《关于企业员工培训论文.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于企业员工培训论文.doc（30页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、引 言随着现代经济的高速发展，企业的内外部环境变幻莫测，公司倒闭、破产的事情时有发生。许多管理者在面对问题时会选择裁员、降低投资、降价等办法以应对形势恶化的市场。但如果这样做，就会把企业逼上万劫不复的深渊。因为你丢失了作为公司最宝贵财富的你的员工；你错过了扩大员工培训、加大研发投资的最佳机会；你也因为降价丧失了品牌的良好形象。现代的企业竞争，归根到底就是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争，重视培训，重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。本文以我国员工培训的相关理论和现状为背景
2、，对某某某有限公司的员工培训状况进行了调查，通过对调查结果的研究和分析，发现员工培训过程中存在的问题并提出改进措施，期望可以加强员工培训的有效性。1.培训的含义1.1培训含义所谓培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。是组织进行人力资源开发管理的一项职能，培训就是给新员工或现有员工传授其完成未来工作或目前工作所必需的知识、技能以及态度。组织通过培训来提高员工的工作技
3、能与工作热情，以达成组织的经营目标。1.2培训的意义首先，从企业角度来说，培训可以提升企业竞争力、增强企业凝聚力、提高企业战斗力。在众多的人力资源调查中，“较多的培训机会”越来越成为吸引好员工加入和留住好员工的重要因素，甚至是仅次于薪酬的留才要素。其次，从企业经营管理者角度来说，培训可以减少事故发生、改善工作质量、降低损耗。研究发现，企业事故80%是员工不懂安全知识和违规操作造成的。员工通过培训，学到了安全知识，掌握了操作规程和正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，自然就会减少事故的发生，促进工作质量的提高。培训后的员工整体素质得到提高，就会自觉把自己当作企业的主人，主动服从和参与企业的管
4、理。最后，从员工的角度来说，培训可以让自己更具竞争力。未来的职场将是充满了竞争的职场，随着人才机制的创新，每年都有大量的新的人才加入到竞争的队伍中，让您每时每刻都面临着被淘汰的危险。就业危机已经来临，只有那些可能成为不可替代的员工的人，才可能找到理想的工作。企业裁员正在进行，只有那些不可替代的员工才不会被裁掉，才能升职加薪与公司一起成长。1面对竞争，要想成为不可替代的员工，避免被淘汰的命运，只有不断学习，而培训则是最好、最快的学习方式。总之，培训可以让员工自强，可以让企业的血液不断得到更新，让企业永远保持旺盛的活力，永远具有竞争力，这就是企业进行培训的最大意义。1.3培训的内容1.3.1能力方
5、面的培训由于能力提高是一个逐渐积累的过程，仅通过一次乃至几次的培训很难获得，因而，能力的培训一方面可通过知识技能的培训不断积累，由此转化为能力素质的提高，另一方面，更应着眼于日常的、不断的自我培训。所以企业组织的培训内容，主要以业务知识、岗位技能培训和基本素质提升培训两类为主。1.3.2业务知识、岗位技能培训包括不断实施与员工岗位相关的业务知识和岗位技能的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识、不断地实施企业的管理理念、规章制度、发展方向、企业文化等方面的培训，使员工与企业具有共同的语言和企业所需的行为规范、不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在
