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1、,招募面试技巧,现场主管人力资源系列知识培训之,目 录,第一章 人力需求计划第二章 招募技巧第三章 筛选技巧第四章 笔试与测评第五章 面试技巧第六章 试用期管理,第一章 需求计划,第一章 人力需求计划,1、需求产生2、需求描述3、职位说明书4、用人计划5、审批流程,需求产生,第一章 人力需求计划,部门主管的烦恼,订单/市场变化多业务工作量多应付/支援相关部门的工作多非例行工作多改进/创新点多,五多,部门人手少能人少听话的人少岗位稳定的人少一个月加班60小时的人少,五少,需求产生,第一章 人力需求计划,预则立 不预则废,公司战略公司发展规划经营/部门规划、年度/月度业务规划,现有部门人力盘点（数
2、量/质量/结构）月度需求人力及差异数量培养、提拔、轮换、离职计划/预测内招/外招分析人力招募/训练/试用计划需求标准的策划（人岗匹配/职位说明书）,需求产生,第一章 人力需求计划,热度 长度 硬度,资源需求与管理有较大差异资 源：人、财、物、信息、时间人资之不同：材、财、才/生命体/思维性/法制合约环境关 键 词：不是买卖物品，急买、占有、急卖/支配/弃置,适宜的热度杜绝：要么催命，要么无杳无音信提倡：合理计划，快速反应,适当的长度杜绝：今天要，明日到提倡：年度预测，月度滚动计划,适合的硬度杜绝：要么抓住就行，要么苛求完美提倡：用人标准-制订职位说明书,需求描述,第一章 人力需求计划,不要捺掉
3、重要内容,“请给我招2各PE，急要”“设计师5人，1年以上工作经验”“专业：相关专业；年龄：大于26岁”,名称人数性别学历专业,经验技能特长素质要求薪资待遇,到位时间招募渠道联系电话面试人,职位说明书,第一章 人力需求计划,工作分析及职位说明书,关键词:成功招聘或招聘的前提条件之一-工作分析,工作分析,职位分析,通过观察和研究,确定工作的确切信息及执行程序;方法:IE、观察法、问卷调查法、面谈法、实践法、典型事件法、工作日志法、材料分析法、专家讨论法等。,该职位各主要工作分析的总和；职位的目的；职位的位置、责任权限的优先级、基本资格条件等；职位作业的依据标准,职位说明书：职位管理的标准,职位说
4、明书,第一章 人力需求计划,部门组织设计及规划人力招募与人才选拔（调配/晋升）教育训练及人力开发职位考核职位发展,注：职位说明书由版本控制，职位变化或合并/增 减须及时更新。,用人计划,第一章 人力需求计划,“招人”就像“买白菜”一样随便？,供求关系专业行业地区层次,营销关系行业/规模企业美誉度薪资待遇环境/机会,时间限制前期策划招募实施笔试面试离职训练,用人计划,第一章 人力需求计划,招募时间的计算,注：1、培訓時間因人而異，內部可適當掌控； 2、招募時間受地區、季節、資源等外部市場因素限制。,到崗工作時間,人員招募時間,必要的培訓時間,=,+,用人计划,第一章 人力需求计划,审批流程,第一
5、章 人力需求计划,请给我招几个人？,审批手续不全（口头、电话、邮件等）填写不完整（缺项、叙述不全、甚至无联络方式）主管审核不严，增加了后续招募/沟通的难度认为招募人员应该知道（知己不知彼）,招募计划应坚持的原则：少而精、宁缺勿滥、先内后外,审批流程,第一章 人力需求计划,招募需求计划审批流程,需求单位申请,部级或课级主管,人资单位审核/汇整/评估,处级或人资负责人,最高主管核准,事业群/部门最高主管,审批之重点,需求数量职位要求(职位说明书为基础)到位时间面试主管招募渠道,审批流程,第一章 人力需求计划,第二章 招募技巧,第二章 招募技巧,1、招募渠道2、人才市场招募3、校园招募3、招募行为,
