现代企业HR工作手册(88.docx

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1、HHhhhhhhhhhhhhhhhhhh现代企业HR工作手册批准/日期APPROVED/DATE拟文/审核FROM/VEREFED/DATEW99u88文件编号OUR REF收文人/页数TO/NO.OF PAGES 保密CONFIDENTIAL 阅后存档FILIG目 录第一章手册的目的3第二章人力资源部的工作职责4第三章招聘工作6第四章新员工入司工作流程11第五章员工转正考核工作流程14第六章员工内部调动工作流程17第七章员工离职20第八章劳动合同22第九章薪资制度25第十章考勤管理27第十一章员工福利32第十二章绩效管理34第十三章奖励制度34第十四章违纪处分35第十五章培训与发展38第十六

2、章职业生涯发展41第十七章人事档案管理44第一章 总则(手册的目的)一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本、以员工为中心、创百年老店”的人文思想，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。2 保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二. 为达到上述目标，规范公司的人力资源管理。公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。本手册为第A版，此后将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分公司提出

3、修改意见。三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务任免、升降、测评、职位配置、职称定级、干部训练、服务、考勤、请假、休假、加班、值班、考核、奖惩、调迁、解职、交卸、薪酬、福利、保险、退休、抚恤、资遣等事项除国家有关规定外，本公司各级员工，均应遵守本规则各项规定。第二章 人力资源部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。二. 工作职责：1 制度建设与管理A 制订公司中长期

4、人才战略规划；B 制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。C 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E 指导、协助员工做好职业生涯规划。2 人事管理A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；C 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；D 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；E 提供各类人力资源数据统计及分析；F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。3 薪酬福利管理A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算；B 核定、发放公司员工工资，核定分公

5、司领导班子成员及人事、财务人员的工资；C 制订公司员工福利政策并管理和实施。4 培训发展管理A 公司年度培训计划的制订与实施；B 监督、指导公司各部门的教育培训工作；C 管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；D 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；E 开发培训的人力资源和培训课程。5 其他工作A 制订公司员工手册；定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；B 公司人事管理信息系统建设与维护；C 协调有关政府部门、行业部门有关人事类工作；D 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；第三章 招聘工作一. 招聘目标1 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司

6、选拔出合格、优秀的人才。2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。二. 招聘原则1 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。三. 聘用条件 聘用资格： A副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务、具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上。 B部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有两年以上实际工作经验，年龄在25岁

7、以上。C一般职员，高中或职专以上学历，其条件符合职务要求。 D本公司特勤人员(司机、保安、打字员)，必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：1. 司机 有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验。2. 保安 有保安证，身高1.70M以上，有安全保安知识和实际工作经验。3. 打字员 擅长中英文打字，有实际工作经验。 凡有下列情况者，不得雇用： (1)被夺公民权尚未复权者。 (2)受有期徒刑宣告或通缉，尚未结案者。 (3)受破产宣告，尚未撤销者。 (4)吸食鸦片或其他代用品者。 (5)亏欠公款受处罚有案者。 (6)患有神精病或传染病者。 (7)品性恶劣，经公私营机关开除者。 (8)体格检查经本公司

8、认定不适合者。 (9)未满18岁者。四、 招聘政策和工作流程 I 招聘需求申请和批准程序A. 各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。B. 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划XX年度定员编制计划，报总经理批准。C. 各部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写招聘申请表 (附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。D. 为适应人力资源动态变化需求，人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进

9、行沟通和协调。核查盘点各部门人员缺位或富余情况，及时跟进调整并落实招聘计划。 人员录用审批、审核权限A 在人员编制预算计划内的公司常务副总经理、分管总监、各部门经理、人力资源部和计财部负责人的录用申请按照逐级审核后由公司总经理批准；同时报备人事部存档并签发任命通知书。B 公司一般干部、作业员工、临时用工、实习学生的录用申请经用人部门核定后由人力资源部经理批准。并在每月底发布当月人事动态公告。C 分公司总经理、各部门经理、人事、计财部门负责人的录用由总公司总经理批准外；其他人员按计划自主录用。但应在月底3号前须向总公司传真人事动态报表供核查存档。 人事招聘作业步骤A、 材料收集渠道： 公司内部的

