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1、员工是最大的财富员工是最大的财富一些老板们总认为员工应该感恩戴德的为自己工作，我解决了你的就业、发给你薪水就是对你最大的好了。那么你给员工提供了发展空间，你就可以居功自傲了吗凭良心说，你给员工的待遇与员工为你创造的财富相比，差距有多么悬殊呢？想要员工付出IoK的努力，必须要给员工IO0%的信任。信任员工，就盯结果，而不每分每秒都去看员工是否在工作，每分每秒都怀疑员工在开小差；信任员工，就放手让员工去试错，做错了没关系，错了之后，要跟员工一起分析错误的原因，找到下次不再犯错误的方法；信任员工，就不要让员工天天加班，总让员工加班的老板，说到底是因为对自己的管理不自信，认为加班能弥补其他管理方面的不
2、足。跟员工一起想办法提高工作效率才是正道；信任员工，就不要动不动罚款，罚款并不能让员工不再犯错误，反而会激起不满情绪，对工作失去兴趣。罚1块钱造成的恶果，可能奖10块钱都挽回不了。给员工目标，员工将回报你业绩想要让员工出业绩，就要让他们清楚明白的知道目标是什么。一个公司的目标有三个要素：第一，老板找到了公司奋斗的目标综合政策、经济环境、市场条件、公司资源、团队理想等方方面面，明确出公司的发展目标；第二，老板把目标告诉员工老板用员工能听明白的方式，把目标告诉员工，并分解成每个团队每个人可执行的工作任务；第三，员工理解目标想让所有员工充分理解目标，仅靠老板讲一次是不够的，还需要日常通过各种手段多次
3、强化，比如各级管理者要定期与员工一起梳理目标。三个要素缺一不可，都做好了才能把有效的目标，有效地落地。给员工成长，员工将回报你机遇员工成长了，公司能做好的事情才会越来越多，公司能做好的事情多了，才能抓住更好的机遇。给员工成长，就要制定合理的晋升机制和薪酬体系，员工才有向上走的动力；给员工成长，就要多组织员工培训学习，学习新的知识，培训新的能力，了解最新的市场动态；给员工成长，就要分配有挑战的任务，让他们在完成每一项工作目标的过程中得到成长。老板不要怕员工成长了就会跑路，只要真诚的与员工一起进步，也许曾经离开的员工，有一天会给公司带来意想不到的资源和机会。给员工关怀，员工将回报你坚守不仅要关心员
4、工的工作，更要关心员工的心理状态，把每位员工都当成有血有肉的人来对待，微信查找：商界管理学府。他们就会把人和感情都托付给公司，与公司共进退。与员工一起商量公司的困难，一起思考出路；也许员工说的不一定靠谱，但他们只要参与其中，就会以主人的心态主动去做好每一件事。主动和员工们聊天，了解他们的生活、心理状态，平日里多到员工中间走一走，听听他们的困难与疑惑，都是非常好的关怀方式。过年过节发发东西，送个礼物固然需要，但是不要让员工们觉得这些只是冷冰冰的形式。员工是企业最大的财富，2021,请对员工好一点。员工到底是更需要管理还是激励一、企业为何要做好激励？人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各
5、种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。例如，年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动；大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励；而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。二、和尚吃肉吗？一来访者问法师：“大师，您在公众场合是素食，若一个人在房间会不会吃肉呢？”法师反问道：“您是开车来的吗？”来访者：“恩”。法师又说：“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系？如果是为自己系，有没有警察都要系“。启示：如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。在激励的
