研发人员绩效管理办法实施细则.docx

《研发人员绩效管理办法实施细则.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《研发人员绩效管理办法实施细则.docx（33页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、*则研发人员绩效管理办法实施细则（试行）文件状态 草稿 正式发布 修订 废止 当前版本0.1编制*审核发布日期修订人/日期版本号修订内容概要（或原因）*0.1编写初稿目 录第一章总则31.1.目的31.2.绩效考核内容3第二章考核细则32.1.标准工时工作量32.1.1.任务类工作32.1.2.运维支持类工作92.1.3.事务类工作132.2.单项指标评价142.2.1.指标范围142.2.2.指标原则152.2.3.指标设置152.3.综合评价20第三章绩效结果应用213.1.年度考核213.2.薪资调整21第四章附录22第一章 总则1.1. 目的为落实研发人员绩效管理办法，规范研发部门绩效

2、考核，特制定本细则。1.2. 绩效考核内容绩效考核内容包括标准工时工作量、单项指标评价和综合评价三部分。如图：第二章 考核细则2.1. 标准工时工作量标准工时工作量反映了研发人员工作量，占总绩效值的大部分比例，包括任务类工作、运维支持类工作和事务类工作。如图：2.1.1. 任务类工作任务类工作是指通过CQ下达的任务，包括开发类任务和非开发类任务。2.1.1.1. 开发类任务工作量核算（一） 考核范围开发类任务的考核范围是CQ二级开发任务，本考核周期内代码审查任务及技术测试任务均已完成的开发任务纳入本期核算。已在往期核算过的开发任务不再重复核算。（二） 考核流程图及说明说明：1、 响应任务，编写

3、任务修改方案承接人应根据任务描述，分析任务，编写任务修改方案，细化修改内容并估算所用标准工时。2、 填写开发类任务修改方案、开发类任务工作量估算表（以下简称“估算表”）。修改方案要描述清楚为达到任务目标，所要做的业务逻辑调整，或新增的业务处理，如有必要可通过流程图说明；具体的修改方案，如果有多个可选方案，要说明选定最终方案的原因；修改方案所涉及的具体程序及程序类型。任务承接人根据经验填写估算表，最小单位为0.5人天，任务的工作量指完成任务所需的标准工时，而并非任务书中填写的“允许工期”（即交单时间与下单时间之间的间隔天数）。任务工作量估算需参考已完成的同等规模、难度任务的实际工作量，原则上不得

4、高于已完成的类似任务实际工作量，如遇特殊情况，需要增加工作时间，即高于同类任务的工作量，承接人需说明详细原因，填写在估算表的补充说明栏中。开发类任务的工作量估算可从修改方案设计与评审、开发（具体修改内容）、单元测试、配合技术测试、代码审查、部署说明文档编写、同步相关技术文档等方面进行。修改方案设计工作占该任务工作量的30%，合格的设计工作应该有Rational Software Architect输出物。3、 确定工作量评估小组成员评估小组成员由本专业的骨干组成，并且必须在3人以上。任务参与人遵循回避原则。4、 修改方案及工作量评估评估小组对任务工作量估算需参考之前完成的同等规模、难度任务的实

5、际实施工作量，评估量原则上不得高于已完成的类似任务实际工作量。如因特殊情况，本次任务的工作量高于同等规模、难度任务的实际实施工作量，并且任务承接人已在估算表中说明原因，则评估小组根据实际情况评估，结果需要报处室负责人确认，并在技术组内部备案，作为任务过程资产保留，为今后任务工作量估算提供参考。修改方案与评估结果应全员公开。5、 分配需求、开发、测试、代码审查任务任务承接人在接收到一级研发类任务（包括上线项目修改和新项目开发）时，必须新建四类二级任务：需求任务、开发任务、代码审查任务以及测试任务。其中开发任务要与技术测试任务和代码审查任务关联。上述四类任务，一般情况下，均只允许有一个。每个开发任

6、务，为了保证工时评估的准确性，要求最大工时不超过200人时。特殊情况下，如果有分配多个开发任务，相应的代码审查任务、测试任务也要有多个，要求开发任务，代码审查任务、测试任务一一对应。对于新项目，由于一般工时比较大，要求按客户端、服务器端以及后台传输三个方面进行二级开发任务分配。二级任务负责人应根据估算工时审批三级任务。二级任务估算工时与实际工时允许上下10%的浮动。6、 开发完成提交技术测试任务开发及单元测试均完成后，即可提交技术测试，并通知代码审查人员进行代码审查。技术测试通过后要填写任务修改程序说明。7、 处理实际工时与估算工时误差技术组长审批二级任务时，会比较实际工时与估算工时，若误差超