10、调整、推荐。 人才中介机构、猎头公司的推荐。 参加公开招聘会 联络职业学校定向招聘 网络信息发布与查询 报纸杂志刊登招聘广告B、 用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，再交媒体刊登广告。C、 人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。拟选人员一般需经过二到三次面谈和书面测试。面谈层次及步骤如下：应聘职位部门经理及以上主管一般干部及作业人员第一次面试人力资源部总监/用人部门业务测试招聘主管/直接主管第二次面试人力资源部书面测试/总经理面试人力资源部经理/直接经理第三次面谈人力资源

11、部沟通确认- 用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。 人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测评、外语、计算机等基本技能测试。 基本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。人力资源部安排拟来人员填写聘用人员履历表和员工录用决定书；并通知公司总务部安排其到指定医院进行体检。 拟来人员体检合格后，人力资源部将聘用人员档案表和员工录用决定书转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员应按不同的审批权限进行批准。 招聘费用招聘费

12、用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据总经理批准的年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关用人部门审核，报人事和财务主管总监批准执行。 报到、试用及签约 A 员工录用前应办理如下报到手续，并按规定到职时间上班。 填写个人履历表； 交登记照片4张； 交身份证复印件1份； 交学历证或其他能力证明复印件各1份。 最后服务单位离职证明(视情况)。B 新聘用人员应试用合格才可录用；试用期一般为三个月，员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。试用期满应由直接主管填写新员工试用转正核定表确认合格意见后转人力资

13、源部批准。并确认调整后的薪资标准转财务部门执行。C 新聘人员在报到时，由人力资源部代表公司方与其签订劳动合同或试用合同；合同期至少一年，为便于管理，有效期统一到每个季度的最后一个月底，即3月31日、6月30日、9月30日、12月31日。（续订日期：4月1日、7月1日、10月1日、1月1日）。 书面保证A 本公司员工经管现款、材料、成品、保卫等特勤人员，还要另觅其保证人签订保证规约。新进员工于办妥保证手续后才能报到，保证人责任均按保证书及保证规约执行B 本公司员工保证人资格应具备：有正当职业和一定资产，在社会上有相当信誉及地位的人士；被保人如有利用职务之便进行营私、舞弊、贪污公款、挪用公物、弃职

14、潜逃而致本公司蒙受损害者；保证人应负赔偿及追缴等一切责任，并负责代被保人办理离职手续。 C 保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。第四章 员工离职 目标：1离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。2离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。3经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。 审批权限与流程1公司部门经理、各总监、分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人离职申请由公司总经理批准。申请人（主管）分管总监总经

15、理人力资源部2公司一般员工的离职申请由部门主管审核后报公司人力资源部经理批准。申请人（员工）部门经理人力资源部3分公司一般员工的离职申请由分公司人力资源部或分公司总经理批准，并在次月三个工作日内向总公司人力资源部备案。 解聘离职本公司员工的解职分为“辞职”、“解雇”、“免职”、“资遣”“退休”、五种。A 辞职：本公司员工自请辞职者，应于请辞日30天前以书面形式申请核准，在未奉核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。B 解雇：因劳动合同到期，任一方无意续聘而解职。 C 免职：本公司员工因下列特殊原因不宜继续工作可命令停职，免去职务。 因病延长假期超过6个月未能痊愈者； 触犯奖惩制度12条免职条款之

