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1、分类号： F272.92 论文编号： 2006460101053 密 级： 贵 州 大 学硕士研究生学位论文贵阳移动公司人力资源优化配置策略研究学科专业：工商管理研究方向：人力资源导 师：冯 晓 宪研 究 生：徐 晓 云中国贵州贵阳 目 录摘 要IIISUMMARYIV1 绪论11.1 论文研究的选题背景和研究意义11.1.1选题背景11.1.2研究目的及意义11.2 国内外前沿理论研究现状21.3 文章的研究架构及内容22 人力资源优化配置概念及相关理论综述42.1 人力资源配置的概念42.2人力资源配置的形式42.3 国内外人力资源配置理论综述52.3.1 国外人力资源及优化配置理论研究现
2、状52.3.2国内人力资源及优化配置理论研究现状83 贵阳移动人力资源配置现状分析113.1 贵阳移动人力资源优化配置内外部因素分析123.2 贵阳移动在人力资源配置管理上存在的主要问题及分析153.2.1 员工进出机制尚不完善153.2.2收入分配制度存在问题163.2.3组织机构及岗位设置存在的问题174 贵阳移动人力资源优化配置策略研究184.1 贵阳移动人力资源整体规划的研究和探索184.2 贵阳移动组织结构设置原则及方案194.2.1.总体思路194.2.2贵阳公司机构设置方案204.2.3部门职责分解与优化214.3贵阳移动职位体系建设策略研究244.3.1 职位体系设计与建立24
3、4.3.2职位编制与设计344.3.3职位等级评估404.4建立基于职位族的薪酬体系424.4.1基于职位族建立薪酬体系的优势424.4.2以职位族为基础设计薪酬激励体系434.4.3贵阳移动薪酬策略特点-薪酬社会化434.5建立与职位体系相配套的绩效管理体系444.5.1职位族与绩效管理的关系444.5.2 贵阳移动绩效管理体系建设455 贵阳移动人力资源优化工作发展展望516 结论53致 谢54主要参考文献55原 创 性 声 明58摘 要在知识经济时代，知识和科学技术已逐渐成为人类生存和发展的第一要素，是社会经济发展最主要的推动力量。怎样调动知识和技术载体的人的潜能，乃是企业的最关键问题。
4、本文运用人力资源管理的有关基础理论并结合我国企业的具体现状，采用定性与定量相结合的分析方法，重点探讨了适合贵阳移动的人力资源优化配置的设想。论文首先阐述了国内外关于企业人力资源管理模式及基础理论研究，并从阐述了人力资源配置的含义。然后分别分析了我国企业人力资源优化配置的企业内、外部环境、国内企业进行人事制度改革的现状分析以及贵阳移动组织结构和人力资源配置现状分析；并在对贵阳移动人力资源优化策略的深入研究及配置模式的科学选择后，结合单位人力资源改革工作实际推进情况，从企业人力资源现状及存在突出问题的剖析入手，提出了企业人力资源优化配置的方案。方案分别从公司职位体系建设、配套职位簇的薪酬制度和绩效
5、管理办法的制定等多方面阐述了贵阳移动的人力资源优化配置，并结合公司目前操作中出现的实际问题，对方案的实施及运用进行提出了解决办法，并对企业人力资源后续发展的展望提出设想规划。关键词：企业，管理，人力资源，优化配置，职位分类号：F272.92 Summary In knowledge-base economy, already gradually, times , knowledge and science and technology become the first of that human being exists and develops key elements , are that
6、 society economic growth drives a strength most mainly. Latent energy of the carrier people how to mobilize knowledge and the technology, be indeed to be enterprises most the $64 question. Human Resource Management concrete current situation about basic theory and union our country enterprise the ma
