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1、重庆邮电大学移通学院本科毕业设计（论文）重庆邮电大学移通学院毕业设计(论文)任务书设计(论文)题目 传统文化对人力资源管理的影响 学生姓名 李杨 系别经济管理系专业 工商管理班级 03110803 指导教师 苏科 职称 讲师 联系电话 13996272224指导教师所在单位 重庆邮电大学 下任务日期_2012年 月 日 主 要 研 究 内 容 、 方 法 和 要 求1、主要内容：本文主要介绍了中国传统文化对人力资源管理的影响；结合中国传统文化对现代人力资源管理进行分析；剖析了当前人力资源管理的现状；浅谈中国人力资源管理的发展规划，最后为人力资源管理的发展提出一些建议。2、研究方法：论文研究方法
2、主要分为收集各方面的相关资料，包括一定量的一手资料和二手资料，运用相关的计算机办公处理软件，辅助完成论文数据处理与分析。3、目的要求：要求学生能够深入网络调查，发现问题、分析问题，得出论文结论，并取得相关数据资料，并支持论文结论。文章从格式和内容上，要符合学校对毕业论文设计的相关要求。 进 度 计 划第3-7周：文献阅读，资料收集，调查实践第8-9周：熟悉相关理论，形成论文写作提纲第10-12周：理论分析，论文撰写第13周：论文修改，最后定稿 主 要 参 考 文 献曾捷英.浅析儒家文化对中国人力资源管理的影响.管理观察，2009.1 .黄静.中国传统文化对人力资源管理的影响.经济论坛，2006
3、.19.梁蕾蕾.儒家思想与中国现代人力资源管理.江西社会科学，2009.02. 宋建民.儒家人本哲学与人力资源管理.财经理论与实践，2001.07 指导教师签字： 年 月 日教研室主任签字： 年 月 日备注：此任务书由指导教师填写，并于毕业设计(论文)开始前下达给学生。摘要本文主要是对传统人力资源管理与现代人力资源管理的对比进行分析论证，我国有五千年的灿烂文明史，在社会生产实践中，中华民族贡献出了丰富的管理思想，对我国人力资源管理具有深远的影响。我国现代化人力资源管理应该吸收中国传统文化的精髓，将其运用到实际的人力资源管理中来，促进我国人力资源管理的快速发展。有很多成功的企业充分汲取了我国传统
4、文化的精髓，我国现阶段的人力资源管理仍存在一些弊端。我们也在发展中不断的完善管理体制，通过不断的总结经验，得出了很多值得借鉴的人力资源管理方法。通过对本文的主要研究得出结论：随着市场经济的发展，人类社会进入了知识经济时代，人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。为了建立社会主义和谐社会，促进我国经济的发展，每个企业都应该研究自身在人力资源管理中存在的问题，并就此制定相应的对策来提升企业的绩效，提高企业的核心竞争力。作为一个优秀的企业一定要认真学习好传统文化，汲取传统文化的精髓，将其应用到现代人力资源管理中。中国传统文化博大精深有很多值得我们学习研究的地方，是很有价值的历史
5、文化，对我国现阶段的人力资源管理起到了很好的指导作用。【关键词】中国传统文化 人力资源管理 影响 以人为本 薪酬制度ABSTRACTThis article is mainly on traditional and modern human resource management human resource management comparison analysis and demonstration, a history of 5,000 years of civilization, in the practice of social production, contribute a w
6、ealth of management of the Chinese nation, have a profound impact on human resources management in our country.China has five thousand years of splendid history of civilization，in the practice of social production，accumulation of heavy Chinese traditional culture，contribute a wealth of management th
