公司培训体系建设方案.doc

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1、培训体系 目录前言4第一章 培训的目的5第一条 培训的目的5第二条 培训的定位5第二章 培训的基本原则7第一条 培训方向7第二条 培训计划的制定7第三条 培训实施8第四条 培训考核8第三章 培训的架构10第一条 培训组织与职责分工10第二条 培训资源10第三条 培训管理制度及流程13第四章 培训需求与计划15第一条 培训需求与培训计划15第二条 培训需求分析15第三条 培训内容确定18第四条 培训方式确定19第五条 培训计划内容20第六条 培训预算22第七条 培训支持23第五章 培训的实施24第一条 培训前期准备24第二条 培训实施24第三条 培训体系建立达到的效果26第六章 培训的评估27第

2、一条 评估的目的27第二条 评估的原则27第三条 评估的内容及方法28第四条 培训效果评估29第七章 培训的激励32第一条 受训员工激励32第二条 培训师激励32第三条 培训组织者激励32第八章 培训档案管理33第一条 培训档案33第二条 员工培训档案33第三条 讲师培训档案33第四条 组织培训档案33第九章 课程开发35第一条 课程开发的标准35第二条 基层管理人员培训课程35第三条 新进人员培训课程35第四条 在职员工37第五条 课程开发立项37第六条 课程开发成果37第七条 课程开发激励38第八条 附则38第十章 讲师管理39第一条 讲师工作职责39第二条 讲师角色要求39第三条 讲师资

3、格评审41第四条 讲师考核42第五条 讲师的培训43第六条 讲师的激励43第七条 外聘培训师途经及评估44第十一章 培训结果使用45第十二章 附件46前言培训作为人力资源管理与开发的一个组成部分，日益受到企业的重视。企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培训与开发是提高素质必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。我公司于2009年10月成立以来，通过2年多的努力发展，已建立了初步的企业及生产组织架构，面向未来，公司发展势必将迎来较大的挑战，在此背景下，我们力求建立一套与企业发展阶段相适应的培训体系，以提升公司的竞争能力。

4、第一章 培训的目的第一条 培训的目的从员工态度、知识、技能等方面培养公司发展所需要的各专业岗位人才，形成有竞争力的人才团队，以促进企业在同行业的竞争优势。同时，用学习来吸引和留住人才，以实现员工个人职业能力提升和自我更高价值的实现，最终达到企业与员工共同学习，共同进步，共同发展的双赢效果。第二条 培训的定位员工培训是为公司生产经营管理活动中的重要内容，对企业的生存与发展有着至关重要的意义，它是开发全员潜能与创造力，全面提升员工整体素质的必要条件。为有效开展这项活动，使培训工作同企业的企业文化、发展目标、管理方法、生产特点密切结合，培训也必须结合企业的战略发展目标及行业的法规标准等。1近期目标与

5、长远战略公司员工培训既要满足当前生产经营的迫切需要，又要具有战略眼光，做到未雨绸缪，为公司的未来发展做好人力资源方面的战略储备。“近期”与“长远”有时会发生人、财、物等方面冲突，为长远打算的培训项目可能费时费力，又看不到立竿见影的效果，但我们必须眼光放远，只要人才预测方向准确，经过培训的新型人才必将在未来一轮的竞争中产生出他人不可替代的巨大效益。培训体系的建设及完善是公司所有同仁众望所归的期盼。2 行业法律法规标准同时，医药行业作为一个特殊产业，企业内部的培训也必然有它的特殊性，比如除了常规的培训课程：企业文化建设、中高层管理人员管理技能、部门协作与沟通、岗位职责等通识类教育培训课程以外，生产

6、性企业对内还需要安排GMP、SOP等各类培训以面对各类政府部门的监督及检验，公司的培训工作任重而道远。3 打破传统培训观念，树立科学的培训理念A重技能轻态度每个部门每个岗位都设立了相对固定的培训课目与培训要求（如大纲、课时、考试等），但对培训学员的考勤、理解能力判断、重视程度判断等缺少有机监管手段。B. 缺乏意见征求（以实际需求为出发点制定培训计划）各部门负责人对培训的课程设置等是有主动权的，但其设置是否科学？学员是否满意？导致企业组织的培训课目有些学员不喜欢，而员工需要的培训课程培训相关部门又难以给予满足的矛盾。C 重培训轻测量及结果培训的成果往往通过培训后的结果使用体现出来的，没有数据说明

