国有企业人力资源危机管理的现状与对策论文.docx

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1、公共管理硕士（MPA）学位论文 国有企业人力资源危机管理的现状与对策培养单位：文法学院 作 者： 年 级： 研究方向：公共部门人力资源管理 指导教师： 校外导师： 2015年11月 中图分类号：dsfdff 密 级：单位代码： 公共管理硕士（MPA）学位论文中文题目： 国有企业人力资源危机管理的现状与对策 英文题目：Present Situation and Countermeasures of Human Resoures Crisis Management in State Owned Enterprises 作 者： 学 号： 研究方向： 公共部门人力资源管理 入学时间： 2010年4月

2、 指导教师： 职 称： 教 授 论文提交日期：2010年10月16日论文答辩日期：2010年12月12日独创性声明本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含其他教学机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 作者签名： 日期： 关于论文使用授权的说明本人完全了解有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅或借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩

3、印或其他复制手段保存论文。（保密的论文在解密后应遵守此规定）作者签名： 导师签名： 日期： 摘 要随着经济全球化时代的来临，全球经济的联系越来越密切，彼此之间的竞争也日益激烈。这种全球化的外部竞争给国有企业带来了猛烈的冲击影响，国有企业也面临强烈的生存危机。所以，国有企业危机管理日益被我国企业相关研究人员以及管理者重视。然而，这些关注的目光仅放在营销危机、财务危机以及公关危机等方面，对于一个国有企业来说，至关重要的人力资源方面所面临的危机，却没有得到相关人员的警惕。论文在对大量的人力资源管理和危机管理相关方面文献进行梳理的基础上，分析了我国企业人力资源管理危机的现状以及产生危机的根本原因，同时

4、借鉴现代企业管理理论以及最新科学技术方法，将企业危机管理相关方法和思想运用到国有企业人力资源管理可能出现的诸多危机中去。论文在分析了国有企业人力资源管理所面临挑战的基础上，对国有企业存在的人力资源危机和产生原因进行了阐述，提出了预防国有企业人力资源管理出现危机的应对措施和相关策略与方法。 关键词：危机，人力资源管理，人力资源危机管理AbstractWith the coming era of economic globalization, the global economy more closely, the competition between them has become incre

5、asingly fierce. This globalization of external competition to state-owned enterprises has brought violent shocks, state-owned enterprises are also facing intense crisis of survival. Therefore, the state-owned enterprise crisis management is increasingly relevant Chinese enterprises attach importance

6、 to researchers and managers. However, these will pay attention only on the marketing crisis, financial crisis and crisis public relations, for a state-owned enterprise, human resources crisis facing the crucial, but did not get alert relevant personnel. On the basis of a lot of human resource manag

7、ement and crisis management to sort out relevant aspects of literature, analyzed the current situation of human resource management crisis and the root cause of the crisis, drawing on modern enterprise management theory and the latest scientific and technological methods, will crisis management meth

8、ods and ideas related to the use of state-owned enterprise human resource management may appear to many crises. Thesis on the analysis of the state-owned enterprise human resource management challenges, based on the existence of state-owned enterprises human resource crisis and the causes are descri

9、bed recommending preventive state-owned enterprise human resource management of crisis response measures and related strategies and methods.Key Words: Crisis, Human Resource Management, Crisis Management of human Resource目 录1. 导论11.1 研究背景11.2 人力资源危机管理理论基础21.3 人力资源危机管理的研究目的与意义21.3.1 研究目的2 1.3.2 研究意义3

10、1.4 人力资源危机管理的研究内容与研究方法31.4.1 研究内容31.4.2 研究方法31.5 人力资源危机管理的研究现状41.5.1 国外研究现状41.5.2 国内研究现状52. 企业危机管理相关概述72.1 企业危机理论72.1.1 国际上对危机的定义72.1.2 国内学者对危机的定义82.2 企业危机的定义和特点82.3 企业危机管理理论102.3.1 企业危机管理概念102.3.2 企业危机管理的内容112.4 企业人力资源管理理论112.4.1 人力资源管理的定义112.4.2 人力资源管理的职能122.4.3 人力资源的危机管理133. 国有企业人力资源危机管理的现状153.1