7、inking，of our human resources management has far-reaching impact，and modern business management is closely related to . In this paper，Analysis of enterprise in the modern enterprise human resource management in the selection，employment，education and talent management to keep people thinking.China ha
8、s many of traditional culture in modern plays an irreplaceable role in the field，this section describes the application of traditional culture in modern human resources management and on some enterprises have an important impact，absorbing a lot of essence of traditional culture of modern human resou
9、rces management. In politics there is a concept called the discard the dross and select the essence，get rid of it. Application of modern human resources management would be good in this way. Absorb the essence of traditional culture，improving the gaps and shortcomings in the traditional culture.【Key
10、 words】Chinese traditional culture human resources management influence people for mostcompensation system目 录前 言1第一章 绪论2第一节 研究背景和问题的提出2第二节 人力资源管理的概述2一、人力资源管理的定义3二、人力资源管理的任务3三、人力资源管理的内容3四、人力资源管理的特点4第三节 传统人事管理向人力资源管理的转变5一、传统人事管理与人力资源管理的差别5二、传统人事管理向人力资源管理转变的必要性6三、传统人事管理向人力资源管理转变的途径6第二章 传统文化对人力资源管理的影响8第
11、一节 传统文化对人力资源管理的理解与把握8第二节 中国传统文化对人力资源管理的积极影响9一、对人力资源管理理念的影响9二、对人力资源管理机制的影响10第三节 传统文化对人力资源管理的消极影响13一、平均主义思想13二、人治高于法治思想14三、重传统轻创新思想14第三章 传统文化影响下的人力资源管理发展对策15第一节 我国人力资源管理的现状15第二节 我国人力资源管理存在的问题16第三节 我国人力资源管理的发展对策16一、更新观念，建立正确的人才观17二、加强员工培训力度17三、建立奖罚分明的薪酬制度17四、转变角色，提升人力资源部门地位18结 论19致 谢20参考文献21附 录22一、英文原文
12、22二、中文翻译25 27- -前 言传统文化对人力资源管理的影响，现在是一个热门的话题。最早提出这个问题的一些学者是基于我国的经济发展速度越来越快，对人才的要求也越来越严格，在聘人、用人的过程中也存在这样那样的问题需要去解决，如今我国经济实力日益强大，吸引了世界各地的大批优秀的人力资源。对他们的管理也需要文化的因素。我国加入WTO以后，在管理的各个方面都要进行逐步的改进，人力资源管理同样如此，因此研究传统文化的人力资源管理势在必行，许多版本的教材都有专门章节阐述了传统文化对人力资源管理的影响，本文也专门讨论了传统文化与人力资源管理之间的必然联系，同时也将二者之间进行了对比分析。第一章 绪论我
