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1、四川川润股份有限公司招聘流程实施指导重庆大学川润股份发展研究院2008年3月34目 录引言1第一部分 流程图2川润股份招聘流程图2川润股份跨职能部门招聘流程图3第二部分 流程描述4第一步 确定招聘需求41.公司制订年度人力资源规划42.各部门制订部门人员需求计划43.进行岗位分析74.培训需求审核8第二步 拟定招聘计划95.制定招聘标准96.招聘方式设计97.组织招聘小组128.招聘费用预算139.招聘计划审核14第三步 实施招聘1410.招聘文档准备1411.发布、收集招聘信息1712.人员甄选1813.拟录人员确定2414.资料审查25第四步 员工录用与岗位培训2515.入职体检2516.
2、福利待遇水平确定2517.签订劳动合同2618.新员工试用及培训2719.试用期满考核2920.正式录用31第五步 招聘效果评估3121.招聘评估31引言随着川润股份发展规模的不断壮大，特别是两块新厂区的建设投产，公司在未来相当长一段时期内都将面临着较大的人员招聘需求问题。因此，编制、规范招聘流程，已经成为公司目前较为迫切的需求。为满足川润股份的实际需求，重庆大学集合众多相关专业人员，在查阅大量制造行业招聘资料的基础上，结合公司的实际情况与招聘需求，有针对性的编制了以下的招聘流程规范指导性文件。本文件具有以下特点与创新：一、系统化，全面性。运用系统的方法，全局性的考量整个招聘流程，充分考虑招聘
3、的各个方面，前后衔接紧密，逻辑性强，具有较好的参考性。二、专门为川润股份公司量身打造，有较强的针对性。在收集大量较为成熟的招聘流程相关资料的基础上，专门针对公司具体情况量身制作，目的明确，内容贴合，体现了“招聘一指禅”的招聘思想。三、思路清晰，文字简洁，具有较强的可操作性。不是仅仅停留于概念的讲解，而是强调具体实施细节的可操作性，明确各步骤的具体操作内容与注意事项，并提出相关建议，具有较强的指导意义。四、内容翔实，思路缜密，可作为招聘流程的基本指导性文件。随着公司招聘类别的细化，只需参阅本文件即可衍生出有针对性的招聘步骤。五、结构清晰，责任明确。本文件强调编写流程的规范性，同时明确提出每个步骤
4、的负责部门，使流程的实施更加规范。六、图文并茂，易于理解。将整个招聘流程制作了清晰的流程图，同时在相应步骤中附有各类表格的制作范例，简单易懂，便于学习。由于资料、交流时间有限，重庆大学目前完成了适用于普遍招聘的流程规范指导性文件，随着与公司的进一步合作，我们将进一步完善这套招聘体系，使之更加符合公司的实际需求。同时随着公司的不断发展，我们还将针对公司即将面临的人力资源规划中的各种问题，编制更为详尽的规范文件，为公司的发展提供进一步参考。第一部分 流程图川润股份招聘流程图川润股份跨职能部门招聘流程图第二部分 流程描述第一步 确定招聘需求1. 公司制订年度人力资源规划实施部门：人力资源部协助部门：
5、各用人部门审核部门：总经理办公室主要内容：人力资源部以川润发展战略、年度运营计划以及川润招聘历史记录等为依据，运用定量的方法对川润人力资源需求和供应进行分析和预测，判断未来的川润内部各岗位的人力资源是否达到数量、结构、层次等多方面的综合平衡。此阶段需要进行人力资源需求与供给分析，对公司在一个发展周期内的人力资源情况做总的规划。人力资源规划将对以后各部门的人员需求计划起到指导的作用。人力资源部将拟定的年度人力资源规划提交总经理办公室审核，如批准，交由人力资源部备案，并将其做为公司阶段性人力资源管理的指导纲领。2. 各部门制订部门人员需求计划实施部门：各用人部门协助部门：人力资源部审核部门：人力资
6、源部主要内容：用人部门参照公司人力资源规划，在人力资源部的指导协助下，根据本部门的岗位设置、实际工作量以及人员流动情况拟定本部门人员招聘计划，包括对本部门人力资源需求与供给的统计与规划以及岗位之间的协调。如有人员增补意见，应确定具体岗位与实际需求人数并填写增补意见申请书，将制定完成的招聘申请规划与增补规划提交人力资源部审核。附录：人员招聘申请表，人员增补申请表人员招聘申请表申请单位申请日期申请人数职位名称原有人数职务类别原有新增永久临时职员工人雇用事由拟核工资试用期转正后津贴聘用人员条件姓名年龄最低 最高教育程度特别训练工作经验种 类程度或年数种类程度或年数打 字机械设计珠 算管理分析现场管理
