MBA人力资源课程讲义.docx

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1、北京理工大学管理与经济学院教师 王奋人力资源开发与管理课 程 纲 要HR课程简介HR课程性质： SOFT MANAGEMENT TECH 人力资源管理是所有管理工作的核心基础课程： 心理学、组织行为学、管理学基础HR课程的适用范围：各类组织（不仅仅是一般意义上的“工商企业，也包括学校、医院、甚至赌场等各种私人的或公共的组织，一切的组织） 各类管理者（不仅仅是人力资源管理专家） HR课程学习目的： 更新观念扩大知识提高技能教学方法： 亲验性教学方法（参与式、互动式） 参 考 书 目人力资源管理（美） 加里 德斯勒 著 中国人民大学出版社人力资源管理（美） R 韦恩 蒙迪罗伯特 M 诺埃经济科学出

2、版社活的资源人力资源管理（美） 韦恩 卡肖著张续超等译 煤炭工业出版社人力资源管理教程 张一弛编著 北京大学出版社人力资源管理 余凯成 程文文 陈维政 编著 大连理工大学出版社现代企业中的人力资源管理 王一江 孔繁敏 著 上海人民出版社第一讲 人力资源概论1人力资源概念，与人口、人才的区别2人力资源的特征l 生成过程的时代性l 开发对象的能动性l 使用过程的时效性l 开发过程的持续性l 闲置过程的消耗性3人力资源的构成病残人口就学人口e军队服役人口f家务劳动人口g其他人口h求业人口d未成年就业人口b适龄就业人口a老年就业人口c4“人力资源管理”与“人事管理”的区别l 工作内容l 员工与公司关系

3、l 工作结构l 对人的态度5变革的原因l 变化是当今世界的基本特征l 仅研究人与工作关系已不够，还需研究工作与工作关系、人与人、人与组织及组织与环境等更多关系l 人力资源是目前所有资源中最重要的资源l 管理者日渐认识到人们都有从事有意义的工作的愿望6人力资源管理部门在一个企业的运营中到底承担什么样的角色？l 顾问、咨询l 服务l 控制l 公司策略的计划l 辅导变化7人力资源管理发展的三个阶段l 档案管理阶段l 政府职责阶段l 组织的职责阶段8人力资源管理的基本目的l 吸引l 保留l 激励l 开发9人力资源管理的基本功能l 获取l 整合l 保持与激励l 控制与调整l 开发制定战略计划（长期） 公

4、司的宗旨观研究实力和约束目标战略制定经营计划（中长期） 计划方案所需的资源组织策略开发新项目，收买和放弃计划编制预算（年度）预算单位和个人的工作目标项目计划与安排对结果的监督与控制制定行动方案人员审核招 聘提升与调动组织变动培训与发展工作与福利劳工关系预测需求雇员数量雇员结构（定性的）组织和工作设计可供和所需的资源净需求量分析问题企业需求外部因素内部供给分析企业计划过程人力资源计划过程三个层次的企业计划对人力资源计划的影响4人力资源规划和企业其他规划的关系5人力资源计划的程序退休解聘计划编制、劳务成本降低、生产率提高退休政策、解聘程序等略安置费、人员重置费7人员补充计划介绍8人力资源信息系统北

5、理工99MBA主页北京理工大学管理与经济学院教师 王奋人力资源开发与管理课 程 纲 要HR课程简介HR课程性质： SOFT MANAGEMENT TECH 人力资源管理是所有管理工作的核心基础课程： 心理学、组织行为学、管理学基础HR课程的适用范围：各类组织（不仅仅是一般意义上的“工商企业，也包括学校、医院、甚至赌场等各种私人的或公共的组织，一切的组织） 各类管理者（不仅仅是人力资源管理专家） HR课程学习目的： 更新观念扩大知识提高技能教学方法： 亲验性教学方法（参与式、互动式） 参 考 书 目人力资源管理（美） 加里 德斯勒 著 中国人民大学出版社人力资源管理（美） R 韦恩 蒙迪罗伯特