13、国是有着灿烂文明历史的国家，传统文化有很多精髓在现代很多领域得到了广泛的应用，古代文化在人力资源管理中的影响也是极其重要的，任何事物都具有两面性，所以传统文化对人力资源管理的影响有利有弊。本章介绍了对传统文化的理解以及传统人事管理向现代人力资源管理转变的过程。第一节 研究背景和问题的提出我国有五千年的灿烂文明史，在社会生产实践中，中华民族积淀了厚重的传统文化，贡献出了丰富的管理思想，对我国人力资源管理具有深远的影响。人力资源管理不仅仅是一门学科，它更是一种文化。现代人力资源管理理论来源于西方， 但是包括人才培养、人才招聘、人才使用、人才激励等现代人力资源管理理论并非西方管理学界的原创。先秦时期
14、因社会长期处于战乱状态， 得人才者得天下， 人才对于国家盛衰兴亡的重要性非同一般，因此在如何重人、育人、选人、用人与管理方面， 中国早在先秦时期就有着丰富的思想与实践经验。但是，由于历史传统原因，中国传统文化在极具智慧之时也避免不了其局限性。所以，我们应当将那些积极的思想应用到现代的人力资源管理中去，而对于消极影响的思想，我们则应不断改进其中的某些环节，避免受到其干扰。我国的人力资源管理还不成熟，需要我们对我国的传统文化作进一步的研究，吸收中国传统文化的精髓，将其运用到实际的人力资源管理中来，促进我国人力资源管理的快速发展。第二节 人力资源管理的概述一、人力资源管理的定义人力资源管理是指组织对
15、人力资源的获取、保持、使用、开发等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的一系列活动。通过对人力资源的开发与管理，充分挖掘企业人力资源的潜力，合理配置人力资源，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织的战略目标。在管理领域中，人力资源管理是以人的价值观为中心，为处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而采取一系列的开发与管理活动。人力资源管理的结果，就组织而言是组织的生产效率提高和组织竞争力的开发与管理活动。就员工而言，则是工作生活质量的提高与工作满意度的增加。二、人力资源管理的任务人力资源管理的基本任务，就是根据企业的发展战略的要求，通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好企业员工培训和人力资源开
16、发，采取各种措施，激发企业员工的积极性，充分发挥他们的潜力，做到人尽其才，人尽其用，以促进企业生产小轮车、经济效益的提高。具体来讲，这些任务主要包括以下几点：1、通过规划、组织、调配、招聘等方式，保证以一定数量和质量的劳动力和各种专业人才满足企业发展的需要。2、通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的文化知识和技术业务水平。3、结合每一位员工的具体职业生涯的发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用。4、采取各种措施，激发员工的积极性。5、根据现代企业制度要求，做好工资、福利、安全与健康等工作，协调劳资关系。三、人
17、力资源管理的内容人力资源管理服务于企业总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容有：1、人力资源战略规划它是指企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发管理活动的指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。2、人力资源管理的基础业务包括岗位的分析和岗位的评价。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行的评估和判断，
18、岗位评价的结果是形成企业不同岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品评价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。3、人力资源管理的核心业务：招聘、培训、绩效考核、薪酬管理招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激