7、in body of a book is wielded, adopt the analysis method being tied in wedlock each other , priority determining the nature and determining the amounts of the components of a substance to have discussed the tentative plan being suitable to the human resources optimization deploy that Guiyang moves.。T
8、he thesis has set forth the import deploying at home and abroad about that enterprise human resources manages the pattern and research into basic theories, and from having set forth human resources first. The current situation carrying out reform of the personnel systems analyses and the Guiyang dis
9、placement framework of organization and human resources allocation current situation analyse the enterprise inner , the outside environment , in the homeland enterprise having analysed what our country enterprise human resources optimization deploy necessaries then respectively; Reform the reality w
10、orking pushing forward condition combining with unit human resources after and the science moving human resources optimizing tacticss studying in a deepgoing way and deploying a pattern chooses to Guiyang,scheme having started with enterprise human resources current situation and analysing having ou
11、tstanding problem , having brought forward the enterprise human resources optimization deploy. And the scheme builds respectively from company position system , supporting position cluster salary payment system and achievement imitates the human resources optimization deploy that Guiyang managing th
12、e way working out having waited to expound in many ways moves, handling the actual problem appearing middle at present combining with a company finally , implement reaching to schemes finally applying being in progress suggest that resolve way, the subsequent development looking into the distance br
13、ings forward the tentative plan plan to enterprise human resources. Key words: Business administration, human resources , optimization deploy , positionClassification number： F272.921 绪论1.1 论文研究的选题背景和研究意义1.1.1选题背景随着中国加入WTO，市场竞争日益激烈，人力资源的开发与管理状况已经成为决定企业发展的重要因素，而人力资源配置是人力资源管理的核心内容。 人力资源的配置比较科学合理，并能形成良
14、好的机制，就有利于均衡人力资源的供给与需求，有利于发挥劳动者的积极性和创造性，提高工作效率和组织效率。人力资源不同于其他资源，人员组合不当，会产生碰撞、摩擦、消耗系统能量，人员使用不当还可能引起员工不满，产生负效应，使员工积极性减退，企业效率下降，成本上升。合理配置、科学用人将有效激发员工的工作与学习欲望，提高员工素质，很好的将员工的潜能释放出来，企业将由此获益。所以，探索和研究适合我国企业的人力资源配置模式，对提高我国企业人员利用效率，从而提高企业的经济效益，促进企业的健康发展将有深远意义。中国移动是我国境外上市公司中市值最大的公司之一，全球500强企业，研究和建立一套与国际接轨、具有市场竞
15、争力的人力资源管理系统，将员工的个人发展与企业的发展更加紧密联结在一起，不断优化人力资源配置，进而逐步形成一个积极进取、勤奋务实、蓬勃发展、有序高效及有竞争力的企业内部治理结构，才能保证企业价值最大化的战略目标的实现。目前公司内部在组织结构不合理、职责流程不清、职位薪酬市场化程度低等人力资源设置工作方面尚存在着一些不足和问题，影响了公司的竞争力和可持续发展。鉴于此，计划通过深入分析公司组织结构、人力资源配置等管理现状和问题， 设计一套以职位设计、薪酬及绩效管理为主的人力资源配置改革优化方案。1.1.2研究目的及意义本文通过对本企业人力资源的现状、方式以及改革措施的较全面的分析、描述，指出我国通
16、信行业人力资源管理的优缺点以及矛盾，提出适应自身企业发展和跟上世界一流通信企业的人力资源配置管理模式，并提出建立一套“ 职位明确化、薪酬社会化、绩效科学化 ” 的先进人力资源管理体系。实行“ 以岗定级，体现差别；以级定薪，拉开差距；以绩定奖，突出贡献 ”。 更好发挥职位、薪酬、绩效在促进企业管理发展中的杠杆作用，以达到最佳的资源配置，实现人与事的科学结合。目前，国内关于人力资源配置方面的研究多重于宏观，还没有对人力资源的优化配置微观方面的系统研究。本论文通过对移动通信企业人力资源的具体优化配置模式案例分析研究，对我国企业人力资源的合理开发和利用提供了参考，具有一定的实用价值。1.2 国内外前沿
17、理论研究现状随着人力资本理论的提出及发展以及社会经济的发展，人们越来越认识到人力资本在经济发展中的重要作用，同时也越来越重视企业中人力资源的作用。在80年代初期，美国和欧洲纷纷出现了人力资源开发和管理的组织机构，人力资源管理也作为管理科学的一个新分支，冲破了传统的人事管理的旧模式应运而生，并在实践中不断丰富、发展和完善。人力资源管理经过30年来的发展，已经初步形成一套人力资源管理理论，在西方已经取代了传统的人事管理。而我国是近几年来随着现代企业制度的逐步推行才引入了西方人力资源管理的方式。所以，如何吸收西方人力资源管理理论的合理部分，建立适应我国企业的人力资源管理模式成为近几年来国内学术界的一
18、个热门话题。由于人力资源配置在企业战略发展中的重要地位日益突出，企业的竞争同质化趋势越来越明显，人力资源利用上的竞争成为企业竞争的核心之一。因此，近年来国内外对人力资源配置的学术研究以及相关理论的探讨运用，成为学术界和企业界的广泛关注。其中：主要包括以李小阳的从用工边际效益理论来分析人力资源的优化配置；甘肃大学潘静、王伟等利用模糊数学的数据模型来分析和研究人力资源配置的最优模式；西北大学丁孝智、周楠等提出的人力资源是企业战略性资源的理论，从人力资源静态和动态不同层次的优化配置观全面揭示了人力资源作为一种战略性资源对组织效能的作用；江西的王锦绣等通过人力资源的有效性摄取、人力资源的排列组合、人力