6、M 诺埃经济科学出版社活的资源人力资源管理（美） 韦恩 卡肖著张续超等译 煤炭工业出版社人力资源管理教程 张一弛编著 北京大学出版社人力资源管理 余凯成 程文文 陈维政 编著 大连理工大学出版社现代企业中的人力资源管理 王一江 孔繁敏 著 上海人民出版社第一讲 人力资源概论1人力资源概念，与人口、人才的区别2人力资源的特征l 生成过程的时代性l 开发对象的能动性l 使用过程的时效性l 开发过程的持续性l 闲置过程的消耗性3人力资源的构成病残人口就学人口e军队服役人口f家务劳动人口g其他人口h求业人口d未成年就业人口b适龄就业人口a老年就业人口c4“人力资源管理”与“人事管理”的区别l 工作内容

7、l 员工与公司关系l 工作结构l 对人的态度5变革的原因l 变化是当今世界的基本特征l 仅研究人与工作关系已不够，还需研究工作与工作关系、人与人、人与组织及组织与环境等更多关系l 人力资源是目前所有资源中最重要的资源l 管理者日渐认识到人们都有从事有意义的工作的愿望6人力资源管理部门在一个企业的运营中到底承担什么样的角色？l 顾问、咨询l 服务l 控制l 公司策略的计划l 辅导变化7人力资源管理发展的三个阶段l 档案管理阶段l 政府职责阶段l 组织的职责阶段8人力资源管理的基本目的l 吸引l 保留l 激励l 开发9人力资源管理的基本功能l 获取l 整合l 保持与激励l 控制与调整l 开发10人

8、力资源管理学的研究对象 组织（企业、机关、学校、军旅、教会等）内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用，实现本组织的既定目标。因此，招聘、培训、开发、劳动报酬等便成为人力资源管理的基本内容。11职业生活质量l 观点一：将其归纳为一系列客观的组织条件及其实践。如工作的多样性、民主性、工人参与管理的程度，以及工作的安全性。l 观点二：认为职业生活质量在于工人工作后产生的安全感、满意程度以及自身的成就感，侧重于工人的主观感受。l 观点三：将前二者合一，即工人喜欢他们所在的组织，而组织也具有能够满足工人自我成就要求的工作方式。l 观点四：在工作中人们所产生的心理和生理健

9、康的感觉。l 如何衡量职业生活质量。课堂练习：1就你本人的生活、工作体验，写出你认为在职业生活中最重要的几个方面。2自我评判你的职业生活质量如何？第二讲 人力资源管理模式比较一、企业组织理论介绍1以工作为中心的古典组织理论X理论2以人为中心的新古典组织理论Y理论3系统和权变理论二、人力资源管理中的美国模式基本特点：注重市场调节、制度化管理、劳资之间是对抗性的1发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用2人力资源管理的制度化和人才提拔上“快车道”3对抗性的劳资关系4刚性工资三、人力资源管理中的日本模式基本特点：1重视职工素质和对职工的培训2有限入口和内部提拔3终身就业、弹性工资和合作性的劳资关系

10、日本企业人事制度的“三大支柱”l 以企业为单位的工会制度（非跨企业跨行业）l 年功序列工资制l 终身就业制。 四、美日两国企业劳动人事管理制度具体比较五、人力资源管理的新趋势1人力资源管理模式演进的历史经验2新国际竞争条件下的人力管理模式六、中国人力资源开发与管理1我国企业人事管理制度的沿革2中国迈向市场经济进程中人力资源的变化与特点3中国企业人力资源管理模式探讨讨论题：1. 日本企业人事制度的“三大支柱”与中国情况相仿，但结果却大相径庭，为什么？2. 你认为人力资源管理的中国模式应该如何？案例分析：企业巨头掏钱演讲为哪般？ 第三讲 工作分析和工作设计一、工作分析的基本概念与术语工作要素：工作

11、中不能再分解的最小动作单位。例如，从工具箱中取出夹具，将夹具与加工件安装在机床上，开启机床，加工工件等均是工作要素。任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一个或多个工作要素组成。如工人加工工件、打字员打字都是一项任务。责任 个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。它可以由一个或多个任务组成。例如，车工的责任是加工零件，加工件的质量检验，机床的维护与保养；打字员的责任包括打字、校对、机器维修等任务。职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。职位与个人是一一匹配的，也就是有多少职位就有多少人，二者的数量相等。例如，为了达到组织的生产目标，必须搞好生产管理，包括：生产计

