奥康集团有限公司绩效考评管理办法.docx

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1、奥康集团有限公司绩效考评管理办法奥康集团有限公司绩效考评管理办法目 录第一篇绩效考评管理办法2第一章 总 则2第二章 考评方法2第三章 季度考评2第四章 年度考评2第五章 申诉及其处理2第六章 附 则2第二篇绩效考评实施细则2第七章 管理人员考评评分表设计（不含营销人员）2一、高层管理人员2二部门负责人2三、科室经理考评2四、部门一般管理人员（含车间主任）2第八章 营销总公司考评评分表设计2五分公司经理2六分公司品牌经理2七营销总公司部门经理/科室经理/分公司部门经理经理2八营销总公司和分公司一般人员2第九章 考评评分表填表说明2第十章 部门考评2第十一章 自我评价和鉴定2第三篇附件2附件一

2、态度指标评定表2附件二 管理人员能力指标评定表2附件三 营销人员能力考评指标评定表2附件四 周边绩效考评指标评定表2附件五 管理绩效考评指标评定表2附件六 个人品质考评指标评定表2附件七 集团公司各部门周边绩效考评关系和权重2附件八 生产管理部各科室和分厂周边绩效考评关系和权重2第一篇绩效考评管理办法第一章 总 则第一条 为规范奥康集团基础管理工作，保障新的组织体系的顺畅运行，调动和引导员工的积极性和创造性，确保奥康战略远景目标的实现，根据奥康集团实际情况，特制定本管理办法。第二条 适用范围奥康集团各职能管理部门及设计、生产、营销公司的各级管理人员均属本办法的适用范围。第三条 考评目的1. 通

3、过目标逐级分解和考评，促进集团公司经营目标的实现。2. 通过绩效考评促进上下级和各部门间的相互沟通和互相协作。3. 通过考评规范工作流程，提高奥康集团的整体管理水平。4. 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和品质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升奥康集团的整体绩效和员工素质。第四条 考评原则1. 以提高员工绩效为导向；2. 定性考评与定量考评相结合；3. 多角度考评；4. 公平、公正、公开。第五条 考评用途考评结果的用途主要体现在以下几个方面1. 薪酬分配；2. 工资晋升；3. 岗位调整；4. 员工培训；第二章 考评方法第六条 考评周期考评分为季度考评和年度考评。季度考评于

4、下一季度初第一个月的1-10日内完成，年度考评于次年元月1020日完成。集团公司副总的考评周期为年度考评，其余人员的考评为季度考评。第七条 考评组织机构及职责划分（一） 人力资源委员会由总裁、主管人力资源管理工作的副总经理、以及部分外部专家组成人力资源委员会，组织领导全公司的考评工作，承担以下职责：1. 集团公司副总经理人员的考评等级的综合评定；2. 考评制度及相关管理制度的审定。（二） 总裁办公会1. 对各子分公司经理和部门经理的最终考评结果的审批；2. 部门科室经理以上人员考评申诉的最终处理。（三） 人力资源部职责考评工作具体组织执行机构，主要负责：1. 对各部门考评的各项工作进行组织、协

5、调、培训和指导；2. 对考评过程进行监督与检查； 3. 汇总统计考评评分结果，形成考评工作总结报告；4. 协调、处理考评申诉工作；5. 对季度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6. 为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；7. 对考评制度提出修改建议。（四） 生产管理部综合管理科和营销总公司营销事务部的职责作为考评工作具体组织执行机构，主要负责：1. 按照集团公司的统一安排，组织实施本部门的考评工作；2. 对本部门的考评过程进行监督与检查；3. 对本部门的季度、年度考评工作情况进行通报并将相关材料报送集团公司人力资源部

6、；4. 对本部门的考评中不规范行为进行纠正与指导；5. 汇总统计本部门管理人员的考评评分结果并报送集团公司人力资源部；6. 分别为本部门管理人员建立考评档案，并同时报集团公司人力资源部存档，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。（五） 其他部门负责人的职责1. 负责本部门考评工作的整体组织实施；2. 负责帮助本部门员工制定工作计划、考评指标和对所属员工的考核评分；3. 负责本部门员工考核等级的综合评定；4. 负责所属员工的考评结果反馈，并帮助员工制定改进计划。第八条 考评主体考评主体分为直接上级、直接下级、同级人员和本人。不同的考评维度对应不同的考评主体，详见考评实施细则。

