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1、,绩效管理培训,绩效管理知识的普及,1,绩效管理的“3355”,2,量化考核工具的介绍,3,4,目录,第一部份 绩效管理的基本知识,什么是绩效考核？,为什么要做绩效考核？,绩效管理的核心功能是什么？,年度考核通过考核工作业绩、工作能力、工作态度，综合评价该员工本年度表现，发现差距并为其制定培训计划与晋升发展方案。,激励功能,激励功能是绩效管理系统的核心功能，缺少激励功能的绩效管理系统是失败的。一个优秀的系统能够建立员工的责任感，最大限度地发挥员工的能力和价值，提供优秀员工成长机会；,评价功能,促进沟通,考核的主要目的是加强考核人与被考核人之间的沟通，通过年初确定工作计划，能使考核双方了解被考核
2、人本年度的工作重点；通过期末考核成绩沟通使考核双方了解被考核人工作的不足；,绩效管理对我本人有什么实际意义？,组织的运转正常吗？哪些正常，那些不正常？与计划相符吗？员工的表现正常吗？能力是否得到了发挥？哪些方面有欠缺？如何帮助他？每人都很忙，他们的工作是否对提升部门业绩有实质的帮助？如果大家都能像小X一样，我们的效率将大大提高？我对每个人都满怀希望，如何才能让员工们知道呢？他们应把精力集中在一些更重要的工作上。,我经常在考虑如何更好地发挥个人能力，为公司做更大的贡献，但我想不明白如何做，做到什么程度？我工作得很辛苦、很认真，但我需要了解哪些方面已经做得很好了？哪些需要改进？如何改进？人们都很忙
3、，我亦很忙，但大家在忙什么哪？我需要知道我有什么权力？,管理者的烦恼,员工的困惑,传统考评与量化考评的区别是什么？,传统考评： 简单填写定性的表格 更多时候是自己与别人比较 量化考评： 目标下数据化的定量考评 责任者主要是与工作目标比较,为什么必须建立量化的考评？,为考评而设立的考评标准必须是围绕企业 业目标而分解的，因而考评有利于将整体 目标细分到由每个岗位以至每个人来承担 通过目标的设定和不断提高从而开发人力 资源和达到降低成本或提高利润的目的 对下属的工作结果有一个数据化的客观的 评价 掌握企业培训需求和员工职业生涯规划的 量化依据,HR主管与直线主管的职责各是什么？,HR主管 建立考评
4、体系,如考评政策、 规范表格、考评方法 对其他部门主管培训考评的 技能 监督考评体系的运行，更新 考评系统 直线主管 提供考评要素、定义、权重配分 与下属共同制订考评标准 公正地对下属进行评价,第二部分绩效管理的“3355”,绩效管理的“3355”,3大目标3种定义5大衡量标准5大流程,3大目标,战略目标,管理目标,开发目标,3种定义,做了什么/实际收益,结果？,特征？,能做什么/预期收益,行为？,怎么做的/过程,5大衡量标准,战略一致性效度信度可接受性明确性,5大流程,流程一绩效计划,制定公司、部门及岗位的绩效考核指标的过程，体现于各部门以及岗位的绩效考核表中,流程二绩效辅导,绩效问题：知识
5、/技能/态度/外部障碍努力=价值*成功率*对“评价和分配的公正性”的预期一个中心,两项任务,三大工具,四项应用,五个步骤,流程三绩效评估,关键绩效指标的SMART原则确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写： S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； R代表关联性(Relevant)，指绩效指标是与上级目
6、标具明确的关联性,最终与公司目标相结合； T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。确定关键绩效指标一般遵循下面的过程。1、建立评价指标体系可按照从宏观到微观的顺序，依次建立各级的指标体系。首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，并确定这些关键业务领域的关键业绩指标 (KPI)，从而建立企业级KPI。接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI。然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步分解为更细的KPI。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。2、设定评价标准一般来说，指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量或评价；而标准指的是在各个指标上
7、分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评价“什么” 的问题，标准解决的是要求被评价者做得“怎样”、完成“多少” 的问题。3、审核关键绩效指标对关键绩效指标进行审核的目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观的反映被评价对象的工作绩效、以及是否适合于评价操作。,流程四绩效反馈,上级要善于倾听，让被考者有充分的发言机会充分沟通，友好而非责备的口气 重点不在于指出缺点，而在于总结和制定改善计划,注意事项,考核者应在每期考核结束后，就考核后的评价结果与被考核者进行面谈沟通，与被考核者达成工作绩效改进计划，填写绩效改善面谈记录表并跟进绩效改进计划的执行情况。,考核者每月与员工就绩效改善