7、培训效果是一种欠缺。因为没有培训效果的量化数据分析，很难体现培训成果。D 重数量轻质量培训只是一种手段，目的应以企业及员工的满意度为前提，假如培训作为一种固定福利投资，不对培训的质量进行监督，将失去培训的意义。E 外部培训优于内部培训考虑任何一种培训方式，都应该考虑两点：成本和效果。对于企业来说，结合分析自身企业实力和员工发展情况来选择合适的培训方式来达到实际效果才是明智之举。F 员工培训只是人力资源部的工作缺乏来自横向的其他部门的有效配合，培训工作成了人力资源一个部门的事，使培训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。G 期望值过高培训体系的建设是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就，不能

8、流于形式。第二章 培训的基本原则第一条 培训方向1 基本素养培训内容：包括本企业的价值观、行为规范、企业精神及有关工作岗位所需的技能。主要以增加知识、建立正确的工作态度为主，以建立正确的态度为突破口，激发员工正确且强烈的动机，产生积极的持久的行为。培训对象：以新进企业员工为主。2 专业素养培训内容：包括与工作、相关岗位直接有关的技能，如岗位专业技能、特种作业技能等方面的内容。主要以提高个人专业知识技能为主。培训对象：以在职员工为主。3 管理素养培训内容：包括有关管理知识技能、人际关系及各部门工作协调能力、知识技术的更新和管理、技能方面的提高等。主要以团队建设为培训目标，提高员工执行力，提升团队

9、战斗力，最终引发组织希望的绩效。培训对象：以资深员工、管理岗员工为主。第二条 培训计划的制定1 符合企业的培训目的培训的根本目的是为了提高企业的基础能力，提高员工在工作中解决具体问题的能力，从而提高企业组织的效益。2 技能与素质培训并重在注重专业知识技能的培训的同时，关注人格素质培训。知识技能的提高，可以改善工作绩效，提高工作效率；人格素质的提高，将对企业带来长远的、积极的影响，对组织绩效的改进起到重要的作用。3 培训贯穿职业生涯培训应该从员工进入公司伊始，贯穿员工整个职业生涯，为员工提供职业生涯规划中所列出的各种企业目标而需要的知识、能力、技术和发展性（培训、教育）活动。第三条 培训实施1

10、全员培训全员培训的理念=高层的重视+中层的认识+员工的配合全员培训不仅体现在企业的每一位员工都要接受培训，而且体现在每一位员工也要努力充当培训者。2 培训效果最大化在培训时注重理论与实践相结合。培训方式要符合成年人的学习习惯，使培训效果最大化。3 强调学员的参与和合作培训方式要多以体验式、互动式的操练为主，比如案例分析、角色份演、情景模拟、问答等，让学员在实践中总结理论知识，并在实践中加以应用。4 重点突出，尊重个性全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级各类人员进行有针对性的培训，这是提高全员素质的必由之路。要在尊重和承认个体的差异上，根据每个人的特点和要求制定相应的学习计划，以达到促进每个

11、人全面发展的目的。第四条 培训考核1 行为导向与结果导向的考核评估评估内容评估内容说明评估的时间评估的主体评估方法培训前培训中培训后行为导向主要是针对于受训者接受培训前后的工作表现进行评估，以确定培训是否真正对受训者的工作起到了推动作用。这一评估主要是为了检查通过培训，员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。培训前期进行培训结束一段时期后进行（如1-3个月）由受训者的直接上级主要负责、由培训讲师、人力资源部配合完成观察报告、业绩评估报告、对照组结果导向主要是衡量、评估培训对某一单位的产出的贡献，包括了量化指标以及定性指标。这一评估主要关心的还是培训是否为企业的经营发展产生积极影响培训前期进行