7、第九条 考评维度考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度和个人品质维度。每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象、不同考评期间采用不同的考评维度、不同的测评指标。（一） 绩效：指被考评人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考评：1. 任务绩效：考评员工本职工作任务完成的结果。包括每个岗位的岗位职责任务指标和每个季度计划中的临时工作任务指标（具体参见奥康集团任务绩效考评指标体系）。2. 周边绩效：考评工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。3. 管理绩效：考评管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。（二） 能力：指

8、被考评人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。管理人员考评以下几个能力（营销总公司的分公司经理以上人员在其中选择指标）：1. 决策能力2. 组织能力3. 人员的开发能力4. 计划和执行能力5. 控制能力6. 沟通能力7. 指导能力8. 创新能力9. 协调能力10. 专业能力营销人员考评以下几个能力1. 市场推广能力2. 分析问题能力3. 人际关系能力4. 工作计划能力5. 信息沟通能力6. 协作信任能力7. 规定执行能力8. 学习能力9. 市场和消费者资料和信息获取能力（三） 态度：指被考评人员对待工作的态度。态度考评包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性5

9、. 保密性（四）个人品质：指被考评人工作中需要的内在的基本品质，包括：1 事业心和进取心2 职业道德3 价值观第十条 考评和薪酬分配、工资晋级及职务晋升的关系：（1）奖金由绩效和工作态度两个维度决定，不同岗位的权数不同；（2）工资晋级由绩效、工作态度、能力三个维度决定，不同岗位的权数不同；计算工资晋升得分方法：得分=个人年度绩效考评平均得分/个人绩效项目考评分值*权数+个人年度态度考评平均得分/个人态度项目考评分值*权数+个人能力年度考评得分/个人能力项目考评分值*权数（3）职务晋升由绩效、工作态度、能力三个维度决定，不同岗位的权数不同；计算职务晋升得分方法：得分=个人年度绩效考评平均得分/个

10、人绩效项目考评分值*权数+个人年度态度考评平均得分/个人态度项目考评分值*权数+个人能力年度考评得分/个人能力项目考评分值*权数（4）个人品质为聘用的基本条件，达不到中等（C级）以上者予以辞退。在考评结果的使用上可以根据企业发展的实际情况，对比例予以调整。第十一条 工作绩效目标的设立（一） 考评周期期初根据岗位职责规定的工作任务和本周期内的集团公司工作重点和部门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划，确定考评指标，形成考评表，报上一级主管领导审批后实施。（二） 工作计划和考评指标的更改需经被考评者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。第十二条 工作绩效考评指标的考

11、评应从工作数量、工作质量、工作秩序和工作效率几个方面进行综合考评。第十三条 工作绩效目标设立的要求（一） 重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考评指标，以35条为好。例常性的工作不必纳入考评指标。（二） 挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四） 民主性：所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不应仅由上级指定。第十四条 考评指标的分值：单个考评指标的分值应根据本项考评维度总分值和系列指标对被考评人相对重要程度确定。具体分值见季度

12、考评、年度考评的相关内容。考评权重：被考评人某一维度同时由几个考评者考评时，根据其对被考评者的了解程度和工作相关程度的大小赋以不同的权重，被考评者的该项得分为几个考评者的加权得分。第十五条 考评记录考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标、分值和权重由被考评者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了解，建立日常考评台帐，将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，同时作为考评结果反馈和考评申诉处理的依据。第十六条 考评评分考评表中的定性考评指标均按照A、B、C、D、E五个等级评分，定量指标以其实际完成的百分率乘于该项分值计入考评表。21 定性指标评分等级系数定义表

13、等级ABCDE定义优秀良好一般较差差系数131.11.000.700.4第十七条 部门考评分值计算：部门考评不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人任务绩效和周边绩效的得分作为本部门的考评得分。其中任务绩效的权重为70%，周边绩效的权重为30%，任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的考评得分。第十八条 比例限制在季度考评与年度考评时，规定各类型人员和部门考评优秀的比例不得超过20%。分数90分以上8089分7079分606960以下等级优秀良好一般较差差第十九条 考评程序1. 各考评主体对各部门负责人进行考评评分，人力资源部统计汇总后形成考评报告并报送总裁办公会审定后，将部门考评结果反馈

