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1、分类号： 学校代码：10079 密级：华 北 电 力 大 学 硕 士 学 位 论 文题 目：关于在热电企业实行岗位工资制的探索英 文 题 目： Study on Post Salary System in Co-generation Power Plant 研究生姓名：王 敏 专业：技术经济及管理研究方向：人力资源管理导师姓名：何永贵 职称：教授论文提交日期：2003年12月26日 华 北 电 力 大 学华北电力大学硕士学位论文摘要摘 要工资分配制度是关系企业员工切身利益的问题，也是人力资源管理最核心的部分。随着电力体制改革的深入开展，电力企业旧的工资分配体系已经不能适应现代市场经济体制下企业
2、的发展。本文在现代企业制度的工资理论基础上，以保定热电厂为研究对象，对其现行岗位技能工资制进行分析。针对其中的弊端和产生原因，并结合当前国家对企业工资制度改革的指导意见，提出工资改革的思路，即建立以岗位基本工资、岗位绩效工资为主的岗位工资制，并制定相应的工资调整机制。本课题定位于理论的实际应用，在具体问题的分析上具有自己独立的见解，对国有企业工资制度改革研究和实践具有积极的理论意义和借鉴应用价值。关键词：岗位工资制、岗位、热电厂、激励AbstractSalary distribution system is the core of human resource management, whic
3、h also relates to employees benefits. With the deep reforming of electric power system, the old salary distribution system already cant be adapted to the enterprises development. The thesis settles the subject to Baoding Co-generation Power Plant, introduces some salary theories, and analyses curren
4、t post and ability salary system. By finding defects in the salary distribution system, and combining governments salary reformation direction, the thesis brings up the way of the wages reformation, and establishes post salary system and corresponding salary modulating system. The thesiss orientatio
5、n is the application of theories, which has its own viewpoints about material problems, state-owned enterprises can draw lessons from it.Key words: Post salary system、Post、Co-generation Power Plant、Stimulation华北电力大学硕士学位论文目录目 录中文摘要英文摘要第一章 概述11.1 研究背景及意义11.2 我国工资制度改革的发展历程21.3 国外企业工资制度简要介绍31.3.1 美国31.3
6、.2 法国31.3.3 日本31.3.4 德国41.4 本课题的研究内容4第二章 工资及其有关概念62.1 工资与薪酬62.1.1 工资（Salary/Wage）62.1.2 奖金（Incentives）62.1.3 福利（Welfare）62.1.4 津贴与补贴（Subsidy）72.1.5 股权与期权（Divident）72.2 工资的基本功能72.2.1 补偿与保障功能72.2.2 激励功能72.2.3 调节功能72.2.4 凝聚功能72.3 工资设计的原则和要求82.3.1 公平原则82.3.2 竞争原则82.3.3 经济原则82.3.4 激励原则92.3.5 合法原则92.3.6 战