12、培训结束一段时期后进行，通常是3个月、半年或一年由财务部、受训者所在部门共同完成业绩评估报告2 奖惩激励一个良好的培训体系需要不断的总结改进，而一定程度的奖惩激励机制能有效转化培训效果，同时对培训讲师课程效果的不断提升提供动力。第三章 培训的架构第一条 培训组织与职责分工1 公司人力资源部公司人力资源部是公司培训工作的归口管理部门，负责公司年度培训计划的汇总、审批申报及实施跟踪，负责新员工入职培训及管理类相关培训课程的组织实施。2 质量保证部质量保证部负责按照GMP对培训工作的要求，组织开展与GMP认证、各项药监审计及生产技术操作、质量检测、安全卫生标准等方面的各项基础知识、SOP操作规程等培

13、训计划的汇总与实时跟踪；负责所有培训记录元件的收集汇总与保管工作；协助人力资源部开展新员工培训及其他培训工作。3 其他职能部门负责提出本部门人员培训需求，制定部门内部各岗位职责、岗位专业培训课程及讲义、SOP文件等，并负责讲授本部门专业课程；协助人力资源部和质量保证部开展新员工培训及其他培训工作。第二条 培训资源资源保障是企业展开培训工作的前提条件，只有前期资源准备充分，后期的培训工作才能顺利进行。一个良好的资源体系是由以下几部分组成。1 课程体系 ：按公司培训资源利用方式的不同培训分为：A 新进人员入职培训培训对象及时机： 人事部门每月针对新进人员安排入职培训课程。训练课程：a) 公司简介（

14、公司组织架构、公司规章制度/福利制度等介绍）。b) 公司产品知识培训c) GMP基础知识培训d) EHS安全知识培训e) 微生物与卫生知识培训B 在职人员培训各岗位专业技能培训:1、SAM（岗位职责）2、SOP（本部门/相关部门)3、OJT（岗位实际操作） C 国家强制性培训:1、低压操作证 10、压力容器操作证2、电工进网作业许可证 11、危险化学品安全作业证3、锅炉管理员证 12、制冷与空调作业4、锅炉操作证 13、电梯管理证5、压力管道操作证 14、电梯作业证6、压力容器管理员证 15、起重机械作业证7、计量管理员 16、叉车操作证8、计量检测员 17、质量检测分析（微生物、理化）9、会

15、计上岗证 D 通用管理类课程1、沟通技巧 4、绩效管理 7、授权技巧2、时间管理 5、团队建设 8、执行力3、冲突管理 6、激励技巧 E. 各职能管理类课程1、人力资源管理 5、市场营销2、财务管理 6、管理学3、物流管理 7、行政管理4、市场营销 2 讲师团队培训讲师分为内部兼职培训讲师、和外部讲师两种。内部讲师由各部门推荐，经部门经理审核后最终由总经理审批，方可具备内部讲师资格，外部讲师是为具有权威机构中的咨询培训讲师。A. 内部兼职讲师除负责本职工作外兼职负责培训工作。日常工作的管理和考核仍在原部门，培训工作的管理和考核归公司人力资源部负责。其职责包括：收集培训需求、开发培训课程、授课、

16、考核试题的准备、培训效果评估。B. 外部讲师主要是本企业之外的在本行业高新技术领域或本公司人员不擅长但又必须掌握的知识领域的优秀讲师。筛选原则i. 内部讲师筛选考核原则参见公司内部培训师管理制度。ii. 外部讲师筛选遵循择优录取原则。3 资金支持作为公司全年培训运作计划，年度培训计划必须回答公司做什么培训项目、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。其中的预算工作是一个关键的环节，如何做好这项工作对有效开展年度培训工作有着重要意义。年度培训预算的基本任务包括确定年度培训费用总量、明确费用使用方向、预算管理机制和规定等。第三条 培训管理制度及流程1 公司培训管理制度总则，包括公司培训原则