7、市场调查账 务销 售其他能力直接主管： 拟到职日期：核示审核申请人承办人员增补申请表申请部门增补职位增补额申请增补理由扩大编制 储备人力辞职补充 短期需要希望到职日期应具资格条件性别婚姻年龄学历外语性格经历具备技能增加人员工作内容申请人部门主管人力资源部意见总经理批示本表适于各用人部门向人力资源部申请增加员工所用，使人力资源部了解增加员工所具备的条件及增员原因。3. 进行岗位分析实施部门：各用人部门协助部门：人力资源部审核部门：人力资源部主要内容：各用人部门在人力资源部的指导与协助下，对有招聘需求的岗位进行分析、说明，为制定招聘标准和做出招聘决策提供参考依据，并依据岗位分析填写岗位工作说明书。
8、首先由各用人部门分析招聘职位的职责是什么，这些职位的工作内容有哪些以及什么样的人能够胜任这些职位，包括谁从事此项工作，需要完成的任务，面对的顾客，工作意义，时间限制，工作地点，所需的资质条件、工作程序、拟定的工资福利待遇等方面。然后各用人部门依据所作的岗位分析，将岗位工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及岗位工作人员等内容整理生成书面记录，即岗位工作说明书。说明书主要分为岗位描述、岗位要求与责权范围三方面，其目的是为整个招聘过程提供参考依据。 最后各用人部门将完成的岗位说明书提交人力资源部审核。附录：岗位职务说明书岗位职务说明书部门岗位名称任职人任职人签字直接主管直接主管签字任职条件学历工
9、作经历专业知识业务了解范围岗位目标与权限岗位职责按重要顺序依此列出每项职责及目标负责程度全责 部分 支持衡量标准数量、质量4. 培训需求审核实施部门：人力资源部协助部门：各用人部门审核部门：总经理办公室主要内容：人力资源部根据定岗定员情况、各部门申请理由以及岗位说明书对各类招聘申请进行分析、审查、核实，在规定时日内予以书面答复。审核招聘申请时主要考虑两种情况：（1） 招聘人员需求计划在公司人力资源计划之内：一般来说无特殊原因，将予以批准；（2） 招聘人员需求计划在公司人力资源计划之外：包括有多种情况，如人员数量在计划范围之外，或者招聘待遇在计划范围之外等，这种情况下应该仔细审核申请单位所提交的
10、申请理由以及岗位工作说明书，如理由充分，可考虑申请批准。最后将人力资源部的审批意见提交总经理办公室进行审核。如通过，则开始拟定招聘计划；若未通过审核，由各用人部门重新制定招聘需求。第二步 拟定招聘计划5. 制定招聘标准实施部门：各用人部门协助部门：人力资源部审核部门：主要内容：各用人部门根据岗位职务说明书以及部门具体需求，拟定招聘人员数量以及必须满足的各项要求的录取标准。在拟定招聘人员数量时，应综合考虑岗位实际工作量；在拟定录取标准时，应综合考虑部门实际需求人数与预测应聘人数的情况选择合适的招聘标准，包括技能标准、知识标准、个性标准、健康标准以及各项特殊要求的录取标准等等。建议：标准设定应具有
11、灵活性，考虑一定的招聘人员余量。6. 招聘方式设计实施部门：人力资源部协助部门：各用人部门审核部门：主要内容：人力资源部根据所拟定的招聘标准，选择合适的测试方法，并针对不同层次的人员招聘需求，选择不同的招聘渠道进行招聘信息发布。最后依照选择的招聘实施方法和发布渠道，制定合适的招聘日期与招聘区域。在选择招聘渠道时，应首先考虑川润内部招聘，考量职位需求是否能够通过川润内部人员提升或调动来满足，如不能满足，则考虑以下招聘方法的选择。（1） 招聘日期与区域的选择人力资源部综合考量川润招聘需求以及环境制约影响，结合招聘的目标群体对招聘方式的要求，依照选择的招聘实施方法和发布渠道，制定合适的招聘日期与招聘
12、区域。（2） 招聘渠道选择不同的人才需求有不同的发布渠道，总结较常用的发布渠道和特点如下：主要方式优点缺点适用人才类型新闻媒介报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄川润传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作川润形象、产品宣传。初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低普遍使用各类人才人才市场定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限初中级人才，或急需用工院校推荐川润派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到川润实习双方