8、与员工个人发展等问题进行面谈，协助员工确定员工个人发展提升的计划与措施，填写员工发展面谈表，双方应在面谈表上签字确认。,绩效面谈,员工发展面谈,流程五结果应用,1.0考评与薪酬管理 每次考评结果（等级）与薪资的关系 年度考评（或各次累计）与薪资的关系2.0考评与培训需求的确立 寻找绩效不良与技能、心态的关系 制定针对性的个人受训计划3.0考评与员工职业生涯管理 对绩效较优者给予加薪激励 对能力较强者必须制定晋升计划4.0考评与成本控制 成本部门量化的考评项目和目标必须建立在降低成 本的基础上；利润部门则侧重于利润或销量的增长 选择成本责任较大的部门或岗位列入成本降低的主 要部门，并加重该考评项
9、目的权重配分 注意考评频率与考评成本的关系,第三部分 量化考核工具的介绍,当前常用的绩效管理方法,3600,MBO,KPI,BSC,全方位评估法,目标管理法,关键绩效指标,平衡计分卡,优良中差劣,基于项目,80/20原则,战略执行工具,方法,要点,所有方法也都仅仅是一种方法，至于具体的运用，在实践中更多的是综合应用！,柏明顿八因素绩效考核,各部门及所属岗位的绩效计划都将体现于此绩效考核表中（一个岗位一张）,因素1关键绩效指标的确定,根据帕累托的20:80原则，一个员工对组织贡献的价值80%是通过20%的工作来体现的，同理，一个员工80%的工作时间可能只在从事20%的工作，而这20%的工作却体现
10、80%的价值，因此，只要找到一个岗位的几个关键绩效指标就基本上能评价出一个员工的真正贡献。 在选择关键绩效指标时应选择那些更能体现该岗位的核心价值项目 根据柏明顿的咨询经验和建议，公司的部门和岗位的关键绩效指标应控制在47个的范围。,企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KP
11、I体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。,因素1关键绩效指标的确定,岗位短板,公司目标,部门职能,部门短板,部门关键 绩效指标,部门目标,岗位职责,岗位关键 绩效指标,指标的纵向分解,指标的横向整合,指标的类型,因素2项目计算方式,因素3项目界定,“项目界定”在量化的绩效考核中是至关重要的环节，界定不清晰、不全面、不准确等均可导致量化的绩效考核无法落实，因此，项目界定的描述以达到唯一的理解为准（无任何歧义)。,如：对 “批次”或“批数”的界定就有以下多种： 一个销售订单为一批； 同一客户要求同一时间发货为一批； 一个订单的一
12、个型号为一批； 一个货柜为一批；同一销售订单所需的所有材料为一批； 进行一次抽样检验的抽样范围为一批（检验一次为一批）； 申请入库一次为一批； ,因素4考核目标,因素5项目配分,影响配分（权重）的因素：重要程度项目在该部门/岗位的价值中的重要程度，越重要的项目配分越高。 难易程度达成项目的难易程度，越难达成其配分应该越高，而太容易达成的项目应该取消（即配分为0）没有考核的必要。,两极项目：高分项目为突出和引导工作的重点，给项目进行配分时可以让一个项目的分数超过50分；不配分项目某些一旦出现不利于企业发展的事件就造成极大损失或负面影响，如火灾等安全事故、不合格率超过30%的大批量不合格、严重的公
13、关危机等这类型的项目无需配分，应在总分中扣分。,因素6数据来源,数据的来源应考虑：项目的计算方式或项目界定中所涉及到的部门或岗位（如销售货款回收达成率指标从财务部获取数据）部门绩效考核指标的数据的尽可能来源于部门之外部门的绩效考核数据不可避免的来源于部门内部时，应在数据来源栏描述表单的名称而不是部门的名称岗位的绩效考核的所有数据来员均需来源于本岗位之外（来源于部门内部的数据多数可以由被考核岗位的直接上级提供）,因素7考核周期,考核周期一般有月度考核、季度考核、年度考核、全年累积考核、滚动考核（X月滚动）5种。,因素8得分计算方法,B,C,A,O,N,1.2N,得分,X,P,XN（PC）（BC）
14、,目标值越大越好时,比例型项目计算方法,结果,因素8得分计算方法,B,C,A,O,N,1.2N,结果,X,P,目标值越小越好时,X（N0.2）（BP）（BA）N,比例型项目计算方法,因素8得分计算方法,扣分项目的计分方法：扣分项目指在项目配分的基础上倒扣分数的考核项目，其计分方法只需按照绩效考核计划表中对应的“计算方式”的规定执行扣分。如：考核项目“日常费用报销及时性”，其计算方式为“发生投诉1次扣2分”，如有1次投诉记录，即扣2分，2次扣4分，3次扣6分，直至扣完该项目的配分。当配分为0时一般会规定一个扣分的上限,因素8得分计算方法,计数项目的计分方法：计数项目指考核结果为绝对数，其得分根据该绝对数的大小计分的项目，其计分方法只需按照绩效考核计划表中对应的“计算方式”的规定计算其得分。如：考核项目“财务建议被采纳数”，其计算的规定是每被采纳1次加5分，最多不超过15分，则2个建议被采纳得10分，3个或以上财务建议被采纳得15分,结束！,