12、划、生产统计、生产调度等，为此设置生产计划员、生产统计员、生产调度员、生产科长等职位。其中，生产计划员主要完成生产计划的编制和监督执行任务，对生产信息的准确性、完整性和及时性负责；生产调度员完成为实现生产计划而所需的动态管理与控制任务，对调度的有效性和及时性负责；生产科长完成生产管理各方面的协调、指导、监督和指挥任务，对整个生产管理工作的质量负责。职务：一组重要责任相似或相同的职位。如在政府机关中，职务具有职务地位、职务位置的双重含义。在政府工作人员系列中的厅长、处长等都是地位的意思，再如，第一副厅长、第二副厅长，其职位均是副厅长，但其职务地位却不一样。在企业中，职位更强调职务的用人数量方面，

13、通常把需知识技能及所使用工具类似的一组任务和责任视做为同类职务，从而形成同一职务、多个职位的情况，即一职（务）多职（位）。例如，生产计划员、生产统计员、生产调度员这些职位均可由一人或二人甚至多人共同来担任，因而，这些职位分别构成对应的职务。而生产科长则由一人担任，它既可是职位，又可是职务。通常，职位与职务是不加区分的。但是职位与职务在内涵上是有很大的区别的。职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；而职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。职位的数量是有限的，职位的数量又称为编制，一个人所担任的职务不是终身的，可以是专任，也可以是兼任，可以是常设的，也可以是临时的，是经常变化的。职

14、位不随人员的变动而改变，当某人的职务发生变化时，是指他所担任的职位发生了变化，即组织赋予他的责任发生了变化，但他原来所担任的职位依旧是存在的，并不因为他的离去而发生变化或消失。职位可以按不同的标准加以分类，但职务一般不加以分类。所谓职位分类是指将所有的工作岗位（职位），按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲）；然后按责任的大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。职系（Series）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。简言之，一个职系就是

15、一种专门职业（如教师系列）。工作性质相近的若干职系总和而成为职组（Group），也叫职群。我国现有27个职组43个职系。职级（Class）是分类结构中最重要的概念。指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职们划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级的归纳称为职等（Grade）。同一职等的所有职位，不管它们属于哪一个职级，其薪金相同。如美国3级看护为第五职等，1级内科医生也属于第五职等。我们可通过关于我国部分技术人员专业技术职务的一张表格来说明职组、职系、职级、职等之间的关系与区别，职系、职组、职级、

16、职等之间的关系与区别 职等 职级 职系职组员级助级中级副高职正高职高等教育教师助教讲师副教授教授科研人员助理工程师工程师高级工程师实验人员实验员助理实验师实验师高级实验师图书、资料、档案管理员助理馆员馆员副研究馆员研究馆员科学研究研究人员研究实习员助理研究员副研究员研究员医疗卫生医疗、保健、预防医士医师主治医师副主任医师主任医师护理护士护师主管护师副主任护师主任护师药剂药士药师主管药师副主任药师主任药师其他技士技师主管技师副主任技师主任技师企业工程技术技术员助理工程师工程师高级工程师正高工会计会计员助理会计师会计师高级工程师统计统计员助理统计师统计师高级统计师管理经济员助理经济师经济师高级经济

17、师农业农业技术人员农业技术员助理农艺师农艺师高级农艺师新闻记者助理记者记者主任记者高级记者广播电视播音三级播音员二级播音员一级播音员主任播音指导播音指导出版编辑助理编辑编辑副编审编审技术编辑技术设计员助理技术编辑技术编辑校对三级校对二级校对一级校对 其他术语职权 依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。职责往往与职权是有密切关系的，特定的职责要赋予特定的职权，甚至是特定的职责等同于特定的职权。对生产信息的统计既是生产统计员的职责，又是他的职权，而且是必不可少的职权。在我国，往往是以某一职位赋予其职责，但缺乏相应的职权，使得工作无法开展。职业 在不同组织、不同时间，从事相似工作活动

18、的一系列工作的总称。例如，教师、工人、工程师等就是不同的职业。工作族又称工作类型。是指两个或两个以上的工作任务相似或要求的人员特征相似的一组工作。工作分析定义不同描述：工作分析是获得有关工作信息的过程。一般包括有关需要完成的任务方面的信息和有关完成这些任务所需的人的特点（受教育程度、经验和专业训练情况）方面的信息。对任务要求的综合的书面概括称为工作说明。对工作者要求的综合书面概括称为工作规范。工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、录属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程。工作分