11、国有企业人力资源管理的取得的成就153.1.1创造就业机会，推动工业化发展153.1.2 接受新观念，取得成绩积累经验153.1.3 深化人力资源开发管理及其改革，提高综合力163.1.4 顺应国际大趋势，积极推进企业人力资源开发与管理163.1.5 主动适应制度转变，努力提高人员整体素质163.2 国有企业人力资源管理存在的问题173.2.1 人力资源管理方法落后，组织缺陷严重173.2.2 国有企业对人力资源危机管理与开发的重要性认识不足173.2.3 国有企业人力资源管理队伍数量与质量结构不对称183.2.4 国有企业现行的人力资源管理和配置不合理183.2.5 企业领导者的能力匮乏，人

12、员地域流动性差183.2.6 人力资源市场配置的职能长期被弱化和忽视193.2.7 国有企业人力资源激励机制低效193.2.8 国有企业对人才培养和使用存在较大矛盾193.3 国有企业人力资源危机管理存在问题的原因203.3.1 企业人力资源管理观念落后203.3.2 缺乏合理的淘汰机制，用人制度有欠缺203.3.3 缺乏有效的员工培训213.3.4 激励手段无效213.3.5 绩效考核不科学224. 国际企业人力资源危机管理的借鉴234.1 国际企业人力资源危机管理采取的措施234.1.1 全面实施人力资本战略管理以适应战略发展需要234.1.2 通过立法确立人力资源投资领域的地位和作用23

13、4.1.3 积极推行政府绩效法以提高人力资本效率244.1.4 推动人力资源市场的市场化和现代化建设244.1.5 大力发展领导力开发项目以加强领导队伍建设244.2 国际企业人力资源危机管理对我国的启示254.2.1 以劳动力规划为基础，优化人力资源配置254.2.2 以职能转变为契机，加快工作机制改革254.2.3 以多样性管理为重点，发展管理者能力254.2.4 以价值实现为导向提升公共服务层次265. 国有企业人力资源危机管理的对策275.1完善国有企业人力资源危机管理的预警系统275.2建立人力资源危机管理的预报体系285.3 改变国企落后的人力资源管理观念，促进管控体制变革305.

14、4 完善用人制度，建立合理的淘汰考核机制315.5 丰富员工培训，创建学习型组织325.6 革新激励手段,，创建动态薪资体制345.7 创建尊重人性的特色企业文化体系34结语37参考文献41致 谢43作者简介45VError! No text of specified style in document.Error! No text of specified style in document.1. 导论1.1 研究背景彼得德鲁克（当代著名管理大师）在1954年首次提出人力资源一词，并在其研究成果管理的实践中对该词进行阐述。在彼得德鲁克看来，管理具有三大广泛职能：一是管理企业；二是管理经理人员

15、；三是管理员工及他们的工作。在涉及管理员及其工作方面的问题讨论时，彼得德鲁克开始把人力资源这个概念引入到其中，并认为人力资源与其他资源相比，唯一的区别是这种资源不是某个事物，而是人。经理们在对这种资源进行考虑及使用时，必须要考虑其所具有的特殊性。彼得德鲁克还认为相对于其他资源来说，人力资源特有几方面的素质，即除了包括协调能力及融合的能力之外，还具有判断能力方面的素质。人力资源具有自我利用性，可以决定自己是否出去工作，即在决定是否出去工作方面，拥有绝对的自主权。从上个世纪70年代开始，人力资源的作用及价值逐渐获得释放，而与此同时，单靠传统的人事管理方法显然已经无法满足组织的发展需要，需要向现代人