19、资源价值的增殖三个层次分析了人力资源配置问题；天津商学院的朱宜军、哈尔滨工业大学的项阳等用指派问题来探讨企业人力资源配置的最优方案。1.3 文章的研究架构及内容本文研究的主要内容为：运用人力资源管理的有关基础理论结合我国企业的具体现状，采用定性与定量相结合的分析方法，重点探讨适合贵阳移动的人力资源优化配置的设想。论文首先阐述了国内外关于企业人力资源管理模式及基础理论研究，并从微观角度阐述了人力资源配置的含义。然后分别分析了我国企业人力资源优化配置所需的企业内、外部环境、国内企业进行人事制度改革的现状分析以及贵阳移动组织结构和人力资源配置现状分析；并在对贵阳移动人力资源优化策略的深入研究及配置模
20、式的科学选择后，提出企业人力资源优化配置的方案。最后对方案的实施及运用以方案实施后的效果进行评价。贵阳移动职位设计、设置、管理贵阳移动人力资源优化配置方案的实施企业人力资源优化管理理论概述 方案实施后公司人力资源发展展望国内外企业人力资源优化配置现状及趋势分析贵阳移动人力资源管理现状及分析图1.3 论文结构图Pursue 1.3 thesis structural drawing2 人力资源优化配置概念及相关理论综述2.1 人力资源配置的概念人力资源配置是指把人力资源投入到各个部门、地区的职业劳动岗位，是指与物质资源相结合，形成现实的经济运动。资源配置从来都是经济学研究的基本问题。但是，各种不
21、同的资源配置理论具有不同的视角。对于资源配置从宏观经济运行方面进行研究的有投入产出理论、最优计划理沦等；从微观经济运行方面进行研究的有各种增长模型理论：从经济发展方面进行研究的有资本形成理论、人力资源理论、二元结构理论、外贸战略理论等。人力资源配置是人力资源管理的重要问题。一般来说，人力资源的配置比较科学合理，并能形成良好的机制就有利于劳动者的积极性和创造性，提高工作效率和组织效率。”人力资源配置是指将人力资源投入到各个部门、地区的职业劳动岗位，是指与物质资源结合，形成现实的经济运动。优化配置、节约使用和保证重点是资源配置的基本原则，对人力资源来讲，也是如此。节约使用和保证重点原则，当包涵在优
22、化配置原则之中。2.2人力资源配置的形式从现实生活中的配置形式来看，人力资源的配置主要有宏观配置和微观配置两种形式。一、宏观配置所谓人力资源的宏观配置，是指一个国家对其范围内人力资源的配置。宏观配置的基本依据主要有这样几个方面；（l）要把各个产业、行业、部门、地区等对人力资源的需求情况作为对人力资源进行配置的基本依据，这是最重要的一条。（2）要把国家对经济社会发展的总体规划作为人力资源宏观配置的重要依据，特别是总体规划中对人力资源未来需求的发展规划，这是动态配置人力资源的宏观基础。（3）要把人力资源供给的能力和未来变化作为宏观配置的基础和依据，从而使人力资源配置形成一个良性的配置机制，不至于出
23、现配置失调与其它问题。（4）要把包括自然资源在内的其它资源的分布情况作为人力资源配置的重要依据，这是因为人力资源总是要与其他资源形成合理有效的配置所要求的，否则就失去了配置人力资源的意义。（5）要把国家的重要发展领域、地区和行业作为人力资源配置的重要依据，有侧重地使人力资源能有效地被配置到这些领域、地区和行业。另外，还应注意从宏观上调节人力资源的地区差异和布局，促进落后地区的经济与社会发展。二、微观配置所谓人力资源的微观配置，是指一个具体的组织系统内部对人力资源的科学合理配置。当然，微观配置涉及到许多问题，诸如组织的机构设置、管理层次、管理幅度、工作设计、运行机制、管理方式、人员素质要求等诗多
24、方面。因此，微观的人力资源配置实际上就是合理用人的问题，发挥出组织内部人力资源的总能量，提高工作效率和组织效率。从另一个角度来看，人力资源配置具体包括地区、部门、职业三方面内容。人力资源的微观配置也就是职业配置。职业，反映了人力资源的质的规定性。人力资源质的方面的差别，包括水平等级方面以及职业种类方面。解决人力资源职业合理配置的根本所在，是科学的预测职业需求，从而合理安排教育规划，适时适量的培养出各类职业劳动力。人力资源供给，按其与经济话动的关系，可分为在职人员与求业人员（即追加的人力资源）两部分。人力资源配置，主要是通过对追加人力资源投入方面的控制和调整实现的。当然，原有在业人员的岗位变换，