7、过10%，则需要进行相应调整，并通知二级任务负责人。若二级任务负责人有异议，则需要提交相关补充文档说明误差超过10%的原因，并报处室负责人确认。8、 代码审查不同开发语言的代码审查人员应熟悉相应的代码审查规范，并填写相应的代码审查报告。代码审查任务的工时占总工时的10%。（三） 考核核算方法绩效考核管理人员通过CQ脚本每月统计，并将统计结果公布到绩效考核数据管理平台上。开发类任务的最终工作量是依据任务完成情况而评定出的。任务完成情况通过两个方面来考核，分别为进度控制和质量。1、任务进度控制情况延期率是反映任务进度控制情况的重要指标。根据延期率将会扣除一定的工作量。任务的工期指任务从CQ上下达当

8、日开始计算，到任务书中要求开发修改完成的时间（即提交测试的时间）之间的时间段天数。如果任务书中没有明确开发修改完成时限，则由研发部门技术组长根据开发类任务工作量估算表，确定开发完成时限。延期天数指CQ上指定的修改完成的时间和实际修改完成（即提交测试）的时间之间相差的天数。延期率的计算方式为：延期率=延期天数/工期（天）。根据延期率和延期天数计算出延期扣除比率，如下表：延期天数延期率延期扣除比率一天=10%20%；10%2*延期率两天及以上2*延期率2、任务质量情况每人天缺陷率是反映任务质量情况的重要标志，根据每人天缺陷率将会扣除一定的工作量。任务通过技术测试后，测试部门会根据测试情况出具测试报

9、告，测试报告中会明确本次二级开发任务下的所有三级任务对应的缺陷数量，缺陷的数量与三级任务的工作量相比较计算出该三级任务的每人天缺陷率。每人天缺陷率的计算公式为：每人天bug率= bug数/三级任务工作量根据每人天缺陷率计算出每人天缺陷比率，如下表：每人天缺陷率每人天缺陷扣除比率=0.5100%最终工作量的计算公式为：最终工作量=实际工时*50%*（1-延期扣除比率-每人天缺陷扣除比率）+实际工时*50%2.1.1.2. 非开发类工作量核算（一） 考核范围非开发类任务的考核范围是已完成的CQ二级非开发类任务。已在往期核算过的任务不再重复核算。（二） 考核流程图及说明说明：1、 申请任务方案制定、

10、技术研究、文档编写、项目相关的非编码工作均可通过邮件向CQ任务管理员申请CQ一级任务。2、 审批任务，指定任务承接人研发部门负责人审批、承接一级任务，并指定、修改任务承接人。3、 完成任务目标，提供任务要求的相关文件任务承接人根据任务目标执行任务，解决问题或提供任务要求的相关文件。4、 确认工时一般情况下由任务承接人的直接上级确认工时，特殊任务由研发部门负责人确认工时。（三） 考核核算方法绩效考核管理人员通过CQ脚本每月统计，并将统计结果公布到绩效考核数据管理平台上。非开发类任务的最终工作量是依据任务进度控制情况而评定出的。最终工作量的计算公式为：最终工作量=实际工时*50%*（1-延期扣除比

11、率）+实际工时*50%延期扣除比率的换算方法同开发类任务延期扣除比率。2.1.2. 运维支持类工作（一） 考核范围全部承担运行项目维护支持工作的人员均属于此绩效考核范围。运行项目维护支持工作包括：1、 掌握运行项目的源代码。作为运行项目维护人员，应对维护项目有整体了解，并熟练了解维护模块的程序结构、处理流程，作好知识储备。2、 对维护项目提出优化建议。应经常性的对项目代码进行分析，发现潜在问题，提出优化建议。3、 作为三线支持人员进行事件、问题处理。项目研发人员作为电子口岸运维支持体系中的三线，应根据相关流程，负责事件、问题的处理。4、 其他涉及维护项目的支持工作。运维支持类工作的考核以所维护