17、、职责、制度、流程、实施、评估等。2 公司内部培训师管理制度，包括对公司内部培训师的筛选、培训、实施培训、考评、课件制作等。3 外出培训：各种外出培训，须由有关当事人提出申请，并提交书面报告，由公司相关领导审批，报人力资源部备案。（附件1：外出培训申请审批表）4 专项培训管理流程：专项培训特指为职工提供的与履行现岗位职责不存在直接关系，但与职工个人职业生涯发展密切相关的，旨在拓展职工职业发展空间的各种教育培训活动。本流程适用于公司专项培训管理工作（附件2）。5 内部培训实施流程：为了达到公司发展对人员综合素质和岗位技能的要求，在明确员工岗位职责的前提下，进一步提高员工岗位任职能力，把培训管理规

18、范化，人力资源部特联合其他职能部门制定内部培训实施流程管理规范（附件3）。6 培训教材准备流程：为了加强对培训教材的准备与管理，规范培训教材的管理流程，保护公司知识产权，特设立该管理流程（附件4）。7 培训效果评估流程：培训评估流程旨在通过一定形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表达出来，继而提高培训效果，逐渐提升绩效。（附件5）第四章 培训需求与计划第一条 培训需求与培训计划1 培训需求调研公司人力资源部与每年10月份组织各部门开展培训需求调研工作，并对各部门许配需求进行汇总分析后将需求集中的内容列入下一年度培训计划。2 培训计划A. 年度培训计划: 公司人力资源部于每年12月15日前完成

19、下年度培训计划的汇总工作，最终经公司总经理审批通过后便可组织实施。于每年12月31日前提交年度培训执行情况表及年度培训总结报告，报告公司总经理审批。B. 月度培训计划：生产质量体系各部门在年度培训计划基础上将其按月分解，于每月度15日前提出下一月度培训实施计划，由质量保证部负责汇总并负责监督实施、收集培训记录等，并与每月25日前将下月度培训计划汇总表及当阅读培训执行情况表报公司人力资源部备案。第二条 培训需求分析培训计划制定始于对培训需求的分析，根据培训需求分析的结果拟订培训计划和执行培训计划。培训需求分析的目的是确定培训需求，最终目标是帮助员工实现自我发展，达到企业的要求，最终实现企业的发展

20、与进步。一般说来，企业培训需求分析必须包括以下三个环节：组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析。这三方面的需求分析为企业培训计划的制定、培训项目的选择提供了全面依据。1)组织分析。组织分析是在既定经营战略和组织背景条件，分析评价组织的发展目标、形式变化、业务发展、运营状况、组织文化、可利用资源，及管理者、员工对培训活动的支持等组织情况，从组织层面确定是否需要培训、培训内容、如何培训等。组织分析需要有限考虑组织的战略方向、上级和员工支持及可用培训资源三方面的因素。2)岗位分析。所谓岗位分析，就是员工要达到岗位理想工作绩效所需掌握的技能和能力。岗位工作分析给出岗位职责、与其他工作关系、所需知

21、识和技能及完成岗位工作需要的工作条件。在做好岗位分析基础上才能有效进行人力资源的合理配置，人力资源配置应遵循：系统开发、协调发展、选贤任能、适才适用、扬长避短、群体相容这六项原则。3)员工分析。每个员工可按照自身实际提出个人的培训需求，公司可以通过不同调查方法对各个部门和员工的培训需求进行调查，一方面可以收集到员工对于以往培训内容、形式、周期等的意见和建议，另一方面也能根据员工的建议更好的开展培训工作，提高了员工参与感，从而调动对培训的积极性，提高培训效果。1 培训需求对象全体公司员工2 参与培训需求分析的对象及作用培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。培训活动最高管理层质量管理部

22、门人力资源部其他职能部门确定培训需要和目的参与参与负责参与决定培训标准参与负责参与参与选择培训师参与参与负责参与确定培训教材参与负责参与计划培训项目参与参与负责实施培训项目偶尔负责主要负责参与评价培训项目参与参与负责参与确定培训预算负责参与参与3 培训需求的途径a) 绩效分析培训的最终目标是改进工作业绩，因此对个人或部门的业绩进行考核可以作为分析潜在需求的一种方法。b) 重大事件分析确定重大事件的原则是，工作过程中发生的对企业的发展产生重大影响的特定事件。c) 其他信息来源现有记录分析也是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录包括：培训满意度、绩效评估、财务报表、客户反馈信息、个人档案等等。