13、了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费发展潜力大的优秀新人才员工介绍员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到川润工作，或为其担保用人较为可靠，招募费用较低。较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系初级劳工和核心人员职业介绍所由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费介绍速度较快，费用较低中介服务普遍质量不高初中级人才、急需工猎头公司将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才能找到满意人才，比川润自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。物色高级人
14、才此外还有知名人士介绍，校企联合培养，人才库检索，离职人员复职等渠道，可根据不同需求综合考量。（3） 测试方法选择不同的招聘层次有不同的测试重点和测试内容。l 招聘技术工人主要应采取笔试、面试与现场模拟的测试方式。测试时应注重技术熟练程度。测试内容包括心理测试（脑体协调程度）、熟练性测试、技术经验测试等。l 招聘新进大学生主要应采取面试、笔试的测试方式。测试时应注重知识架构以及个人潜力。测试内容应包括认知测试（了解过去的成绩）、书面成绩测试（知识掌握情况）、智力测试（工作潜力）、个人能力测试（解决问题的能力）、人际关系测试（社会交往能力）、工作模拟（语言行为才能）、个性测试（适合的工作岗位）等
15、。l 招聘中高层管理人员主要应采取面试、笔试的方式。测试时应着重能力方面。主要内容包括智力测试、个人能力测试、人际关系测试、工作模拟、个性测试等，同时还需要对招聘人员的个人品质进行衡量，如忠诚度、信誉等。7. 组织招聘小组实施部门：人力资源部协助部门：各用人部门审核部门：总经理办公室主要内容：人力资源部针对不同招聘活动的要求，同用人单位共同组建招聘小组，并对招聘小组成员进行招聘技巧专项培训。（1） 招聘组织分工人力资源部按照拟定的招聘活动内容确定招聘专员构成，并进行组织人员分工。招聘小组主要应由人力资源部与各用人部门相关人员组成，由人力资源部进行总体招聘过程控制，用人部门在招聘过程中起到协助与
16、最终决策的作用。一般来说，招聘成员分工如下：用人部门：l 对职位候选人的专业或技术水平进行判断；l 最终做出录用决策。人力资源部：l 与潜在的候选人联络；l 收集简历和应聘材料；l 设计人员选拔评价方法，并指导用人部门经理使用这些方法；l 主持实施评价程序；l 为用人部门的录用提供建议；l 与候选人确定工资；l 帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续；l 向未被录用的候选人表示感谢并委婉地拒绝。注意事项：在分工时应充分考虑每个招聘步骤所需要的招聘人员，以及各用人部门的实际情况综合协商。（2） 招聘人员培训对选定的招聘小组人员进行相关知识培训，包括招聘流程、招聘原则、招聘目标、
17、招聘标准、测试方法以及招聘注意事项等。同时还应任命相应的管理人员控制整个招聘过程的实施。8. 招聘费用预算实施部门：人力资源部协助部门：财务部门审核部门：总经理办公室主要内容：人力资源部根据确定的招聘渠道、招聘方式等计划，进行招聘费用预算。招聘成本预算应包括内部成本、外部成本和直接成本。内部成本是企业内部招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用等；外部成本是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费、交通补贴费等；直接成本是广告、招聘费支出，招聘代理、职业介绍机构收费，员工推荐人才奖励金，大学招聘费用等。9. 招聘计划审核实施部门：人力资源部协助部门：审核部门：总经理办公室主要内容：人