19、励或者岗位调整；绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。4、人力资源管理的其他工作除以上人力资源战略规划、人力资源管理的基础业务和核心业务外，企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。四、人力资源管理的特点1、人力资源管理具有把人力当作财富的价值观，从而认识到，人力是完全可以而且是必须充分开发利用的最重要的根源，这就要求在管理上重视人的
20、智慧及创造力的发挥，挖掘劳动者的潜能为社会创造更多的物质则富。2、人力资源管理是企业管理的重要组成部分最终的目的是提高劳动生产率，要求通过科学的管理为企业的目标顺利实现而服务。3、人力资源的管理方式不再是简单的管理人，而必须是具有预见性的，做好各类人员的需求预测配置，培训考核报酬以及工作条件和环境等方面的管理。4、人力资源管理特别重视教育培训，并将其做为开发利用人力资源的战略任务，从而使之成为企业发展的重要保障。第三节 传统人事管理向人力资源管理的转变一、传统人事管理与人力资源管理的差别1、传统的劳动人事管理是以事为中心，是一种守旧的管理模式。而人力资源管理则以人为中心，把人和人力资源看作最重
21、要的开发资源，把管理的重点放在人力资源的合理利用和有效开发上。2、传统的劳动人事管理把劳动人事工作列为日常行政工作，诸如人员的统计、调配、工资发放、考核保险统筹等属于纯业务性工作。所以，劳动人事管理属于行政学范筹，而人力资源管理是涉及人的各种因素的系统工程，诸如，人力资源计划工作设计绩效评价、劳资关系等。3、传统的劳动人事管理多为被动的管家式管理。根据上级劳动行政部门的工作部署或要求以本企业或本单位劳动人事事务性管理为主。制定工作目标、工作范围仅局限于上级部门的框框内。而人力资源管理要求充分发挥劳动人事工作人员的主观能动性，不仅局限于本企业或本单位，而人力资源管理注重整个社会人力资源的供需平衡
22、、配置合理，实行主动开发式的有预见性的系统管理。4、传统的劳动人事管理把教育培训作为辅助性工作。而人力资源管理却是将教育培训作为挖掘人力资源潜能的重要手段，予以特别的重视。二、传统人事管理向人力资源管理转变的必要性传统人事管理体制把人力资源的管理列为劳动人事管理，把社会劳动过程中的劳动人事管理按照劳动特征划分为劳动管理和人事管理两部分。其中以操作、服务或体力劳动为特征的 “工人”划分为劳动管理的范围。而对以管理或脑力劳动为特征的“干部”划分为人事管理的范围。虽然这种传统的管理也应用了计划、组织、指挥、协调、监督、控制等一系列管理活动。但是，从人力资源管理的要求看还存在明显的不足。劳动人事管理中
23、直接从事生产操作的工人所占劳动总数的比例较高，管理的重点是物和生产，其核心是提高劳动生产率。而人力资源管理的重点则是以人为中心研究与开发知识产品销售及职工培训。劳动人事管理的分配方式主要以岗位工资制，人力资源管理则将过渡到按业绩付酬制。三、传统人事管理向人力资源管理转变的途径市场竞争的实质是技术和人才的竞争，最终是人力资源的竞争。市场经济体制下无论何种企业，实现企业目标的主体都是人，人是企业发展的决定性因素。因此，首先必须树立人力资源管理的新观念，特别是对于决策者尤为重要。其次，要明确人力资源管理的最终目的是调动职工的积极性不断提高劳动生产率。转变的关键是观念的更新也只有更新观念，才能明确人力
24、资源管理的最终目的。把教育的普及和提高作为人力资源开发的基础，把职工教育培训工作做为人力资源管理的主要手段，采取有效措施抓好落实。教育培训的目的是为企业培养造就高水平的专业人才，大量实践证明，教育培训是人力资源管理开发的关键。实现从传统劳动人事管理到人力资源管理的转变就要赋予教育培训工作以新的内容和形式，从挖掘人力资源的高度来理解教育培训的意义及其在人力资源开发中所处的重要地位，这就决定了教育内容的特殊性和教育形式的多样性。从教育内容的特殊性看，可归纳为政治素质和业务素质两方面。政治素质的培养是人力资源开发的基础。社会主义市场经济的竞争是在根本利益一致的前提下优胜劣汰，不可避免地产生个人利益，