16、力资源管理模式进行调整，注重对其内容及观念等方面的更新。在80年代之后，西方逐渐形成人本主义管理理念及模式，所谓的人本主义管理，实际上就是进行人为中心的管理方式。人本主义管理强调对人进行管理，被认为是组织的首要资源，在这个时期，现代人力资源管理模式逐渐形成。人力资源管理与传统人事管理不同，其差别并没有仅仅停留在名词方面的调整及改变，而是在本质上有了相应的转变。随着市场化的不断推进，企业经营环境也越来越复杂，加上知识经济的出现，人力资源在企业发展过程中所具有的重要性日渐提升，并开始进入人们的关注视野之中。当前，社会各界已经接受及认可人力资源及其理论，该理论在社会实践中获得较大层面的发展及运用。众

17、所周知，企业在发展的过程中很少能做到一帆风顺，常会遇到各种挫折及危机。关于这方面，零点指标网也进行了针对性的调查研究，并委托零点公司进行实地调查，调查对象为京沪两市478家企业（企业规模都在500万元以上）的中高层人员，调查采取随机电话访问模式，通过对调查结果进行整理得知，半数以上的受访企业都存在中高度危机，其中处于高度危机状态的企业占14.4%，处于中度危机状态的企业所占的比例较大，达到40.4，不足一半的企业危机意识较为薄弱，处在一般的危机状态之中，这部分企业占45.2。其中存在一般危机状态的企业正面临的危机有1至2种，而中度危机状态及高度危机状态面临的危机数量分别为：34种及5种以上。通

18、过调查得知，企业在经营过程中最经常面临的三种危机具体为：一是人力资源危机，有53.8的受访企业表示存在这种危机；二是行业危机，有50.0的企业表示受到该危机的困扰；三是产品及服务危机，有较大数量的受访企业表示存在这方面的危机，这部分企业占到38.7。当前，WTO时代已经来临，我国企业面临的竞争面也越来越宽，相对于国外企业在管理模式上的成熟性特点，国内企业在管理模式上显得较为稚嫩，在管理经验及知识的积累上不够厚实，在管理危机识别及处理方面的能力较为弱化。而想要实现企业市场竞争力的提升，对于企业中高层管理人员来说，必要要解决提升危机识别及处理能力方面的问题。1.2 人力资源危机管理理论基础人力资源

19、（Human Resource）在企业管理领域中较为常见，是指在推进经济及社会发展中，具有相应劳动力的人口总和。经济学对资源的概念进行解读，认为所有投入生产活动中能够创造财富的要素都称为资源，资源面较为宽，包括各种资源，如人力资源、信息资源及时间资源等，其中人力资源最宝贵。人力资源包括两方面，即包括数量和质量。从现实应用状态的角度进行划分，人力资源包括四个方面：一是体质方面；二是智力方面；三是知识方面；四是技能方面。与其他资源一样，人力资源不仅具有特质性及可用性，也还具有有限性。一般而言，所有的企业都是通过原始阶段的积累及沉淀之后，才进入发展阶段，并在这过程中逐渐体现人本经营理念。在人才竞争非

20、常激烈的今天，进行企业管理，需要在强调对“事”进行管理的基础上，还要注重上对“人”的管理，这可以说是企业获得发展的关键因素所在。然而，很多企业并没有注重进行人力资源管理理念上的更新，仍旧停留进行简单的行政及后勤方面的管理工作，在人力资源管理上较为滞后，没有注重进行细节等方面的管理。人才资源(Resources of Human Talents)属于人力资源的一部分，相对来说，在层次上处于较高的位置。在对一个国家的综合实力进行衡量时，常会参考人才资源在人力资源中的比值，该比值也是进行企业竞争力衡量的主要指标。由此可见，加强对人力资源的培养，使其成为企业有用的人才资源，这是人力资源工作的主要目标。

21、1.3 人力资源危机管理的研究目的与意义1.3.1 研究目的从某种意义上来说，人力资源管理是否有效，直接关系到企业的经营成败。现代企业在经营的过程中经常要面对各种危机，其中就包括人力资源危机，一旦没有处理好该危机，就会使企业陷入经营困境之中，甚至直接倒闭。本文主要对人力资源危机进行了解及解读，目的在于帮助企业探究各种潜在的人力资源危机因素，并立足于企业的实际情况寻找预防及干预危机的措施，遏制及消除人力资源危机带来的各种不利影响，为企业获得长久发展奠定人力资源基础。1.3.2 研究意义对于企业而言，具有完善的人力资源危机预警体系有助于其对危机进行及时干涉，根据企业表现出来的各种先兆，采取针对性的

