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1、2020/12/10,1,第五章 人员录用,一、人员录用及其重要意义二、人员录用的基本程序,2020/12/10,2,一、人员录用及其重要意义,人员录用是指从招聘选拔阶段层层筛选出来的候选人中选择符合组织需要的人，做出最终录用决定，通知他(她)们报到并办理入职手续的过程。,2020/12/10,3,意义：（一）对组织而言：有效的人员录用可使组织先期投入得以回报，后期费用支出减少；,（二）对新员工而言：有效的人员录用可为新员工提供良好的发展平台和机会；,（三）对老员工而言：有效的人员录用可产生“鲢鱼效应”，充分激发老员工的工作活力；,2020/12/10,4,二、人员录用的基本程序,（一）录用决
2、策,录用决策是根据事先确定的招聘标准与招聘计划，对选拔过程中产生的信息进行综合评价与分析，选择出最合适人员的过程。,2020/12/10,5,谁来决策？,一般来讲，用人部门是招聘录用的最终决策者，但对不同层次与类型的人员招聘，决策者有所不同，不同规模企业的招聘录用决策者也存在着很大差异。,2020/12/10,6,怎么决策？,三种决策模型可供选择： 1、补偿性模型。,（1）收集应聘者在选拔过程中的所有信息，得出应聘者有关每一测评要素的一致性评价意见。,（2）根据加权系数合成测评分数再按分数由高到低录用应聘者。,2020/12/10,7,2、非补偿性模型。,（1）收集应聘者在选拔过程中的所有信息
3、，得出应聘者有关每一测评要素的一致性评价意见。,（2）要求应聘者在被考察的每个方面都必须达到某个最低标准，任何一方面的缺陷都将使应聘者被淘汰。,2020/12/10,8,3、混合模型。,当对应聘者在某几个方面有最低要求，但在其他几个方面没有最低要求时可以运用混合模型。首先对应聘者采用非补偿模型淘汰一部分，再用补偿模型对应聘者进行综合评价。,2020/12/10,9,录用决策应当注意的几个问题,1、录用标准不可太高或太低,2、在全面考察择优录取的前提下，要慎用超过任职资格条件过高的人,3、对于那些频繁“跳槽”的求职者，录用时要特别小心。,4、在合格人选基本条件差不多时，要遵循能力优先、求职动机优
4、先的录用原则,2020/12/10,10,5、在确保决策质量的前提下，尽快作出录用决策,6、要留有备选人员名单,2020/12/10,11,（二）确定并公布录用名单,根据录用决策者的选择确定录用名单，并以一定方式张榜公布，尤其是内部招聘更应该公布。,2020/12/10,12,（三）通知应聘者,1、录用通知,正确对待拒聘：努力吸引 积极争取,2020/12/10,13,2020/12/10,14,2020/12/10,15,2、辞谢通知(拒绝求职者),2020/12/10,16,（四）录用人员报到，签订试用合同,2020/12/10,17,（五）新员工安置与引介,2020/12/10,18,（
5、六）新员工转正，签订正式劳动合同,试用期满，新员工提出转正申请，经考核合格，办理转正手续。并由人力资源部代表公司与员工签订正式劳动合同。,中华人民共和国劳动法中规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。,2020/12/10,19,第六章 员工招聘评估,什么是招聘评估招聘评估的含义为什么进行招聘评估招聘评估的作用怎样进行招聘评估招聘评估的具体操作方法,2020/12/10,20,一、什么是招聘评估招聘评估的含义,招聘评估是在完成招聘流程中各阶段工作的基础上，对整个招聘活动的过程及结果进行分析、评价并进行总结的过程。,2020/12/10,21,二、为什么进行招聘评
6、估招聘评估的作用,（一）可以客观评价本次招聘活动开展的成功与否，对招聘人员的工作绩效作出客观评价；,（二）可以吸取失败的教训、总结成功的经验，为今后招聘工作的成功开展积累条件；,2020/12/10,22,三、怎样进行招聘评估招聘评估的具体操作方法,（一）招聘计划是否完成招聘完成比,招聘完成比 = (录用人数计划招聘人数) 100,2020/12/10,23,（二）招聘费用支出状况是否合理招聘成本评估,（1）招募成本。招募成本是为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用。,招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管 理费+预付费用,1、招聘总成本,2020/12/10,24,（2）选拔成本。选