25、小团体利益与国家和集体利益的矛盾，因此，必须加强对劳动者以爱国主义教育为主旋律的政治思想和道德规范教育，使之认识到自己对国家的义务和责任。社会主义市场经济的竞争也是在公平的原则下进行的竞争，依据能力和贡献大小获取报酬要消除“一切向钱看”的不良倾向，进行正确的思想引导和教育业务素质的教育培训是人力资源开发的核心。科学技术的不断进步、推动着社会的发展，也对劳动者提出了更高的要求通过业务素质的教育培训，促使其努力学习新理论新技术不断更新知识、开发智能、开拓创新，使企业可以朝一个良性的方向发展。从教育培训的形式看可以归纳为进校深造、拓展进修和函授自学方式。进行深造是系统学习新知识的主要途径。就是在正规
26、大中专或技能培训学校里开设特别专业，对职工进行系统的再教育。不论是专修还是第二专业的学习，都可以根据工作需要对口进行拓展进修针对性强时间短、见效快。函授自学主要是结合本职工作利用业余时间学习与本职工作相关的理论和专业知识。这种形式可根据自身的知识需求对症下药有针对性地系统深入学习相关新理论新技术。要进一步深化和完善企业劳动、人事工资制度改革，逐步建立完善人力资源管理体系，把劳动人事管理从传统的经验型事物管理转变到现代化的科学管理轨道上来，从而加速改革传统管理上非生产，非效益的状态，使之成为高效益的管理机构。管理体系的建立，就目前的情况看，其中一个重要的方面就是要利用市场机制的调节作用，加速人力
27、资源的优化配置。首先，要形成大市场的改革思路，将人力资源真正纳入市场，通过市场配置实现劳动力供求的动态平衡。其次，劳动人事部门要转变职能，彻底摆脱过去的高度集中的计划经济体制下形成的思维习惯和工作方式，树立全方位管理服务的思想。其三，要加强职业介绍服务系统的建设工作，广泛开展部门，行业甚至地区间的横向联合，使职业介绍网点的空间布局合理，渠道畅通，逐步建立起“工作规范化，手段现代化、信息公开化、咨询科学化”的标准化服务系统，另一个重要方面是构建职业技能开发体系，进一步发展高层次，多形式的职业培训，形成以技工学校，职业中学等培训中心为主体，各级劳动服务部门，企业社会团体，民办职业训练基地为补充的技
28、能开发网络。要培养造就一批人力资源管理专家，未实施从传统的劳动人事管理向人力资源管理的转变。没有一大批既懂理论又懂实践的人力资源管理专业人员，就不能顺利完成转变，人力资源管理是一项复杂的系统工程，因此必须有一批能够担任重任并富有开创与组织人力资源管理这一光荣使命的专门人才，这就要求劳动人事部门加大对目前在岗人员的再教育，在培训力度，促使其在思想素质，业务素质上有质的飞跃，不仅会用行政的方法，而且熟练掌握法律和经济知识，并运用法律手段，经济手段和行政手段进行人力资源管理，站在对生产力要素进行优化配置的高度，充分挖掘人力资源的使用价值，通过深入调查研究，设计科学合理的人力资源开发方案，发挥人力资源
29、的功效。第二章 传统文化对人力资源管理的影响第一节 传统文化对人力资源管理的理解与把握人力资源管理不仅仅是一门学科，它还是一种文化。人力资源管理是在西方文化的基础上产生的，具有西方文化的理性、独立、创造的价值观。而我国的人力资源管理模式不能照搬西方的模式，应该将我国的传统文化与之相结合。在我国的传统文化中存在一些积极的影响，比如以人为本的思想，自强不息的精神等，这些思想需要我们在现实的管理工作中不断地进行研究。在管理中，我们就可以将这些积极的思想应用到现代的人力资源管理中去。而那些中国传统文化对人力资源管理存在消极影响的思想，比如平均主义思想，人治高于法治的思想，重传统轻创新等，这就要求我们在
30、人力资源管理中不断改进其中的某些环节，避免受到这些思想的干扰。我国的人力资源管理还不成熟，需要我们对我国的传统文化作进一步的研究，来不断完善我国的人力资源管理。工作者在企业中最重要的工作理所当然是在招募和选拔上，优秀人才不一定很适合一个企业，一个企业招的不是优秀人才，而是适合该企业特定环境的人才，不同的企业有不同的企业文化，还有不同的工作氛围，我们要选择的是适合公司的企业文化和工作氛围的人才。宝马、奔驰等高级豪华轿车只能适合在大都市里的平坦大道上风驰电掣，但它并不适合在坑坑洼洼凹凸不平的山村小路上行驶。同样看似破烂不堪的拖拉机、牛拉车也许在柏油马路上看不出它有多大优势，同那些高级轿车根本就无法