14、到相关部门负责人。2. 部门负责人对下属进行评分，报上一级主管审核后，由主管副总经理审批，送人力资源部汇总，人力资源部将考评结果反馈到各部门负责人，由各部门负责人将最终考评得分情况反馈给被考评人，并对被考评人工作成绩做出肯定或提出改进意见。第二十条 员工的自我评价，仅供直接上级参考，不作为最终考评的依据，不计入个人的业绩考评结果。个人自我评价按季度进行。第二十一条 人力资源部将考评结果整理归档，并根据个人考评得分与部门考评得分情况计算员工的季度绩效工资和年度绩效工资。第三章 季度考评第二十二条 季度考评的范围为部门负责人及以下各类管理人员。第二十三条 季度考评先进行部门负责人考评，再进行个人考

15、评。第二十四条 季度考评的结果作为年度考评的基础数据。同时，作为下一个季度发放季度绩效工资的依据。第二十五条 季度考评维度以工作绩效为主，集团公司部门负责人考评绩效维度；一般员工考评绩效与态度维度。期初启动季度考核季度考评流程见下图：季度结束，对部门及负责人进行考评直接上级对下级综合评分并评定等级，报上级主管审核每月末，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划人力资源部汇总统计考评结果，报总裁办公会审定后，将结果反馈到部门负责人直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重人力资源部把一般人员考核结果报主管副总审批人力资源部把考核结果反馈给部门负责人部门负责人将考核结果反馈给员工考核申诉流程否

16、员工是否接受受是季度考核结束图3-1 季度考核流程图第四章 年度考评第二十六条 个人年度考评（一） 个人年度综合考评：主要是对员工本年度的工作绩效、工作态度、工作能力和个人品质进行全面综合考评。工作绩效和态度考评不再单独进行，以四个季度的考评为基础得出年度绩效考评综合得分。年度绩效考评和工作态度作为计算年度绩效工资的依据；年度综合考评要对员工的品质和能力进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据。（二） 对当年在奥康集团全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的员工，经主管副总批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。第二十七条 个人年度考评步骤个人年度考评过程分为以下几个步骤：（一） 个人年度考

17、评增加了能力考评指标与个人品质考评指标。年度考评的具体得分为：员工个人年度综合考评得分=各季度考评综合得分权重+年度能力考评得分权重+年度个人品质考评得分权重（二） 参加年度考评的集团公司部门负责人，由公司高层领导在每年元月1015日对有关能力指标和品质指标评分。能力指标的考核，其主管副总经理占70%的权重，其他副总经理占30%的权重，总裁审批。个人品质由其主管副总进行评分。（三） 参加年度考评的员工，由其所在部门负责人在每年元月1520日对有关指标评分。（四） 参加年度考评的副总经理人员，由总裁每年元月1015日对有关指标评分，报人力资源委员会审定。第二十八条 个人年度考评结果的用途个人年度

18、考评结果主要作为职务晋升、工资等级升降、年度绩效工资发放、评选先进等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见奥康集团薪酬设计方案。依据考评结果的不同，有以下几种用途：（一） 职务晋升。年度综合考评在某一分值以上的员工，优先列为职务晋升对象。年度考评在某一分值以下的员工考虑调岗处理。（二） 工资升降。由公司总裁办公会根据当年集团公司经营业绩确定各层次、各类别员工的晋升比例，根据综合考评结果排序确定工资晋升的员工，工资晋升的结果予以公布。（三） 年度绩效工资发放。在年度绩效工资发放时以员工的个人年度绩效和工作态度考评综合得分为依据。第二十九条 部门考评结果的用途部门考评结果直接决定部门年度考评系数。具体

19、参见奥康集团薪酬设计方案。第五章 申诉及其处理第三十条 提交申诉被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第三十一条 申诉受理机构处理主管人力资源工作副总负责一般管理人员考评申诉的最终裁决，总裁办公会负责部门科室经理以上人员的考评申诉最终裁决。一般申诉由人力资源部负责调查处理。第三十二条 申诉受理（一） 人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二） 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责