19、析的结果是形成工作描述与任职说明。二、工作分析的作用l 招募与甄选l 工作绩效评价l 报酬合理公平l 培训要求三、工作分析内容1工作说明（工作描述）内容 工作名称、工作活动和工作程序。 物理环境、社会环境、聘用条件。格式 2工作规范（任职者说明）内容 一般要求：年龄、性别、学历、工作经验 生理要求、心理要求格式 四、工作分析程序1确定工作分析结果的用途2根据用途进行设计：信息来源选择 工作分析人员的选择 收集信息的方法和系统选择3收集分析4结果表达5运用6控制五、搜集工作分析信息的主要方法l 工作实践l 访谈法l 观察法l 问卷法l 典型事例法l 员工记录法六、制订工作说明所依据原则l 整体原

20、则l 无重叠原则l 无空白原则l 先上后下、逐级制订原则七、公司怎样使用工作分析1招聘/挑选。2挑选标准。3挑选方法。4培训和开发。5新雇员和现有雇员的培训需要。6培训方案的内容。7培训评价。8绩效评估。9判断工作绩效的标准。10评估形式。11向雇员们传达绩效期望。12报酬。13判断工作的价值。14薪金调节。15绩效改进方案。16绩效标准。17雇员惩戒。18划分工作责任和职权界线。19预防/解决申诉。20安全和健康。21身体和医学资格条件。22潜在工作危险的源泉。八、常犯错误提醒1随着时间的推移，任何事物都在变化，工作也不例外。2工作分析是由工作说明和对工作者的最低合格标准的基本要求组成。九、

21、工作设计 概念：工作设计是一个确定所要完成的具体任务及其完成的方法，并且该工作在组织中如何与其他工作相互联系起来的过程。 目的：明确工作的内容和方法，明确能够满足技术上、组织上的要求及工作者的社会和个人要求的工作之间的关系。换句话表述：工作设计是要说明工作怎样做最大限度地提高组织的效率和劳动生产率。怎样使工作者在工作中得到满足-最大限度地帮助个人成长和增加个人福利。显然工作分析是工作设计的基础。工作设计主要内容l 工作内容l 工作职能l 工作关系l 工作结果l 工作结果的反馈工作设计要求工作设计主要考虑的因素l 组织因素l 环境因素l 行为因素工作设计方法l 传统的工作设计方法强调“职能专业化

22、”l 辅助工作设计方法练习：编制以下人员的工作分析表 你本人工作 你们单位人事处长售货员第四讲 人力资源计划变化（技术的、社会的、政治的、环境的）是组织活动中不可避免的客观现实，计划能帮助组织更好地应付变化。1基本概念 人力资源计划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。2目标：为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。3人力资源计划系统所包括的几项具体的相互关联的活动l 人员档案资料l 人力资源预测l 行动计划l 控制与评价l制定战略计划（长期） 公司的宗旨观研究实力和约束目标战略制定经营计划（中长期） 计划方案所需的资源组织策略开发新项

23、目，收买和放弃计划编制预算（年度）预算单位和个人的工作目标项目计划与安排对结果的监督与控制制定行动方案人员审核招 聘提升与调动组织变动培训与发展工作与福利劳工关系预测需求雇员数量雇员结构（定性的）组织和工作设计可供和所需的资源净需求量分析问题企业需求外部因素内部供给分析企业计划过程人力资源计划过程三个层次的企业计划对人力资源计划的影响4人力资源规划和企业其他规划的关系5人力资源计划的程序l 确定将来的人力资源需求l 确定将来的人力资源供给l 审视外部环境和内部环境l 确定人力资源需求和企业可供量之间的差距l 制定行动计划以消除差距经营计划组织计划预估的人力资源需求当前雇员队伍损失内部流动流入预

24、估的人力资源可供量内、外环境影响差距行动计划招聘及配备其他人力资源活动需求分析（需求）可供量分析（供给）资料来源：Herbert G.Heneman III and Robert L.heneman:Staffing Organization,1994 Mendota House,Inc.p.190.人力资源计划通用模型这一过程用一个模型表示即为：6人力资源计划主要内容人力资源规划及其各项业务计划计划类别目 标政 策步 骤预 算总规划总目标：绩效、人力资源总量、素质、员工满意度基本政策：如扩大、收缩改革、稳定总体步骤：（按年安排）如完善人力资源信息系统等总预算：万元人员补充计划类型、数量对人力