31、比，但在偏远的荒山野岭的羊肠小道上还能载重一吨以上的货物踽踽独行。所以现代人力资源管理工作者不再是一味地追求高学历高能力的“万事通”的全才，不再盲目地搬一大堆高难度的考试题目让数以百计的应聘者做得大汗淋漓，然后再按从高分至低分来进行“优胜劣汰”。而是利用和设计一些适合本公司特定环境的人才测评和性向测试工具来科学地对人才进行评价，选择适合本公司的人才。也不再是由企业老板和总经理一人说了算，一人来拍板，而是由三人或以上的面试招聘组来进行综合测评、综合评价或是借助和设计一些“情景模拟”场景来实时实地考核。当然这么一个重要的角色，在企业中所从事的活动也是很广泛的。目前人力资源工作者在大多数人的潜意识中
32、仍然是过去传统的“人事”形象呈现在他们的眼前，包括大多数企业的老板都仍是这种观点，并且在当前，这种观念也不可能在短时期内彻底得到改变的。只有在受到现代人力资源管理给企业管理带来翻天覆地的变化和受益的企业、老板以及员工后，才慢慢将这种不正确的意识得以改变。在他们眼中，做人力资源的就是在人才市场或工厂门口摆一张桌子一张凳子，衣冠楚楚正襟危坐地板着脸收收简历，看看证件的真假，出出通知、通告，调解处理一些员工纠纷等等，所以很多人力资源工作者都说咱们做人力资源的不就是一个地地道道的“杂工”嘛。其实不然，在现代人力资管理工作中，更加注重的是人力资源的规划、开发、招募、甄选、激励等等战略性工作，是企业一种长
33、期的建设性的长远工作和目标，需要一个相当长的时期才突显其成绩的。第二节 中国传统文化对人力资源管理的积极影响一、对人力资源管理理念的影响（一）以人为本理念古代思想家认为：“天地之性人为贵”、“民为重，社稷次之，君为轻”，宣扬的就是“以人为本”的理念。孔子也倡导“仁者爱人”、“爱人能仁”的管理思想。当今社会倡导的人本主义管理，其出发点和目标都在于“人”。现代企业要求员工更广泛、更积极地投入生产经营活动，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，实现企业繁荣和发展的目标。这种模式正在为越来越多的为企业所运用。自上海市自来水闵行有限公司成立以来，一直贯穿“以人为本”的管理理念，无论是在“勤于学习、勇
34、于创新、敢于争先、乐于奉献”企业精神征集，还是在职工教育培训、工资薪酬调整以及管理标准制定等过程中，十分注重采用各种民主方式，听取、采纳职工的意见建议，营造了温馨的“家园文化”，促进了干部职工素质能力的提高，推动了企业发展。公司成为上海自来水行业持续十年赢利的唯一一家企业。可见以人为本的理念应用到人力资源管理中是有一定成效的。（二）刚健有为理念“自强不息”、“厚德载物”是中国传统文化的基本精神之一，对中国社会各阶层产生了强烈的激励作用，成为中华民族不屈不挠、奋发向上的精神原动力。20年前，临危受命出任青岛电冰箱厂厂长的张瑞敏挥动大锤，砸掉了76台质量有缺陷，但仍可作为二等品出厂的电冰箱。张瑞敏
35、的大锤砸破了旧观念，砸出了新理念。经过不懈奋斗，海尔保持了80%以上的年平均增长速度。2003年，海尔以530亿元的品牌价值蝉联中国最有价值品牌榜首。同年8月，美国财富杂志选出“美国及美国以外全球最具影响力的25名商界领袖”，海尔集团首席执行官张瑞敏排名第19位。海尔干部、职工刚健有为、自强不息的精神成就了海尔今天的成功。海尔的成功给我们很大的启示，我们一定要不断的创新，要有自强不息的精神去面对困难。（三）中和尚礼理念中庸之道是孔子思想的精髓。中庸的意思可以理解为择其善者而从之，择其不善者而改之。孔子所阐述的不偏不倚与不走极端的处世之道，认为它会使天地之间所有的人们各就其位，各得其所。现代企业
36、管理用中国传统文化一贯推崇的和谐理念去调控人的经济行为，有利于构建良好的经济关系和经济秩序。松下公司经营者非常推崇中国的中庸之道，提倡以诚、以宽、以礼待人，不偏听偏言，也不搞折中，放弃原则，而以社会利益为重，高瞻远瞩、全面地观察和处理好各种关系。现代企业很好的运用了中和尚礼的理念，使人力资源管理朝着一个和谐有序的方向发展。二、对人力资源管理机制的影响（一）建立“以人为本”的管理机制“以人为本”的管理是建立在人文主义哲学理论基础上的管理是很多现代企业管理观念的核心，是一切管理的立足点和落脚点。一是，规划企业员工的有效配置。人事部门要根据企业的发展趋势作好人力资源的需求预测和规划，将合适的人在合适