20、人进行协调、沟通。不能处理的，人力资源部上报主管人力资源副总经理裁决。（三） 申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报主管人力资源副总经理处理，并将进展情况告知申诉人。主管人力资源副总经理在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。（四） 详细流程见附件申诉流程图。附件：考评申诉流程图、表格一般员工/科室经理以上人员对考核结果有异议提交申述书人力资源部调查情况是否受理解释原因否是能否进行协调否是上报主管人力资源副总/总裁办公会协调解决图5-1 申诉流程图表5-1 员工申诉表申诉人姓名所在部门

21、岗位申诉事项薪酬（ ）考评（ ）工资晋升（ ）职务晋升（ ）岗位调配（ ）培训（ ）其他_申诉事由接待人 申诉日期表5-2 员工申诉处理记录表申诉人姓名部门职位申诉事项 申诉原因摘要 面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况:建议解决方案：协调结果：经办人:备 注：第六章 附 则第三十三条 考评过程文件（考评评分表、统计表）严格保密，考评结果只反馈到个人，不予公布。第三十四条 本办法由人力资源部制订、提出修改并负责解释。第三十五条 本办法实施后，原有考评规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。第三十六条 本办法自颁布之日起实施。第二篇绩效考评实施细则第七章 管理人员考评评分

22、表设计（不含营销人员）一、高层管理人员总裁、副总经理考评为年度考评。1、考评维度包括绩效、能力和品质三个维度，不考评态度维度。2、考评时间为每年元月的10日到15日。3、考评主体： 直接上级总裁，对任务绩效进行考评。 同级其他副总经理，对周边绩效进行考评 直接下级所分管部门负责人对管理绩效进行考评。4、考评组织主管人力资源副总负责高层管理人员的年度考评的组织、过程监督工作，汇总统计等工作由人力资源管理部完成。考评表格表7-1-1 副总经理人员任务绩效考评-总裁评分表（年度）考评期间： 年 月至 年 月姓名岗位任务绩效50序号指标分值考评目标实际完成得分12345678合计得分考评人 签字：年

23、月 日表7-1-2 副总经理人员管理绩效考评-部门经理评分表（年度）考评期间： 年 月至 年 月姓名岗位管理绩效20序号指标分值实际完成得分1沟通效果2工作分配3下属发展4管理效果合计得分考评人 签字：年 月 日表7-1-3 副总经理人员周边绩效考评 其他副总评分表（年度）考评期间： 年 月至 年 月考评人姓名岗位周边绩效10序号指标分值实际完成得分1配合的主动性2请求支援响应时间3帮助解决问题时间4信息反馈及时合计得分考评人签字： 年 月 日备注：1周边绩效考评主体为与被考评人业务关系较为密切的其他副总； 2根据业务关系密切程度确定不同的比重，具体指标权重由各副总协商确定，并报总裁批准；表7

24、-1-4 副总经理个人能力考评-总裁评分表(年度)考评期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位个人能力10序号要素分值评等得分1决策能力2组织能力3指导能力4控制能力5人员的开发能力合计得分个人品质101工作事业心和进取心2职业道德3价值观合计得分考评人 签字：年 月 日年度考评统计表表7-1-5 副总经理人员年度考评统计表考评期间： 年 月至 年 月考评项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效50得分A1=F1=A1管理绩效20考评人：考评人：考评人：考评人：考评人：算术平均合计A2=F2=A2周边绩效10考评人：考评人：考评人：考评人：算术平均合计A3=F3=A3个人能力10得分计入A3=F

25、3=A3个人品质10得分计入A4=F4=A4合计得分F= F1+F2+F3+F4=备注二部门负责人部门负责人考评分为季度考评和年度考评，两次考评的考评维度有所不同。（一）季度考评1. 考评维度：u 包括任务绩效、管理绩效和周边绩效。u 态度维度不予考评。u 不考评能力维度，能力是一项长期指标，作为年度考评指标。2. 考评时间：u 每季度考评在下一季度第一个月的110日完成。3. 考评主体：u 直接上级分管总裁或副总经理，对任务绩效进行考评。u 同级其他与本部门有工作关系的部门负责人，包括职能部门和业务部门（生产、营销）负责人，共同参与相互间的周边绩效考评。u 直接下级对管理绩效进行评判。4.