7、略原则9第三章 岗位工资制设计要点103.1 岗位设置103.2 岗位评价103.2.1 排列法113.2.2 分类法113.2.3 因素比较法113.2.4 评分法123.3 制定工资标准143.4 建立正常的晋级增资制度143.5 建立严格的绩效考核制度143.6 建立竞争上岗、严格考评、动态淘汰的运行机制15第四章 关于保定热电厂实行岗位工资制的研究164.1 保定热电厂背景介绍164.2 电厂现行工资制度的研究与分析164.2.1 工资制度总体介绍164.2.2 工资结构分析174.2.3 工资制度中存在的问题184.3 实行岗位工资制的方案设计思路214.3.1 岗位工资制的基本内容
8、214.3.2 岗位工资制的优势和特点254.3.3 工资序列254.3.4 岗位等级与工资标准264.3.5 工资调整28第五章 工资方案实施与评价315.1 方案实施315.1.1 方案操作的基本原则315.1.2 基本套改方法315.1.3 工资测算335.1.4 工资套改配套措施335.2 完善与探索345.2.1 不断推进人事制度配套改革355.2.2 探索多种激励方式35第六章 结束语37参考文献38致谢40在学期间发表论文和参加科研情况413华北电力大学硕士学位论文第一章 概述1.1 研究背景及意义电力行业作为国家最基本的基础产业之一，在我国旧的计划经济体制下，由国家统一管理，企
9、业本身缺乏经营自主权和分配自主权，无论是亏损还是赢利，对员工的收入都不会产生太大的影响，员工收入年年“旱涝保收”。长此以往，这种重“保健因素”轻“激励因素”的工资体系，成为导致电力企业员工固化优越感、缺乏竞争意识、效率意识和开放服务意识的重要原因之一。随着中国由计划经济体制向市场经济体制转变和改革的不断深入，电力企业管理体制诸多的矛盾与问题充分暴露出来，例如，政企不分、生产经营单一、分配平均主义严重等等，这些问题严重地阻碍了电力企业的经营发展。电力体制改革实施后，企业不再享有国家补贴，由上级部门下达每年计划任务。企业经济效益、经营状况的好坏直接影响员工利益，甚至企业自身的生存。要想在市场经济中
10、求生存、求发展，电力企业必须打破旧的观念，从市场经济的角度重新审视所处的环境，以现代管理理念来看待企业的长期发展，这不仅关系到电力企业改革的成败，也关系着中国新世纪战略计划的顺利实施。当前，电力企业管理体制的改革正处于攻坚阶段，许多企业已意识到了当前面临的严峻形势，从内部出发“减员增效，挖潜降耗”，展开一系列的改革措施，以适应新的环境，面对新的挑战。 人是企业的核心。电力企业作为国有企业，员工具有很强的主人翁意识，员工的凝聚力、对企业的忠诚度都是很高的，这是企业的一项宝贵资源。随着电力体制改革的深入，电力企业传统的人事管理理念和方法已不能适应现代企业管理制度，面对新的形势，如何用好人，如何留住
11、人，如何激励人，是一个很大的难题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样实现企业内的合理分配。工资激励是现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的工资既是对其过去工作成果的肯定和补偿，也是他们对未来工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，工资不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，工资激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩
12、效，另一方面争取工资的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从工资中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效和工资管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。通过对电力企业工资分配体系的研究发现，大部分企业中普遍存在人浮于事、工资分配呈平均主义的倾向，找出其弊病和产生的根本原因，探讨解决办法，是当前有待解决的问题。我国电力企业普遍推行的岗位技能工资制，在
13、建立初期对促进员工积极性的提高和新型工资框架的形成具有重要意义，使企业的分配制度趋于合理化，一定程度上调动了广大员工的积极性。但是工资标准和工资调整办法都是根据国家和上级部门的有关文件制定并统一执行，照搬文件必然出现与企业实际情况不相符合的现象。因此，在长期实施过程中，许多企业都对岗位技能工资制进行了调整，如增加各项津补贴、根据员工个人情况调整岗位等级、随意分配奖金等，以满足各类员工的要求，最终导致工资结构混乱、内部分配不公平等现象，严重阻碍了企业的发展，也挫伤了员工的积极性。各电力企业已意识到工资分配制度对企业可持续发展、激励员工队伍的重要性，开始探索工资制度改革的新思路。1.2 我国工资制
