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1、版本：A版（初版发行） 文件编号：YHRJ-GL-06-2011加密文件制定行政人事部审批 一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，确保公司经营计划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本办法。二、适用范围本办法适用于公司所有分支机构和全体员工三、考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形
2、成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；四、权责行政人事部门：全面负责绩效考核管理的设计，组织实施督促、检查、指导、培训和修订等工作。各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的指标
3、，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作绩效。五、考核类型月度考核：全体人员按月度考核，每年考核十二次；每月初对上月的工作情况进行考核。年度考核：每年12月份进行年终考核；是以统计月度考核平均分数为依据。六、绩效工资的形成 绩效工资由员工实际工资总额的比例组成，按工资级别的不同划分，具体划分和比例如下：6.0月工资总额6000（不含）元以下者按20%为绩效工资6.1月工资总额6000（含）10000（不含）元之间者按30%为绩效工资6.2月工资总额10000（含）元以上者按40%为绩效工资七、考核权责总经理：对总监、行政人事经理、企划经理、咨询经理、财务部进
4、行评分研发中心总监：对相对的部门第一负责人（经理、主管）进行评分商务总监：对商务部的部门第一负责人（经理、主管）进行评分各部门经理：对本部门下属人员进行评分行政人事部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程八、考核内容（所有参与的考核人员必须有以下全部内容及权重，根据部门和岗位的不同，职能考核指标不同）考核类别考核内容权重分值幅度信息支持备注员工自评季度个人评价10%0110分个人价值体现由员工个人自评部门职能考核工作标准、责任70%0120分岗位KPI指标由部门第一负责人和相关部门人员考核行政、人事考核行为管理、考
5、勤20%0120分公司管理制度由行政人事部门直接考核8.1员工自评评价本季度个人工作绩效，内容限500字内，阐述个人在季度工作的成果与成就，总结季度或年度工作。（最高分值110）8.2部门职能考核 8.2.1根据各部门各岗位的不同制定工作标准和工作责任，依据工作标准确定各岗位的KPI指标，权重、绩效目标值，具体考核内容在绩效考核表内体现，由部门第一负责人直接考核，有涉及到客户和其它部门的项目则由所涉及到的部门人或人员考核。 8.2.2各岗位指标分值按工作延伸值给予相应的分值；具体分值请按岗位工作标准和岗位绩效考核表执行。8.3行政、人事考核 8.3.1凡参与公司绩效考核人员，行政、人事部根据各
6、人员的季度行为管理进行评估，依据公司OA考勤系统数据和相关制度，统计各人员的考勤情况进行考核，由行政人事人员根据统计数据对全体人员进行考核。8.4员工自评、部门职能考核、行政/人事部考核内容均在一张考核表内体现，经上述三项考核后，行政人事部根据考核总分进行统计和综合评估；并审报总经理做最后考评。8.4.1具体考核表见附件岗位绩效考核表（本岗位考核表根据不同岗位和职能的不同，KPI不同）九、考核实施考核等级对照表考核得分考核结果及等级备注98（含）以上绩效优秀（A）加薪（3%10%）或升级、升职80-94分绩效优良（B）70-89分绩效良好（C）60-69分绩效合格（D）需加强个人技能、专业知识
7、59分以下绩效不合格（E）降职降薪以上加薪幅度按照市场工资价位的上线位为上限，如工资已到上线位则以非货币形式给予相应的酬劳。9.1绩效工资计算方式绩效工资工资总额（各职别绩效占总工资额的百分比）%*考核得分9.2绩效工资发放方式月度的绩效工资和月工资一起发放；绩效工资属税前工资。9.3绩效考核时间每月初对上月工作情况进行绩效考核，每年初统计上年度每月考核分数进行平均；由行政人事部门负责统计，月度考核各部门必须在每月初的3日前将上月度考核表交行政人事部，否则可按照工作绩效扣分。9.4考核流程 总监级别由副总经理或总经理考核，各部门负责人由部门直接管理人员考核，各部门员工由部门第一负责人考核后交部