18、力资源部将所拟定的招聘计划（包括招聘标准、招聘方法、招聘方式、招聘时间地点、招聘人员、招聘预算等内容）提交总经理办公室审批。计划获得批准后可进行招聘方案实施，并交由人力资源部备案；若未通过审核，由人力资源部重新制定招聘计划。第三步 实施招聘10. 招聘文档准备实施部门：人力资源部协助部门：各用人部门审核部门： 主要内容：人力资源部根据拟定的招聘计划，对招聘过程所需的各类文档进行收集、设计与制作。主要包括招聘测试具体题目设计、招聘宣传广告材料设计以及各类招聘表格制作。（1） 题目设计人力资源部根据拟定的招聘标准，进行具体招聘题目设计，主要包括笔试题目、面试问题、工作模拟测试内容以及所有题目的参考
19、答案与参考标准设计，各用人部门协助设计技术考核题目。（2） 招聘宣传材料设计人力资源部进行招聘活动的宣传资料设计。主要包括招聘简章，招聘活动的广告宣传，以及公司形象宣传手册的发放与传播。招聘简章：l 招聘单位概况l 工种或专业介绍l 招聘名额、对象和招聘地区范围l 报名时间、地点、证件、费用l 考试时间、地点l 试用期、合同期以及录取后的各种待遇招聘广告： l 川润价值观或使命l 川润所从事业务（包括川润的商标与标识）l 招聘岗位信息 包括岗位名称、岗位目的、主要职责与任务、岗位要求。l 需申请者提供的信息l 时间信息l 联系信息公司宣传手册：人力资源部应选择适合在此次招聘活动中发布的公司形象
20、资料，在发布招聘信息的同时进行公司的形象以及企业文化的宣传。公司形象资料主要面向初试人员发放。注意事项：（3） 制作招聘表格人力资源部根据招聘计划制作招聘表格。包括应聘人员申请表，笔试、复试、面试所需的各种表格，如应聘者基本情况登记表、面试表、面试评价表、面谈记录表、报到通知书、试用保证书、聘任书、合约等等。注意事项：将各表格样本附于各招聘流程中。附录：应聘申请表应聘申请表应聘单位: _年 月 日姓 名 性 别 出生年月 照 片 籍贯/户口 政治面貌 学历及专业婚 否 联系方法 电话： EMAIL： 联系地址： 掌握何种外语 掌握程度证书或成绩应聘部门 应聘岗位 对公司待遇 等要求 1.月最低
21、薪金 元。 2.其它： 。 个人学习简历起 止 日 期 毕业院校及专业、学历 个人工作简历起 止 日 期 单 位 及 职 位 职 称 爱好 及特长备 注 说明：应聘人员应携带学历证书、各种获奖证书及其他有效证件复印件；此表可附个人简历。11. 发布、收集招聘信息实施单位：人力资源部协助单位：审核单位：各用人部门主要内容：人力资源部按照招聘计划发布招聘信息，收集各类应聘人员信息，并经过简单审核，确定参加甄选人员。（1） 招聘信息发布：人力资源部根据招聘计划，选择招聘方式并及时在相关的媒体上对外发布川润的招聘信息。技术岗位和管理人员的招聘信息在网络、报纸、人力资源中介发布为主；大学生招聘信息以网络
22、、校园发布为宜。（2） 应聘资料收集：人力资源部设置专门的应聘资料收取渠道（如：电子信箱、电话、专人），以及时、准确地获得应聘信息。根据具体的招聘方式，应聘人员可以采用一下方式提交申请资料：电子邮件、信件邮递、招聘现场提交。以信件邮递和招聘现场提交资料时，应聘者应同时提交学历证、成果证明等证明材料；以电子邮件方式时，则要求应聘者在测试阶段进行提交相关证明材料。（3） 应聘资格审查：为了更加快速高效地甄选出合格的应聘者，人力资源部在进行人员甄选工作前对应聘者的资格进行审核。截止最后招聘日期，人力资源部根据岗位工作说明书对应聘申请材料进行整体筛选。（4） 人员信息存档：人力资源部将收集到的所有应聘
23、申请资料在人力资源数据库中保存，确定合格应聘者和不符合条件应聘者（潜在应聘者）后，并进行相关信息保存。12. 人员甄选实施单位：人力资源部、各用人部门参与单位： 审核单位：各用人部门主要内容：人力资源部、各用人部门按照招聘计划，通过面试、笔试、现场测试等方式，甄选应聘人员，通过多轮筛选，最终确认符合川润岗位需求的应聘者名单。（1） 甄选准备：为了保证人员甄选的顺利进行，人力资源部需进行相关的准备工作。人力资源部根据招聘计划安排，与相关用人部门沟通协商，确定甄选工作的具体时间和地点，应尽可能的保证甄选时间的宽裕和测试环境的安静、温馨。人力资源部根据合格应聘人员名单通知应聘者参加甄选，并详细说明甄
24、选的详细地点、乘车路线、具体时间、甄选的方式（笔试、面试或现场操作）和注意事项（如带证件原件）等信息。（2） 企业情况介绍：为了使应聘人员更加了解川润情况，甄选出真正适合川润的人员，人力资源部向应聘人员介绍公司的川润文化、川润理念（配宣传资料）、川润的用人政策及待遇等情况，使应聘者对川润有更加清晰的认识。（3） 甄选实施：招聘小组对应聘者的各方面能力进行测评，以确保录取的人员适应川润发展需要。对应聘者的测评主要从以下两个方面进行：一、应聘者的个人的基本情况（如基本素质、价值取向、基本能力、工作经历、性格特点等）；二、应聘者的工作能力（工作能力、技能、工作经验及专业知识等）。人力资源部和用人单位