6、设计上，管理者必须具备人本思维能力：1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值；2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人；3、留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本；4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。三、如何看待员工追逐利益的现象吗？对于著名的马斯洛需求层次论，一般认为：第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。有
7、一老板向我诉苦说：员工的工资在行业同几乎是最高的，但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。我回复他几点看法：一、员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足；二、员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。员工希望收入不断提升无可厚非，但必须以正面价值观来看待自己的收入，职场要抛弃的5种心理：1、我付出这么多为什么得这么少？（很多时候原因在自己）2、我只做与工资相称的工作（那就永远拿那份工资吧）3、那是领导想的事（注定永远不能当领导）4、不是我份内事我不做（下次别想要同事帮忙）5、我已经很辛苦明天再做吧（往往这一耽误就失去机会）如果你不满意收入，请照收这三条建议：1、将你的工资
8、提升30队然后问自己我要怎么做才能达到这个水平，需要多长时间可以做到？2、观察周围的同事或朋友，他们当中有收入高于你30%或以上的，了解他们是如何得到这个收入的？（正面思维）3、如果你觉得自己短期内做不到，调适自己的心态，脚踏实地工作。在企业中，计较收入但愿意付出的员工其实是好员工，可怕的是计较收入却不付出不创造的员工，更可怕的是不计较收入也不愿意付出的员工，你要养着他还没有脾气。对于不计较收入用心做事的员工，你要挖掘他的其他需求，满足他更高层次的个性化需要。一老板对大和尚说：“我有一位员工唯利是图，我想炒了他”。大和尚不答反问道：“你家附近的河有没有发过洪水？”。老板回答说“有呵”。大和尚又
9、问道：“那你有没有想过堵死这条河”。启示：通河道建河堤，可令其自然顺流。凡人皆有利己心，通心脉建机制，可令人正心顺气，逐己利不损人利，善分利得正力。新员工分类A型-鸡肋型：不计较利益也不愿意付出的员工，增加企业成本；B型-索取型：计较利益但不愿意付出的员工，损坏团队价值；C型-交换型：计较利益且愿意付出的员工，引导与强化；D型-雷锋型：不计较利益且愿意付出的员工。不要让雷锋吃亏。不怕员工计较，就怕不付出还很计较。而不计较也不付出的员工，同样是一种悲哀。四、老板与员工是对立关系吗？老板与员工是天然的“敌人”：老板要的是利润不断增长，员工要的是工资持续上涨；老板要的是员工拼命干、干出成果，员工想的
10、是少干多拿、责任少福利奖励多；老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易；老板想员工把事情当事业来干，员工只想做完现在的事情、不要加班。有这种感觉，首先来源于思维上的差异，老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未来剩余价值，而员工得到的是当下价值。如果老板和员工方向不一致，可能会产生以下问题：1、如果老板只想着让公司赚钱：员工就会对公司没有归属感。2、如果老板只会想办法压榨员工收入：员工就会想办法违规谋取收入。3、如果老板只会画饼诱惑员工：员工就会想办法另谋高就。4、如果老板只强调业绩结果：员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。一老板对员工说：“我
11、知道你的工资低，公司现在需要更多资金来发展，给你加工资还不现实，我们一起奋斗，未来我们什么都会有的。员工回答说：“如果现在不来点现实的，那你要实现公司未来发展也是不现实的“。从现实出发，理想才会变成现实。那些喜欢画饼的老板要留意了，可以不让员工吃得太饱，但千万不可以饿着肚子。画饼还要让员工闻到饼香。老板要经常问自己：1 .这是谁的企业？一一自己一个人的企业就自己一个人累；2 .业绩与员工收入是什么关系？一一让员工感受到企业是大家的；3 .目标管理如何做到位？一一要有目标激励机制来保障；4.我的角色定位是什么？一一是对自己负责？还是要对全体员工负责？老板希望员工敬业，但必须给他们一个理由：1）员