6、充分掌握理论知识的基础上，能自由地应用、发挥、提高。1.3.3素质提升培训不断实施人际关系、沟通、协作、价值观、管理方法及技巧、自我形象设计、团队合作精神、职业道德、社会公德的培训，满足员工自我实现和企业发展的需要。不断地组织进行员工成人学历教育工作，来提升企业优秀员工的学历水平和综合知识。1.4我国企业员工培训现状当今社会，培训为越来越多的企业所青睐，注重通过培训来提高员工的知识和技能，从而帮助企业提升竞争力，获得持续而快速的发展。然而，目前多数的企业培训效果却并不乐观。“每年培训花不少钱，但是好像没有什么成效”、“员工培训积极性不高，培训流于形式”等话语是常听见的，培训人员和企业管理者也感
7、觉很尴尬。虽然企业投资培训对所有的员工是一件有益的事，但操作不当，不但不会激励员工、发展员工，而且将浪费大量的时间、精力和金钱，最严重的是导致员工对培训的强烈抵制。1.4.1高层领导着对培训认识不足企业高层领导者秉持着培训是为了解决当前面临的问题的理念。企业高层必须要深刻了解到员工的培训计划与企业未来的发展战略是紧密结合的，培训一定要兼顾企业将来的发展，培训不仅仅是补救手段，不应仅仅停留在了工作需求层面，而应该考虑员工和企业双层面的长远发展需求。1.4.2培训内容过于赶潮流还有的企业盲目学习别的优秀企业进行过的培训，这类培训往往缺乏对本企业实际需求的调查，培训结果大都无效。还有的企业运用的调查
8、方法不当，对调查敷衍了事，造成企业对培训需求不明确，从而导致培训的无效。1.4.3培训方式重“教”轻“学”目前很多的培训人员，依然采用课堂教学的那种“填鸭式”方式，培训课堂上，培训人员是主角，仅仅是一直灌输知识，缺乏培训人员与学员以及学员与学员之间的互动交流，没有关于培训方面的讨论，更不用说与实践结合运用了。1.4.4偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训有的高层管理人员认为只有基层员工需要培训；中层管理人员都是通过严格的招聘从著名的高校或者别的企业获得的，具有丰富的理论知识，根本不需要培训；还有的中高层领导者，害怕自己培训会被员工评价为无能。殊不知当今的时代，知识变革迅速，原有
9、的知识随着社会的发展，企业环境的改变，大部分会变的不适用,假如企业的管理层不进行自我提高、缺乏相应的管理知识和管理技能，缺少创新思维和手段，将不能够担当领导企业前进的重任。1.4.5缺乏必要的培训结果评估许多企业重视培训，却缺乏培训评估和建立完善的培训效果评估体系，评估的方式大多是发放一张问卷，让受训者就培训内容与收到的效果打个分就可以了，虽然这种方法简单易行，但是，其缺点是主观性太强，严重脱离实际，不利于成果的有效转化。多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估停留在初级层面，培训评
10、估与实际需求严重脱节。2某某某员工培训现状调查某某某工程技术有限公司（简称“某某某”）成立于2.1调查员工基本信息2011年2月本人对某某某员工培训现状进行了调查，此次调查采取问卷形式，对单位各岗位100名员工发放问卷，涵盖了科室、销售、管理等岗位，回收100份全部为有效问卷。表一、调查员工的基本信息统计年龄人数（人）性别人数（人）岗位性质人数（人）22-25岁15男57技术类5126-30岁43女43文职类4231岁以上42管理者72.2培训现状调查结果2.2.1员工参加培训情况图一近两年员工参加培训情况分布图 近年来，企业上下也已普遍认识到了培训的重要性，企业组织了多次、不同层次的培训。从
11、图1表示，有83%的员工在近两年内参加过企业组织过的培训。企业的培训部门有了一定的组织培训工作经验，这为企业今后进行系统的培训管理奠定了基础。但是，没能按照关键岗位的职业发展技能要求开展培训工作。该企业在近两年内多次组织外部专家对企业内的各层级人员定向培训，培训最多的是一些理论知识方面的培训。对于文职人员的培训主要是基础知识及操作规划的培训，缺乏根据关键岗位技能需求所要进行的培训。而且培训内容、培训面过于单一，以技术类员工参加的培训最多（外出考察、外派学习、外派培训等），文职类员工和高层领导接受的实际培训不足。2.2.2员工培训需求图二 培训需求图调查结果显示，对于培训的重要性认识，有46%的