16、一者。 触犯法律嫌疑重大而被羁押受侦查或提起公诉者；（判定无罪者可以复职）D 本公司员工因故须资遣及到退休年龄必须给予退休金的，其办法另定。 交卸手续 A 主管人员交卸：为主管各级单位的人员。主管人员应就下列事项分别造册办理移交。 单位人员名册。 主管财务及事务。 未办及未了事项。 B 经管人员交卸：称经管人员者为直接经管财物或事务的人员。经管人员应就下列事项分别造册办理移交。 所经管的财物事务。 未办及未了事项。 C 部门经理级主管人员交卸时应由公司负责人派员监交，车间或科级以下人员交卸时可由该部门主管人员监交。 D 本公司员工的交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具处理

17、意见呈报上级主管核定。 E 主管人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。 F 经管人员移交时，应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。 G 各级人员移交应亲自办理，其因特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸时，所有一切责任仍由原移交人负责。过期不移交或移交不清者得责令于3日内交卸清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。 辞职程序 A 员工自请辞职应于请辞日30天前以书面形式向其主管申请核准。 B 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留

18、，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 C 辞职员工填写离职审批表，经各级领导签署意见审批。 D 员工辞职申请获准，在接近预定离职日期时应应领取离职通知书，到相关部门办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职责。 E 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。 F 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。 离职谈话 A 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并存档公司员工档案。谈话完成下列内容： 1. 审查其劳动合同； 2. 审查文件、资料的所有权； 3. 审查其了解公司秘密的程度； 4. 审查其掌

19、管工作、进度和角色； 5. 阐明公司和员工的权利和义务。 B 员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，内容包括： 1. 审查员工移交事项是否完善； 2. 审查员工的工资、福利状况是否有差错； 3. 回答员工可能有的问题； 4. 征求对公司的评价及建议。 记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 离职通知手续，详见离职通知书内容。 A 离职员工应移交的工作及物品： 1. 公司的文件资料、电子资料； 2. 公司的项目资料； 3. 公司办公用品； 4. 公司工作证、名片、识别证、钥匙； 5. 公司分配使用的车辆、住房； 6. 其他属于公司的财物。B 财务清算：结算工资、奖金

20、、佣金须扣除以下项目： 1. 员工拖欠未付的公司借款、罚金； 2. 员工对公司未交接手续的赔偿金； 3. 原承诺培训服务期未满的补偿费用。 如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续 C 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在3个月内提出的复职要求。本办法由公司人力资源部负责解释、补充，经公司总经理批准颁行。第五章 劳动合同一. 政策1 中华人民共和国劳动法2 地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。3 合同期限：经理级以上人员签署35年期限合同；其他人员可根据情况签署13年期限合同，无特殊情况的合同期前36六个月为试用期。二. 程序1 合同签订

21、A 公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议”B 员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。C 公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。D 在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。2 合同变更

22、由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。3 合同续签 合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。4 合同解除 A 有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿： 试用期内，乙方被证明不符合录用条件的； 乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的； 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的； 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的； 乙方被司法机关追究刑事责任的；B 有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无

23、须向甲方支付赔偿： 在试用期内； 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的； 甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；C 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金： 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的； 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的； 甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的；D 员工提出解除劳动合同： 提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“离职审批表”。部门经理签署意见后，交人力资

24、源本部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。 部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写 面谈记录表；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写面谈记录表，报公司总经理。 由辞职者持员工离职手续清单离职通知书，（必要时填写移交清册）到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门经理或总监以上辞职者需经公司总经理批准）。 辞职者持经签批的 “离职审批表” 和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具 解除聘用关系通

25、知书，由人力资源部和辞职者各执一份。三. 违约的经济补偿与赔偿1 符合“合同解除C款”情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月；（不满一年的可按一年计)2 员工提出解除劳动合同，没有提前一个月申请获得批准的，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为员工一个月的平均工资；3 凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金