14、度改革的发展历程我国的工资制度是在学习前苏联经验，改革旧社会遗留下来的工资制度基础上建立起来的。1956年第二次工资改革后，大多数国有企业实行的是单一的等级工资制度，后来虽然在工资政策和具体措施上做了一些改进，但由于工资制度本身存在缺陷，愈加不能适应企业的发展要求。八十年代改革开放后，大多数企业进行了结构工资制度的改革，即在原来等级工资的基础上增加了各种固定津贴或补贴，设立了一些与劳动岗位及其绩效挂钩的工资单元。九十年代初，党的十三届七中全会在“十年规划和八五计划建议”中提出，“逐步实行以岗位技能工资制为主要形式的企业内部分配制度”，按照劳动部关于岗位技能工资制试行方案的要求，不少企业又把结构
15、工资制调整为较为规范的岗位技能工资制。同时，国家逐步扩大了企业工资分配自主权，企业可以根据自身的效益和特点，确定员工工资等级和晋级等。到目前为止，岗位技能工资制和“工效挂钩”的效益工资制结合在一起，成为国有大中型企业现行的基本工资制度。十五届四中全会之后，为建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，劳动和社会保障部提出了“进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见”，接着国家经贸委等部委联合发文关于进一步深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见，提出建立以岗位工资为主的基本工资制度，提倡推行各种形式的岗位工资制，进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，以岗定薪，进行新一轮的工资制度改革。
16、岗位工资制是以岗位评价为基础确定工资等级和工资标准的一种工资制度。其优点是：同工同酬，劳动报酬主要看岗位劳动，不看重人的身份和背景，分配公平；工资标准单一明了，与劳动力市场价格水平容易衔接；把劳动者的能力、岗位和报酬高度统起来，有利于鼓励员工提高业务水平和管理水平。1.3 国外企业工资制度简要介绍1.3.1 美国美国企业一般实行岗位等级工资制。岗位等级基本上是按岗位评价的结果来划分的。企业的工资构成主要有三部分，即：（1）基本工资，占绝大部分；（2）激励性工资，包括超额计件工资和奖金，奖金一般所占比重不大，如百事可乐公司奖金采取一次性支付办法，仅相当于平均工资的6%左右；（3）福利性津贴，按公
17、平劳动标准法的规定，包括加班工资、非工作时间报酬、雇主为员工缴纳的社会保险金及部分医疗费、保健费、抚恤金等。除此而外，不少企业雇员还享有低价购买本单位股票的权利，可据此相应得到股息和股金分红；管理人员及企业的其他有特殊贡献人员还可享有免费使用车、参加单位俱乐部。美国的电力公司有一种共同的做法，就是员工被雇佣不久便对他的工作进行评估，如果没有达到公司的要求，该员工可能被解雇；在加薪上主要依据个人的工作绩效，而且高低差距可以相当大，员工工资与工龄没有关系，员工工资与企业效益不挂钩。美国经营者认为，工人的工资只应与其劳动效率挂钩，而不应与企业效益挂钩，与企业效益挂钩的只应是所有者和经营者。因为工人不
18、对企业经营和所有权负责，只对自己的劳动成果负责，所以尽管企业经营成效不好，一般议定的工资仍不受影响。而企业利润大幅度增加时，工人工资也并不为此增加。1.3.2 法国法国电力公司基本上实行“终身制”，工资除根据企业效益和物价指数普遍加大工资基数外，每年有20的员工可以升级，用以鼓励工作成绩优秀者；岗位缺员时采用周报的形式向公司公布，公开招聘，招聘时有严格的条件规定，经过考试和个别谈话，条件合格方可聘用。1.3.3 日本日本的人力资源管理制度在世界上独树一帜，其多年坚持的传统管理方法与西方的管理大相径庭，其管理方法被称为经济腾飞的“三大神器”终身雇佣制、年功序列制、企业内工会制。1946年日本电业
19、工会提出新的工资方案，它的特点是：基本工资主要是生活保障工资，工资随年龄、工龄而增加（即“电力工资体系”），不久该方案被各企业普遍采用，逐步完善成为“年功序列工资制”。日本企业一般按工资表来确定和发放工资，工资表是实施工资管理的重要工具，它把员工工资分为若干等级，每个等级又分为若干“俸号”。新入厂员工根据学历和其它条件（学历身份）决定最初的工资等级、俸号、试用期、晋级年限；根据人事考核成绩把员工情况分为若干等级，工作成绩优秀者不仅可以拿较高的俸号工资，而且还可以较快晋升1级工资，如优秀者2-3年可晋升1级，工作成绩差者10年才可晋升1级工资。1.3.4 德国德国员工工资包括基本工资和各项补贴。