25、资源结构及绩效的改善等人员标准、人员来源、起点待遇等拟订标准、广告宣传、考试、录用招聘、选拔费用：万元人员使用计划部门编制、人力资源结构优化、绩效改善、职务轮换任职条件、职务轮换、范围及时间略按使用规模、类别及人员状况决定工资、福利人员接替与提升计划后备人员数量保持、改善人员结构、提高绩效目标选拔标准、资格、试用期、提升比例、未提升人员安置略职务变化引起的工资变化教育培训计划素质与绩效改善、培训类型与数量、提供新人员、转变员工劳动态度培训时间的保证、培训效果的保证略教育培训总投入、脱产损失评估与激励计划离职率低、士气提高、绩效改善激励重点：工资政策、奖励政策、反馈略增加工资、奖金额劳动关系计划

26、减少费期望离职率、雇佣关系改善、减少员工投诉与不满参与管理、加强沟通略法律诉讼费退休解聘计划编制、劳务成本降低、生产率提高退休政策、解聘程序等略安置费、人员重置费7人员补充计划介绍8人力资源信息系统第五讲 人力资源的吸收员工的招聘和配备一招聘与企业竞争优势 招聘：组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过程。 有效的招聘方法能帮助公司利用有限的人力资源成功地进行竞争，为使竞争优势最大化，公司必须选择能快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘方法，所以，招聘方案的目标：1 达到成本效率2 吸引高度合格的候选人3 帮助确保那些被雇佣的个人留在公司影响求职者接受一项工作之决策的因素：1 替代性的工作机会2

27、 公司的吸引力3 工作的吸引力4 招聘活动工作岗位要求报酬个人知识、技能等工作动力人力资源后果吸引力工作业绩出勤率工龄满意程度其他目标影响匹配资料来源：Herbert G. Heneman III and Robert L. Heneman:Staffing Organization, 1994 Mendota House,Inc.p.8个人岗位匹配模型.二个人/岗位匹配模型三招聘规划步骤1 识别工作空缺步骤2 决定怎样填补工作空缺步骤3 辩认目标总体步骤4 通知目标总体步骤5 会见候选人四招聘工作模型求职者（个人）求职者（个人）征召（识别、吸引）筛选（测试、评估）雇佣（决策、匹配）资料来源：

28、Herbert G.Heneman III and Robert L.heneman:Staffing Organization,1994 Mendota House,Inc.p.10招聘工作模型五内部招聘方法六外部招聘方法七人力资源招聘与经理工作1 辩认招聘需要2 向人力资源部传达招聘需要3 与求职者互助八人力资源管理部门怎样起作用1 规划招聘过程2 实施招聘过程3 评价招聘过程4 为经理们建立人力资源管理的技能九招聘原则十用人误区及企业所需人才类型及数量比例第六讲 人力资源开发一人力资源开发含义 “开发”本意谋求更大效益 人力资源开发目标：1提升智力 2激发活力 智力*活力=绩效 所以，人

29、力资源开发一方面是对人力资源的充分发掘合理利用；另一方面则是指对人力资源的培养与发展。开发的三个层次：培养性开发 使用性开发 政策性开发二关于培训的几个认识问题1 职工培训要支持组织目标 2 培训是一种管理工作，是过程3 职工培训是为获得理想的行为后果4 培训活动为雇员学习提供了便利三有效培训的决定因素1 管理者和培训者的认识问题2 培训成本效应问题3 学习有技巧、有方法、有学问四企业培训体系简介五员工培训方案设计1 培训目标的确定2 培训内容的选择3 培训对象的选择4 运用学习原理5 培训评估六培训效果的评估七职前教育介绍八员工培训原则练习：某公司人力资源部目前掌握如下情况：该公司的车间监工