26、额，以员工已履行的培训服务期月数递减。流程图员工进入公司接受岗前培训，了解合同条款及岗位职责内容不接受离开公司接受签订劳动合同岗位调整变动 违反合同有关条款 解除、终止合同变更劳动合同 双方协商不成，由地方 合同未到期，双方协商一致，支付合 双方协商一致劳动部门仲裁。 同到期违约金、补偿金后解除合同。不服仲裁、诉讼 终止 续订第六章 薪资制度一. 薪酬支付原则1 员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。2 基本工资根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。3 绩效工资根据员工的工作绩效

27、及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。二. 薪酬管理1 公司分类管理根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限2 薪酬预算管理根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和产值利润率核定工资总额度。按公司不同职级的薪酬序列表确定工资；销售系列按对应级别的标准确定工资总额度。三. 薪资体系结构1 公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬2 薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬由岗

28、位工资、绩效奖金、年终奖金组成薪酬结构年终奖金(一次性)法定福利项目公司福利法定医疗保险法定养老保险法定工伤保险 公司补充养老保险公司其他福利项目法定失业保险 绩效奖金 公司补充医疗保险岗位工资 间接工资由员工福利、补充福利组成四. 工资结构1 员工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为岗位工资、住房补贴、绩效奖金2 营销系列人员基本工资与绩效奖金考虑公司不同发展时期的影响因素确定不同比例A 初创期基础工资与绩效奖金的比例为7：3；B 成长期基本工资与绩效奖金的比例为：；C 成熟期基本工资与绩效奖金的比例

29、为：1 岗位工资和住房补贴为固定工资，绩效奖金为浮动工资2 薪资增长A 年度公司进行工资调整。薪资增长幅度依据：a 公司业务增长水平b 劳动力市场价格c 居民消费品价格指数d 绩效评估结果B 薪资增长程序a 根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线。b 根据新的薪酬政策曲线调整工资表。c 根据新的工资表进行薪资增长C 工资发放a 公司规定每月8-10日为公司的发薪日，发放上个月工资，遇节假日适当提前或顺延。b 公司每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资帐号。c 公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查第七章 考勤管理一: 工作时间 本公司职工人员每周总工时数为48小时,每月为192小时

30、.夏时制:4月1日-10月31日周一至周六星期日上午7.3011.301、 办公楼由行政部督促各部门安排值班。2、 生产车间视工作任务灵活安排轮休午餐午休11.301.30下午1.3017.30冬时制:11月1日-3月31日上午8.0011.30午餐午休11.3013.00下午13.0017.30 二 本公司员工出勤管理，应依员工每日工作时间以8小时为原则，生产单位或业务单位每日作息另行公布实施，但因特殊情况或工作未完成者应自动延长工作时间，惟每日延长工作时间以不超过4小时。 三 经理级(含)以下员工上、下班均应亲自打卡计时，不得托人或受托打卡，否则以双方旷工一日论处。 四 员工均须按时间上、

31、下班，如有迟到、早退或旷工等事情，依下列规定处分： (一)迟到、早退 1.工作时间开始后3分钟至15分钟以内到班者为迟到。工作时间终了前15分钟内下班者为早退。 2. 迟到早退每次扣5元，超过15分钟后始打卡到工者扣款10元。但因公外出或请假皆须报备并经主管证明者除外。 3.有下班而忘记打卡者，应于次日经本单位主管签字证明为有效。 (二)旷工 1. 未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷工论。2. 委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论。 3. 员工旷工，以本人日工资双倍计罚. 4. 无故连续旷工3日或年度累计无故旷工7日者，视为自动离职给予解雇，不发给资遣费。五 本公司