22、防控措施，与此同时，还在新经济特征情况下，探究企业在人力资源方面可能存在的各种问题，针对性的提出解决这些问题的建议及对策。1.4 人力资源危机管理的研究内容与研究方法1.4.1 研究内容在本文中，主要对企业人力资源危机及其相关问题进行深入探究，分析危机产生的原因及预防的办法，结合管理理论及危机管理等相关学科知识对企业存在的危机问题进探讨，具体来说，本文主要从以下这些方面进行研究：第一部分：文献综述。本部分主要结合研究需要对国内外危机管理及人力资源管理的研究成果进行梳理与汇总。第二部分：理论阐述。在该部分中，主要对研究的相关理论即危机理论及人力资源管理理论进行阐述。第三部分：现状分析。分析企业存

23、在的各种危机问题及阐述危机存在的各种形式，着重对危机现状进行分析。第四部分：策略研究。结合企业所出现的人力资源具体问题情况，提出针对性的应对策略及措施。第五部分：构建人力资源危机预警管理体系。阐述模型构建的方法及使用步骤，为企业提供人力资源危机干预实际指导。1.4.2 研究方法在进行研究的过程中，所采取的研究方法都是立足于研究的实际需要进行选择，本文主要采取定性研究法，并在这基础上结合定量研究法进行研究。其中在定性分析方面，所采取的具体研究方法如下：（1）文献分析法。搜集及整理关于人力资源及危机管理的相关研究成果，对这些文献资料进行分析及研究，提炼出本文的研究思路及研究体系。（2）内容分析法。

24、在完成文献资料的整理之后，对这些资料的数据进行定量分析，用客观数据对人力资源的危机进行科学解读。 （3）比较研究法。著名学者塔西陀（古罗马）认为，想要深入了解自己，需要与别人进行比较，通过对比了解自己的实际情况究竟如何。在比较活动中，个体可以了解到自己的真实情况，该方法是较为常用的一种思维方法。因此，在本文研究中，也采用比较研究法分析国内外人力资源及危机管理方面的优缺点，并进行适当吸收及推广。（4）实证分析法。实证研究主要对研究观点进行佐证，这种研究法通过实地研究，深入观察研究对象的具体情况，从点发现面，并从中探寻发展的一般规律。这种研究方法有助于提升研究的可信价值，不过，实证研究法在资料的收

25、集上存在一定的难度，很难直接获得一手资料，一般只能运用二手资料进行实证分析。（5）综合学科研究法。本文在进行研究的过程中并没有局限于只用一门学科知识进行研究，而是结合多门学科知识进行研究，即除了涉及人力资源学科知识之外，还结合统计学、数学及战略管理学等学科进行综合研究。1.5 人力资源危机管理的研究现状1.5.1 国外研究现状从上个世纪的50年代中期开始，美国率先对企业危机管理进行研究，掀开国际危机管理研究的大幕。在1954年，著名学者彼得德鲁克通过研究最先提出人力资源概念，并在研究成果管理的实践对该概念进行阐述。此后，在学者的共同努力下，关于人力资源管理理论方面的研究成果越来越厚实。世界发达

26、国家如美英法等都非常注重企业危机管理研究。当前，美国至少有一半的企业注重进行危机管理，并制订有预防性质的危机管理计划体系。美国还开设有很多危机公关专家机构，专门为企业提供咨询方面的服务。在企业及学者的重视下，关于企业危机管理方面的研究逐渐成熟，与之相应的人力资源危机管理也获得相应的发展。在查阅国外相关文献得知，早在第一次世界大战期间，国外就开始涉及危机管理领域的研究。在该时期，美国面临较为严峻的经济危机，为了应对危机开始进行危机方面的研究。莱特纳在1915年首次提出危机管理概念，并在其研究成果企业危险论进行阐述。之后，学者Marshall也对危机及危机管理进行研究，并在研究成果企业管理上进行论