20、劳资双方谈判确定了行业或企业的工资水平，雇员个人收入的多少，即一个企业内部工资总量在雇员之间如何分配，主要是通过对岗位进行劳动评价，相应确定等级工资标准来实现的。德国的雇员分为官员、职员和工人，职员又分为高级职员和一般职员，不同层次的雇员有不同的工资制度。1、官员的工资。国家公务员的工资级别和工资标准都是国家统一规定的。公务员按工作复杂程度和人员应具备的条件分为初级、中级、高级和最高级四类，各有其相应的工资等级和标准。工资标准分为A、B、C、D四类，每类又分为若干等级；每一级还有不同的工龄工资档次。国家公务员正常的增加工资途径主要分为两个：一是工资标准的提高；二是级别的晋升和因工作年限增加相应
21、调整工资档次增加工资。2、高级职员的工资。高级职员从工作性质上看，属于企业的高级管理人员。对工人来说，他们就代表雇主，而对雇主来说，他们又都是雇员，因此，确切地说，他们是雇主利益的代表。他们的工资制度不同于一般职员，不实行结构制，实行月薪制，一般没有奖金。工资收入的多少和每年工资增长多少，均与资方协定。3、一般职员和工人的工资。一般职员和工人主要实行岗位工资。各工作岗位的评价标准和工资等级，主要靠行业的雇主协会和工会在劳资谈判时确定。工人和职员的工资等级分为两个不同的系列。但具体设多少级，每级的标准是多少，各行业、各地区的差异是很大的。在确定工资时，首先要看他的学历、资格和能力，然后看有没有适
22、合他工作的岗位。在哪个岗位，就拿哪个岗位的工资。工资等级确定后，随着工龄的增加可以定期增加工资（一级工资中最多可以分为15档），但要升级，则必须要经过培训，取得更高的工资。综上所述，工资总额在工薪领取者之间（不含雇主）的分配更多地体现按劳付酬的竞争原则。工资制度与人事管理制度、与国家的文化、政治和经济模式有密切的联系，由于中国特有的文化传统和独有的政治、经济模式，简单地采取哪一国的人力资源管理方式都是不可能的。对于电力企业这种实际执行“终身雇佣”方式的大型国有企业，借鉴国外的先进制度的同时必须结合中国国情，探索出符合自身特点的工资制度改革方向。1.4 本课题的研究内容电力系统包括发电、输电、配
23、电、售电四大环节，各电力企业贯穿这一过程的始终。不同性质的电力企业在生产流程、机构设置、人员结构等方面存在很大的差异，这样决定了任何两个企业之间的分配制度都是不同的。如果所选研究范围太大，如对整个电力行业或所有发电企业的工资制度进行研究，必然停留在理论层面上，加上本人知识结构不完善，理论研究不够深入，最终恐怕使研究结果流于形式。因此本着解决实际问题的态度，本课题把研究对象定位在热电企业，结合保定热电厂的工资改革实践进行分析。保定热电厂作为一个有着四十多年历史的老厂，工资制度的发展现状基本能够代表同类型的老国有企业，具有一定的普遍性；同时在研究过程中结合该厂实际，设计一套符合企业特点的科学的工资
24、制度，对其它企业工资制度的改革也具有一定的借鉴作用。本文首先从工资制度的理论研究入手，把握工资制度的基本内涵和相关概念；然后对岗位工资制的设计思路、设计原则等进行论述；再从保定热电厂的现状出发，以理论指导实践，通过对该厂现行工资制度的分析，提出保定热电厂岗位工资制的设计思路和实施方案及相应的完善机制；最后通过对方案的模拟套改结果的分析，进一步找出设计过程中存在的不足及需要补充的问题，从而对相关国有企业工资制度改革的研究和实践起到积极的借鉴作用。第二章 工资及其有关概念2.1 工资与薪酬工资有广义和狭义之分。狭义上的工资是劳动者付出劳动以后以货币形式得到的劳动报酬。广义上的工资，是劳动者付出劳动
25、以后得到的包括货币形式和非货币形式的全部报酬。西方市场经济国家将广义上的工资称为薪酬。薪酬是包括工资在内的一个劳动报酬体系。它是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的报酬。薪酬的表现形式是多种多样的。主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权与期权等具体形式，薪酬的支付方式除了货币形式和可转化为货币的其它形式之外，还包括终身雇佣的承诺、舒适的办公条件、免费的午餐、学习成长的机会和条件、充分展示个人才华的合作平台等。薪酬的具体形式一般表现为以下几项内容：2.1.1 工资（Salary/Wage）总体上讲，工资可做如下分类：1、基本工资：员工只要仍在企业中就业，就能定期拿到的一个固定数