23、通过对现有记录分析，找到员工的现状与期望之间的差距，并由此定出培训计划。附：4 确定培训需求的方法采用方法：在具体的员工培训需求调查中，我们可以借助如下方式进行：1 问卷调查设计一些问卷，通过问卷调查找到企业发展中各个部门存在的问题，企业员工在哪些方面需要提高，企业需要哪些方面的培训等。2 面谈询问面谈询问是最直接的方法，培训部门可以和各职能部门经理进行沟通交流，也可以和基层员工进行交流，掌握企业员工的需求和想法。3 实际工作观察在实际工作中通过人力资源部的绩效评估，判断员工的素质高低，岗位的要求如何，从而决定企业需要哪些方面的培训。4 自我诊断各部门通过年度总结，对自己的工作进行评价，其中一

24、部分就是分析自己存在哪些不足之处，需要哪些方面的培训。.第三条 培训内容确定 1 新员工入职培训各部门每月针对新进人员一定时间的课程培训。培训课程包括：公司简介、公司产品介绍，GMP基础知识培训、EHS安全知识培训、微生物质培训和无菌及卫生知识培训。2 岗位专业培训岗位必备专业知识、岗位相关GMP文件、岗位职责、岗位SOP、生产工艺规程、实际操作技能及岗位相关的管理制度等。3 国家强制性培训应国家相关法律法规要求或公司高危等原因要求实施的培训。特种作业岗位包括：注册安全工程师、计量管理员、计量检测员、高压电工、低压电工、锅炉操作工、压力容器操作工等特种作业人员。由专业机构对其继续从业相应岗位工

25、作的资格进行培训和进行在认定。4 管理技能培训中高层管理人员培训。参训学员以主管/经理级及以上管理人员为主，培训内容侧重于管理技能方面的培训，例如目标管理、战略策略、团队建设、执行力、体制建设、人力资源管理等。5 专项培训培养有一定专业水平的企业的内部培训师第四条 培训方式确定1 培训方法选择在选择培训方法的时候，通常追求的不是最好的培训方法，而是最合适的培训方法，最合适的才是最好的。培训方法的选择首先决定于培训内容，不同的培训内容要求选择与之相适应的培训方法。培训内容分为知识性、技能性和态度性三大类，每一类都有对应的培训方法。第五条 培训计划内容培训计划是人力资源计划的一部分，而人力资源计划

26、是组织整体计划的一部分，这就意味着培训计划必须服从和服务于人力资源计划，而人力资源计划必须服从和服务于组织整体计划。所以，培训计划制定的背景是组织的人力资源计划和组织的整体计划，这也是培训计划制定的起点。一个有效的培训计划首先要有四个依据：培训发展的需求，企业的发展目标，各部门的工作计划，可掌握的资源。一般来说，在制定培训计划的过程中，首先由高层下达指示，培训管理层执行，再通知各部门具体实施计划，也就是从上而下的一个流程，计划实施后要由各部门把培训的效果和相关信息反馈到培训管理部门，然后再报到高层进行审批，这个过程是自下而上的。关于培训计划的内容，我们也需要考虑：1、 达到何种目标建立具体的、

27、可度量的培训目标是通过确定培训需求应达到的最终目标。2、 参加人员情况如何他们的特征是什么；他们所具备的知识和经验的程度，学习的动机、风格，他们接受培训的能力，他们工作环境的特点和状况等。3、 培训什么内容培训的内容，是以理论为主，还是以实践经验为主，间或以引进新思想、新技术为主？4、 谁来指导选择谁来担当指导老师，他们的知识水平、实践经验如何？他们是否有充当教师的愿望？他们是否有指导的经历等。5、 组织是怎样的培训活动是由培训部门发起，还是由领导者亲自动员，参加者只有员工，还是他们的上级也要参与？培训的考核结果是否与其晋升、加薪有关等。6、 使用哪些辅助设备培训时要使用哪些设备。例如：投影仪