25、以及作为经济运动持续进行基础的未转换岗位的就业人员，也是人力资源配置的组成部分。2.3 国内外人力资源配置理论综述2.3.1 国外人力资源及优化配置理论研究现状人力资源观念的形成阶段。现代人力资源理论的发展多数观点认为现代人力资源理论由美国经济学家西奥多舒尔茨首先提出，并经过加里贝克尔等人的完善。实际上，早在舒尔茨之前就有经济学家对人力资源进行过探索和研究。“人力资源”这个概念是在 1954 年 11 月 6 日由美国著名管理大师“现代管理之父”彼得德鲁克在管理的实践 一书中提出的。德鲁克认为：人是具有企业里任何其他资源都没有的“特殊能力”的资源；如果我们视员工为人力资源，我们就必须了解这种资
26、源的特性是什么，而当我们把重点分别放在“资源”或“人”时，会得到两种截然不同的答案。作为一种资源，人力能为企业所“使用”。然而作为“人”，惟有这个人本身才能充分自我利用，发挥所长。这是人力资源和其他资源最大的区别。由于当时处在工业经济时代，技术设备所创造的价值远远大于人力资本价值，因此在后来长达 20 多年的时间里，人力资源概念一直没有得到重视。进入 20 世纪 80 年代后，随着知识经济兴起，人力资本的重要性日益凸显，人力资源管理才逐步被接受。“那些增长陷于部分停滞或完全被遏制的行业是由于它们不能维持劳动力的效率和工作热情。并且这种判断在将来会越来显示出其正确性”。人力资源理论形成的阶段。人
27、们对人力资源认识的历史虽然可以追溯到很久以前，但却是在人力资本理论提出之后才发生了质的飞跃。要理解人力资源的内涵及其学科特点，有必要对人力资本理论的产生及其原理有一个大致的了解。人力资本理论为人力资源研究奠定了理论基础。费雪（I.Fisher）是第一个将人力资本的概念引入资本理论分析框架的经济学家。他在 1906 年所著的资本的性质与收入中首次提出了“人力资本”这一概念。美国经济学家明瑟尔(J.Mincer)于 1958 年就发表了一篇题为人力资本投资与个人收入分配的论文。 另据资料显示，在舒尔茨正式提出人力资本理论并做出一系列成功研究之前，作为人力资本理论酝酿成熟前期的有关思想和著述已经有过
28、不少。即便如此，这也无损于舒尔茨等人作为人力资本理论创始人的功劳，他被西方尊为“人力资本理论之父”。 1）人力资源理论的开创者西奥多舒尔茨在计算各个要素对经济增长率的贡献进行深入研究时发现，在经济增长过程中教育的作用很重要，教育水平提高了，工资就高；教育水平提高了，人们的判断就准确了；教育水平提高了，人们采用新技术就比较容易了。于是在 1961 年，他发表了著名的人力资本的投资一文，指出人力素质的改善要经由正规教育、成人教育、在职教育、健康与营养的增进，从而促进一国经济增长。舒尔茨把人力、人的知识技能认定为资本的一种形态，即人力资本。他是第一个把“人力资本积累”从传统的物质资本积累中分离的先驱
29、者。舒尔茨在研究发展中国家的经济发展时发现，人力资本在发展中国家的经济发展中具有重要作用：一是人力资本使发展中国家较快地改造传统农业，提高农业劳动生产率，为实现工业化创造条件； 二是人力资本使发展中国家农业剩余劳动力顺利向非农产业转移，消除二元经济特征；三是人力资本使人的素质提高，消费结构升级，为实现工业化拓宽了市场；四是人力资本具有较强的吸引外资的能力；五是人力资本可以使发展中国家降低对自然资源的消耗，实现可持续发展。2)人力资源理论的完善者加里贝克尔，研究消费的内在联系，并且从人力资本投资、人力资本投资收益等关系出发，给出了基础教育、专业教育和在职培训投资收益率的测度模式，从而在方法论上奠
30、定了人力资本理论体系的基本框 架。1964 年，贝克尔发表的人力资本：特别涉及教育的一项理论与经验分析一书，在建立和完善人力资本理论体系过程中，产生了比较深远的影响。具体地说，贝克尔对人力资本的理论分析分成两个主要层面：即人力资本投资对收入的影响和人力资本的回报率。对人力投资的收入效应的理论探讨又分别集中在职业培训、学校教育、信息投资和医疗保健投资这四个方面。人力资本的回报率是决定人力资本投资量的惟一重要因素。因此，贝克尔试图从理论上确定回报率与投资量的关系，并据此估计投资期、投资成本、投资量、投资的回报以及投资激励和其他一些影响。在进行定量研究后，他对人力资本形成过程中提出了几个基本概念：一