12、工为什么要敬业？敬业能得到什么好处？2）员工凭什么要敬业？因为又不自己的事业；3）敬业与个人长短期利益有什么关系？让每个人都清楚敬业给自己带来的好处；4）员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。老板与员工能不能统一思维、利益关系？我认为，老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。老板要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。俞敏洪曾经说道：现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，再认真工作，心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作。但实际上最后真正在职场取胜的
13、，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。原因是老板和员工的思维差异：员工希望先得到报酬再工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。让员工追随经常有老板说人才乏缺，找不到合适的人，但是问曾经是否在他们手下有很多人？回答是肯定的，但为何他们会离你而去，是他们的问题还是老板自己的问题？当然，估计老板们没有认真地思考过这个问题，不然的话，怎么还没有人可用？其实，这绝大多数肯定是老板的原因。否则这大千世界怎么会没有人才可用？是哪些老板缺人用？一、多疑的老板缺人用古人说：“疑人不用，用人不疑“，可我也赞成“用人可疑，疑人要用”。这里的可疑我是指公开的疑，也就是公开的监督，而
14、不是偷偷摸摸地去查岗。多疑则是指那些偷偷摸摸地去暗访查岗。多疑的老板是很难聚人的，尤其是企业小的时候，小企业资源不足，不同于大企业。大企业凝聚力强，可以用制度、流程、标准去规范人的行为和思想；小企业则很难使用制度来对人进行控制，更多地使用感情聚人，使用感情笼络人心，这就要用人少疑，否则你就会失去仅有的人才。小企业需要管理，但更需要凝聚力，凝聚了人以后才能进一步谈管理，尤其是中国企业，中国人讲感情多于讲法理。所以，企业发展是先“情理法”后到“理情法”再到“法理情”，这是有阶段性的，千万不能一概听从老师讲完就一知半解地照搬照套，说企业一定要讲制度、讲规章、讲原则。多疑的老板一般不喜欢公开监督，而是
15、偷偷地找自己相信的人去监督经理人所做的事，然后听了派去监督的人汇报就信以为真。他又不敢明说，而是在没有真正核实的情况下就归罪于经理人。这引起了经理人的不满，觉得自己很委屈，我在前方打仗却得不到老板的信任，隔膜也当然从此开始，最后经理人心灰意冷，人才也容易离你而去！通常这类老板都有自己惨痛的经历，所谓一朝被蛇咬，十年怕绳惊。所以他们不会真正相信某一个人，他们也不会把手中的权利真正交到某一个人手里。经常性的电话查岗和不定期的“明察暗访”，以及从员工那里打探经理人的情况，都是多疑和不信任的表现。看见经理人经常与员工到外面吃饭，老板就怀疑经理人是不是与员工在哪里共同贪污或者密谋什么；看见经理人购买了一
16、个好车就觉得经理人肯定在采购上有猫腻。面对这样的老板，很多打工者总结了一个经验就是：惹不起，躲得起。你说这样多疑的老板还能有人用吗？二、吝啬的老板缺人用吝啬，是多数老板们的成功法宝。他们大多白手起家，当年都是在艰苦环境下成长起来的。省吃俭用，一分一毛积累起来的，即使到了今天有钱了，也很难改变他们当年这种特性。然而，吝啬是一把双刃剑，吝啬既是成功的法宝，也是不能聚人的一块绊脚石。作为现代企业来说，老板首要的是会创业，但更要学会如何分利，不能分利的老板，自己独吞果实的老板，试问现在还有谁愿意跟你打拼天下？谈理想、谈前途的年代可能已成为过去式，很难在金钱年代有什么号召力，也很难燃起年轻人的心。什么叫