12、项目规模进行评定，以项目的千行代码量作为基数，同时，根据数据中心运行项目保障等级、业务重要性、技术复杂度、维护支持工作量的多少等因素确定每个项目的维护系数，从而确定项目的维护规模。（二） 考核流程图及说明运维支持类工作考核流程图如下：说明：1、 项目负责人统计项目代码量，提交给技术组。2、 技术组负责人根据统一的标准审核代码量是否准确，如果审核不通过，由项目负责人重新统计。3、 考核管理员汇总所有项目的代码量。4、 部门负责人确定每个项目的运维系数，每千行代码标准工时，考核管理员根据这些数据，计算每个项目的代码规模并汇总。5、 项目负责人提交维护比例，考核管理员统计每个维护人员的维护项目规模，

13、部门负责人审核通过后，作为每月的考核数据。6、 项目负责人每月可以提交项目代码量（需经过技术组负责人审核）和维护比例调整数据，考核管理员根据调整数据重新统计考核数据。（三） 考核核算方法1、 项目规模核算通过项目所包含的千行代码量以及项目的维护系统来评定项目的规模，将项目按照语言来划分四类模块（HTML、JAVA、C、C#）。因此项目规模的计算公式为：项目规模=项目各语言模块千行代码量*项目运维系数项目规模汇总表如下表所示：项目规模汇总表 模块项目系数Html（千行）Java（千行）C（千行）C#（千行）*单1.5*手册1.3*0.82、 个人维护项目规模核算实际工作中部分项目某语言模块维护存

14、在多个人员角色，因此根据项目的实际情况，由项目负责人确定每个人员在维护本项目工作中所占的比例，根据比例算出个人所维护的规模，然后将各人自然月内所有维护的各语言模块的规模加总计算出个人月维护项目规模。计算公式如下：个人月维护项目规模=（项目规模*个人项目维护百分比）下表举例说明了某员工月维护项目规模汇总： 模块项目百分比Html（千行）Java（千行）C（千行）C#（千行）*单100%*手册50%*40%3、 各语言千行代码标准工时根据语言的开发难易程度和维护复杂，确定各类开发语言模块的每千行代码标准工时如下表所示：每千行代码标准工时表（待确定）模块开发语言每千行代码标准工时HtmlAJavaB

15、CCC#D4、 个人运维支持类工作绩效值计算方法个人在自然月内运维支持类工作绩效值计算是通过个人维护项目规模与每千行代码标准工时计算得出的。计算公式如下：个人运维支持类工作绩效值（自然月）=（个人月维护项目规模*每千行代码标准工时）汇总表如下：绩效值人员Html模块月维护绩效值JAVA模块月维护绩效值C#模块月维护绩效值C模块月维护绩效值个人月维护绩效值员工A员工B员工C5、 运维支持类工作绩效发放和处罚办法通过以上核算方法每月核定每个员工运维支持类工作的绩效工资，计入个人绩效工资中，维护项目、维护比例等信息均向全员公开。在维护项目的过程中，如发现或发生本应承担的维护工作没有承担起相应责任的情

16、况，由部门领导进行裁决，一经核实，则停发该员工当月未能尽职部分的绩效工资，并处以双倍或三倍该未能尽职部分的罚款。并在处罚月后的两个自然月不得参与该项目运维支持类工作的考核。扣除绩效工资标准如下：1、 如在对承担的项目修改任务，超过规定时间未完成，由于延误导致重大影响的，双倍扣除（由于离职、病假等不可预知的原因除外）。2、 项目上线后，导致运行环境异常，必须回退但未对企业造成影响的，双倍扣除。3、 项目上线后，如果发现实现需求不完整，或者由于开发人员对项目熟悉程度不够导致实现功能有误，三倍扣除。4、 项目上线后造成重大影响必须回退的，三倍扣除。5、 根据系统运行处提供的运行质量指标进行扣除，如因

17、程序代码原因导致一级故障的，三倍扣除；如因程序代码原因导致二级或三级故障的，二倍扣除。2.1.3. 事务类工作（一） 考核范围事务类工作是指研发人员所参加的非任务单工作任务，包括培训、评审、会议、出差、部门行政工作（包括管理例会、编写制度、数据统计、汇报材料、绩效考核、组织会议活动、OA文件处理等）。（二） 考核流程图及说明说明：1、 角色说明：工作发起人：部门内部组织的培训、评审、会议，工作发起人即组织者；外部发起的工作，工作发起人为此项工作在部门内的联系人。工作参与人：所有参与该项工作的员工。直接上级：工作参与人的直接行政上级。2、 工作发起人填写该项工作信息，该内容做为工作审核时参考依据