6、招募渠道,內部招募渠道,職位公告和職位投標,員工人資技能檔案,雇 員 推 薦,職位輪換和職位晉升,就業機構,網 絡 招 聘,報 刊 媒 體 廣 告,學 校 招 聘,隨機求職者和被推薦者,獵才專案,內 部 人 才 市 場,臨時雇傭 和 外包,內部招聘廣告或競選,人事資格選拔,推薦及自薦,職業發展道路設計,人才市場及仲介機構,企業網站及專業網站,報紙雜誌廣播電視等,大專院校應屆畢業生,信件傳真、到公司應徵,根據情況自行獵才,公司勞動力資訊市場,零工兼職者或社會化,外部招募渠道,招募渠道,第二章 招募技巧,人才市场招募需要策划的项目,人才市场招募,第二章 招募技巧,应届毕业生招募时间表,提报通知专业
7、/人数/要求汇总确认,目标/友情院校生源/专业/联络资源/时间/场地,手册/海报/PPT行程计划招募团队确认,行前会议分区到学校招募监控与总结,接收函报道及体检培训及训练,就业协议签/章成绩单/推荐函落户申请,北,南,校园招募,第二章 招募技巧,招募行为,第二章 招募技巧,仪装举止,深色西装/领带/革履一种式样/颜色工作服蓝底/金边马夹,庄重、严谨、面带微笑不乱走、不嘻笑、不站立、不斜坐态度温和、不急躁、不伤人不乱言、不狂语,招聘人员不应该的行为,翘起二郎腿,斜眼瞟应聘者;衣着不整,头发零乱;语气傲慢,颐指气使,让应聘者唯唯诺诺;接过简历,扫一眼,当着应聘者的面扔到角落里;不能准确地回答应聘者
8、的咨询,对单位及职位 不熟悉;男女招聘人员当众卿卿我我,第二章 招募技巧,故事,一个35岁的人在一高级人才招聘会上到集团公司招聘展位前应聘，投递简历后问招聘人员，该职位薪资多少？小姐回答：1200元/月。应聘者怒目而视，说：不要在这里丢人显眼了！,第二章 招募技巧,招募行为,第三章 筛选技巧,第三章 筛选技巧,1、种类2、内容3、筛选技巧,第三章 筛选技巧,种类,篩選的一般种类,簡歷,工作申請表,推薦檢測,筆試,筆迹學法,試用,結構、資訊、空白矛盾處和整體分析,雇主設計的標準格式化表格：全面,從電話詢問、推薦者及背景調查得到資訊,正規、經濟、信息量大、客觀、干擾少。,從個性預測未來業績,崗位適
9、應性檢測，但時間長,第三章 筛选技巧,内容,筛选考察的基本内容,职位所需的基本素质,正式教育文憑,工作經歷,讀寫算數、溝通、應變創新、人際關係等,專業、學歷、學位、學校背景等,行業、經驗、職位、業績、能力等,第三章 筛选技巧,筛选技巧,资料筛选技巧,应聘职位的符合性,形 式 审 核,内 容 判 定,背 景 调 查,专业、性别、年龄、外语、电脑、素质、技能、经历、职位等,格式、布局、完整性、笔迹等；证件审查,详略、用语风格；自述的特长、爱好、能力、发展及要求等,电话询问、同仁了解；以前是否应聘过、多次投递；内部裙带关系等,技巧1-1：形式审核,第三章 筛选技巧,筛选技巧,技巧1-1：形式审核（续