27、述。进入20世纪60年代之后，美国学者开始对领导者及其相关问题进行研究，其中就包括领导行为的有效性研究，并首次从企业组织因素的角度对领导的有效性进行研究。龟井利明是日本学者中最早对危机管理问题进行研究的学者，他主要对60年代初期日本经济高速增长时期出现的企业倒闭现象进行研究，指出企业没有注重进行危机管理导致破产。在上个世纪的七八十年代，由于西方发达国家出现各种较为严峻的企业危机，引来诸多学者对这些危机问题进行研究，并获得丰厚的研究成果。在20世纪70年代，加拿大学者在研究领导的无效行为时，主要从环境因素进行研究论证，还试图结合领导的不良行为因素进行推理论证。进入80年代之后，美国学者在对企业危

28、机现象进行研究时指出，企业之所以存在失误，主要有两个方面的因素：一是外部因素，即由外部环境发生变化引发的冲突问题；二是内部因素，即内部决策不当引发的各种问题。之后，随着互联网渗透面的扩大及技术的高度发展，国外学者在进行危机管理研究时也开始涉及信息技术系统方面的研究。如在琳达阿普盖特（哈佛商学院教授）的研究中就认为，部分企业之所以获得成功，与其注重借助信息技术系统有关，在他看来，ABB公司如果研发有算盘(ABACUS)系统，就很难获得成功；一样的道理，美国医疗供应公司也正是依靠ASAP系统的支持，才获得发展上的成功；美洲航空公司对SABRE信息管理系统的依赖性非常明显，可以说没有这些信息系统的支

29、撑，这些企业就很难获得成功。在20世纪80年代末期，部分学者开始把政治科学中的危机管理理论进行延伸，即扩展到经济及管理领域，进一步探讨企业的危机问题。在这方面，学者希斯（1996年)就进行了相应的研究，在其研究成果危机管理对危机评估及危机管理信息系统等进行分析及研究，并完成危机管理理论体系的初步创设工作。1.5.2 国内研究现状相对来说，我国在人力资源危机领域上的研究较为滞后，在上个世纪的90年代才开始对力资源及其相关问题进行研究。20世纪80年代，对企业危机现象进行研究时，国内学者提出企业的管理失误是危机的来源，而企业失误除了与外部环境有关之外，还与内部政策不当有关。(佘廉，1999)。当前

30、，我国学者在人力资源危机管理领域研究中做得较好除了佘廉及罗帆之外，还包括陈贺新等学者。其中罗帆发表的研究成果有企业人力资源管理危机成因实证分析，此外，其在2003年又完成研究成果企业人力资源危机的预警管理的发表。在罗帆的研究企业人力资源管理危机成因实证分析上，他主要采取实证研究法，得出企业存在人力资源危机原因涉及多方面，具体为：一是企业人力资源组织存在缺陷；二是企业缺乏人力资源规划与开发；三是企业在人力资源激励与管理效能上较为弱化；四是企业领导者能力不足等。陈贺新在研究之后，完成研究成果中国企业危机调查报告的撰写各自，在该报告中也涉及企业人力资源危机问题。学者王宝石也加入到人力资源危机领域的研

31、究队伍之中，并获得相应的研究成果国有企业人力资源危机内部原因探析，在他看来，出现人力资源危机的原因是多方面的，其中包括内部原因，其中内部原因主要有两种情况：第一是企业治理结构方面的原因；第二是人力资源职能方面的原因。其中企业治理结构是产生危机的制度根源，不过，不管是哪个层面的原因，最终还是会归结到企业的人力资源方面，从这个层面上来说，人力资源与企业危机关系紧密。因此，企业人力资源不能仅仅停留在一般事务性工作的处理上，否则就有可能会引发企业危机。学者黄攸立等人也进行了相关研究，并获得相应的研究成果论企业人力资源危机类型及其对策、企业人力资源危机及其因子探析等，其主要对人力资源危机的类型、原因及对