25、分别负责对应聘者进行个人基本情况、工作能力等各方面情况作出测试。在对应聘者的基本情况测评中，不同岗位的测评重点应有不同。技术工人岗位侧重对应聘者的工作经历、求职动机方面进行测试；管理人员侧重对管理意识、价值取向方面进行测试；大学生侧重对性格特点、个人发展规划方面进行测试。在应聘者的工作能力测评中，技术工人岗位侧重对工作技能、学习能力方面进行测试；管理人员侧重对管理能力、管理方法方面进行测试；大学生侧重对专业知识、学习能力和工作态度方面进行测试。甄选阶段测试方式主要包括以下三种：面试、笔试、现场测试。人力资源部和用人部门根据对应聘者不同方面的要求，选择其中的一种或几种方式进行综合测试。面试工作分
26、工：人力资源部主要负责对应聘者的基本情况（基本素质、价值取向、基本能力、工作经历、性格特点）的测评，用人部门适度参与评价。用人部门一方面要向应聘者具体介绍工作岗位的相关信息（工作环境、具体工作内容等），另一方面还要负责对应聘者工作能力（工作能力、技能、工作经验及专业知识等）方面的测评。测评实施：人力资源部和用人部门依据岗位工作说明书、各类应聘人员的测评重点及测评标准对应聘者进行测评，在测评过程中，对应聘者的表现做好实时测评记录，相关信息记录在人员测评表中，并存档。面试适用于技各类人员的招聘。附录：面谈构成表姓名 _ 申请职位_1.工作兴趣 你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？ 你为什么想做这份
27、工作？ 你为什么认为你能胜任这方面的工作？ 你对待遇有什么要求？ 你怎么知道我们公司的？ 2.目前的工作状况 如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？ 你的工作单位是？ 工作职务？3.工作经历 目前或最后一个工作的职务（名称） 你的工作任务是什么？ 在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？ 是或不是 如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务 你最初的薪水是多少？ 现在的薪水是多少？ 你为什么要辞去那份工作？4.教育背景 你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？ 对你受过的所有正规教育进行说明 5工作以外的活动（业余活动） 工作以外你做些什么？ 6个人问题
28、 你愿意出差吗？ 你最大限度的出差时间可以保证多少？ 你能加班吗？ 你周末可以上班吗？ 7自我评估 你认为你最大优点是什么？ 你认为你最大的缺点是什么？8你希望的薪水是多少？9你为什么要换工作？10你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？11你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？ 笔试工作分工：人力资源部负责考场场地及时间的安排。考试开始前人力资源部对应聘者进行身份核对，并负责监考、试卷批改和成绩登记工作。用人单位负责审核测试题目。测试实施：设计个人基本情况的测试题目，要尽量避免题目简单化，保证题目能够如实反映应聘者的真实情况；设计专业知识的测试题目，要以测试基础知识为主，避免深度过
29、高的测试。在测试过程中采取措施作好对应聘者身份的核对，杜绝替考等情况的出现。笔试主要应用于大学生招聘及管理人员招聘。现场测试工作分工：人力资源部负责现场测试场地的安排准备，若现场测试场地涉及到其他部门，相关部门应给予协助。用人部门在现场对应聘者的工作能力进行测评，人力资源部对测试的过程进行监督，并做好测试信息的整理与存档。测试实施：人力资源部根据不同测试内容的需要，进行测试场地和时间的安排， 用人部门根据工作的需要，对应聘者进行具体设备操作能力、学习能力等工作能力方面的测试，在相关测评项目中评价结果。现场测试主要应用于技术工人招聘。（4） 甄选结果汇总人力资源部将人员甄选过程中，面试、笔试、现