28、、电脑、白板、纸、笔等等。一些特殊的培训，需要一些特殊的设备，事前一定要准备好，不能遗漏。7、 培训地点的选择培训地点一般有以下几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室、户外拓展基地。8、 培训时间的安排旺季还是淡季，何时开始，何时结束等等。9、 培训预算根据培训的种类、内容等各方面因素，估计使用多少经费；经费的来源是否已确定等。第六条 培训预算对于公司和各培训部门来说，培训经费毕竟是有限的，特别是对于现公司正处于GMP验证检验与试生产阶段，因此一定要将经费使用在关键的地方。注意以下几方面：1、 培训预算申请人力资源部根据员工需求、企业原来固定培训支出及业务发展及预算规划制订培

29、训计划；总经理办公室根据业务发展的重要性、紧迫性及员工需求的共性来修正培训预算；由于培训是相对动态的，若超过预算但某些培训确实很重要，由人力资源部或有关部门提出申请，由领导进行审批。2、 建立健全培训经费管理制度培训经费的管理要求做到专款专用，严格执行财务制度，照章办事。制定经费管理的实施细则，严格经费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效使用。3、 履行培训经费预算决算制度经费预算是为了确保各培训项目的经费保障，要求按项目单列计划，同时也要考虑适当的机动经费，报主管部门审批；按照财务管理要求，执行经费决算，其目的在于通过经费收支额的年度核算，检查、总结度预算的执行情况

30、，同时，为下一年度的经费预算提供参考。4、 突出重点，统筹兼顾培训经费的使用要与培训工作的总体思路统一起来。在培训经费相对紧张的情况下，如何用现有的资金办出超效益的事情来，关键就是要分清主次，突出重点。把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑，避免人力、物力及财力的浪费。第七条 培训支持人员培训关系到各部门的发展，各部门惟有根据自身的具体情况及时提出本部门的培训要求和培训方案，才可能在人力资源部的工作中得到实施和体现。培训单靠人力资源部部很难完成，必须得到多方面的支持，尤其是各个部门的配合与协助。1、组织公司内优秀骨干充当培训师，完成各项培训计划；2、 组织各部门和培训师负责编写各项培训课程的

31、资料。培训资料既要适应公司的实际，又要关注外部的形势变化，强调科学性、系统性；3、建立图书资料室，检索收集国内外有关企业管理和企业发展的图书资料及教材，编写、翻译和印制给有关部门参考使用，或输入企业数据库，建立企业知识库，通过局域网与企业内部员工分享；4、提供培训用场地和培训辅助设备（包括幻灯机、投影仪、电视机、录像机、录音机等，条件许可的可以建立计算机多媒体教室），加强对培训设备硬件的投资和管理。第五章 培训的实施第一条 培训前期准备前期工作：1 公司领导做出指示，对培训对象做需求调研，包括：对公司各部门领导及员工的访谈及征询、员工问卷调查，做培训需求调研报告。2 以调研报告为依据，制定并提

32、交年度、月度培训计划，确定岗位培训内容，并由QA部门进行GMP部分审核，报人力资源部和公司领导审核同意。3 制定下年度培训预算，并交由总经理进行审核。4 经总经理批准后，向有关部门发出培训通知；5 通知明确某期的培训的主题、时间、内容、参加人员、注意事项等；6 相关部门及个人收到通知后应做好工作安排，因故未能参加者应及时向培训中心和人事部请假；第二条 培训实施中期工作：1、 培训讲师选择讲师体系包含：l 外部培训机构筛选、评估、采购与管理项目流 程外部培训机构筛选机构信息入库签订合作协议合作业务洽谈机构能力评价机构资质审评搜集机构信息l 内部讲师筛选与管理内部讲师采取自愿原则，以员工自发参与为

33、主导，按内部讲师管理制度接受管理和考核，决定其留任与晋级等变动。内部讲师考核结果用于对讲师评级，分为一级讲师、二级讲师和三级讲师。不同级别的讲师表示授课技巧等资历均有所差异，培训课程含量亦有区别。同时，讲师的激励措施也不等，管理流程如下：项目初审流 程内部讲师筛选与管理级别评定试讲TTT培训报名/推荐合格2、 培训教材教材是体现教学内容和教学方法的载体，是进行教学的基本工具，是保障和提高教学质量的重要环节。培训部应在培训前准备好培训教材，培训教材包括培训人员资料，培训部门及讲师自行拟定的文件或资料、训练教程，有关的所有被引用文件或资料，外训单位提供的教材等。3、 培训教案教案是课堂教学的基本文