8、门第二负责人审核；考核表均由下级向上级逐步呈交考核，不得跨级和越级考核。具体流程如下： 绩效考核流程被考核人 部门负责人 行政人事部 总经理职能、技能考核（第一负责人和第二负责人共同考核）员工自评行为道德及综合考评和统计汇总综合评估 主管级别以上人员考核分析、评估考核结果反馈核定绩效工资发放绩效工资，根据考核结果做出相应调整 有异议可向行政人事部申述十、考核程序1、总经理每年度12月30日前对公司各部门本年度副总、总监、经理级别人进行绩效考核评分，确定等级。2、总经理每月3日前对公司各部门本月度副总、总监、经理级别人进行绩效考核评分，确定等级。3、各部门第一责任人每月3日前对上月度本部门人员本
9、月度工作绩效进行考核评分，确定等级；4、如有跨部门考核情况，应再附加一份绩效考核附表与绩效考核表同时使用；分值相加。十一条、考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应与被考核者进行考核面谈。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点； （2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见； （3）明晰被考核者发展及对培训
10、的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作； （4）被考核者有权了解自己的考核结果，行政人事部应在每月5日前将结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。十二、绩效改进 考核人员和被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。十三、培训、转岗、劝退（考核结果运用） 培训：经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，对员工进行技能资源开发以提高工作绩效和个人技能。转岗：经过考核不合格人员，公司给予培训，根据培训效果测评后仍不能胜任原工作岗位者，给予转岗。劝退：经培
11、训和转岗后连续2次考核为60分以下者做劝退处理。十四、晋升、调薪 年度考核优秀（A等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性十五、评选优秀员工 年度考核为（B等）人员，则自动成为该部门优秀员工，并给予相应奖励（具体奖励幅度请参照薪酬管理制度）。十六、考核指标和结果的修正 因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政人事部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定十七、考核结果归档 考核过程
12、中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和行政人事部，对其他人员一律保密，考核结果由行政人事部存档。十八、考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向行政人事部提出申诉，行政人事部需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。十九、 附则本办法由行政办制定、解释和修订；本办法自总经理审核批准日期起执行二十、附件之一各岗位工作标准根据工作标准制定各岗位的KPI指标 附件一前台文员工作标准 附件二人事助工作标准 附件三行政人事经理工作标准 附件四研发中心总监工作标准 附件五研发经理工作标准 附
13、件六软件工程师工作标准附件七测试经理工作标准 附件八测试员工作标准 附件九需求经理工作标准 附件十需求分析师工作标准 附件十一技术支持经理工作标准 附件十二项目实施工程师工作标准 附件十三咨询经理工作标准 附件十四咨询师工作标准 附件十五录入员工作标准 附件十六企划经理工作标准 附件十七美编工作标准 附件十八出纳工作标准 附件十九客服工作标准 二十一、附件之二各岗位绩效考核表本表内含岗位KPI和行政人事管理硬性指标附件一前台文员绩效考核表 附件二人事助绩效考核表 附件三行政人事经理绩效考核表 附件四研发中心总监绩效考核表 附件五研发经理绩效考核表 附件六软件工程师绩效考核表附件七测试经理绩效考