26、考评组织u 人力资源部负责季度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。考评表格表7-2-1 部门负责人任务绩效考评-直接上级评分表（季度）考评期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位任务绩效70序号指标分值考评目标完成情况得分12345合计得分考评人 签字：年 月 日表7-2-2 部门负责人管理绩效考评-直接下级评分表（季度）考评期间： 年 月至 年 月姓名岗位管理绩效10序号指标分值评等得分1沟通效果2工作分配3下属发展4管理效果合计得分考评人 签字：年 月 日表7-2-3 _部门负责人对本部门周边绩效评分表（季度）考评期间： 年 月至 年 月考评人姓名考评人部门岗位周边绩效20序号指标分值部门一

27、：部门二：部门三：部门四：部门五：评等得分评等得分评等得分评等得分评等得分1配合的主动性2请求支援响应时间3帮助解决问题时间4信息反馈及时合计得分考评人 签字： 年 月 日备注：1周边绩效考评主体为与被考评人业务关系较为密切的部门负责人； 2根据业务关系密切程度确定不同的比重，具体指标权重由各部门之间协商确定，并报主管副总批准；3部门一、部门二等要标示出各部门负责人岗位名称。注：考评表和统计表共用此表。季度考评统计表表7-2-4 部门负责人考评统计表（季度）考评期间： 年 月至 年 月考评项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效70得分计入A1=F1=A1管理绩效10考评人：考评人：考评人：

28、考评人：考评人：考评人：算术平均A2=F2=A2周边绩效20考评部门权重评分分值得分部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：合计得分A3=F3=A3季度总分=F1+F2+F3备注： （二）年度考评1. 考评维度：u 季度考评的任务绩效、管理绩效和周边绩效数据作为年度考评的基础数据，以一定的权重进入年度考评中。u 不考评态度维度。u 对作为长期指标的能力和个人品质进行考评。2. 考评时间：u 元月1620日完成个人能力考评与个人品质考评。u 元月2125日完成季度、个人能力与个人品质考评数据的收集整理工作。u 元月30日之前完成年度考评的统计分析工作。3. 考评主体：u 直接上级公司高层对个人能

29、力进行考评。其中分管副总经理占50%的权重，总裁、其他副总经理占50%的权重。u 群众考评由人力资源部组织各部门代表进行个人品质考评。4. 考评组织u 人力资源部负责将季度的任务绩效、管理绩效和周边绩效得分进行汇总。u 人力资源部负责年度的个人能力、个人品质考评的组织、过程监督和汇总统计等工作。u 人力资源部负责年度考评的汇总统计工作。表7-2-5 部门负责人个人能力和素质考评-上级评分表(年度)考评期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位个人能力20序号要素分值评等得分1计划和执行能力2组织能力3指导能力4控制能力5人员的开发能力合计得分个人品质101工作事业心和进取心2职业道德3价值观合计得分

30、考评人 签字：年 月 日注：个人品质仅由直接上级进行评分。个人能力由所有高层参与评分。年度考评统计表表7-2-6部门负责人考评统计表（年度）考评期间： 年 月至 年 月考评项上级评分本项得分年度绩效70季度权重得分计入权重得分第一季度17.5%第二季度17.5%第三季度17.5%第四季度17.5%合计得分F1=个人品质10分值计入A2=F2=A2个人能力20考评人权重考评分值得分总裁20%主管副总50%其他副总一：10%其他副总二：10%其他副总三：10%其他副总四：合计得分A3=F3=A3年度总分=F1+F2+F3=备注：三、科室经理考评集团公司各部下属各科室经理（分厂厂长）、考评参照部门经

31、理考评，但应注意以下事项：1 科室经理和厂长季度考评中增加态度维度2 生产分厂的直接上级为生产管理部经理，直接下级为车间主任。生产分厂厂长和生产部各科室经理为同级。3 生产厂长的周边绩效考评中加入质量总监的考评。4 设计室主任的周边绩效考评中加入厂长的考评和物流部计划采购经理考评。5 机电设备科经理的周边绩效考评中加入厂长的考评。表7-2-7 部门科室经理（厂长）任务绩效、态度考评直接上级评分表（季度）被考评人姓名部门岗位任务绩效80序号指标分值考评目标完成情况得分12345合计得分态度20序号指标分值评等得分1积极性2协作性3责任心4纪律性合计得分考评人 签字：年 月 日四、部门一般管理人员