30、对待下属职工的方式方法很成问题，需要做出极大的改进，近一段时间雇员的离职率居高不下，因为他们感到，监工对待他们很不公正；企业里的工会代表为工会会员提交的不满诉情，也多指责车间监工的跋扈行为；在工厂范围内所做的雇员民意调查也显示，绝大多数雇员对车间监工有敌视看法。针对此情况，人力资源部认为对监工有培训需求，请你设计培训计划和方案（以组为单位）。第七讲 工作绩效考核一概述过去含义：对职工进行业绩评价并确定其优劣程度的劳动人事管理活动。现在含义：一方面，对职工工作绩效的质量和数量所进行的评价，即职工以什么样的态度完成了所分配的任务以及完成任务的程度如何。另一方面，对职工的潜在能力、性格、适应性等素质

31、方面的评价。二目的基本目的：1给予公正待遇 2发掘和有效地利用能力具体目的：1为确定工资和奖励提供依据 2为晋升和调转提供依据 3为能力开发和教育培训提供依据 4为确定解雇提供依据三考核的种类1 按考核者分类2 按考核内容分类四考核方法1 事实确认法2 要素分析评定法五考核方案的设计1 确定评价要素（根据目的）2 选定评价者3 多方评价4 考核与待遇六考核评价中的问题七P&G及优力公司业绩评价实例介绍第八讲 工作报偿一工作报偿的内容1 工资直接报酬2 福利间接报酬二劳动报酬管理是企业管理中最重要的问题三工作报偿策略与公司经营战略的联系报偿策略与公司经营战略的联系经营战略市场地位与企业发展阶段报

32、偿策略报 偿 组 合以投资促发展合并或迅速发展刺激创业高额报酬与高中等个人绩效奖相结合，中等福利保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均工资与中等个人、班组或企业绩效奖相结合，标准福利收获利润并向别处投资无发展或衰退着重于成本控制低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励相结合，标准福利四工资1 含义：企业雇佣者向从业人员支付的劳动报酬2 工资水平及决定因素3 工资的基本形式基本工资激励工资成就工资4 工资结构的内部公平性与外部竞争性五经理人报酬1 经理人员报酬的基本特点2 经理人员报酬的结构特征3 决定经理人员收入的经济因素4 决定经理人员收入的制度因素六福利1 法定福利2 企业

33、福利3 美国企业职工福利增长原因4 员工福利的设计5 员工福利的实施和管理七IBM公司薪酬管理实例介绍欢迎访问：北理工99MBA主页北理工99MBA主页主讲教师：王奋人力资源开发与管理课程案例案例（一）企业巨头掏钱演讲为哪般？ 世界著名跨国公司驻中国地区的总裁、国内大公司首脑自己掏钱到大学里请学生们吃饭聊天，而且日程已经排到了7月份，这是近日发生在北大国际MBA“总裁晚餐演讲会”上的新鲜事。 3月23日晚，由中国建设银行、摩根士坦利、中国经济技术担保公司、新加坡政府投资公司和香港名力集团五家携手组成的中国第一家国际性投资银行中国国际金融金公司的美方首席执行官Elaine La Roche 女士

34、成了第一位“自掏腰包”的演讲者。这位华尔街投资银行业的第一位女总裁由于工作原因迟到20分钟到达演讲现场，她以典型的美国方式坦率地告诉在座学生：出发前，公司正在开一个项目分析会，她当时对项目的可信度提出自己的看法，不想引起同事们的激烈讨论，Elaine由此巧妙地开始了她的演讲话题：如何创建一个公司，这个“创建”指的是建设公司的企业、如何留住人才等等。面对在场学生流利的英语、优秀的提问，原定不吃晚饭就去参加另一场演讲的Elaine女士却与学生们呆了两个多小时。另外，她还为这场“总裁晚餐演讲会”支付了7000多元人民币的费用。 不仅如此，据北大中美合办北大国际MBA项目中方主任粱能博士介绍，这只是开

35、始，像杜邦、通用汽车、惠普、宝洁、联想等公司的老总们都表示愿意来，按每月一讲的进度安排，目前演讲计划已经订到了7月份。同时，梁博士表示，其实企业也很实际，一些总裁在演讲前甚至要求校方将学员的详细材料，如背景分类、任职情况等等寄过去。像Elaine女士来演讲的同时还带上了她的人事经理。1 你认为这些老总们的行为有何意义？2 你所在单位的领导会做这样的事吗？如果不会，为什么？3 如果你是老总，又怎样？请谈理由。案例（二）工作职责分歧 一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去