34、书，是实施课堂教学的基本依据，是教师对单元课程内容的教学目标、内容、方法、手段、重点、难点、时间分配及注意事项等方面的总体计划和设计。教案是教师备课的具体体现，是课堂教学前必要的准备工作。4、 培训通知培训部在培训前，应以口头或书面通知方式知会受训部门或人员。要确保每一个应该来的人都收到通知，而且要使每个人都确知时间、地点和培训基本内容。5、 组织培训在计划好的时间、地点，培训师对学员进行培训，并监控整个培训过程，做好培训记录，有待培训过程结束后进行评价。第三条 培训体系建立达到的效果： 保障培训工作有次序、规范、高效地执行； 有步骤有计划的建立学习型组织，形成良性学习循环； 传递公司文化和企

35、业价值观，推广新的观念、知识和技能； 有效地培养、留住人才，为公司储备高效的管理力量，从整体上提高核心竞争力； 实现员工职业发展规划。第六章 培训的评估第一条 评估的目的通过评估，可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求，看看受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身，可以找出培训的不足，归纳、总结出教训，以便改进今后的培训，通过评估往往能发现新的培训需求，从而为下一轮的培训提供重要依据。同时往往能提高受训者对培训活动的兴趣，激发他们参加培训活动的积极性和创造性。通过评估可以较客观地评价培训者的工作，培训的效果反映了培训者的水平和对待培训的

36、态度。也可以正确地对培训者进行绩效评估，会引起企业其他人员对培训结果的重视，从而促进了对培训积极投入的热情。第二条 评估的原则为确保评估的有效性及其公正，评估人员务必要遵循以下原则：1、 方向性原则2、 相符性原则3、 可靠性原则4、 实用性原则5、 连续性原则6、 客观性原则第三条 评估的内容及方法我们采用柯克帕特里克的培训效果评估四层次体系框架对培训效果进行评估。1)反应层评估：于培训结束后向培训学员发放调查问卷，内容包括：培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。此项工作由培训组织部门负责，并及时对反馈信息进行汇总和分析，

37、及时对培训工作进行有效调整。2)学习层评估：于培训结束后对学员进行考试或要求学员上交培训心得，这一评估方式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有改观，对于没有掌握或无改观者应再进行培训。此项工作由公司各部门和公司人力资源部共同负责，培训讲师需负责培训考核的考评和阅卷工作。考核结果应汇总记录存档，并于每月底将汇总结果报集团人事部备案。3)行为层评估：这一评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。应于培训结束后开始的三个月内对其进行总体评估，并做出具体分析(共性分析)，及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。此项工作由公司人力资源部规划并负责

38、，质量保证部辅助参与，培训讲师需参与。评估结果于每季度上报公司人力资源部进行备案。 4）结果层评估：通过对受训者的工作绩效进行评估，评估方法可能通过上级、下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估测定，主要测定受训者在受训后工作行为是否有改善，是否运用了培训中的知识、技能，是否在交往中态度更加友善了。接着，评估由个人上升至组织层面，对受训者所在的组织进行绩效评估。评估方法可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、利润等指标以及顾客抱怨投诉的数目文件，借以确定培训方案是否已经对公司的经营运作产生了有利的影响。 确定培训结果的方法：测试法、问卷调查法、观察法、访谈法等。第四条 培训效果

39、评估为保证培训实施后达到预定的目标，同时，发现优缺点及时调整培训方案，培训结束后，人力资源部将视需要对培训课程进行效果评估。评估对象分为学员、讲师和组织者。教学质量评估由人力资源部门组织实拖。1 学员评价：对学员的出勤、现场反映（问卷调查）、训后测试、训后操作和业绩等进行评估。培训及结业资格认证包括两方面内容：选训资格认证、培训结业资格认证。1 选训资格认证：指的是培训对象按照一定的资格标准选拔。总的原则是培训中心拟定选训人员资格标准，由部门领导把关，公司领导审核批准。2 培训结业资格认证：学员经过系统化全程的培训，经考试以及相关考核通过后，授予结业资格证书，并记录在案，以作为绩效考核、职务变