12、员工认为非常重要，52%员工认为重要，只有2%的人认为一般，从这个结果来看，可以分析出:随着就业压力的增大及因企业间人才的竞争而对员工提出新的标准要求，加之由于新人员在工作开展中遇到的诸多工作困难及问题，不能得以有效解决,因此无论是企业（管理者代表）还是员工都希望通过一种有效的方式来解决以上存在的问题,而陪训做为这样的有效方式马上就得到的员工的认可及参与意识2.2.3员工培训效果图三 培训效果分布图大部分的员工对培训效果，都不是很满意，并且在对培训参与方式及学习方式调查结果上来看，93%员工是单位要求参加培训，79%的员工是通过工作中学习，从这方面来看，可以分析出虽然大家对培训重要性都在一定认
13、识,但对真正的培训模式及培训机制认知度不够,尤其反映出以往培训给予员工感觉到的收获不是很大，员工参与企业培训的积极性也不高，知识获取更多是经验积累，而不是通过培训获得相应知识，这一推断也正好符合职工对单位给予培训效果的评价，90%员工认为单位提供培训对于工作提高没有什么帮助，只有10%的员工认为还可以。2.2.4员工培训方式图四 培训方式分布图在对培训方式及方法选择上，也呈现出与学校教育不同的形式，选择参观交流的19 %，选择课堂讲述的53%，座谈研讨的31%，游戏示范的25%，现场操作的33%，外派学习11%，分析认为：企业培训不同于学校教育，培训对象均为成年人，因此培训的方式与体制较学校应
14、有明显改变。另外培训不要似渔夫散网，应有充分的针对性。公司企业文化、公司内部管理制度及管理流程 2.2.5员工培训课程图五 培训课程需求数据分析图从员工对培训科目选择结果来看，与各岗位所相关的科目都呈现出员工需求的特征，最终对员工所推荐的三门课程来看，与岗位相关的专业知识和技能，商务礼仪培训与沟通技巧和基础管理知识被极力推荐，上述统计结果真实反映出单位员工在整体上均存在不同程度的知识欠缺，并且大多数员工也期望能了解所学专业外的其他知识。其实这也与员工前期所接受的正规教育也就是专业性有较大关系，步入社会工作后，因受家庭、工作等影响很少有时间或条件像在学校那样接受正规教育训练，而作为培训若能系统化
15、，合理化，时效化，则正好能够满足员工这种知识渴望。2.2.6影响员工培训效果的因素图六 影响培训效果的因素分布图通过调查可以看出，关于培训开展上，62%学员认为培训内容的合理性和教材的实用性对培训效果影响较大，38%的学员认为培训讲师水平对效果影响较大，59%的学员认为培训方式与手段对效果影响较大，70%的员工认为与薪酬福利和晋升的相关性会影响培训效果，在培训与此相关联的另一问题选择上，83%学员愿意选择单位资深人士为培训师，37%学员选择专职培训为培训老师，27%的学员选择其他人员。调查中还有一条信息较为重要，在调查问卷的第12个问题中，有许多员工反映出对企业的各项福利制度，薪酬制度，晋升渠
16、道与流程等信息的理解都存在一定程度的欠缺，这种问题的存在必将引伸至工作中，进而影响自己工作心态，因为不能良好获知单位相关信息及制度思想理念的实际含义将与本人所想象中的企业相脱节，产生差距，这也许会引发三种后果：引起人员辞职、造成工作效率低下、工作中缺乏积极性。3、关于某某某员工培训存在的问题通过对调查数据的总结与分析，我发现某某某是十分重视员工培训的，企业每年也会投入大量的人力，金钱在这方面。但是，员工对培训的满意度却并不高，甚至会抱怨，认为培训有时是在浪费时间，整个培训存在着很多问题：3.1没有一个规范的培训管理流程和制度某某某近几年虽然已经开展了各种培训，也在年初制定了培训规划，但由于没有
