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1、做优秀的面试官,2,目 录,一、招聘为公司带来的竞争优势二、招聘流程三、招聘易陷入的误区四、面试选才的方法五、专业的结构化面试技巧六、怎样区分事实及谎言七、面试的目标及维度八、控制面试过程技巧九、选才应注意的相关问题,3,一、招聘为公司带来的竞争优势,4,一、招聘为公司带来的竞争优势,1、面试是否专业会直接影响人才的选择2、面试是否专业直接影响公司形象,请注意：,需要什么样的工作？,5,二、招聘流程,识别岗位空缺： 人员流失 组织架构调整 人员配置不合理 人才储备,招聘流程,弥补岗位空缺： 不招聘：加班、工作再设计、防止跳槽 招 聘：如何招？,6,二、招聘流程,内部外部,辨认目标,通知目标,约
2、见目标,7,二、招聘流程,8,二、招聘流程,9,招聘面试时面试官需将下列信息传递给应聘人员：,公司主营业务及行业前景,公司目前经营状况及未来规划,公司历史及企业文化,公司办公环境,需求岗位信息及职业发展机会,二、招聘流程,10,小提示：,员工离职232原则,11,三、招聘易陷入的误区,相信介绍人,非结构化的面试,忽视情绪智能,真空里的答案,寻找超人,招聘压力,偏见：首因效应、晕轮效应、对比效应、反应性,12,四、面试选才的方法,小组面试,系列化面试,顺序性面试,13,四、面试选才的方法,14,四、面试选才的方法,小提示,最优秀的人才不一定是最合适的,不同类型岗位需要不同人才类型,核心竞争力决定
3、人才类型,1,2,3,15,五、专业的结构化面试,好的面试,16,五、专业的结构化面试,STAR方法,17,18,五、专业的机构化面试,记录时请注意： 在面试计划上直接做记录 用简短的话把他回答的案例、故事记下来 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 不要犹豫不定、左涂右改,19,五、专业的结构化面试,应避免以下情况： 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言的信号 只看细节，忽略全景 处理信息不当,20,五、专业的结构化面试,总结性的问话,应用肢体语言,21,五、专业的结构化面试,事先建立良好关系,事后建立良好关系,称赞,心神领会,22,六、怎样区分事实和谎言,如果应聘者所提供的
4、信息是事实，他将：,用第一人称 说话很有信心 明显的和其它一些已知的事实一致,23,六、怎样区分事实和谎言,如果应聘者所说的是谎言，他将：,很难一针见血 倾向于夸大自我 明显的在举止上或言语上迟疑 语言流畅，但像背书,24,六、怎样区分事实和谎言,非语言信息的含义,25,七、面试的目标及维度,自我指导和自我激励,良好沟通技巧和表达能力,交流信息技术,考察销售代表的目标及维度,较强说服力、影响力,专业的行为,26,七、面试的目标及维度,怎样根据维度设计面试计划,一个维度三个问题,27,八、控制面试过程技巧,如何控制,面试准备及技巧,面试过程技巧,面试开始的技巧,结构化面试,结束面试的技巧,28,
5、八、控制面试过程技巧,要善于发现简历上的疑点：,工作空档 为什么频繁变换工作 最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士 追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他 登记表是否工整、无错别字、是否完整,29,在办公桌上摆上这个人的简历 记住名字和简历中的问题 在桌上摆一个介绍公司的小册子 熟悉围度，熟悉要问的问题 确保面试的私密性，减少干扰,30,八、控制面试过程技巧, 介绍自己，跟他握手 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 解释面试时间长度、程序及要谈的问题,31,八、控制面试过程技巧, 遵循定好的面试计划 系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、
6、跳过、发展等问话技巧 直接在面试计划上记笔记 以自然的口吻问问题 收集准确的行为表现的例子,32,八、控制面试过程技巧,允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方 说明下一步的程序和大概时间 真诚地感谢候选人,在下一个候选人到来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一 边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整,不要轻易许诺不能确认的事情,请注意：,33,面试小细节（一）,欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪。 介绍面试的目的及所需时间。 面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔。 让对方发言（60/40原则） 灵活变通。面试时往往求职者会透露出您的计划表之外的资讯、干扰了您的计划
7、，要加以变通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的方向进行。 不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误已误人”,34,面试小细节（二）,讲明工作性质。 尽量不要当场告诉对方是否录用。 每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错。 遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲明推迟的原因。 让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置，要尊敬每一位求职者。,35,九、选才应注意的相关问题,简历不能代表本人 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解公司 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊人员 慎重做决定 面试官自身形象 招聘涉及的法律问题,THE END,Thank You !,