32、（含车间主任）(一)季度考评1. 考评维度：u 考评任务绩效。u 考评态度维度，态度维度在中层正职以下（不含中层正职）都进行考评。u 不考评能力维度。能力指标是一项长期指标，在年度考评中一次使用。2. 考评时间：u 每季度考评在下一季度第一个月的115日完成。3. 考评主体：u 直接上级部门负责人，对任务绩效、态度进行考评。考评表格表73-1部门一般人员任务绩效、态度考评直接上级评分表（季度）考评期间： 年 月至 年 月被考评人姓名部门岗位任务绩效80序号指标分值考评目标完成情况得分12345合计得分 F1=态度20序号指标分值评等得分1积极性2协作性3责任心4纪律性合计得分F2=总计得分F=

33、F1+F2=备注考评人 签字：年 月 日注：一般人员个人评分表和统计表公用。（二）年度考评1. 考评维度：u 季度考评的任务绩效和态度数据作为年度考评的基础数据，以一定的权重进入年度考评中。u 能力和个人品质是一项长期指标以年度为周期考评。2. 考评时间：u 元月1620日完成综合品质能力考评。u 元月2125日完成季度、综合品质能力考评数据的收集整理工作。u 元月30日之前完成年度考评的统计分析工作。3. 考评主体：u 直接上级部门负责人，对能力和个人品质进行考评。考评表格表73-2 部门一般管理人员能力和个人品质考评-直接上级评分表(年度)考评期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位个人能力2

34、0序号要素分值评等得分1计划和执行能力2沟通能力3创新能力4协调能力5专业能力合计得分个人品质101工作事业心和进取心2职业道德3价值观合计得分考评人 签字：年 月 日年度考评统计表表73-3 部门一般人员考评统计表（年度）考评期间： 年 月至 年 月考评项上级评分本项得分年度绩效70季度权重得分计入权重得分第一季度17.5%第二季度17.5%第三季度17.5%第四季度17.5%合计得分F1=个人品质10得分计入A2=F2=A2个人能力20得分计入A3F3=A3季度总分F=F1+F2+F3=备注第八章 营销总公司考评评分表设计一品牌总监品牌总监考评分为季度考评和年度考评，两次考评的考评维度有所

35、不同。（一）季度考评1. 考评维度：u 包括任务绩效、管理绩效和周边绩效。u 品牌总监进行态度维度考评。u 季度不考评能力和品质维度，能力和品质是一项长期指标，作为年度考评指标。2. 考评时间：u 每季度考评在下一季度第一个月的115日完成。3. 考评主体：u 直接上级分管总裁，对任务绩效进行考评。u 同级其余品牌总监和营销总公司的部门经理共同参与相互间的周边绩效考评。u 直接下级下属助理对管理绩效进行评判。4. 考评组织u 营销总公司营销事务部部长负责季度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。考评表格表81-1 品牌总监任务绩效考评营销公司总经理评分表考评期间： 年 月至 年 月姓名岗位任务

36、绩效70序号指标分值考评目标实际完成得分1品牌销售总目标完成率2品牌销售总利润完成率3空白市场进入目标完成率4产品季度市场规划、目标计划情况5678合计得分考评人 签字：年 月 日表81-2 品牌总监周边绩效考评其他品牌总监与其他部门负责人考评表（季度）考评期间： 年 月至 年 月考评人姓名考评人部门岗位周边绩效20序号指标分值品牌总监一：品牌总监二：市场部物流部营销事务部营销财务部评等得分评等得分评等得分评等得分评等得分评等得分1配合的主动性2请求支援响应时间3帮助解决问题时间4信息反馈及时合计得分考评人 签字： 年 月 日备注：1周边绩效考评主体为与被考评人业务关系较为密切的其他品牌总监和营销总公司的各部门经理； 2根据业务关系密切程度确定不同的比重，具体指标权重由各部门和各品牌总监之间协商确定，并报营销总公司经理批准；表8-1-3 品牌总