17、年轻人感恩、要正能量等等口号式的做法已很难引起年轻一代的共鸣，因为他们肩负重任，没有钱他们不能买房、不能买车、不能养老、不能养育小孩。所以，你叫现代人跟你一起创业，仅用几句理想的话语说做事要看将来的什么长远一点之类的话是无法有效的。有人总结出吝啬老板的三种类型：第一种是对自己吝啬对别人大方的老板，第二种是对自己吝啬对别人也吝啬的老板，第三种是对对自己大方对别人吝啬的老板。前面一种我相信是绝对能够是“散财聚人”的，我现在说的就是后面这两种吝啬老板，对别人吝啬的老板，这一类老板是很难聚人的，很难有人与他共创大业的。人为利来，人为利往，无利不起早，吝啬又如何能聚人？三、只看别人缺点的老板缺人用任何人
18、都有其优点和缺点，关健就是你如何看待和如何使用他而已。西游记里面的四个人：唐僧、孙悟空、猪八戒和沙僧三人各有优点，也各有缺点。有人总结说唐僧是中国礼教文化中温良恭俭让的典型代表。其正面意义是谦恭儒雅，温柔敦厚，忠贞笃诚，有君子之风；其负面影响是愚善固执，没有风险和危机意识，缺少应变能力。唐僧还是一种理性文化的代表，虽然文弱、愚执，但他的信念是坚定的，追求是恒定的，他代表着一种前进的方向。唐僧一贯坚持“因为值得做，所以要做好做优”，是典型的完美型性格。这种性格类型的人比其他性格类型的人想得更多，往往着眼于长远的目标，所以总是能够从一个更高的层面看待问题。但是过分地追求完美，就转化为一种完美主义，
19、对别人的工作永远不满意，还会因过分谨慎而变得优柔寡断。孙悟空是石猴，得日月精华而生，非中华正体，有类于中国北方强悍的少数民族特性。其性格中所表现的精明、勇猛、善斗、疾恶如仇，是中原汉族人性格的反面特征。而正是这种性格元素的加入，使西天取经有了武力的保证，作为文化元素的渗入，也使中华民族孱弱的脉搏跳动的更坚定有力一些。孙悟空是现实的，是生存在真实环境中的一个“圣斗士”。他是善与恶的判官，其“金睛火眼”给了他裁断的利器。有了他，唐僧取经的坚定信念才有了坚实的安全保障。孙悟空是力量型性格的杰出代表，他永远在超越自己的极限，总是能够不屈不挠地实现目标，能够取得令人叫好的工作绩效。但是这种类型的人只关心
20、工作的结果，对过程和人的情感却不大关心，所以，他在处理人际关系上是弱者。喜欢控制一切，但不善于合作，不善于交涉一些外交关系。猪八戒是中原汉族人世俗性格的典型代表，贪、嗔、痴、惧、色、懒，但此人比较好管理，只要驭用得法，还很能干，也不怕脏和累。这是一个真实的人物，一个可爱的人物，一个更接近人本性的世俗人物。猪八戒率直而又风趣，是活泼型性格的象征。他情感外露，热情奔放，懂得与人相处，懂得忍让，懂的宽容，懂得如何从工作中寻找乐趣，处处受人欢迎。但是，过分地对乐趣的追求使他们显得随意，耐心不足，不切实际，也常常在忍让和宽容中堕入竞争对手的圈套，也常常陷入信任的危机。沙和尚则是一个中性人物，沉默寡言，随
21、和低调，体现的是儒家的“中庸”的理念，在师徒四人中起着黏合剂的作用。当唐僧在想、孙悟空在做、猪八戒在说的时候，沙和尚比任何人都低调，他在看，当团队动荡不安时，他稳如磐石。该出手时就出手，该宽容时就宽容，该斗争时就斗争。但他立场也不坚定，没有孙悟空的嫉恶如仇的个性，也没有猪八戒的外交手段。所以说，不是每一个人都是十全十美的，也不是每一个人都适应于老板的性格，只不过我们要如何看待和利用而已。唐僧正是利用了孙悟空、猪八戒和沙僧三人的优缺点和结合自己本身的优劣势才能顺利地到达西天取回经典，成就了一番事业。假如唐僧只是看到孙悟空、猪八戒和沙僧三人的缺点，那他只能是原地踏步，或半途而废，甭说是取经，就是在
22、半路中就可能已经落入妖怪之手！四、事必躬亲的老板缺人用西游记里描写的是一个企业的管理典范，而三国演义则是记载了一个企业的经营战略的典范。比如说诸葛孔明虽然是智慧的化身，然而最后却也自叹：“谋事在人成事在天！”难道真是这样吗？有人分析说，诸葛亮一生的失败不是因为其它，而是因为他处处谨顺，事事都事必躬亲，没有培养人才，最后落得一个“蜀中无大将廖化作先锋”的悲哀局面。现代企业的竞争其实不仅仅是产品的竞争、品牌的竞争、价格的竞争、盈利模式的竞争、战略的竞争，更是人才的竞争。没有人才，企业要想做强做大，就是巧媳妇也难为无米之炊。老板假如样样都事必躬亲，你就是有三头六臂也难以承受每天企业的种种繁琐工作。事必躬亲型老板大概因为两个问题而缺人用：第一是不相信下属，不相信下属的能力和态度；第二是不敢授权，没有培养人才，怕别人分利。
