《管理学第十二章 激励概要课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理学第十二章 激励概要课件.ppt（31页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、第十二章 激励,组长：王 娟组员：,王 娟 张宇航 张聪敏 张军磊张伟昌 符俊波 邢志宇,2022/12/21,1,鸭子只有一条退 某城市有个著名的厨师他的拿手好菜是烤鸭，深受顾客的喜爱，特别是他的老板更是倍加赏识，不过这个老板从来没有给予过厨师任何鼓励使得厨师整天闷闷不乐。 有一天，老板有客从远方来在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是老板最喜爱吃的烤鸭。厨师奉命行事，然而，当老板挟了一条鸭腿给客人时，却找不到另一条鸭腿，他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里地去了?”,厨师说：“老板我们家里养的鸭子都只有一条腿!”老板感到诧异但碍于客人在场，不便问个究竟。饭后，老板便跟着厨师到鸭笼去查个究
2、竟。时值夜晚鸭子正在睡觉。每只鸭子都只露出一条腿。厨师指着鸭子说：“老板。你看，我们家的鸭子不全都是只有一条腿吗?”老板听后，马上拍掌，鸭子当场被惊醒，都站了起来。老板说：“鸭子不全是两条腿吗?”厨师说：“对!对!不过，只有鼓掌拍手，才会有两条腿呀!”,2022/12/21,2,第四节 激励实务,第三节 激励的过程理论,第二节 激励的需要理论,第一节 激励原理,目录,2022/12/21,3,第一节 激励原理,一：激励的概念与对象 二：激励与行为 三：激励产生的内因与外因 四：需要的管理学意义,2022/12/21,4,一：激励的概念与对象,激励 在管理学的一般教科书中，通常是和动机连在一起的
3、。主要指人类活动的一种内心状态。罗宾斯把动机定义为个体通过高水平努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。无论是激励还是动机，都包含三个要素：努力，组织目标和需要。,激励的对象主要是人，是组织范围中的员工或领导对象。从激励的内涵看:人的行为是由动机决定的，而动机则是由需要引起的。通过认识激励的对象说明：需要是人类行为的基础，不同的需要在不同的条件下会诱发出不同的行为,2022/12/21,5,二：激励与行为,对激励的对象进行讨论说明，人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标与
4、组织目标相一致的过程。激励与行为也有匹配的问题。,2022/12/21,6,要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。,效价 指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度。期望值 是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。,能够满足某一需要的行动对特定个人的激励力是该行动可能带来结果的效价与该结果实现可能性的综合作用的结果。激励力，效价和期望值之间的相互关系用下式来表示： 激励力=效价*期望值例子：, 努力-绩效的关系 绩效-奖励的关系 奖励-个人目标的关系,202
5、2/12/21,7,激励产生的根本原因可以分为内因和外因：内因：由人的认知知识构成外因：人所处的环境，包括自然环境、社会 制度、劳动条件、经济地位、文化条 件等。,三、激励产生的内因和外因,2022/12/21,8,1、明白激励的出发点，激发人未满足的需要；3、根据需要的不同类型，对激励理论进行划分。,四、需要的管理学意义,2、从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属 的行为基础。,2022/12/21,9,第二节 激励的需要理论,一：需要层次论 二：双因素理论 三：成就需要论 四：X理论和Y理论,2022/12/21,10,一：需要层次论,该理论由美国人本主义心理学家亚伯拉罕马斯洛于19
6、43年在人类激励理论论文中所提出，是行为科学的基本理论之一。,理论的导出,个体发展,动机,需要,不同性质的需要产生不同的动机,动机为个体发展提供动力,我国明朝一位文人作了一首诗：,终日奔波只为饥，方才一饱便思衣；衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻；娶得美妻生下子，恨无田地少根基；买到田园多广阔，出入无船少马骑；槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺；县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣；作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。,2022/12/21,11,2022/12/21,12,基本观点,最迫切的需要是激励人行动的原因和动力,人的需要逐步由外部向内在转化,五种需要逐级递升，但次序不完全固定,某层需要满足后，就会向高
7、一层需要发展,一个国家多数人的需要层次结构受国家国情的影响,2022/12/21,13,积极因素,马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程，这在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。,马斯洛指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。这一点对于管理工作具有启发意义。,马斯洛认识到人的内在力量不同于动物的本能，人要求内在价值和内在潜能的实现乃是人的本性，人的行为是受意识支配的，人的行为是有目的性和创造性的。,消极因素,过分强调了遗传的影响，认为人的价值就是一种先天的潜能，忽视了社会生活条件对先天潜能的促进作用。,他把需要层次看成是固定的程序，忽视了人的主观能动
8、性，忽视了通过思想教育可以改变需要层次的主次关系。,只注意了各种需要之间存在的纵向联系，忽视了一个人在同一时间内往往存在多种需要，而这些需要又会互相矛盾，进而导致动机的斗争。,2022/12/21,14,主要观点：(1)保健因素(维持因素)：外部激因，指与人们的不满情绪相关的因素。如 公司政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。 (2)激励因素：内部激因，指与人们的满意情绪有关的因素。 如：职业生涯发展、富有挑战性的工作、晋升、工作满意度、责任、成就感等。关于满意与不满意问题： 满意 没有满意 不满意 没有不满意,贡献： 1.告诉我们一个事实，采取某项激励措施以后，并不一定就带来满意，更不等于