18、。3、 工作参与人登记所参与该工作信息，该内容做为审核及统计依据。4、 工作参与人直接上级进行审核，审核时需参照工作发起人所填报内容进行核对，必要时联系发起人进行确认。（三） 考核核算方法1、 培训：按照实际培训时间为基数，标准工时=基数*系数系数界定：培训讲师：5，参训人：0.52、 评审：会议评审：按照评审会议时间为基数，标准工时=基数*系数评委：2，被评审方：0.5邮件评审：每个评委固定2工时3、 会议：按照会议时间为基数，标准工时=基数*系数方案制定者：3倍系数参与者：1倍系数中心层面组织的必须参与的会议系数为14、 出差：每工作日按6工时计算5、 部门行政工作：按照不同工作岗位所参与

19、行政管理类工作的情况，每个考核周期给予一定的固定工时。2.2. 单项指标评价2.2.1. 指标范围单项指标的考核范围是针对当季度完成CQ任务，使用CMMI的项目，客户满意度，知识贡献这四类任务的进度、数量、质量以及过程合规性的指标。单项指标暂定包括开发进度指标、事务进度指标、知识贡献指标、代码质量指标、客户满意度指标、过程合规指标。如图：2.2.2. 指标原则本项指标是为了考核工作人员在任务工作中以上方面突出或落后的表现给予奖惩。任务过程中涉及各项任务过程相关指标数据，均以CQ上的自动记录的数据和研发管理网站上记录的为准。研发部门主管人员不定期的抽样复审对于任务过程中由任务负责人自行触发而产生

20、的数据信息，以保证公平公正公开的原则。单项指标设置的指标项可由中心根据管理要求的需要和部门目标方向而进行持续性的调整，不定期地进行增加或削减当前的指标评价，以及调整某单项指标的奖罚额度。每次办法调整方案后原则上只用于评价方案发布后完成的工作。2.2.3. 指标设置2.2.1.1. 开发进度指标（一） 考核范围开发进度指标的考核范围是CQ三级开发任务，本考核周期内代码审查及技术测试均已完成的纳入本期核算。已在往期核算过的任务不应再重复核算。（二） 考核流程图及说明1、 开发进度指标的数据由绩效考核管理人员通过CQ脚本每季度进行统计，并将统计结果公布到绩效考核数据管理平台上。2、 开发进度指标公式

21、： 3、 加权公式：（三） 考核核算方法研发部门内部绩效考核管理人员按照季度内统计出各人的开发进度指标，并且计算出部门平均值。根据加权计算结果实行排序。如图所示： 按照最终排名结果，排名前三名（个人指标大于0.1）给予特别奖励，指标大于0.1给予部门平均奖励，指标小于0.1，大于0的无奖励，指标小于零的，给予惩罚。指标 为0 表示所有任务均按时完成或者各任务时间完成之和为零。指标为0.1 表示所有任务总体提前10%的时间完成。2.2.1.2. 事务进度指标（一） 考核范围事务进度指标的考核范围是CQ三级非开发任务。已在往期核算过的任务不应再重复核算。（二） 考核流程图及说明1、 事务进度指标的

22、数据由绩效考核管理人员通过CQ脚本每季度进行统计，并将统计结果公布到绩效考核数据管理平台上。2、 事务进度指标公式： 3、 加权公式：（三） 考核核算方法研发部门内部绩效考核管理人员按照季度内统计出各人的事务进度指标，并且计算出部门平均值。根据加权计算结果实行排序。如图所示： 按照最终排名结果，排名前三名（个人指标大于0.1）给予特别奖励，指标大于0.1给予部门平均奖励，指标小于0.1，大于0的无奖励，指标小于零的，给予惩罚。奖惩额度参照2.2.4指标奖惩额度。指标 为0表示 所有任务均按时完成或者各任务时间完成之和为零。指标为0.1 表示所有任务总体提前10%的时间完成。2.2.1.3. 代