32、策进行深入研究。此外，还有其他学者如陈建华及王发清等也对这些方面进行研究，主要对人力资源危机管理的某个方面进行研究并完成相应的研究成果。我国已经进入特色社会主义建设的关键时期，在对国企进行改革过程中，有关人力资源危机管理可以说是改革的重点环节，从某种意义上来说，直接关系到企业生存与发展，企业管理层也逐渐意识到进行人力资源风险防控工作的重要性，并已经着手进行这些方面的工作。本文以此作为研究的切入点，重点研究国企人力资源危机管理的措施问题，旨在为企业发展提供一定的借鉴价值。 2. 企业危机管理相关概述2.1 企业危机理论一般从通常意义上来讲，危机就是指在生死成败关头受到的重大危害。如果聚焦到某一个

33、事件或领域中，危机就会有它鲜明的意义和特点。比如在某一经济领域，金融危机、社会矛盾、各种灾情和疫情等都应该属于危机的范畴。对于危机而言，它在不同的行业中具有的含义也不尽相同，且在不一样的视角与思维机制下，其意义也会有所差异。于是，在很多研究者的学术理论中，关于危机有很多不同的见解。2.1.1 国际上对危机的定义关于危机的界定，韦氏词典(梅里亚姆、韦佰斯特公司，2001)是这样阐述的：“The turning point for better or worse in an acute disease or forever.”，意即危机在困境中产生，它存在着发展成好事与坏事的可能。在心理学中，危机

34、是重大的举措与事情，对人们的心理会产生一定的作用。在当前情况下，国际上的学者试图对危机给予一个确切而全面的解释。但是产生危机的原因是五花八门的，这就使得每个危机事件都有着不同的环境及场景变化。这就使得不可能用同一意义的语言来界定危机的众多解释。现阶段，在国外关于危机的众多研究理论中，赫尔曼的界定是极其突出的1。在他看来，危机属于情境状态之一，当发生超乎主体想象之外的状况时，主体无法及时应对，且切身利益面临危险。在罗森塔尔看来，社会体系的价值理念与基本活动均受到危机的巨大影响，在动态变化的、时间不定的形势下，人们一定要制定出相应的对策2。在芬克（1986）看来，当明显的变动临近之时，不明事物与状

35、态即为危机3。1993年，巴顿发表了这样的观点：由于危机存在着动态变化的特性，因而它会让事物暗藏着危险，产品、资本、职员与形象等均会受到不同程度上的侵害4。在弗恩班克思（1996）看来，给企业团体、产品形象等造成一定的消极影响的事物即为危机5。在斯格（1998）等人看来，超乎常理、危险系数较高、极其不明确、预知不到的事物即为危机6。在西蒙-A-布斯(1993)看来，突发的危机会给人们带来巨大的心理负担，且不能以传统的方式来应对7。在世界旅游机构看来，对旅行者的确定目标与正常的运营活动产生较大的负面作用的事物，即为危机8。如果我们站到不同的位置对这些危机的定义进行理解，我们会发现，这些对危机的定

36、义大多只是覆盖描述了危机的一个或几个方面和特点，甚至有些偏激。很难为处理危机事件的企业提供有效的帮助。2.1.2 国内学者对危机的定义在我国研究者黄攸立等人看来，复杂、双重、损害、普遍、关注与迫切的特性即为危机的6大特点9。何苏湘(1998)站在哲学的视角，认为危机的定义是：危机存在于企业的发展体系里，具有非常规的特点，多方冲突加剧了它的产生，可以说它是事物冲突的结果10。由不同的视角观之，上述的各种理论均在一定程度上反映出了危机的特性。从根本上来说，让企业蒙受巨大损失的突发状况即为危机。此类状况具有不确定性与紧迫性，能够快速蔓延至社会的多个分支系统中，让它们遭受较为严重的负面影响，且在企业内