32、员工因业务需要加班者，应依加班管理办法规定办理，加班管理办法由各单位另订。但需报备人力资源部。 请假休假一 本公司以下列日期为法定假日(若有变更时应预先公布)，但因业务需要可指定照常上班需以加班计算。 (一)法定节假日与公休日,若适逢星期日，其隔日不予补假。以下是带薪假，超过无薪： 1.元旦；放假1天。 2.春节；放假3天。 3劳动节；放假3天。4.国庆节：放假3 天。5厂庆节：放假1天。6每星期日（公休日）。 生产部门视具体情况。 二 员工请假分下列八种，列表如下：假别给假日期请假原因应缴证件薪资说明事假全年12天内因事必须本人处理不给月薪工资；超过天数年终奖考评扣分。病假全年30天内因病必

33、须治疗及休养附缴医师诊断书1付岗位工资的一半，超期无薪。2保险可以抵充，须交回劳保就医回条。3住院不超过3个月。公伤假最多1年因执行职务而致受伤直属上级证明和劳保指定医院证明本薪照发（可以保险金抵扣）。超过1年办理停薪留职或命令退休。婚假7天本人结婚结婚证明需连续一次申请。薪资照付，超期者算事假。产假90天本人分娩生育证明年功一年以上薪资照给，未满一年者减半；小产30天。2天配偶分娩主管证明薪资照给。丧假7天父母配偶子女主管证明薪资照给。其他亲属可请事假。3天祖（外）父母 政府公假所需日数兵役体检、人民代表、国家考试缴验有关证件薪资照给，因政府特殊事件申请公假者由主管部门酌情裁决。干部年休假7

34、天主管级以上福利待遇：车间主任以上的中层干部年功在一年以上，三年以下，薪资照给。15天年功在三年以上，五年以下，薪资照给。15n天年功在五年以上的，每增1年加给1天，但至多以30天为限。备注计算全年请假标准均由每年元月1号起至12月31号止，中途到离职者按月份比例计算。请假期间含例假日应合并计算。请假解释：(一) 事假：1 事必须本身处理者可请事假，每年积计以12天为限。2 请假理由不充分或足以妨碍业务者，主管不得准假或缩短其假期或暂缓准假；3 事假一次不少于2小时，不得超过3天；事假应于24小时前办妥手续。(二) 病假：1 病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假，每年积计以30天为

35、限；2 住院者一次性连续不得超过三个月。超期者命令退休。（三）公伤假：1 因执行职务而致受伤者，所需日数应依医生证明核给，最多1年；超过一年办理停薪留职或命令退休。（四）婚假：1 员工结婚凭结婚证明可请婚假7天(包括例假日)；需连续一次申请。2 薪资照付，超期者算事假。 (五) 产假： 1.员工生育依劳动法规定可请假90天；小产30天(均包括例假日)。 2.配偶分娩可请假2天。（六）丧假： 1.父母、配偶、岳父母、公婆、子女丧亡凭证明可请丧假7天(包括例假日)； 2.祖父母、兄弟姐妹之丧亡可请丧假3天(包括例假日)。 3.其他直系亲属丧亡可请事假1天（无薪）。(七) 政府公假：1 兵役检查或军

36、政机关的调训期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在3天以内者，可请公假；(八) 特别年休假：依其干部服务年资，可分别给予特别年休假。1工龄1年以上3年以下的中级以上管理人员，每年享受7天年休假；工龄3年以上5年以下的中级以上管理人员，每年享受15天年休假。年功在五年以上的，每增1年加给1天，但最多不超过30天。2 休假提前1个星期申请，上级负责人批准后到人力资源部备案。3 休假一次休完，不得分期休假。三 各条款假期的核准权限如下：（一）主管级以下人员，假期三天内由主管核准，三天以上由部门经理(主任)核准； （二）主管及以上级人员，假期三天内由直属主管部门经理核准，三天以上

37、由隔级主管或分管总监直至总经理核准。 四 本公司员工因执行职务所产生的危险致伤病不能工作者，以公伤假论，期间以一年为限，假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。五 请假逾期，应照下列规定办理：（一）事假愈期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者免职或解雇；（二）病假愈期可以未请事假的假期抵销，并按日计扣薪津。患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。六 本公司员工请假除因急病不能自行呈核得由同事或家属代为之外，须亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。七 本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情