40、动及岗位晋升的依据之一。2 讲师评价：对讲师的以下方面进行评估：1、讲义内容及设计2、讲授风格3、形象与感染力4、与学员的互动效果5、对学员的考核方式3 培训组织者评价：制定培训组织者质量评价表，包括：计划执行力、培训准备工作、协调能力、培训记录等、4 培训计划与体系的评估（PDCA）：对公司年、月度培训计划及整体培训体系、流程进行评估，主要使用PDCA循环。在培训体系内的PDCA 循环，P（plan）即培训规划/计划，就是人力资源专业人员和直线管理者共同收集需求、分析需求、拟定计划、沟通并根据企业策略变化确定调整计划；D（do）即培训的组织与实施，就是根据已确定的教育培训计划和企业的突发性培

41、训需求，着手课程的设计、培训讲师的确定、培训场地的准备、相关辅助材料及开课等组织工作；C（check）即培训评估，就是对培训取得的效果、资料、文件的评估，以及评估之后的反馈；A（action）即培训工作的改进，也就是根据反馈的信息修正下一次的教育培训行动，或是对整个培训体系的改进方案实施。通过PDCA循环对公司培训的计划及体系进行评估以衡量培训工作开展的有效性，以便来年进行完善及提高。第七章 培训的激励培训激励，是公司激励体系的重要组成部分；培训评估结果是作为员工绩效评价的重要依据之一。第一条 受训员工激励1、依据受训员工的学习质量考核，公司每年评选（ ），并给予专题表彰，同时，优先评为年度优

42、秀个人，优先晋升岗位技能星级；2、建立培训积分制，员工培训积分作为岗位技能星级晋升、评优的重要依据；3、对于在培训中，违反培训纪律的，根据相关规定给予处罚；4、受训员工的学习质量考核结果，作为当期绩效考核的重要评分指标。第二条 培训师激励1、依据内部培训师的培训质量考核，公司每年评选若干名“优秀培训师”，并给予专题表彰，同时，优先评为年度优秀个人；2、根据授课内容和授课质量等情况，公司建立内部培训师等级制度；3、培训师培训质量考核不合格或不及格的，给予降低培训师级别、取消培训师资格等处理，相关规定详见第十一章讲师管理。第三条 培训组织者激励依据培训组织者工作质量考核结果，公司每年可以（ ）；第

43、八章 培训档案管理第一条 培训档案培训档案分为三大类：组织培训档案、员工培训档案和讲师培训档案；1、员工培训档案，指员工参加培训的记录，是公司人力资源信息档案的重要组成部分；2、讲师培训档案，指培训讲师授课过程中的文件和资料。3、组织培训档案，指公司开展员工培训工作过程的文件和资料；第二条 员工培训档案人力资源部建立员工个人培训档案，主要内容为员工个人历次参加培训项目、学习质量考核结果、培训激励等情况记载。第三条 讲师培训档案人力资源部建立讲师培训档案，主要内容为讲师的联系方式、擅长课程、培训质量评估结果、历史授课记录等。第四条 组织培训档案人力资源部负责建立公司组织培训档案，主要内容有：1、需求分析与计划：员工培训需求汇总表、培训需求调查分析报告、年度培训工作计划、月培训工作计划、年度培训绩效分析报告；2、培训项目：课程开发、组织实施、培训评估、音像记录等相关资料；3、培训课程：培训方案、教学大纲、教材（讲义）、习题和试卷等；4、培训机构与师资：培训服务机构、内外部培训师的背景和历史记录等资料；5、培训评估与激励：年度培训绩效评估调查问卷汇总表、年度培训绩效分析报告、各部门和员工个人培训激励记载等文件资料。第九章 课程开发第一条 课程开发的标准总体标准为是否有利于传递信息、改变态度、更新知