23、码质量指标（一） 考核范围代码质量指标的考核范围是CQ三级开发任务，本考核周期内代码审查及技术测试均已完成的纳入本期核算。已在往期核算过的任务不应再重复核算。（二） 考核流程图及说明1、 代码质量指标的每季度个人bug数由项目管理处进行统计后提供给绩效考核管理人员，代码质量指标的个人工时数据由绩效考核管理人员通过CQ脚本每季度进行统计，并由绩效考核管理人员将统计结果公布到绩效考核数据管理平台上。2、 代码质量指标公式：3、 加权公式：（三） 考核核算方法研发部门内部绩效考核管理人员按照季度内统计出各人的代码质量指标，并且计算出部门平均值。根据加权计算结果实行排序。如图所示： 按照最终排名结果，

24、排名前三名（个人指标小于0.5）给予特别奖励，指标小于0.5给予部门平均奖励，指标大于0.5，小于1的无奖励，指标大于1的，给予惩罚。奖惩额度参照2.2.4指标奖惩额度。指标为1 表示每标准工时工作会产生1个bug。指标为0.5 表示每标准工时工作会产生0.5个bug。2.2.1.4. 客户满意指标（一） 考核范围客户满意指标的考核范围是上线时间超过3个月的运行项目。（二） 考核流程图及说明1、 客户满意指标的每季度项目满意度数据（百分率）由客服管理处进行统计后提供给绩效考核管理人员，绩效考核管理人员根据运维支持类工作数据获得个人项目运维数据，并根据公式计算后将统计结果公布到绩效考核数据管理平

25、台上。2、 客户满意指标公式：3、 加权公式：（三） 考核核算方法研发部门内部绩效考核管理人员按照季度内统计出各人的事务进度指标，并且计算出部门平均值。根据加权计算结果实行排序。如图所示：按照最终排名结果，排名前三名（个人指标大于60%）给予特别奖励，指标大于60%给予部门平均奖励，指标小于60%，大于20%的无奖励，指标小于20%的，给予惩罚。奖惩额度参照2.2.4指标奖惩额度。指标 为60%表示个人维护所有项目客户满意平均达到60%指标 为20%表示个人维护所有项目客户满意平均达到20%2.2.1.5. 过程合规指标（一） 考核范围1、 过程合规指标的考核范围是使用CMMI的项目，本考核周

26、期内已完成的过程纳入本期核算。2、 已在往期核算过的过程不应再重复核算。（二） 考核流程图及说明1、 过程合规指标的每季度项目过程符合度的数据（项目，过程，符合度，参与人员）由项目管理处进行统计后提供给绩效考核管理人员，绩效考核管理人员根据公式计算后将统计结果公布到绩效考核数据管理平台上。2、 过程合规指标公式：3、 加权公式：（三） 考核核算方法研发部门内部绩效考核管理人员按照季度内统计出各人的过程合规指标，并且计算出部门平均值。根据加权计算结果实行排序。如图所示：按照最终排名结果，排名前三名（个人指标大于60%）给予特别奖励，指标大于60%给予部门平均奖励，指标小于60%，大于40的无奖励

27、，指标小于40%的，给予惩罚。奖惩额度参照2.2.4指标奖惩额度指标 为60%表示个人参与所有项目的过程合规平均达到60%指标 为40%表示个人参与所有项目的过程合规平均达到40%2.2.1.6. 知识贡献指标（一） 考核范围1、 知识贡献指标的考核范围是研发管理网站中问题记录中已被审核通过作为项目知识的记录或者公共组件库中提出的需求已被审核采纳的记录，本考核周期内已审核的记录纳入本期核算。2、 已在往期核算过的记录不应再重复核算。（二） 考核流程图及说明1、 知识贡献指标的每季度由绩效考核管理人员从研发管理网站上获取数据后根据公式计算后将统计结果公布到绩效考核数据管理平台上。2、 知识贡献指

28、标公式：（三） 考核核算方法研发部门内部绩效考核管理人员按照季度内统计出各人的知识贡献指标，并且计算出部门平均值。根据计算结果实行排序。如图所示：按照最终排名结果，排名前三名给予特别奖励，指标超过部门平均数给予部门平均奖励，其他无奖励无惩罚。奖励额度参照2.2.4指标奖惩额度。 2.2.4. 奖惩额度奖惩额度名次开发进度指标事务进度指标代码质量指标客户满意指标过程合规指标知识贡献指标123部门平均奖励惩罚2.3. 综合评价（一） 考核范围综合评价是指参考一定的评价方法、量化指标及评价标准，对下级员工在考核期内实现其绩效目标的工作表现予以主观性评价。此项评分占绩效考核比重的20%。（二） 考核流