36、查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作

37、。清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。问题：在实际工作中，你是否也遇到过相类似的问题？请举例。 是否考虑过原因所在，如何解决？案例（三）国际著名企业逐鹿中国名校近日，作为世界第一金融街华尔街上的美国六大投资银行之一的雷曼兄弟（Lehman Brothers）公司首次进入中国名牌大学招揽人才。同一天，该公司在北京大学举办了相当规模的招聘演讲。之后经过几轮测试，北大、清华已各有3名学生入围。而在此前，今年已陆续有康柏、摩托罗拉、雀巢、日立、高露洁、中国国际金融公司等二十多家世界知名企业到北大、清华举办了校园招聘。跨国公司聚焦中国名校北京大学毕业生

38、分配办公室李国忠主任介绍说，在北京，跨国公司校园招聘多数只选择北大、清华、人大三校。从哈佛出身此番操作雷曼公司校园招聘的诚讯联丰咨询公司董事长许国庆坦言，雷曼公司这次只想从北大、清华两校招人。据他说这完全是沿袭了美国公司传统的聘人习惯。在美国，像咨询顾问、投资银行这些顶尖行业所需人才一般都从纽约大学、哥伦比亚大学、哈佛大学、MIT、耶鲁大学、普林斯顿大学、康奈尔大学、布朗大学、斯坦福大学等有限的十几所学校中选择，因为他们看中的是这些学校人才身上流淌的“常青藤（美国名校的代称）血液”。招聘考核招数不同招聘投入、技术手段的不同又构成了内、外资企业校园招聘上的另一反差。据李主任介绍，一般外企来学校招

39、聘有有几个共同的步骤：先召开招聘说明会或演讲会，介绍公司背景、所需人才、招聘程度等情况；然后是报名、笔试和几轮面试。一次招聘下来一般要持续一两个月的时间，即使只招两三个人，这套程序也丝毫不马虎，不省略。最多的像宝洁公司每年要从北大招收10名以上的学生，而其用于校园招聘的费用一年却达几百万元。此外，外企选择人才的手段也更趋科学与量化，比如素质测试都是以心理学等科学作为依据。一位经历过好几家外企公司招聘的应届毕业生介绍，像世界六大会计师事务所之一的普华会计师事务所与壳牌公司都对应聘学生进行人格方面的测试，几百道测试题需要学生做上一个多小时。而最为成熟的测试当属宝洁公司的试卷，它发到学生手中的是印刷

40、精美得几乎与托福试卷媲美的厚厚一本问题，学生填完它甚至要花一整天的时间。测试内容包括逻辑智商、分析能力、领导能力、团队精神等内容。态度与观念：内外资企业大不相同面对企业校园招聘的日益扩大，李国忠主任表示，学校不会反对他们来，毕竟对学生来说在就业形式严峻的情况下这是个机会。但他更强调指出，希望更多的内资企业能像外企一样主动来学校招聘，学校还积极为他们创造条件。他坦言，虽然像华为、中兴、康佳、创维等一些民营高科技企业在这方面页做得不错，如深圳华为公司今年就打算在北大招收200人，但与外企相比，大多数内资企业到校园招聘的态度还是不积极。这与企业不景气无关，像有些想招学生且效益较好的大型企业顶多给学校

41、发个函，一般也不会到学校来。北大、清华的两位毕业生就介绍说，某内资大企业向他们学校要人时只打了个电话，告诉需要人数，以及“北京户口优先、身高优先等条件”，就算完事；还有一些大的内资机构到校园招聘时面对学生希望了解公司整个结构的要求竟置之不理，用这名学生的话说“他们可能以为招聘只是找个人这么简单的事”。而外企去校园招聘时则往往将不同部门的人带上，回答问题时也分别有不同方面的专家出面。这两名学生感到内资公司在招聘心态上总有点高高在上的感觉，某些单位在让学生去参加考试时和甚至还要收考试费。一名学生坦言：她当初仅是冲这一点没去参加考试，原因当然也不是在钱上。问题： 1.剖析内外资企业招聘态度、方式不同的原因，各自优缺点。 2.你所在单位招聘途径、程序如何？你认为存在哪些问题待改进。案例（四）斯威特沃特大学秘书人员的工作绩效评价罗伯温彻斯特（Rob Winschester）新近被任命为斯威特沃特州立大学（Sweetwater