30、场测试中的详细的测评信息进行整理保存；人力资源部和用人部门依据相关标准联合给应聘者在甄选的测评情况进行分数统计。附录人员测评表姓 名性别申请部门申请职位面试日期面试人员期望待遇期望范围： 元至 元/年可接受性：可以接受 可以考虑 不可接受 特别处理考察内容评论说明基本素质时间观念守时 迟到职业风范良好 一般 不佳任职资格教育背景符合 接近 不符工作经验符合 接近 不符专业特长专业技能很强 较强 中等较弱 很弱特长精通 擅长 中等粗通 没有基本能力语言表达良好 一般 不佳沟通反应良好 一般 不佳性格特点工作热情良好 一般 不佳适应能力良好 一般 不佳综合能力竞争优势很强 较强 中等较弱 很弱价值
31、取向人生观清晰 一般 模糊管理能力基础管理能力很强 较强 中等较弱 很弱战略管理能力很强 较强 中等较弱 很弱其他内容综合得分适合10 9 8 7 6 5 4 3 2 1不适合面试结论综合评语笔试结论得分试卷分析意见处理结论确定录用 再次比较 留档备案 不予考虑 其它部门经理签名日 期13. 拟录人员确定实施单位：人力资源部参与部门：各用人部门审核部门：各用人部门，总经理办公室主要内容：人力资源部综合考虑应聘者的学历、测评结果和用人部门建议等因素，初步拟定录取人员名单。技术工人拟录人员名单上交用人部门审核确认；大学生和管理人员拟录人员名单需上交总经理团队进行审核确认。人力资源部通过电话或书面方
32、式通知应聘者甄选结果。建议：在川润招聘的过程中，参与招聘的人员代表着整个川润的形象，招聘活动也是川润对外宣传的一个重要途径，招聘人员应注重自己言行。14. 资料审查实施部门：人力资源部协助部门：审核部门：主要内容：人力资源部对应聘者提供的工作经历、学历、从业许可、信用状况、犯罪记录等的真实性进行审查。人力资源部根据不同工作岗位的工作性质确定审查重点，采取不同的调查方法，如可到原工作单位或学习单位核实、向推荐人核实、通过有关教育部门和网络对学历进行核实等。若资料属实，则考虑录用；若资料不属实，则由人力资源部通过电话或书面委婉地通知该应聘者失去录取机会。人力资源部将所有应聘者甄选测试成绩分别存档。
33、特别将未录取者信息存档为以后的招聘提供备用人员材料。建议：人力资源部对甄选合格者的资料审查时间一般不超过10天。第四步 员工录用与岗位培训15. 福利待遇水平确定实施部门：人力资源部协助部门：各用人部门审核部门：人力资源部主要内容：人力资源部根据公司薪酬分配方案、同地区同行业的薪酬水平、应聘者甄选过程中测评结果，拟定应聘者试用期、转正后的福利待遇水平。人力资源部将拟定后福利待遇水平报告提交给财务部及总经理办公室审批；人力资源部将审批通过的福利待遇方案存档，并按福利待遇方案的标准执行。16. 入职体检实施部门：医疗机构协助部门：人力资源部审核部门：主要内容人力资源部以书面形式通知已通过资料审查的
34、应聘者，在川润指定的医疗机构进行体检；医疗机构将体检结果交予公司人力资源部，人力资源部根据各岗位对员工身体健康状况的不同要求对应聘者做出筛选，若应聘者的健康状况符合其应聘工作岗位的健康标准，则与其签订劳动合同；若不符合，人力资源部以电话或书面方式委婉通知其结果。人力资源部在人力资源信息数据库中保存所由应聘者的体检信息。注意事项唯一有资格做出入职体检评价的是企业指定或委托的体检医疗机构。17. 签订劳动合同实施部门：人力资源部协助部门：审核部门：总经理办公室主要内容：人力资源部制作劳动合同草案；人力资源部确认应聘者是否已解除原有一切劳动关系，若未解除，则应待应聘者与原有用人单位解除劳动关系后再提
35、出劳动合同草案；人力资源部向应聘者提出劳动合同草案，协商一致后，双方签订劳动合同。18. 新员工试用及培训实施部门：各用人部门协助部门：人力资源部审核部门：人力资源部主要内容：（4） 入职报到人力资源部以书面形式通知新员工到各用人部门报到并由各用人部门对其进行岗位及职务安排。（5） 上岗引导由各用人部门对新员工进行有关川润文化和川润基本背景情况等方面的介绍，促进新员工尽快融入川润的工作环境，减少新员工上岗初期的紧张情绪，缓解其对新工作所怀有的期望与工作实际情况之间的心理落差。（6） 正式培训第一步：确定培训需求用人部门根据岗位工作说明书及工作实际需求确定新员工培训需求。第二步：建立培训目标各用