29、程图及说明说明：1、 组长根据组员考核期内在工作态度、业务技术能力、执行力、团队协作能力方面的工作表现予以综合性评价。2、 研发部门领导对全体员工进行综合性评价。（三） 考核核算方法以季度为单位进行综合评价，详见研发部门季度考核评价表。第三章 绩效结果应用3.1. 年度考核绩效考核的结果是年度考核的主要依据。对于一年的绩效考核成绩之和在全部同级别员工的前“年度考核级别比例”者,处室选其为年度考核优秀的候选人.年度考核级别比例=初级员工数/（该级别员工数*10）%（即年度考核优秀候选人的比例是初级：中级：高级=1：1：1）3.2. 薪资调整绩效考核的结果作为员工薪资调整的主要参考依据。对于一年的

30、考核成绩之和超过全部同级别员工一年考核成绩之和的平均值的前“薪资提高级别比例”者，处室向中心申请提高其薪资水平,提高幅度由处室领导参考员工超过平均值的部分决定；对于一年的考核成绩之和与全部同级别员工一年考核成绩之和的平均值的比值低于30%者，处室对其进行面谈，根据面谈情况决定是否向中心申请降低其薪资水平。薪资提高级别比例=级别提高系数*级别员工数/考核成绩超过级别平均值的员工数其中“级别提高系数”暂定为初级1/2，中级1/3，高级1/4。薪资提高级别曲线示意图：（假设初中高员工数为20：30：10，平均值上下的员工数比例为4：6，则按上述办法，提高薪资的员工数为8：10：2）第四章 附录附表一

31、：开发类任务修改方案CQ任务书编号(二级任务单)任务修改方案对任务要求进行分析，说明1、为达到任务目标，所要做的业务逻辑调整，或新增的业务处理，如果有必要，请通过流程图说明；2、具体的修改方案，如果有多个可选方案，选定最终方案的原因；3、修改方案所涉及修改具体程序，包括程序类型（、或等）；（如果内容较多，请另附修改方案）附表二：开发类任务工作量估算表CQ任务单号（二级任务）修改内容标准工时内容1：* 内容2：* * 总计* 补充说明对工时情况的其他说明（比如任务的技术难度、任务的繁杂度以及其他影响任务工时的方面）附表三：任务修改程序说明涉及源码文件名基线版本待审版本附表四：详见附件运维支持工作

32、量数据测算.xls附表五：研发部门季度考核评价表序号姓名工作态度业务技术能力执行力团队协作能力组长级综合评价部门领导综合评价1ABCDA*30%+B*20%+C*30%+D*20%2345评分依据：考核内容评价档次100-8585-7070-6060以下工作态度有计划且一直主动工作，竭尽所能敢于承担责任，遵章守纪，并教育、影响他人。主动开展工作，了解自己的职责且有责任心，能自觉遵守各项纪律与规章。日常工作无需指示，新任务需督促，责任心一般，不能主动承担责任，提示、要求下能够遵守纪律和规章。只能照章行事，需不断督促，应付工作且经常推卸责任，自我约束差，时常出现违纪现象。业务技术能力精通中心核心业

33、务、技术，专业知识丰富，能融会贯通，结合海关业务对现有业务流程提出有效改进措施，能发现潜在代码隐患，并有创新意识，能利用各种技术工具，高效完成工作。掌握一定的中心核心业务、技术知识，并能灵活运用，有对业务流程及技术运用的改进意识，能使用各种技术工具，完成任务。基本掌握中心核心业务、技术知识，能结合中心业务技术要求完成工作，有使用技术工具意识。中心核心业务、技术专业知识掌握甚少，需要他人帮助下完成工作。执行力超额完成工作目标，工作质量上乘。完成工作目标，工作大体满意。虽然没有完成工作目标，但相差不大，工作不细心，偶尔出错。离工作目标相差不大，懒散、粗心，可避免的错误经常出现。团队协作能力与他人协调无间，顺利完成工作，善于协调与沟通且卓有成效。常争取他人合作或协助别人开展工作，协调、沟通方法得当。应他人要求或必要时才与其合作，虽不影响工作，但沟通不够主动。个人主义严重，不肯与他人合作，工作中始终处于被动局面。说明：每个指标满分100分，每个指标对应4个评价档次，得分填写入研发部门季度考核评价表中，进行核算。