14、核表 附件八测试员绩效考核表 附件九需求经理绩效考核表 附件十需求分析师绩效考核表 附件十一技术支持经理绩效考核表 附件十二项目实施工程师绩效考核表 附件十三咨询经理绩效考核表 附件十四咨询师绩效考核表 附件十五录入员绩效考核表 附件十六企划经理绩效考核表 附件十七美编绩效考核表 附件十八出纳绩效考核表 附件十九客服绩效考核表 注：1、部门职能KPI是根据相对应的岗位工作标准的权重比例换算出量化的分数 2、管理制度KPI是按照考核项分解管理制度考核分数所占比例计算所得 2.1考核内容共9项 1、旷职考绩：全月有旷工者此项分值全扣，无旷工者不扣 2、迟到考绩：全月有迟到三次（含）以上者扣1分 3
15、、早退考绩：全月有早退者此项分值全扣，无早退者不扣 4、处罚考绩：全月有处罚（口头批评或通报）者全扣，无则不扣 5、请假考绩：全月无请假者加+3分，有请假者此项无分。 6、文娱活动：积极参公司组织的各项活动者不扣，反之全扣。 7、制度文化：遵守公司各项管理制度，主动积极配合制度实施（不累积扣分）。前台文员工作标准岗位名称前台文员所属部门 行政人事部上 级部门经理下 级无任职资格1学历、专业知识大专以上学历，具备文秘或行政管理专业，熟练操作OFFICE办公软件2工作经验 一年以上前台或文秘工作经验，思维活跃，善于沟通，普通话标准，声音甜润，反应灵敏。3业务了解范围熟悉前台接待事务和接听、转电话流
16、程工作标准标准细分1、电话接听、转（1）熟练操作公司前台电话接听、转流程，接电话时声音清晰、自信，严禁口齿不清（2）来电被访人无人接听或拒接时，须婉言回复并做好来电记录2、来访接待（1）热情接待访客，禁止在前台与访客有争吵现象（2） 了解来访原由，及时通知被访人，安排会客，严禁有访客者被遗忘无人搭3、人事管理（1）新入职人员资料、证件审核、资料收集复印并交行政人事助理，资料有缺者须跟进收集，不得出现人事资料不齐全入职者。（2）新入职人员的入职指引（OA、UM的使用、员工手册和相关管理制度的资料提供参阅），严禁出现新入职人员不懂使用公司OA、UM现象和未阅读公司相关制度者。（3）带新人员到岗位时
17、，礼仪周到，创造公司良好的工作环境气氛，让新员工感受到公司的热情，并引见给部门第一负责人。（4）监督员工每日打卡，杜绝代打卡，每月员工考勤统计、查核、汇总，做到认真、仔细、负责，月份考勤报表误差率0.01%4、行政事务（1）月份办公用品、清洁用品的申请，造册、领用登记，月份办公用品盘点，库存数据更新，保证用品供给正常。（2）月份各分公司和客户两刊一报的寄发；公司内部通讯录更新（3）公司公文、信件、邮件、报刊杂志的分类整理、分发给各相关部门人员，必须及时无误（4）节假日和下班前检查公共区域水、电源开关、窗户是否关闭，杜绝事故隐患（5）新员工办公用品发放，离职人员办公用品回收、查核、登记。5、其他
18、工作（1）及时与上级领导沟通各种情况（2）完成领导交办的其他任务绩效考核序号KPI指标权重绩效目标值计算方式信息来源1电话转接失误率来访无人接待情况20%90%每低于1%扣2分各部门共同考评2新员工不会使用OAUM率20%90%每高于1%扣2分新入职人员3考勤统计出错率20%0次未达标全部扣分考勤管理系统4未关水电源开关和窗户10%0次、月发现一次扣2分安全检查5日常事务性工作效率20%80%少1%扣1分上级6团队协作和执行力10%100%未达标全部扣分上级考核流程（1） 1项由被访人员考核（投诉率），2项由新入职人员考核，每月考核一次（2） 3、4、5项由部门经理直接考核，每月考核一次人事助
19、理工作标准岗位名称人事助理所属部门行政人事部上 级部门经理下 级无任职资格1学历、专业知识大专以上学历，人力资源或行政管理专业，熟练操作OFFICE、PowerPoint、phtoshop等办公软件，形象佳2工作经验二年以上人力资源和行政管理经验3业务了解范围熟悉人力资源六模和当地劳动部门办理流程，有一定公文写作水平工作标准标准细分1人力资源招聘（1）根据公司年度招聘规划，制定相应的招聘计划（2）负责按招聘计划进行人员招聘、甄选，资料审核，任用通知（3）灵活运用各种招聘渠道，尽快将空缺与增补人员招聘到位，保证公司运营正常。2、事务性工作（1）负责每月行政和人力资源月份报表制作、审报，确保月份报