31、是人力资本投资与经济增长密切相关；二是人力资本与人口增长的关系；三是教育支出费用对于人力资本投资的重要性；四是收集、分析信息与情报具有经济价值，也是人力资源的组成部分；五是一个人的收入水平因年龄的增加而增加，一个人教育程度越高，其收入水平也就越高。 人力资源理论的进一步发展阶段。80 年代卢卡斯（Lucus,1988）和罗默(Romer,1990)将人力资源 的理论引入新增长理论之中，认为知识和人力资本同物质资源一样是 生产的要素，由于知识产品和人力资本具有溢出效应，因而具有递增 的边际生产率，对知识和人力资本的不断投入可以持续提高经济的长 期增长率。R卢卡斯在 1988 年发表的论经济发展的
32、机制一文中，引入西奥多舒尔茨和加里贝克尔提出的人力资本理论，运用日本学者宇泽弘文的分析框架，以及类似罗默 1986 年论文中的处理技术，提出一个以人力资本的外在效应为核心的内生增长模式。此后，在资本为什么不从富国向穷国（1989 年）和创造奇迹（1993 年）等文章中，进一步完善了这一模式。卢卡斯区别了人力资本的两种效应，即内部效应和外部效应，强调人力资本的外部效应，是社会劳动力的平均人力资本水平，具有核心作用。人力资本是劳动者的技能水平，这种技能水平会提高劳动者自身的生产率，而更为重要的是，人力资本的外在效应会从一个人扩散到另一个人身上，从旧产品传递到新产品，从家庭的旧成员传递给新成员，因而
33、会对所有生产要素的生产率都有贡献，进而使产出具有递增收益。而正是这种源于人力资本外在的效应的递增收益，使人力资本成为“增长的发动机”。卢卡斯模型的主要缺陷是人力资本的作用无法测度。运用卢卡斯的模型我们无法准确测度一个社会的人力资本及其增长率。然而，它促进人们对人力资本与经济增长影响的定量分析的深入研究。基于企业管理实践，进行人力资源开发和管理的阶段被比喻为“科学管理之父”的弗雷德里克.泰勒在科学管理中提出“经济人”假设：员工主要受到经济所驱动，仅仅通过经济刺激就可以令员工的产出最大化。因此他设计出了差异化计件工资体系，即员工达到每日的生产指标后，多生产一件产品将获得更高的报酬。通过这种差异化的
34、计件工资体系，可以期待员工为了满足他们唯一与工作相关的需要：为金钱而最大限度地进行生产。二十世纪 30 到 40 年代，在经典的霍桑实验的推动下，管理的注意力由科学管理转向人际关系。霍桑实验证明员工的生产率不仅仅受到工作设计和奖励方式的影响，同时还受某些社会与心理因素的影响。研究者发现，员工的感情、情绪与情趣受到群众关系、领导风格和管理性支持等工作条件的极大影响。而这些情感转而对生产率又会产生非常大的作用。由此结论认为尊重员工既可以提高员工的满意度又能够得到更高的生产效率。2.3.2国内人力资源及优化配置理论研究现状目前我国流行的人力资源管理概念和理论，主要来自于美国。美国的人力资源管理模式是
35、建立在美国文化的基础上的，将其应用于其他国家和其他文化必然有一定的局限性。这种带有文化偏见的模式已经引起世界其他国家的批评。从 80年代初开始，企业管理中文化差异成为学术界和产业界关注的热门话题。欧洲学者经过 10 年的苦心经营，已经明确提出了建立自己的人力资源管理模式。研究表明，欧洲的人力资源管理确实从很多地方不同于美国的模式，甚至美国的近邻加拿大也试图摆脱美国的影响。中国的人力资源管理也与美国存在着巨大的差异，因此在借鉴美国的人力资源管理模式的同时，我们也应该对中国的人力资源管理进行研究和探讨，而不是盲目地照抄照搬。目前人力资源的优化配置可分为静态的人力资源优化配置观和动态的人力资源优化配
36、置观。前者以环境特定为理论假设,研究了组织中的职位要求与人员能力的对应,以组织效益最大化为目标,建立了若干模型,从定量的角度解释人力资源优化配置与组织竞争优势的关系。后者则认为,随着时间的推移,当人员或岗位要求发生变化的时候,要适时地对人员配备进行调整,以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。“岗位或岗位要求,以及人都是不断变化的,人对岗位的适应有一个实践与认识的过程”。 动态优化配置的观点要证明的是人与岗位的互相适应,在环境变换日益加剧的情况下,动态的人力资源配置对组织的重要性是不言而喻的。“这种观点强调一个企业仅有人力资源的聚集是不够的,必须对人力资源进行有效合理的配置,才能发挥其最大效益
