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1、第四章 绩效考核概述,绩效考核简述,第一节,绩效考核的实施,第二节,第四章 绩效考核概述,德能勤绩评价阶段，也称为公务员式的评价，需要对人进行全面的评价，在出勤和业绩方面都引进量化评价的手段，具有一定的针对性与科学性。但是，指标杂乱，重点也不突出。,（1） 主管考核。主管考核是指上级主管对下属员工的考核，是由上而下的考核，考核的主体是主管领导，能较准确地反映被考核者的实际状况，同时也能消除被考核者心理上不必要的压力。但是，它有时会受主管领导的偏见、感情等一些主观因素的影响而产生部分考核偏差。,（2） 自我考核。自我考核是指被考核者本人根据一定的标准对自己的工作实绩和行为表现所做的评价。这种方式
2、透明度较高，有利于被考核者在平时自觉地约束自己，但存在“倾高”的现象。,（3） 同事考核。同事考核是指同事间根据考核标准进行互相考核。这种方式能体现考核的民主性，但考核的结果往往会受被考核者的人际关系的影响。,（4） 下属考核。下属考核是指下属员工根据考核标准对其直接主管领导进行的考核。采用这种方式，一般会选择一些比较有代表性的员工，采用较直接的方法进行，考核的结果既可以公开又可以不公开。,（1） 难以确定绩效考核指标。（2） 难以量化考核标准。（3） 反馈和运用绩效考核的结果难。,管理者对绩效考核实施的认识水平是影响绩效考核实施效果的重要因素。如果管理者能够深刻理解绩效考核实施的最终目的,更
3、具前瞻性地看待问题,并在绩效考核实施的过程中有效地运用最新的绩效考核实施理念,就可以有效地推动绩效考核的实施。,绩效考核实施是组织整体战略管理的一个重要手段，迫切需要得到高层领导的支持。高层领导如果积极推动绩效考核的实施,给予考核者必要的支持,就会使绩效考核实施水平得到有效的提升。,员工对绩效考核实施的态度直接影响绩效考核实施的效果。如果员工认识到绩效考核实施的最终目的是帮助自己改进绩效而不是单纯为了奖罚,绩效考核实施系统就能更好地发挥功效；相反，如果员工认为绩效考核实施仅仅是填写各种表格以应付上级或者对绩效考核实施存在严重的抵触情绪,那么绩效考核的实施就很难落到实处。,绩效考核实施系统不是一成不变的,需要根据组织内部、外部的变化进行调整。当组织的战略目标、经营计划发生改变时,绩效考核系统也应该进行动态的变化,以此来保证其不会偏离组织战略发展的主航道,以及对员工造成错误的引导。,（1） 按要求制作 “中高层管理人员月工作任务评核表”。（2） 在每月3日前，被考核者对上月工作完成“自评”。（3） 在每月5日前，被考核者的直接上级要对被考核者上月工作完成“考评”。（4） 汇总每季度绩效考核结果。（5） 考核审批。,