37、部形成一种巨大的心理压力。所以，企业要在危机中求发展，降低危机的破坏程度，企业的管理者就要在一定的时间内制定出相应的应急预案。2.2 企业危机的定义和特点在不断变化发展着的内外环境条件下，包括企业职员与股东的权益、和外部环境的沟通等，企业进行着各种运营活动。因为个体、团体以及二者之间所存在着的利益方向不同，因而会发生一定的矛盾。随着这些矛盾不断发展和变化，企业的形象、管理、运营等方面均会受到不同程度的损害，不利于企业终极目标的实现，这就是企业危机的内涵。上述概念具有三个层面：（1）危机暗存于企业体系中，突发状况会导致它的产生。这些状况是突发而非传统的，要求及时采取有效的应对措施。（2）当事物的

38、内在冲突发生质变时，也就是量变已经积蓄到了一定的程度，突变便会应运而生，事物也会随即出现失控与无序等乱象。（3）若企业无法有效地应对危机，则其将面临着重大损失。从根本上而言，企业危机是由多方矛盾的激化而引发的，它具有非传统、严重损害等特性。暗存或者已经发生的企业危机，企业要制定有效的处理方案，要积极开展体制革新方能顺利应对。企业危机的五大特点如下所述：（1）普遍存在性任何一家企业都无法有效避免危机的发生，这是因为企业的发展条件处于动态变化中，在其发展的过程中总会产生各种各样的不确定因素，潜存的危机也随之而来，也就是说，危机的产生是必然而普遍的。企业危机存在于它的成长过程中，是非常正常的。（2）

39、潜存性由于危机暗藏在企业中，故而不易对其进行及时的防控，然而，如果能够在第一时间发现问题的存在，就能够有效地避免危机的发生。很多危机在明显表现出来之前，人们均能发现一些线索，这就要求企业在应对危机时，必须要制定一套科学合理的预警方案，让企业可以临危不乱。另外，企业要时刻注意市场的发展动向，大量搜集相关的市场信息，并制定一系列预估体系，以便及时而有效地应对危机。合理的危机防控体系一方面可以预估潜在的风险，另一方面能在危机到来之前制定好有效的防控措施，以便较好地管控风险。（3）紧迫性通常而言，危机的发生势如破竹，若不能采取有效而及时的控制措施，那么企业将会面临着无法估量的重大损失。紧迫性的具体含义

40、是：其一，在突发性的变化和内外因素的不断作用中，当它们积蓄到一定的程度便会导致危机的发生。其二，危机产生之后便会迅速扩展到企业的其他发展领域和层面，破坏程度也会不断提高，而非固定不变，这时企业的应对难度较大，产生的损失也会不断增大。一般而言，危机对企业正常的运营实践、预期目标等均会产生不同程度的影响，甚至会造成企业破产。可见，在企业发展的过程中，应对危机的速度与有效措施非常重要，危机的紧迫性也提醒企业，一定要在危机发生的初期就及时制定出有效的管控方案，趁其尚未发生剧变之时第一时间采取相应的处理方法，以达到较好的应对效果。（4）公开扩散性在社会经济快速发展的今天，信息的传播速度与途径都得到了较大

41、发展，且传播的范围也在不断扩大，全球化格局日益形成。在这样的发展环境之下，产生于企业体系中的危机也难逃扩散的命运，公开传播的特点让大众对企业危机具有一定的认识。也就是这种公开化的特性，企业在应对危机的过程中不得不考虑到社会大众和媒体，对良好的大众交流机制给予了高度关注。其实，企业危机的管控即为维护企业形象的过程，由日积月累与危机管控方式决定着的企业形象，对企业的发展起着十分重要的作用。而企业在管控危机时的态度与应对策略，将直接决定着该企业在大众心中的形象。（5）双向实质性从根本上来说，危机兼具机遇和危险的特点，也就是同时存在着良性与恶性结果。众所周知，危机存在着巨大的危险性。当危机发生之时，企