36、人部门根据培训需求建立具体的、可量度的培训目标，培训目标应详细说明在完成培训计划后新员工应达到的工作水平。第三步：培训开展l 在职培训在工作现场由用人部门安排相关人员对新员工实施指导、帮助和教育，使新员工通过实际操作，具备实施工作的能力。OJT主要有两种技术：一对一培训：由一位有经验（参加工作35年并业绩优秀）的工人或直接主管人员在工作岗位上对新员工进行培训。工作轮换法：让新员工在预定时期内不断变换工作岗位来对其进行培训。l 工作指导培训用人部门通过具体工作分解，对工作每一步骤的关键点进行描述，帮助新员工了解工作任务，并使其具备初步执行任务能力。l 脱产教育培训各用人部门确定新员工的具体培训内
37、容，由人力资源部组织由一定授课资质的专家和教师对新员工进行脱离工作现场的集中教育培训。附表：日期：新员工试用表人事资料姓名应试部门应试职位分发部门甄选方式 公开召考 推荐遴选 厂内提升工作经验相关 年，非相关 年，共 年年龄学位特殊技能训练试用计划1、 试用职位：2、 试用期限：3、 督导人员：4、 督导人员工作： 观察 训练5、 拟安排工作：6、 训练项目：7、 试用薪资： 核准： 拟订：试用结果考察1、试用期间：自 年 月 日 到 年 月 日2、安排工作及训练项目：3、工作情形： 满意 尚可 差4、出勤情况： 返退 次，病假 次，事假 次5、评语： 拟正式任用 拟予辞退6、正式薪资拟核：人
38、事经办 核准 考核 19. 试用期满考核实施部门：各用人部门协助部门：人力资源部审核部门：人力资源部主要流程：新员工试用期满将由各用人部门对其试用期工作进行考核并做出评定。用人部门对新员工进行业务技能的考核；新员工撰写试用期工作总结；新员工的同事对新员工表现进行评价，以上资料交由人力资源部存档。 考核结束后由用人部门及人力资源部协商确定新员工的考核总成绩。若新员工总成绩合格，则正式录用并将其考核结果记入档案；若成绩不合格，则人力资源部依据其具体情况考虑延长考核期、延长试用期或辞退。人力资源部将新进员工的试用期考核信息保存到人力资源信息数据库中。附表：试用员工考核表试用员工考核表姓名：岗位名称：
39、部门：直属上级：员工自评员工签字 日期： 年 月 日主管领导评语主管（签字） 日期： 年 月 日试用期得分行为得分出勤得分业绩得分总分35分15分50分人力资源部意见总经理意见20. 正式录用实施部门：人力资源部协助部门：审核部门：总经理办公室主要流程：由人力资源部确定正式录用人员名单，向新员工发放员工正式录用通知。正式录用后员工办理担保手续，由人力资源部为每一位新录用的正式员工建立员工档案。第五步 招聘效果评估21. 招聘评估实施部门：人力资源部协助部门：审核部门：主要内容：人力资源部对整个招聘过程进行评估。通过招聘评估可以真实的反映出一次招聘的成本效益、录用员工质量、招聘方法的有效性等方面
40、信息，为川润积累招聘经验，以达到提高招聘效率、提升招聘水平、节省招聘开支等目的。招聘评估主要分为以下五类：（1） 成本效益评估通过对招聘成本、成本效用等进行评价，可以反映出人力资源获取的成本和单位招聘成本所产生的效果，通过对总成本的分解，分析不同费用产生的效果。（2） 录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行，可以反映出录用者的素质、招聘任务完成情况和招聘信息的发布效果等。录用比录用人数 / 应聘人数100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。招聘完成比录用人数 / 计划招聘人数100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。应聘比应聘人数 / 计划招聘人数100%，该指标反映招聘信息的发布效果。（3） 录用人员质量评估是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续。（4） 招聘所需时间评估从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。（5） 招聘方法评估l 可靠性评估对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。通过对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若相关程度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。l 有效性评估通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选的测试方法、选拔方法越有效。