20、表的真实性和准确性（2） 员工档案管理、电子档案建立、更新，保证月份人员数据准确和档案的完整性（3） 社保、劳动证照年审和员工相关社保补充手续及医疗卡的办理（4） 日常文档、表格制作；文件、资料打印、复印，保证效率，减少误差（5） 公司会议纪要整理、会议议程跟进，主题主旨内容清晰，条理分明，语句简明扼要，突出中心要旨。（6） 入职、离职手续的办理，及时办理入离职人员的OA权限开放工作。（7） 通知、公告发放，文件、资料签收建档、整理、归档（8） 员工劳动合同签订和续签，随时整理续签和新入职人员签订合同情况，及时上报部门经理，杜绝遗漏。（9） 公司活动后勤供给工作，保证活动正常运作。3、其它工作
21、（1）完成上级领导交办的其它任务（2）协助其它部门人员的工作（3）顶替前台或行政助理缺勤时工作考核指标（KPI）序号KPI指标权重绩效目标值计算方式信息来源1招聘计划按时完成率25%80%以上每低于1%扣2分招聘结果（到岗人数）2档案的完整性25%100%的完整未达标全部扣分员工档案明细表3月报表的准确率15%100%每低于1%扣2分财务费用明细相关资料4劳动合同签订的及时率10%要求新入职人员在一个月内签合同率100%，续签，合同到期前一个月通知乙方。未达标全部扣分上级检查5其它工作综合工作效率10%能达到要求的95%每低于1%扣1分上级领导6劳动与社保相关事务工作效率5%按时申报未给公司造
22、成影响未达标全部扣分上级检查7执行监督力度10%100%， 少1%扣1分上级领导考核流程（1）1、2、3、4、6项由部门经理直接考核每季度考核一次。（2）5项由相关部门考核（使用绩效考核附表）（3）每月初3日前对上月工作绩效进行考核，由部门经理做综合考核和鉴定行政人事经理工作标准岗位名称行政人事经理所属部门行政人事部上 级总经理下 级助理、前台任职资格1学历、专业知识 大学专科以上，人力资源、工商管理或中文专业，熟练操作OFFICE PowerPoint、phtoshop相关软件2工作经验 5年以上人力资源和行政同等职位工作经验，沟通协调能力强，思维敏捷，有一定的文案功底。3.业务了解范围 精
23、通人力资源六模块体制建设和行政事务管理工作，熟知当地劳动和社会保障部门的办理流程。工作标准标准细分1.行政管理（1）公司外联工作和行政事务性工作（2）公司重大会议纪要整理和会议决策跟进（3）公司活动组织策划、主持工作（4）制定和完善公司内部的管理体系和各项管理制度（5）公司各项管理制度的监督和执行（6）公司企业文化推广和维系（7）各部门工作协调和公司意外事件处理2.人力资源（1）制订公司年度人力资源规划、人力编制（2）建立和完善人力资源管理体系并推行（3）年度招聘计划的实施，人员甄选、任聘、奖惩、升迁、调薪、福利、离职、请假等事项的审批。（4）制定年度培训计划并监督实施（5）劳动纠份处理和协调
24、3.其它（1）关注政府机关对企业下发的各个文件指示（2）月份员工工资核算（3）上级领导安排工作考核指标序KPI指标权重KPI目标值计算方式信息来源1制度建设完性15%更新、制定管理制度达到预定目标要求低于1%扣1分管理手册2部门合作满意度15%相关部门评价低于1%扣1分各部门3后勤支持投诉率10%其它部门对后勤支持不力导致工作影响的投诉数低于1%扣1分各部门4招聘率10%招聘80%，离职8%离职每高于1%扣1分月报表5离职率10%离职率标准8%,超过1%扣1分超过1%扣1分月报表9部门工作计划完成率10%100%少1%扣1分上级7工资计算出错率10%0次,出错一次扣1分未财务8上级安排工作完成
25、率10%期初确定里程碑（包括截止时间、阶段性成果、质量标准），期末检查是否按期完成未达标全部扣分上级9监督与执行力度10%100%少1%扣1分各部门考核流程（1） 每月初3日前由总经理对1、4、5、6项进行考核（2） 每月初3日前由各部门负责人对2、3、7项进行考核研发经理工作标准岗位名称技术经理所属部门 研发部上 级研发中心总监下 级软件工程师任职资格1、 学历、专业知识国家全日制大专以上学历，能熟练应用c#开发语言和vs2008开发工具，熟练.net winform、webform的开发;有丰富的SQL SERVER数据库或ORACLE开发经验2工作经验有三年以上同等职位和项目开发经验3.