7、拔成本由对应聘人员进行鉴别选择，以做出录用决策过程中所支付的费用。,选拔成本=各测评方法所需费用总合,2020/12/10,25,（3）录用成本。录用成本是指经过招募选拔后，把合适的人员录用到企业中所发生的费用。,录用成本=录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费+离职补偿金+违约补偿金,2020/12/10,26,（4）安置成本。安置成本是为安置已录取员工到具体的工作岗位上时所发生的费用。,安置成本=各种安置行政管理费用+欢迎费用+必要装备费+安置人员时间损失成本,2020/12/10,27,（5）离职成本。因招聘不慎，使得员工离职给企业带来的损失。,员工离职成本=离职直接成本+离职间接成
8、本,2020/12/10,28,直接成本是指那些通过检查记录和准确估计时间和资源可以被量化的成本。主要包括：由于处理离职带来的管理时间的额外支出；解聘费(公证、法律手续)；离职面谈的成本支出；临时性的加班补位费用；策略性外包成本；应付的工资和福利等。,2020/12/10,29,间接成本主要包括：员工离职后保留下来的员工的劳动生产率降低；替补人员学习过程中的低效成本；企业资产的潜在损失；顾客或公司交易的损失；留下来的员工士气降低造成的损失；离职员工带走公司的客户或机密造成的机会损失；离职员工离职前工作失误造成的企业形象损失；离职员工离职前忙于找工作造成工作延误的损失等。,2020/12/10,
9、30,（6）重置成本。重新再招聘离职职位员工时所花费的费用。,2020/12/10,31,2、单位招聘成本。,单位招聘成本 = 招聘总成本录用人数,2020/12/10,32,（三）录用人员的质量如何录用人员质量评估,1、留职至少n年(n；1，2，3)以上新员工的数量或百分比。,留职n年以上的新员工百分比=留职n年以上的新员工新员工录用总人数100,2020/12/10,33,2、业绩优良的新员工的数量或百分比。,业绩优良新员工的百分比 = 业绩优良的新员工新员工录用总数100,2020/12/10,34,3、对新工作满意的新员工的数量或百分比。,工作满意新员工的百分比 =工作满意的新员工新员
10、工录用总数100,2020/12/10,35,（四）招募方法或具体渠道的效果如何招募方法或渠道的成效评估,1、应聘比。,应聘比= (实际申请人数计划招聘人数) 100,2020/12/10,36,2、不同招募方法或渠道比较：,（1）每种方法或渠道所吸引的应聘者数目（2）每种方法或渠道来源的应聘者中成功者的数目。（3）每位应聘者的招募成本；其计算公式为：每位应聘者的招募成本=每种方法或渠道的花费/应聘者数目（4）每位成功者的招募成本。其计算公式为：每位成功者的招募成本=每种方法或渠道的花费/成功者数目,2020/12/10,37,（五）人员选拔的效果如何选拔的成效评估,1、测评指标体系的效度评估
11、,2020/12/10,38,（1）定性评估 ： 测评方法的选择是否恰当？测评方法的组合是否合理？ 同一方法中测评工具、测评形式选择是否恰当？ 测评实施者和实施过程还存在什么问题？,2、各种测评方法的使用评估,（2）定量评估：运用统计学和测量学相关知识对选用方法的信效度指标进行考察,2020/12/10,39,四、招聘小结的撰写,（一）撰写要求,1、真实客观； 2、由招聘主要负责人亲自撰写； 3、明确指出成功之处和不足之处；,（二）主要内容,包括：招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评定等。,2020/12/10,40,某某公司春季招聘总结 1招聘计划 根据1993年1月3日第二次董事
12、会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理一名，生产部经理一名，销售部经理一名。由人力资源开发管理部经理在分管副总经理的直接领导下具体负责。 招聘测试工作全权委托复旦管理咨询公司人力资源服务部实施。,2020/12/10,41,2招聘进程 2月1日，解放日报和新民晚报刊登招聘广告。 2月15日-2月28日，初步筛选，去掉一些明显不符合要求的应聘者。 3月1日3月31日，招聘测试。 4月1日4月10日，最终决策。 4月15日，新员工上岗。,2020/12/10,42,3招聘结果 (1)副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选人3名，录用0人。 (2)生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选人3名，录用1人。 (3)销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选人3名，录用1人。,2020/12/10,43,4招聘经费 (1)招聘预算共5万元。 (2)招聘广告费2万元。 (3)招聘测试费15万元。 (4)体格检查费2000元。 (5)应聘者纪念品费1000元。 (6)招待费3000元。 (7)杂费3500元。 (8)合计支出44500元。,44,PPT教学课件,谢谢观看,Thank You For Watching,