9、生产率就能够提高 2.要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，防止不满情绪 的发生3.用工作对人实行内在激励局限性：1.研究方法本本身及可靠性2.研究方法只考察了满意度，并没有涉及劳动生产率,二：双因素理论(保健-激励因素理论),2022/12/21,15,三：成就需要论,成就需要理论认为，在人的一生中，有些需要是后天获得的。,成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。依附的需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。权利的需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。,2022/12/21,16,四：X理论
10、和Y理论,消极的理论基本观点（1）员工天生好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作（2）以自我为中心，漠视组织要求（3）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性（4）不喜欢工作，需要对他呢并采取强制措施或惩罚办法，迫使 他们实现组织目标积极的理论的基本观点（1）员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作（2）员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺（3）一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任（4）绝大多数人都具备做出正确决策的能力,2022/12/21,17,2022/12/21,18,第三节 激励的过程理论,一：公平理论 二：期望理论 三：激励的强化理论,2022
11、/12/21,19,一：公平理论,1、提出者：美国心理学家亚当斯2、理论基础：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较结果 对于他们在工作中的努力程度有影响。 员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响。,3、主要观点：人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。员工会进行横向比较 自己所得/自己付出比 他人所得/他人付出；员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出；当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感,2022/12/21,20,4、管理启示：员工对工作任务以及公司的管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影
12、响作用。5、理论缺陷：员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了比较大的压力。,2022/12/21,21,二、期望理论,1、提出者：美国心理学家V.弗鲁姆2、主要观点： （1）努力绩效的联系 （2）绩效奖励的联系 （3）奖赏个人目标的联系 由上三种关系得出，员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积，M=VE,效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:高E * 高V = 高M中E * 中V = 中M高E * 低V = 低M 低E * 高V = 低M低E * 低V = 低M,激励力=M期望值=E效 价=V,2022/12/21,22,3、理论基础：自我利益4、
13、理论关键：正确识别个人目标和判断的三种联系。5、管理启示：管理者应使工作的能力要求略高于执 行者的实际能力，即执行者的实际能力略低于工 作的要求。,2022/12/21,23,三、激励的强化理论,1、提出者：美国心理学家斯金纳2、主要观点：（1）正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。（2）负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。,2022/12/21,24,第四节 激励实务,一：薪酬管理 二：员工持股计划 三：灵活的工作日程 四：目标管理,2022/12/21,25,常用的四种激励方式
14、：工作激励：通过分配适当的工作来激发员工内在的工作激情；成果激励：在正确评估工作成果的基础上给员工以合理的奖惩，以保证员工行为的良性循环；批评激励：通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心；培训教育激励：通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质。,2022/12/21,26,（1）绩效工资：实际上是激励的期望理论和强化 理论的逻辑结果，因为增加工资是和工作行 为挂钩的。（2）分红：当单位绩效打破预先确定的绩效目标 时，接受奖金的一项激励计划。（3）总奖金：以绩效为基础的一次性现金支付计 划。（4）知识工资：一个员工的工资随着他能够完成 的任务的数量增加而增加。,一、薪酬管理,202
15、2/12/21,27,定义：指给予员工部分企业的股权，允许他们分享改进的利润绩效。 作用：使得员工更加努力工作，因为他们是所有者，要分担企业的盈亏。,二、员工持股计划,2022/12/21,28,三、灵活的工作日程,定义：指取消对员工固定的五日上班8小时工作制的限制。 修改的内容包括四日工作日、灵活的时间以及轮流工作。,2022/12/21,29,基础：一个为员工所接受的清楚的目标，可以使员工受到激励。 四个阶段克里斯托夫埃利和克莱斯门沙利 （1）确定要达到的标准； （2）判断这个标准能否达到； （3）判断这个标准与个体目标是否相匹配； （4）接受标准，目标随之确定，开始为实现目标采取 行动。,四、目标管理,2022/12/21,30,谢谢观赏！,张伟昌 制作,2022/12/21,31,