26、业务了解范围能熟练编写存储过程；熟悉财务软件、ERP、MRP开发工作标准标准细分1部门管理（1）部门人员工作积极性调动和人员管理调配（2）部门工作任务统筹，规划、计划（3）人员工作效率、质量管控（4）及时了解下属人员工作状态和心态，人员辅导、培训工作（5）部门工作计划/量分解（6）核心成员的后备培养和开发2. 技术开发（1）结合部门总体项目规划，制定模块开发计划，保证项目按时完成（2）项目立项评审后继开发思路分析，指引或培训部属人员，杜绝项目延期（3）负责功能模块开发的完整性和开发技术质量的稳定性（4）负责研发成果的误差分析（客户使用误差）3.综合要求（1）遵守公司规章制度，以身作则，起到表率
27、作用（2）主动配合/协助相关部门的工作开展（3）主动拓展工作范围，保持高度地工作热情（4）营造部门团队工作氛围4. 其他工作（1）完成上级领导安排的其它工作考核指标序号KPI指标权重KPI目标值信息来源1研发项目达成率25%100%， 直接和得分相乘项目评审组2人均工作负荷率20%TFS3研发项目质量评分25%项目评审组4知识分享量5%本人+2，组员+1，10人以上培训心得或报告5工作主动性5%100%上级领导6核心人员保有率5%100%少1分扣1%人事部7沟通协作5%冲突一次全扣（人身攻击） 上级领导8部门管理制度/流程的完整率10%80%，少一项制度与流程扣2分人事部备注由部门总监和相关部
28、门考核软件工程师工作标准岗位名称软件工程师所属部门 研发部上 级技术经理下 级无任职资格1.学历、专业知识国家全日制大专以上学历，能熟练应用c#开发语言和vs2008开发工具，熟练.net winform、webform的开发;有丰富的SQL SERVER数据库或ORACLE开发经验2工作经验有二年以上项目开发经验3.业务了解范围能熟练编写存储过程；熟悉财务软件、ERP、MRP开发，有财务软件开发者优先。工作标准标准细分1.技术开发（1）（2）项目立项评审后继开发思路分析，指引或培训部属人员，杜绝项目延期（3）负责功能模块开发的完整性和开发技术质量的稳定性（4）负责研发成果的误差分析（客户使用
29、误差）2.其它（1）遵守公司规章制度（2）主动配合/协助相关部门的工作开展（3）主动拓展工作范围，保持高度地工作热情（4）加强团队合作精神和业务创新能力4. 其他工作（1）完成上级领导安排的其它工作考核指标序号KPI指标权重KPI目标值信息来源1工作负荷度30%100%TFS2工作目标达成率30%100%TFS3提交程序错误率25%100%（错误一次扣4分）TFS4操作失误率5%0失误一次部1分TFS、备注直接由部门第一负责人进行考评测试经理工作标准岗位名称测试经理所属部门 测试部上 级研发中心总监下 级测试员任职资格1、 学历、专业知识本科以上学历，财会或会计电算化等相关专业2工作经验有3年
30、以上同等职位工作经验；熟练使用用友或金蝶系统软件3.业务了解范围有丰富的实践与理论相结合的专业财税知识，有测试工作经验者优先。工作标准标准细分1部门管理（1）部门人员工作积极性调动和人员管理调配（2）部门工作任务统筹，规划、计划（3）部门管理制度建设和完善，人员的工作效率、质量管控（4）及时了解下属人员工作状态和心态，人员辅导、培训工作（5）部门工作计划/量分解（6）核心成员的后备培养和开发2. 测试工作（1）熟悉软件产品功能结构和模块划分（2）测试单元模块提出程序错误报告（3）集成测试并提出测试软件BUG（4）测试设备、环境前期调测准备工作（5）测试汇总报告编写和回归测试安排（6）建立与维护