10、）,第三章 筛选技巧,筛选技巧,技巧1-2 ：内容判定,第三章 筛选技巧,筛选技巧,技巧1-2 ：内容判定（续）,第三章 筛选技巧,筛选技巧,技巧1-3 ：背景调查,第三章 筛选技巧,筛选技巧,技巧1-3 ：背景调查（续）,第三章 筛选技巧,筛选技巧,第四章 笔试与测评,第三章 笔试与测评,1、测试种类2、试卷管理及运用3、人才测评,基础知识测试,第三章 笔试与测评,测试种类,基本智力测试,一定学历、年龄后智力水平差异不大；题量越大，准确度越高。成绩偏低：适合从事例行性、严禁性、执行性的工作。成绩偏高：适合从事技术性、创新性、灵活性的工作。,第三章 笔试与测评,测试种类,专业知识测试,专业知识
11、,机械,会计,电子,计算机,通信,化工,专业技能,管理/经济,经验,诀窍,管理能力,深/广度,业绩/成绩,资格/资历,管理知识,管理经验,管理资历,应届毕业生,1-3年工作经验,有一定管理职能,第三章 笔试与测评,测试种类,试卷管理,纵向管理,规划,出题委员会,草拟,审核,试用,分析改进,核准使用,改善,换版,停用/销毁/保存,横向管理,保管,复印,分发/使用/回收,借阅,借用,笔试现场稽查,考分分析与抽查,阅卷人素质,外出管理,人情分,第三章 笔试与测评,试卷管理及运用,试题规划,1、种类：依学历、依知识类别、混合2、数量：每一套题之同类数量，以备更换使用3、题型及题量：选择/回答/计算、多
12、少道/页题4、测试时间：30/60/90/120分钟5、使用（随机）周期：周/月/季度/半年/年6、分数线：45/60/70分7、分布曲线：递减/递增/正态（依年龄/职位）,第三章 笔试与测评,试卷管理及运用,结果运用,1、个体分数各类型分数分布与标准比较与相似之年龄/职位笔试 者比较真实/不正式书写风格,2、整体年龄/职位分布部门分布季节趋势招募人员筛选质量试题保密性试题的时效性阅卷质量及及时性,第三章 笔试与测评,试卷管理及运用,重视而不迷恋分数,分数高者毕业不久一直从事与笔试相近似工作（翻译、科研）有爱好倾向者（外语、算数）,不能唯分数万岁（如：眼前与发展-维修员与设计师）与出题风格（选
13、择、填空、语法、计算）不适应与笔试环境（气候、紧张、休息、心情、噪音、匆忙）相关与真实程度有关（左顾右盼、多次考核、漏题）,第三章 笔试与测评,试卷管理及运用,人才測评方法,一般能力測試,特殊能力測試,創造力測試,職業適應測試,人格測試,誠信度測試,一般智力測驗一組如記憶、辭彙、數位及口頭表達等能力测试。斯坦福-比奈智力測試法韋克斯勒智力量表；瑞文推理測試。,特殊智力測驗如空間、耐力、協調、感覺及心理潛能等能力。明尼蘇達能力測驗；克牢福特靈活性測試；音樂及行政能力傾向測試,發散思維能力在行爲上表現爲流暢性、變通性和獨特性。,9項操作性測試語言：V算術：N比較：Q瞄準；M協調；A指環：M.F積木
14、：S型盤：P心理能力：T,五大人格共同特性外向性調整性愉悅性責任心好問如有缺陷，則在工作中存在問題。,誠實及誠信度評估員工怠工行爲的測驗。,卡特尔16PF个性测试,第三章 笔试与测评,人才测评,招聘筛选考核效度,第三章 笔试与测评,人才测评,课间休息10分钟,第五章 面试,第五章 面试技巧,1、素质2、面试基本知识3、面试技巧-个性判断,个性及内在特质工作意愿三心(责任心、上进心、企图心)努力程度工作历练专业技能教育背景,集团选才标准,第五章 面试,人的素質,人格素質,體能素質,智力素質,能力素質,績效素質,價值觀念政治觀念工作作風責任心事業心性格特徵品質道德愛好傾向,身高長像胖瘦血型聽視力健