37、。动态的优化配置观从人力资源微观配置的角度,使研究较多地进入了可操作层面。该理论将人力资源的优化配置与组织效能联系起来,从不同角度阐述了人力资源优化配置对组织效能的提升作用,以及在动态环境下人岗搭配发挥人力资源的最大潜力,并使组织效益最优化。动态的人力资源优化配置观较全面地揭示了人力资源作为一种战略性资源对组织效能的作用。实际上,人力资源优化配置对企业竞争力的提升是直观的,只要按照人力资源优化配置的原则进行人员的动态调配,企业的竞争优势就可以逐步形成并持续下去。而战略性人力资源管理和实践性人力资源管理都不同程度研究了企业竞争优势的来源问题。战略性人力资源管理重点研究理论的渊源,实践性人力资源管
38、理更多倾向于实践的研究。笔者认为无论是成本领先战略和差异化战略,还是基于资源观的理论和基于能力观的理论,人力资源都是企业战略与竞争优势之间的桥梁,没有人力资源的优化配置,再好的企业战略也无法实现,没有人力资源的价值创造,即使有稀缺的资源也很难发挥其最大价值。因此,人力资源的优化配置,是众多企业家和学者关注的焦点。然而，长期以来对于人力资源的优化配置问题，多数学者更多地是对人力资源的优化配置进行理论上的分析，一些学者进行了定量的研究，比如天津商学院朱益军，哈尔滨工业大学项阳用指派问题来探讨企业人力资源配置的最优方案；李晓阳从用工的边际效益来分析了人力资源的配置； 周楠等人研究了通过不同层次人才贡
39、献率来分析企业人力资源的优化配置。 但这些研究往往是就人力资源配置中的局部问题进行了探讨，没有把人力资源配置作为一个完整的体系来研究。本文试图比较系统地论述什么是人力资源配置问题,并以一大型企业为具体研究对象，分析当前人力资源配置存在哪些问题，如何进行人力资源的优化配置，充分挖掘有限的资源作用。同时运用定量分析的方法，尽量采用数学语言和工具，对人力资源配置各要素进行量化，以期发现各要素之间的数量关系，使人力资源优化配置问题能得到定量的和尽可能精确的表述。3 贵阳移动人力资源配置现状分析贵阳移动公司员工共计1124人，在册员工367人，派遣员工757人，男员工424人，女员工700人，少数民族共
40、计44人。在册员工平均年龄34岁，派遣员工平均年龄27岁。其中：学历：（1）研究生学历的员工共计13人，占员工比例0.8%；（2）大学本科学历的员工共计335人，其中：在册员工214人，占员工比例的58%；派遣员工108人，占员工比例的14%；（3）大学专科学历的员工共计434人，其中：在册员工84人，占员工比例的23%； 派遣员工350人，占员工比例的46%；专业技术职称：（1）高级专业技术职务的员工共计6人，其中：工程系列5人，占员工比例的0.1%；政工系列1人，占员工比例的0.02%；（2）中级专业技术职务的员工共计56人，其中：工程系列43人，占员工比例的12%；经济系列10人，占员工
41、比例的0.3%；会计系列3人，占员工比例的0.08%；（3）初级专业技术职务的员工共计153人，其中：工程系列86人，占员工比例的23%；经济系列56人，占员工比例的15%；会计系列8人，占员工比例的0.2%； 政工系列3人，占员工比例的0.08%。年龄结构：(1)25岁以下员工共计290人，其中：在册员工21人，占员工比例的0.6%；派遣员工269人，占员工比例的36%；(2)25至30岁员工共计477人，其中：在册员工132人，占员工比例的36%；派遣员工345人，占员工比例的46% (3)30至35岁员工共计188人，其中：在册员工74人，占员工比例的20%；派遣员工114人，占员工比例
42、的15% (4)35至40岁员工共计85人，其中：在册员工60人，占员工比例的16%：派遣员工25人，占员工比例的33% (5)40至45岁员工共计48人，其中：在册员工45人，占员工比例的12%；派遣员工3人，占员工比例的0.04% (6)45至50岁15人共计24人，其中：在册员工23人，占员工比例的0.6%；派遣员工1人，占员工比例的0.1% (7)50至55岁员工共计8人，占员工比例的0.2% (8)55至60岁员工共计3人，占员工比例的0.08% 。党员、团员：（1）党员共计217人，其中：在册员工158人，占员工比例的43%； 派遣员工59人，占员工比例的0.8% （2）团员共计5