17、建立一个培训需求调研的机制进行工作分析、需求分析工作等，所以无法制定合理的培训规划，无法按照各岗位的专业技能需求开展逐级的培训工作，最终培训规划流于形式，无法完成。3.2培训缺乏针对性某某某的管理者对培训相当重视，能充分认识到员工培训对企业发展的重要性，并有长期或短期的培训规划，但是现阶段的企业培训工作缺乏针对性，或者缺少明确的目标，或者目标定位不确切，或培训人员定位不准确，存在着为培训而培训的现象。在这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略。企业经常用参加培训的人数来衡量培训的结果，却很少研究培训的真实效果，没有对培训原因的评估、没有支持培训的工作环境准备过程、没有对培训结果的衡量。2因
18、此企业培训的效果对企业绩效的提高、企业员工对培训的看法与企业的预期有所偏差。3.3缺乏培训后的效果评估机制缺乏培训后的效果评估机制，致使无法有针对性的开展进一步培训工作。本应对培训效果做进一步的分析，进而做出有针对性的培训需求建议，但在培训后缺少必要的评估机制，对被培训者、培训讲师、培训内容等进行效果评估，使得培训组织及被培训者均无法了解培训的最终效果，以便改进不足、采取有效的补正措施，开展更进一步的培训工作。3.4员工参加培训积极性不高据调查显示，大部分员工都认为培训结果对工作绩效没什么影响。因为员工看不到培训所能带来的优势、所能产生的激励，所以对培训的态度是消极的、被动的。由此可见，从对培
19、训的积极性来看，管理层的热情要高于员工的热情，这势必会影响培训的效果。3.5培训体系不健全，模式单调僵硬对某某某企业的培训调查显示，企业的培训制度流于形式，一提到培训，就是开个全员参加的会、来场讲座、外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑员工自身工作需要，更多的是流于形式，为培训而培训。4、某某某企业员工培训中存在问题的原因分析4.1认识的不到位主要表现在：一是对培训的期望过高，企业对短期的培训抱有过高的期望，希望能解决面临的许多问题，于是，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。管理者的许多问题需要长期的培训规划解决，况且，许多问题并不是单靠培训就可以解决的，如制度
20、问题、市场问题等。二是很多企业和社会的普遍观念，都将企业培训与学历教育混为一谈。企业培训，有着与学校教育不同的规则和方法，企业培训的目的是通过培训改变行为进而改变业绩，企业培训必须经过严格的需求分析，有针对性的课程设计，及时的评估、反馈，有效的辅导等才能取得良好的效果。4.2员工的培训需求无法满足一是企业的发展和员工的自身发展不协调。其主要原因在于所在岗位与自己的兴趣爱好有偏差，有一部分员工认为自己压力大，企业重视对员工的使用，对员工的培训开发实际的考虑不全面，一些企业员工对企业的满意率较低，当他们对工作的满意度较低时，自然对培训也缺少了积极性。二是企业对不同层次员工的培训重视程度不一。企业技
21、术类员工的培训机会要大大高于文职类员工，这表明培训虽然受到了重视，但对不同层次的培训所表现出的重视程度是不一样的。有的员工除岗前培训外没有受到任何培训，由于一些员工培训受忽视，从客观上导致他们没有学习积极性，感受到自身的发展受到限制，容易产生跳槽的想法。三是培训对象选拔方式不够公平、民主。企业组织培训时，当培训规划安排的有一定比例时，选拔参加培训人员的方式主要由领导决定，自愿参加的较少，有不少企业错误地认为直接由领导决定挑选培训人员比较直接、省事，而这种方式最容易挫伤员工培训的积极性。4.3企业组织培训的力度不够培训效果不理想的主要原因，员工认为当前的培训内容与培训者联系不紧、培训师水平不高、
22、师资力量有限、培训考核机制不健全等，使培训常常心有余而力不足。5、某某某员工培训改进措施5.1确定有针对性的培训目标5.1.1目标管理一种激励技术、一种计划与控制的手段，后来逐步演化为一种以目标为中心的系统管理方法。是上级和下级一起制定目标，用预期成果明确个人的责任，并以此来评价每个成员的贡献过程。某某某可以运用目标管理的方法来制定培训目标，首先确定企业在一定时期的总方针，确定企业的总目标，然后将目标层层分解，逐级展开，通过上下协商，制定企业各部门，各单位直至每个职工的目标，及完成每一个目标所需的知识，技能，能力。整理总结分析结果，确定培训的目标。5.1.2 加强沟通培训不是企业管理者单方面的