15、康狀況語言表達靈敏度耐力,思維能力判斷能力觀察能力知識水平反應速度想象力數學能力創新能力,計劃能力組織能力監控能力評價能力設計能力溝通協調應變能力適應能力,工作效率工作成績工作質量成本控制服務狀況現場管理安全管理團隊業績,基本的、通常表现出来的特质,四商四能：智商（IQ）、情商（EQ）、逆商（AQ）、财商（FQ） 英语会话能力、电脑操作能力、汽车驾驶能力、玩高尔夫球/网球等能力,第五章 面试,1、素质,有关对领导或管理者的素质描述,第五章 面试,1、素质,不同层次管理人员素质要求,第五章 面试,1、素质,管理人员素质要求,管理人員素質模型管理的欲望正直的品質冒險的精神決策的能力溝通技巧,技術技
16、能,人性技能,觀念技能,第五章 面试,1、素质,生產線作業員工素質要求,第五章 面试,1、素质,人力资源素质的五个台阶理论,第五章 面试,1、素质,2、面试基本知识,面试五大目的,评估应聘者的能力；评估应聘者是否适合该职位要求（职位、能力、兴趣、价值观相匹配）；让应聘者明白职位工作内容；宣传公司；了解应聘者的整体情况并对整个招聘活动进行评价。,第五章 面试,面试的特点,利用談話和觀察進行篩選：內容、表情、肢體語言等,是一種雙向溝通過程：雙向選擇,考察的內容相當靈活,工作量大、花費時間較多,外部行为,语言 行为,非语言 行为,行为 语言,仪表、风度、手势、体位变化、眼神、面部表情等,第五章 面试
17、,2、面试基本知识,面試準則了解、求证应聘者与职位相关的、有限的方面不可离开面试主题面试要漫步经心，即自然轻松面试是一个双向选择的通道，也是公司形象的一次展现面试前要做好充分准备宁可多花时间面试一位或许不太适合的人，也不因为某个面试人的武断而错失任何人,面试要点项目智力、气质、创意和应变能力、自信、工作动机或期望、专业知识或特长、工作经验或经历,面试准则,第五章 面试,2、面试基本知识,面试者的注意事项（1）,人才市场招募人员着装整洁、举止大方；态度温和、具亲和力；礼貌待人、尊重个性：不傲气、不贬人。,面试考核人员提前准备，遵守约定的计划；人资考素质（人格、智力、潜力）、部门考实质（知识、技能
18、、经验）；时间控制:一般人员在15-30分钟,高阶人员不超过2小时;2级主管独立面试。,第五章 面试,2、面试基本知识,面试者的注意事项（2）,过早下结论，草草结束；鲁莽插话，显得不耐烦；注意力不集中，不能形成互动；思维简单，不能理解应聘者的谈话盲目猜测，未把握重点；思想僵化、个性固执、局面尴尬；心存偏见。,第五章 面试,2、面试基本知识,先入爲主、輕易判斷,強調負面資訊,面試者不熟悉職位及工作內容,招募壓力，希望及時到位,求職者順序對面試判斷的影響,求職者非言語行爲的影響,強調與工作無關的身體因素,講話過多或過少,面试者的注意事项（3）,第五章 面试,2、面试基本知识,成功沟通的原则,无论我
19、是否同意你的观点，我都尊重你，给你说话的权利，并且尽量以对方的观点去理解谈话的内容，同时将自己的观点有效地与对方交流。,第五章 面试,2、面试基本知识,注釋： 1、爲對管理人員採用的面試方法。 2、結構化面試比非結構化面試效度高；一對一面試比小組面試效度高。,面试的种类,第五章 面试,2、面试基本知识,面試準備,建立和諧氣氛,提問,結束,復審,審查應徵者資料、面試問題清單、面試地點選擇等,友好、禮貌、注意公司形象、談一些輕鬆話題等,避免簡單回答、暗示答案、審問語氣、含糊、奚落或獨白等,回答應聘者問題、堅持對應聘者的評價、下一步工作或委婉拒絕等,檢查面試記錄、填寫面試表等,有效的面试步骤,第五章