37、的时间选派到合适的岗位上，对专业人员和管理人员的获得更应有强有力的人才管理规划来保证。二是，建立健全人才培训体系。一方面，加强对企业员工的培训，对专业人才要不断充电，提高员工队伍的整体素质。另一方面，对于一些比较专业的培训则可以委托社会培训机构进行，或派员工出国培训和进修，做好企业人才“内育”与“外引”的工作，保证企业不断获得合格、适用的各类人才。近年来，上海市自来水闵行有限公司还通过组织经营者竞争上岗、管理人员公开竞聘、团委书记竞聘等工作，在公开条件、公开标准、公开程序后，鼓励各类优秀人才参与竞争，营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的氛围，并取得了良好的效果。在现代的人力资源管理
38、中非常重视人员的培养，优秀的人才会给企业创造更多的价值。我们要提倡“以人为本”科学管理机制，不仅有利于企业的发展，也有利于员工自身价值的实现。（二）强调权责相符的科学管理机制现代化大生产是十分复杂的生产过程，具有高度的比例性和连续性，不论在企业内部还是外部，都有着细致的劳动分工，严密的协作。要把这些复杂的劳动分工和协作组织起来，只有统一意志集中指挥，协调动作。领导的权力适当集中是必要的，但过分集中其弊端显而易见。我们应该实行集体领导制度。当企业生产经营规模不断扩大时，必须进行组织创新，既要由集权逐渐走向分权，将决策权下放，授予下级更多的自主权；又要强化责权对等的管理理念，用科学规范的管理制度制
39、约和监督企业组织各层面的执行力，防止权力分散后容易出现失控的弊端。同时，还要注重培育尊重个人、上下沟通的企业文化，使企业员工在认知、认同企业理念、企业精神的基础上，将其化为自觉践行的实际行动。权责制度也要掌握好一个度，充分的调动员工的主观能动性。（三）培养员工义利统一的精神儒家思想最根本的主张是“先义后利”、“以义统利”。管理人的职责在于指导所有部门朝向系统的目标而努力。首先，应把事情理清，组织内每位成员都应该了解系统的目标，以及怎样让自己的努力有助于目标的完成。其次，要进行沟通，有效的沟通协作才能实现团队整体的目标，发挥系统整体效能。重视提倡有边界分工，无边界协作，全员参与改善，使团队工作形
40、成一种工作习惯。还可以建立健全合理化建议活动体系，发挥每个人的积极性。日本企业的做法很值得我们学习。发生问题一般不追查个人责任。他们的观点是谁都想把工作搞好，不想出问题。出现问题一般80%是管理者问题，20%是作业者问题。要用好目视化管理这个有效手段，把问题目视出来，把经验和教训目视出来，把变化点目视出来，减少作业者出现问题以及第二次犯同样错误的可能。（四）激发员工的创新意识激发员工自强不息的进取意识，要求企业的人力资源管理采取各项激励措施，充分激发员工的工作热情，高效率地实现组织目标。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的需要。企业通过建立适合企业特点的文化、物
41、质激励与精神激励相结合、充分考虑员工的个体差异实行差别激励、重视长期激励等措施，激发员工潜在的自强不息精神，对提高人的素质，促进人的全面发展具有重要作用。采用科学的激励措施，还可以使员工树立高度的责任心，激发员工不断探求新知识、新技术的兴趣。权变思想是中国传统兵家谋略思想的重要组成部分，它强调事物是不断变化的，人们应该根据事物的变化，善于审时度势，把握时机，因地制宜，因势利导，灵活应变，从而去实现自己的预定目标。尽管权变思想是有关战争的谋略，但它对于处在竞争条件下的企业管理来说同样适用，企业只有善于开拓创新，才能使自己立于不败之地。海尔企业文化的灵魂就是“不断创新”，包括观念创新、战略创新、组
42、织创新、技术创新、产品创新等，而其中观念创新是最重要的，它是所有创新的先导。在建立有中国特色的现代企业人力资源管理制度过程中，我们既要学习西方制度化管理的优势，实施组织化、科学化管理，又要吸取中国传统文化及管理思想的精髓，“古为今用，洋为中用”，将中国传统文化中的“仁、义、礼”精神应用到现代企业人力资源管理中来，坚持以人为本、义利统一、以礼服人的原则，就能做到无为而治，使企业人力资源管理呈现出良好的生机。引导案例：IBM公司员工薪酬的确定是基于完整的职位评估系统、严格的工资表现评估系统以及严谨的薪资调查方法，由此保证了薪资水平的合理与公平。另外，IBM公司的员工有机会均等的加薪与升职机会。 I