31、软件演示帐套数据（6）编写用户手册帮助文件3.其它工作（1）遵守公司规章制度，以身作则，起到表率作用（2）配合/协助相关部门的工作开展（3）拓展工作范围，保持高度地工作热情（4）协调本部与研发部工作衔接（5）营造部门团队工作氛围（6）完成上级领导临时安排工作考核指标序号KPI指标权重KPI目标值信息来源1部门制度（流程/文件/资料）建立的完善性10%90%（要求主要体系文件）上级领导2部门工作计划完成率25%100%少1%扣1分上级领导3部门总体工作效率25%100%少1%扣1分上级领导4测试工作成果15%100%（质量），少1%扣1分研发部门相关人员5团队协作满意度10%80%少1%扣1分上
32、级领导6用户手册帮助文件实用性10%100%少1%扣1分技术支持部/客户7部门核心人员保有率5%90%，少1%扣1分人事部备注直接由部门总监和研发部门和相关部门负责人考核测试员工作标准岗位名称测试员所属部门 测试部上 级测试部经理下 级无任职资格1、学历、专业知识财税相关专业或会计电算化专业，熟练操作用友或金蝶软件；2工作经验具备一年以上财务实操工作经验，能独立完成公司的账务及税务处理3.业务了解范围有丰富的实践与理论相结合的专业财税知识，有测试工作经验者优先，做事细心认真、有耐心，工作负责。工作标准标准细分1. 测试工作（1）熟知部门工作流程、软件开发规范、需求分析、软年详细设计（2）根据测
33、试结提出BUG反馈给软件开发人员（3）及时复测程序员已修改返回的软件bug，检查是否已经正确修改（4）测试结果汇总并提交汇报给部门负责人（3） 测试过程出现的重大问题及汇报部门负责人处理（6）建立测试使用的例子帐套（7）深入研究了解辅助测试的软件，理清相关模块的业务逻辑（8）配合技术支持部的实施工作（9）耐心带领团队中新进人员，并及时为新同事解答疑难2.其它（1）完成上级领导临时安排工作考核指标序号KPI指标权重KPI目标值信息来源1测试BUG难度*数量30%100%少1%扣1分上级领导2工作量30%100%少1%扣1分研发部门相关人员3对需求的理解度10%100%少1%扣1分研发部相关人员4
34、沟通效率5%0，冲突1次扣1分上级领导5团队合作精神5%100%少1%扣1分上级领导6工作主动性10%100%少1%扣1分上级领导7用户手册帮助文件实用性10%100%少1%扣1分技术支持部/客户备注由部门经理和研发及技术支持部人员综合考评需求部经理工作标准岗位名称需求部经理所属部门 需求部上 级部门总监下 级需求分析师任职资格1、 学历、专业知识计算、 电子、财税相关专业，本科以上学历，熟悉软件 工程理论，掌握软件需求获取与分析方法，熟悉MYSQI数据库，至少熟悉一种开发语言，熟练使用原型工具AXUE,需求分析工具POWERDESIGNET,VISIO等。2工作经验三年以上同等职位软件需求分
35、析或大型产品项目管理经验3.业务了解范围掌握多种 需求调研方法，可以把握需求要点和重点，有较强的文档编写能力，有丰富的客户沟通经验，善于控制需求，进行范围管理，良好的团队协作精神，有较强的业务模型分析能力，思维清晰敏捷，逻辑分析能力强，善于与人沟通能够承担一定的工作压力。工作标准标准细分1部门管理（1）部门人员工作积极性调动和人员管理调配（2）部门工作任务统筹，规划、计划（3）部门管理制度建设和完善人员工作效率、质量管控（4）及时了解下属人员工作状态和心态，人员辅导、培训工作（5）部门工作计划/量分解（6）核心成员的后备培养和开发2. 产品需求分析（1）对市场需求和客户需求进行有效性调研，并编