38、外，均以旷工论。八 请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并于请假单内注明。否则主管不予准假。九 计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途到职或离职者， 比例递减。十 本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重参照奖惩制度予以惩处。十一 特别年休假按以下手续办理：(一) 每年初(元月)由各部门在不妨碍工作范围内，自行安排特别休假日期。特别休假日期表一式两份，一份留存原部门，一份逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查。 (二) 特别假休假时，应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡)，并觅妥职务代理人， 办妥职务交待后才能休假。 (三

39、) 基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪津数额改为奖金，其他休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不被休假者，亦行照其未休假天数的薪资额改发奖金。十二 员工在休假之前有旷工记录，或病事假超过标准的，或受申诫以上违纪处分的将取消年休假。十三 本制度经总经理批准后有效,决定从2007年7月1日试行.由人力资源部人事助理岗位监督执行和负责解释。流程图：年初人力资源部核定员工年休假天数员工填报休假申请各部门于每月底领下月考勤卡、统计表每月月末下发下月考核卡，填报本月考勤统计表按权限进行逐级审批按人力资源部备案每月3日前各部门将上月考勤卡、考勤统计表经部门经理签字后报人力资源部人力资源部对各部

40、门考勤情况进行审核人力资源部建立考勤统计系统根据考勤统计结果核发餐费及工资加班流程确因工作需要，员工填写“加班申请表”部门负责人或经理批准主管总监/总经理批准人力资源部备案，并计算加班补贴请假流程员工填写“休假申请表”假期是否超过3天主管经理和部门负责人批准总经理批准否是人力资源部备案，并计算休假工资第八章 员工福利一. 社会基本养老保险1 公司正式员工指与公司签订劳动合同者。2 试用期满后公司为员工建立社会基本养老保险关系；入司前此项保险由员工本人随同档案关系转入公司或与原单位协商补建事宜（员工表示自愿放弃或自费补建入司前社会基本养老保险关系的，需提出书面申请并按有关规定办理补建手续）3 员

41、工离司，在公司期间已参加社会基本养老保险的其关系与档案关系随转；未参加者申请补建的，对符合建立条件的按有关规定予以补建4 社会基本养老保险的缴纳与核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法，按国家及地方有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核准备案5 法定养老保险：繳费基数按员工的月工资总额繳纳，繳费基数高于社会平均工资3倍的，按3倍社会平均工资繳费，低于3倍社会平均工资的，按实际工资繳费。企业繳费：员工的上年月工资总额的17%个人繳费：员工的上年月工资总额的8%二 .失业保险：1 正式员工在试用期满后由公司负责办理参加失业保险事宜2 员工离司，属工作调转

42、的其保险关系与档案关系随转；属劳动合同到期或解除的，符合享受失业保险条件的，按国家有关规定办理手续3 失业保险的缴纳与核算、享受条件、关系建转等管理办法，按国家及地方有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核准备案4 法定失业保险：企业繳费：员工的上年月工资总额的1.5%个人繳费：员工的上年月工资总额的0.5%二. 工伤保险1 与公司形成劳动关系的人员2 公司工伤保险的起始日期以每位员工入司起薪之月起3 工伤保险的具体内容、认定条件、核定标准等管理办法，按国家有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核准备案4 法定工伤保险：企业繳费：员工的上年月工资总额的0.5%个人繳费：无三. 补充养老保险1 公司的正式员工，且与公司签订劳动合同者2 员工为公司服务满一年公司，公司为员工办理补充养老保险事宜3 每年12月由人力资源部、工会负责建立补充养老金台帐及基金托管事宜4 补充养老保险支取A 员工达到法定退休年龄，允许员工领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的100%；B 司龄满10年离司的员工，允许领取公司为其办理的补充养老保险本金及收益累计总额的90%；C 司龄满6年离司的员工，允许