23、活动，了解员工的培训需求，对制定培训目标非常重要。要使培训目标和员工需求连接起来，才能提高员工参加培训的积极性。在沟通网络的选择上，某某某可以选择全通道式的沟通网络形态。这种网络的宽阔沟通渠道，使员工可以直接、自由、充分的发表意见。这样，管理者可以充分的了解到下级的需求，确定有针对性的培训目标，设计相应的培训课程。5.2调动员工参加培训的积极性5.2.1使员工有归属感根据马斯洛的需要层次理论，某某某企业的高层，要营造这样一种企业文化：就是让员工感受到企业对他们的需要，体会到归属感，以鼓舞士气；消除员工在工作时的紧张焦虑情绪，能够轻松稳定的工作，以便减少错误、节省时间；为员工展现清晰的职位分析及
24、企业对个人的期望。最重要的是让员工了解企业的历史、现状，让他融入企业文化，可以和企业站在同一个战线上，用同一个声音说话，增强集体的团队精神。5.2.2使培训多样化 某某某企业中存在着三种性质的工作岗位，我把它划分为文职岗，技术岗，管理岗。对于文职岗位员工的培训，可以选择传统的讲授法，但是授完课后应保留适当的时间让培训师与学员进行沟通，用问答的方式获取员工对讲授内容的反馈。技术岗位的工作人员，某某某企业通常采用现场学习法，因此技术员工大部分时间都在外地出差，所以对于技术员工的培训，可以选择小组交流法。对于管理者的培训，职务轮换，设置助理岗位，参加委员会等多种方法都可以选择。总之，要根据员工的不同
25、够工作性质，选择不同的培训方法。5.2.3使培训地点和师资合理化某某某企业的工作地点在亦庄，许多员工却在五环里居住，所以培训时间要尽量避免八小时工作时间之外的培训，培训地点可以选择市里交通比较方便的地区或者班车接送，避免培训环境的不理想，而让员工产生厌烦情绪。对于师资方面的选择，因为某某某企业内部就有大量的高学历、高技能的人才，所以单位开展培训上应利用企业自身资源组建单位内部讲师团体，这样既节省庞大的培训讲师费用，又能使单位相关资深人士将工作中所积累的知识与经验有效传达给员工，做到了资源的整合利用。另一方面，通过总结以往单位所组织的培训，缺乏统一的教材及教务管理，更多为机动性、零散性培训及讲课
26、内容，对培训教师管理也缺乏正规的验收及要求，因此在培训系统化上，包括教材编写、上课老师的管理须继续完善、深入，也就是说需要在整体培训机制上给予建设、完善。的积极性为了提高员工参加培训，我们可以鼓励员工积极加入企业的兼职讲师团队，对于非企业主管以上的人员在获得授课权限后，企业将为其颁发兼职讲师证书，对于兼职讲师在完成授课任务后，企业应给予一定的补贴。5.3培训效果的评估与反馈5.3.1加强培训控制重视建立培训进行中的监督机制，要对培训的实施过程进行仔细的观察，及时发现问题与纠正偏差，不能使培训流于形式，让员工觉得培训就是放松的时间，只要人到了，睡觉，玩手机都可以。5.3.2建立培训档案库每一次培
27、训之后，某某某需要建立培训档案库，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训内容、地点、方式、讲师、人数、时间、经费、效果自我评价、培训讲师对被培训者的培训评价等，通过培训档案的建立，形成对员工培训及职业生涯的动态管理5.3.3使培训评估完整化对培训的评估需要包括：对培训课程、培训教师，培训效果等方面的即时评估与几个月后的培训效果分时间段评估。要求企业全体员工必须积极参与企业组织的培训活动，并作为其成长、提升的条件之一。企业所有员工每年参加企业内部培训不得少于60个小时。阶段性组织专业技能考试，考试达标者方可上岗，对于未达标者将组织其进行二次培训，培训后仍未达标者，对于正式员工将