42、业既定的发展目标会受到严重影响，更有甚者导致企业无法立足，频临破产。这样的案例在世界企业中不胜枚举，这也要求人们对其破坏性给予高度关注。同时，危机还存在着机遇性，具体表现在：其一，危机能够集中体现企业运作体系中存在的缺陷问题，企业管理者便会针对不同的问题展开积极的调研和处理，从而找到正确的发展方向。对于企业而言，这时的危机是激发企业活力的“良药”与“预防针”，有利于企业及时发现自身的不足，进而采取相应的管控措施。其二，由于企业危机的应对系统处于大众的监督之下，因而如果企业能够科学合理地处理好危机，则企业就能在社会上树立起良好的形象。同时，企业可以从失败的案例中吸取经验和教训，并深入分析危机的发

43、生致因，最终让危机得到有效的处理。2.3 企业危机管理理论2.3.1 企业危机管理概念国外认为危机管控与危机沟通管控在本质上是相同的11，这是因为只有强化信息披露，建立良好的大众交流机制，方能赢得大众的支持与信任，从而更好地应对危机12。现阶段，世界上的研究者对于危机管控的概念存在着不同的理解13。大部分的理论以应对危机的手段为研究重点14，而对危机的早期防控则不太关注。面对此种状况，笔者提出了这样的见解：为了较为有效地应对危机，企业制定了一系列的有关对策，且这些策略可随时做出修正，让职员的深造、企业运营等的矛盾得以解决，在最大程度上减少危机所产生的负面影响，这样的处理过程即为危机管控。它处于

44、专业管理学的范围之内，以制定正确的危机应对方案、构建完善的危机防控体系为基本方法，旨在取得较好的危机处理效果。具体而言，为了将危机所产生的损害降低到最小程度，企业便会开展一系列的防控活动，在科学准则的指导之下管控风险，同时设计出切实可行的处理方案，这就是危机管控的具体内涵，其涵盖了危机的防控、处理和后期建设等活动15。在一定程度上，危机管控涵盖了一切的危机防控手段、为抑制危机而做出的努力，它在学习、组织、连续与适用方面的特点是研究的重点。寻找偶然中的必然即为危机管控的巨大意义，即要善于在危机中找到积极元素，认识其产生的内在规律，进而采取相应的管控措施，减小危机的破坏性影响，并正确处理一系列的冲

45、突，促进企业的良性发展。2.3.2 企业危机管理的内容企业在研究危机发生机制的基础上归纳出它的特点与成因等，以此来构建危机管控理论16，这将有助于企业对危机的防控与预测17，风险预估和管控、应对风险18与后期处理的策略，均是该理论的具体内容19。我国危机管控的特殊意义主要表现在：（1）预估和管控危机对危机进行科学预测是危机管控的关键之处20-21。危机是在日积月累的量变基础上发生的，故而人们可对它进行预估。若企业管理者对信息的感悟能力较强，则其便能基于对各种资料的整理，预估出即将发生的危机，采取相应的处理措施，达到防控危机的目的，降低它对企业产生的负面作用。完善的危机防控机制22-23一方面可

46、以对各种危机进行科学预估，并制定一系列的防控策略；另一方面可规划好相应的处理体系，让企业在应对风险时临危不乱。 （2）紧急应对危机在通常情况下，危机的波及层面极广，留给企业应对的时间也非常有限，这些都给危机管控带来了很大的困难。所以，在管控危机的过程中，企业一定要保持清醒的头脑和顺畅的信息传导路径，并采取有效的应对手段。同时，企业要构建完善的信息扩散机制24，充分发挥权威组织的社会影响优势，并加强与大众、媒体的交流和联系，以获得更多的支持，这也是危机管控中的重点，举个例子，百事可乐在1997年发现了罐中含有注射器25，该公司立刻请5大电视台、公证与质检组织进行公开演示，最终证实了所谓的注射器由顾客自行放置。在这样有力而及时的管控手段之下，社会质疑之声便快速地消失了。（3）后期的危机总结对于危机管控体系而言，后期总结是其最后一个阶段26-27。由于危机会带来重大的负面影响，让企业蒙受不同程度的损失，因此进行危机总结具有非常重大的意义，它包含了调研、评定与修正3大工作。2.4 企业人