43、BM的工资与福利项目：基本月薪是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同；综合补贴对员工生活方面基本需要的现金支持；奖励计划员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励；住房资助计划公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短时间内，用自己的能力解决住房问题；医疗保险计划员工医疗及年度体验的费用由公司解决；退休金计划积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障；其他保险包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全；休假制度鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、等；员工俱乐部公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神
44、，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。案例分析：IBM公司的工资与福利是由现金工资与众多的福利项目组合而成的。通过系统化的设计，配合公司内部的各种管理制度，以及公司为员工提供的多种事业发展计划，IBM公司的薪酬制度可以吸引、保留优秀人才，减少人员流失，激励员工更大的发挥潜能，为公司及个人的发展多做贡献的目的。一个企业的发展需要有一部分有创新能力的人才，所以该企业的薪酬制度可以很好的激发员工的创新能力，按劳分配使得员工更加积极的发挥自己的主观能动性。从而促进了一个企业的发展。加强员工的培训制度可以使得员工在工作中更好的提升自身的素质以及专业知识技能，为企业创造
45、更多的价值。充分的体现了传统文化中的“以人为本”的思想。第三节 传统文化对人力资源管理的消极影响一、平均主义思想中国的传统价值观产生于小农社会，因此平均思想在民众中具有深厚的基础。小农平均思想主张结果均等，否定竞争，其后果必然是压抑进步，保护落后。这种平均主义在管理上表现为权力平均、责任平均、利益平均、风险平均。平均主义扼杀的是人的积极进取心与生存的危机感。当人们享受的都是平均的待遇，那么必然导致很多人产生偷懒的现象，因为不同的工作量同样会得到相同的结果。从而使大家产生了惰性，无法形成一种积极向上的竞争精神。那么社会将会停止不前甚至落后。所以，平均主义是企业中的一个很大的弊端。二、人治高于法治
46、思想荀子的“有治人，无治法”历来被统治者所信奉。但在企业管理过程中，过分重视人情，忽视制度建设和管理，特别是制度的执行力不到位直接影响企业的规范化、持久性发展。如果无法设计真正具有激励作用的制度模式，就无法建立起真正意义上的人力资源管理模式，也难以营造让优秀人才脱颖而出的良好氛围。过度重视人治和法治都是不合理的人力资源管理模式，所以，现代企业需要掌握一个度，让人治和法治都充分发挥其在人力资源管理中的作用。三、重传统轻创新思想有人认为中国人智力优秀是世界上公认的，但中国人的创造力评级在世界上却较低，其原因在很大程度上受到了传统文化的制约。中国传统文化容易培养不善于表现、竞争意识弱、攻击性差、缺乏
47、冒险精神的个性特征，求同心理大于求异心理，容易压抑人的个性的自由发挥。中国传统文化束缚了我们的思维以及创造力，使得我们过分的安于现状，并且局限在一个，固有的思维模式里，没有办法形成很好的创新氛围。所以，现代人力资源管理需要培养一批有创新精神的人才来给企业注入活力，形成一个积极向上不断开拓创新的发展局面。第三章 传统文化影响下的人力资源管理发展对策我国自20世纪50年代初实行高度计划经济管理模式，到1978年改革开放逐步实行社会主义市场经济模式，中国人力资源管理一直实行的都是全国统一的计划经济管理体制。在解放全人类和社会主义全民所有制的计划经济体制下，人的能力曾发挥过积极的作用。但是随着中国的经济体制改革和国民经济的发展，旧的人力资源体制越来越不能适应现代生产力发展的需要，人的能力不能充分发挥，人力资源体制改革的问题被提上日程。中国人力资源管理是建立在认识管理的基础上的与国际接轨的人力资源管理。虽然中国是与国际