28、考虑转岗，或停职待岗继续接受培训；对于非正式员工将直接解聘。对于需要提职等或晋级的员工，必须在之前已经参加过相关的业务技能培训，方有提升职等或职级的基本资格。5.3.4制定培训评估报告培训评估后要制定培训报告。培训报告确定后，要即使在某某某内部进行传递和沟通。培训评估报告应传递到四方人员手中：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。5.4建立学习型组织学习型组织是善于创造、获取、传播知识，善于应用新知识调整自身行为的组织。某某某仅有支持学
29、习的文化还不够，还必须有鼓励学习的激励机制，必须将组织成员的切身利益与组织的学习目标很好的结合起来。例如将员工的培训成绩纳入考评体系， 员工的奖金挂钩，鼓励其学习。对于员工的新思想持开放态度，培养员工渴望学习的态度和风气。并促使员工把学到的新知识应用到实际工作中，改变传统的工作方式。结 论在员工培训日益受到重视的今天，我们应该更加注重培训后取得的实际效果。人是企业发展的一个首要因素，为了使员工充分发挥在企业发展中的作用，对员工进行有计划有目的的培训是企业必不可少的一项人力资源管理的重要内容。对员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥重要的作用
30、。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。因此，某某某工程技术有限公司一定要在现在的培训基础上，结合公司的实际情况，设计出合理的培训方案，将员工培训方法和培训效果结合起来，改变以往传统落后的培训方式，灵活运用各种培训方法，让员工培训效果达到最佳。并结合员工和公司的实际情况对培训成绩好的员工进行表扬奖励，激发员工的积极性，充分调动员工积极进行培训学习。最后以较强的工作技能、认证负责的态度和乐观向上的思想投入到工作之中。达到企业与员工共同发展。并建立具备公司特色培训体系，使得公司在激烈的市场竞争中立于
31、不败之地。 注 释1海默.职场生涯中佼佼者的秘诀：做不可替代的员工.新世界出版社,2009（9）2张伟强.新员工培训的有效实施策略M.中国经济出版社，2009.6参考文献1 美罗伯特L马西斯（Robert L. Mathis） 约翰H杰克逊（John H. Jackson） 人力资源管理M .北京：北京大学出版社，2004：270-300.2窦胜功、夏海贤、卢继华、韩玉洁.公司人力资源管理与开发M.东北：辽宁师范大学出版社，2009.53哈罗德孔茨.管理学M .经济科学出版社，2003(4)：15-184胡小红.人力资源管理的发展逻辑M .华东经济管理，2010(4)，31-325李剑锋、王珺
32、之.人力资源管理十大误区M .中国经济出版社，2008.76罗晚文.建立科学的培育发展体系-提高企业竞争力J.中国培训，2010(5)72-73页7孙耀军.西方管理学名著提要-南昌M .江西人民出版社，2005.18王少华、姚望春.员工培训实务M .机械工业出版社，2008.89周三多.管理学M.北京:高等教育出版社.2005(11)：99-10010钟定国.培训效果评估的方法选择J.中国培训.2003(6)：125-13011郭奎峰，辛开远、杨玉华.企业人才的配置、激励与培养J.人力资源，2010（10），42-4512 徐芳. 培训与开发理论及技术M.北京：复旦大学出版社，2005：393
33、-428.13 赵慧. 企业培训效果评估研究D.上海：华中科技大学，2006：362-390.14 潘秋鸿主编. 高星级饭店培训效果评估研究D.山东：青岛大学出版社;2007年.15 张锐主编. 我国会展企业员工培训效果评估体系研究D.黑龙江：哈尔滨理工大学，2007年16 汪茜.A集团公司人力资源培训现状分析及对策研究D.重庆：重庆大学;2007年17 张毅.企业员工培训效果评估体系研究D;湖南：中南大学;2005年18 美安东尼等著.人力资源管理：战略方法（第4版）M.北京：中信出版社，2004：463-496.19 陈卫.企业培训的绩效评估D.江苏：南京航空航天大学;2006年.20 谢仁锋.基于绩效目标的企业培训体系研究D.浙江：浙江大学;2006年.21 李丹丹.企业管理人员的培训效果评估研究D.天津：天津财经大学;2007年.