20、 面试,2、面试基本知识,工作分析,評價工作職責,制訂面試問題,確定問題基準答案,任命面試委員會並進行面試,對應聘者評價考察的四個方面 瞭解應聘者的背景資料，判斷是否適合職位要求及發展期望；徵詢應聘的教育程度和有關工作成就的情況，以及是否具有專業特長；瞭解應聘者的個人特性、行爲特徵和興趣愛好，對應聘者的個人特徵與工作是否相宜作出評價。重要的個人特徵如：智力、體力、成熟度、智慧、儀錶風度、語言表達、反應能力、綜合分析能力、領導能力、自我控制能力、接受別人領導的能力、人際交往傾向及與人相處的技巧、溝通能力、興趣愛好、事業進取心和工作期望、求知動機與工作期望等等；推斷應聘者是否適合本公司，是否腳踏實
21、地和發展目標。,结构化面试准备流程及四个考察的方面,第五章 面试,2、面试基本知识,3、面试技巧-个性判断,技巧3-1：着装打扮,对应聘者的考核从一进门开始,第五章 面试,技巧3-2：行为语言,第五章 面试,3、面试技巧-个性判断,技巧3-2：行为语言（续）,第五章 面试,3、面试技巧-个性判断,技巧3-3：血型与性格,第五章 面试,3、面试技巧-个性判断,技巧3-4：心理认知能力,第五章 面试,3、面试技巧-个性判断,技巧3-5：其它面试方法（1）,第五章 面试,3、面试技巧-个性判断,技巧3-5：其它面试方法（2）,第五章 面试,3、面试技巧-个性判断,第六章 试用期管理,第六章 试用期管
22、理,1、管理内容2、训练指导3、日常管理4、流失管理,1、管理内容,第六章 试用期管理,新进人员试用期管理内容,新进人员试用期训练指导,2、训练指导,第六章 试用期管理,3、日常管理,第六章 试用期管理,日常管理,1、部门对试用期新人的使用管理负主要责任自己的人力需求计划自己面试录用的人员,2、部门主管对试用期新人的管理重点工作/试用计划工作指导（资源、标准等）文化/适应沟通（制度、思想等）监督与纠偏调整与异常情况处理（岗位微调、离职处理等）,3、日常管理,第六章 试用期管理,纠正不当的管理行为,置之不理，束之高阁；老板作风，时常骂人；不作工作指导；只讲奉献（加班、服从），不关心下属身心健康；
23、实际工作与招募标准相差甚远；管理混乱，效率差；,4、流失管理,第六章 试用期管理,人员流失情况统计,离职原因数字显示：41%-晋升的机会有限25%-业绩未得到赏识15%-钱的问题10%-被动离职19%-其它原因,受到赏识和夸奖是很关键的，甚至比工资福利重要。,人才流失的特征,市场部、研发部、工程部流失率高于行政部门1-3年服务时间的员工流失率大应届毕业生在工作1-2年后流失率大中层及以上人员流失率小35岁左右人员流失率少流失方向为本地区同类企业、外地薪资高及空间大的职位3月份流失率最大，七、八月份是第二个高潮,4、流失管理,第六章 试用期管理,人员流失的主要原因,个人发展空间（横向和纵向）工作环境（上级肯定、同事接纳）培训机会薪资福利文化/新政策适应性家庭及升学,4、流失管理,第六章 试用期管理,防止人才流失的五大措施,把好招聘关：稳定性、适应性、匹配性、动机。规范管理制度：制度、流程、职责、激励机制等。提高薪资待遇：社会薪资水平、福利、奖金等。加强平等沟通：怨气/灭火。员工持股计划：带上一个金手套/长期激励。,4、流失管理,第六章 试用期管理,影响人才流失的管理问题,4、流失管理,第六章 试用期管理,谢谢！,