43、31人，其中：在册员工78人，占员工比例的21%； 派遣员工453人，占员工比例的60%。3.1 贵阳移动人力资源优化配置内外部因素分析一、外部因素环境因素一方面直接影响企业的战略目标，从而间接地影响人力资源的配置；另一方面，环境因素的变动也会直接影响企业人力资源需求及管理的重点，由此而影响企业人力资源的配置。企业所处的外部环境包括三个方面：社会经济环境、市场环境、政治法律与政策环境。（1）社会经济环境国有通信企业作为一个基本社会单位，必然存在于一定的社会经济环境之中。其所面临的社会心理状况、经济发展水平以及政治形势，在人力资源配置过程中都应受到一定的重视。社会心理状况在直接影响国有通信企业员
44、工心态的同时，很大程度上通过对企业文化的影响，使员工在面对变革时会产生不同的感受和态度。而经济发展水平的差异在影响人们社会心理的同时，还直接影响着人们对变革的经济承受能力。经济发展水平高不仅意味着人们更有能力承受变革给自己带来的直接经济损失，而且也意味着人们有更多的机会从外部进行就业再选择，对原企业的依赖性较低因而能够更加理性地认识和接受企业所推行的各项改革。（2）产品市场与要素市场环境任何一个企业总是同时处于一定的产品市场与要素市场之中。产品市场的成熟程度或竞争程度，对企业的战略目标与规划、组织结构形态、人员需求规模与结构、业务的组织与运作的影响是显而易见的。一般而言，在一个新兴的或垄断的产
45、品市场中，企业的发展较多的依赖于产品技术或质量，而随着市场竞争的加剧，市场营销职能的重要性会越来越突出。对于国有通信企业来讲，其处于一个从新兴到成熟、竞争日益激烈的跨越式发展环境中，通过强化管理，降低成本，提高产品市场竞争力的要求就会上升。同时，通过加强技术创新，不断开发与推出新的产品，建立产品差别竞争优势，也会成为移动通信行业经营管理的重点。这种由于管理重心的转移，必然要求企业在各个方面做出相应的调整，并最终导致移动通信企业核心人员需求及配置方式的变革。通信行业市场的变化对其人力资源配置的影响是间接的，而作为要素市场重要组成部分的劳动力市场，则对通信企业人力资源配置起着直接的、关键的作用。劳
46、动力市场上劳动者的综合素质水平决定了企业所面临的劳动力市场中可提供选择合格劳动者的比率；劳动力市场自身的完善程度或运行效率则决定了国有移动企业能否及时获得所需劳动力；劳动力市场的价格信号工资水平，则影响着其获得劳动力时所需的成本水平。（3）政府法律与政策环境一项改革能否成功实施，合法性是首要的条件，而有效的利用政府的各项法律与政策的有关规定，则可减少改革的阻力，加快改革的进程。1999年中国移动从电信分营，独立运营后的中移动的人力资源配置打破了传统的用人机制和管理制度，根据其核心业务与核心竞争力进行全面的优化组合。这需要改观旧的配置方式，建立新的人力资源配置模式。政府的法律与政策将对这一过程中
47、的许多方法与措施起限制或鼓励的作用。二、内部因素企业的外部环境通常间接的影响着人力资源的配置，而企业的内部环境因素则直接决定着人力资源配置的方式。（1） 行业特点虽然在任何行业中，人力资源都是经营管理的核心要素，但不同的行业，其业务运作过程各具特点，在人力资源的组织与管理方面具有较大的差异性，同时对人力资源及其配置也有明显的差别。通信行业，特别是移动通信企业，是典型的知识密集型行业，企业员工的素质及激励约束作用的有效性将直接决定企业资源的配置和使用的效果，人力资源在形成企业核心竞争力中发挥着主导作用。（2）企业的经济性质企业的经济性质对企业的经营目标具有很大的影响，同时也意味着他们所面临的人力资源配置问题很不相同。对于国有企业来说，虽然中国移动的海外上市已经有较长时间，计划模式对于企业的影响已在许多方面消除或减退，但相比较而言，在人力资源配置方面，企业依然未能完全从计划模式的阴影中走出，在一定程度上还沿用了传统的行政配置方式。加之普遍存在的人员薪酬的平均主义现象，给企业人力资源配置形成了较大的障碍。（3）企业的战略与目标科学、清晰的战略与目标是一个追求成长与发展的企业不可或缺的重要因素，而企业总体战略目标的彻底落实，必须有各种分项战略作为支撑。其中，人力