36、写需求分析报告（2）负责需求调研，获取或了解客户需求的产品系统功能，编写祥细需求说明书（3）参与需求调研和产品定议评估，业务需求讨论与设计（4）设计测试数据用例跟进测试，负责与开发人员沟通，基于产品对软件的需求进行进一步的改进，包括对需求点的跟踪和验证（5）参与整个产品开发流程，与研发团队一起保证最终产品交付。（6）责研发成果的误差分析（客户使用误差）根据客户需求，制订产品需求变更计划3.综合要求（1）遵守公司规章制度，以身作则，起到表率作用（2）主动配合/协助相关部门的工作开展（3）主动拓展工作范围，保持高度地工作热情（4）营造部门团队工作氛围（5）完成上级领导安排的其它工作考核指标序号KP
37、I指标权重KPI目标值信息来源1部门工作计划完成率15%100%少1%分扣1分上级领导2平均工作负荷度15%100%少1%分扣1分项目评审组3需求分析报告行文质量10%100%少1%扣1分项目评审组4报告上交及时率20%100%少1%分扣1分上级领导5需求说明书审核通过率15%100%少不通过全扣项目评审组6部门制度/流程完整率5%100%少1%扣1分上级领导/人力资源7沟通协作10%100%少1%扣1分上级领导/人力资源8知识分享5%80%培训心得或报告9工作主动性5%100%少1%分扣2%上级领导备注1、4、8、9项由部门领导考核，2、3、5由项止评审组考核，6、7由上级领导和人力资源考核
38、需求分析师工作标准岗位名称需求分析师所属部门 需求部上 级部门经理下 级无任职资格2、 学历、专业知识计算、 电子、财税相关专业，本科以上学历，熟悉软件 工程理论，掌握软件需求获取与分析方法，熟悉MYSQI数据库，至少熟悉一种开发语言，熟练使用原型工具AXUE,需求分析工具POWERDESIGNET,VISIO等。2工作经验三年以上软件需求分析或大型产品项目管理经验3.业务了解范围掌握多种 需求调研方法，可以把握需求要点和重点，有较强的文档编写能力，有丰富的客户沟通经验，善于控制需求，进行范围管理，良好的团队协作精神，有较强的业务模型分析能力，思维清晰敏捷，逻辑分析能力强，善于与人沟通能够承担
39、一定的工作压力。工作标准标准细分1.产品需求分析（1）对市场需求和客户需求进行有效性调研，并编写需求分析报告（2）负责需求调研，获取或了解客户需求的产品系统功能，编写祥细需求说明书（3）参与需求调研和产品定议评估，业务需求讨论与设计（4）设计测试数据用例跟进测试，负责与开发人员沟通，基于产品对软件的需求进行进一步的改进，包括对需求点的跟踪和验证（5）参与整个产品开发流程，与研发团队一起保证最终产品交付。（6）责研发成果的误差分析（客户使用误差）根据客户需求，制订产品需求变更计划2.综合要求（1）主动配合/协助相关部门的工作开展（2）主动拓展工作范围，保持高度地工作热情（3）完成上级领导安排的其
40、它工作考核指标序号KPI指标权重KPI目标值信息来源1工作负荷度20%100%少1%分扣1分TFS2工作目标达成率20%100%少1%分扣1分TFS3需求分析报告行文质量30%100%少1%扣1分项目评审组4 报告提交及时率5%100%少1%分扣1分上级领导5要求参加外部培训的出勤率5%100%，少一次2%上级领导/协作部门6沟通能力5%100%少1%扣2分上级领导/协作部门7知识分享+5%上级领导8主动性10%100%少1%分扣2%上级领导备注1、2项TFS统计其它由上级领导和相关部考核技术支持经理工作标准岗位名称技术支持经理所属部门 技术支持部上 级研发中心总监下 级项目实施工程师任职资格3、 学历、专业知识计算