26、额的劳动报酬。2、激励工资：工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。2.1.2 奖金（Incentives）奖金是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬。是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。奖金的表现形式包括红利、利润分享及通常所说的奖金等。奖金不具有保证企业雇员基本生活需要的职能，它既随着企业的经济效益而波动，但又能体现个人对企业效益的贡献。在各种工资形式中，它的激励功能是最强的。2.1.3 福利（Welfare）福利是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本工资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗
27、费、退休金、利润分红等。有些福利不以货币形式直接支付，而以服务的形式支付，如带薪休假、免费交通、廉价住房等。员工福利不是雇主的恩惠。它同工资一样是员工劳动所得，属于劳动报酬的范畴。但是，它不属于工资，因为工资是按劳付酬，员工之间工资存在差别，而员工福利是根据企业工作和员工的需要支付。员工福利与岗位需求和劳动素质无关。从支付对象上看，福利可分为全员性福利和只供某一特殊群体享受的特种福利和特困补助。2.1.4 津贴与补贴（Subsidy）津贴是指对工资或薪金等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工心身造成某种不利影响或为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿，其作用
28、是保护员工的身体健康，稳定特殊岗位、艰苦岗位、户外工作岗位员工队伍。人们常把与工作联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。2.1.5 股权与期权（Divident）以企业的股权与期权作为员工的薪酬，作为一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力，也有利于留住员工，保持队伍稳定。2.2 工资的基本功能工资作为企业支付给员工的、为本企业目标的实现而付出劳动的各种形式的报酬，作为企业人力资源管理的一项重要内容，主要有以下几方面的功能：2.2.1 补偿与保障功能员工作为企业的劳动力资源，通过为企业服务取得报酬来补偿在劳动过程中的脑力与体力消耗，以恢复劳动力，劳动才能继续。同时，
29、企业员工还要利用部分报酬来学习、进修、养育子女，实现劳动力的再生产。因此，员工的工资收入状况决定他们的生存、营养和文化教育条件，是保证生产和再生产的基本因素。2.2.2 激励功能在我国社会主义初级阶段，劳动是人们谋生的主要手段，物质利益仍然是人们愿意参加劳动的主要原因。同时，工资的高低也代表着一个人的社会地位，是全面满足员工多种需要的经济基础。因此，薪酬是否公平，直接影响员工的工作积极性。正常合理的工资分配，有利于调动员工的工作积极性；反之，则势必影响员工工作积极性的发挥。2.2.3 调节功能报酬的差异，可以促进人力资源的合理流动和配置。企业一方面可以通过调整内部工资水平来引导企业内部的人员流
30、动，实现企业内部人力资源的优化配置。另一方面，则可以利用报酬的差异来吸引企业的人才或人力。2.2.4 凝聚功能企业通过制定公平合理的分配制度，可以激励员工的工作积极性，使员工体会到自身被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依恋，自觉为企业献身，为自身的发展和企业目标的实现而努力工作。2.3 工资设计的原则和要求工资设计的目的是建立科学合理的工资制度，为此在工资设计中要始终坚持贯彻以下几项原则和要求：2.3.1 公平原则工资制度的公平原则包括内在公平和外在公平两个方面含义：1、内在公平 内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的工资制度制定以后，首先要让企业内部员工对其表示认可，让他们觉
31、得与企业内部其他员工相比，其所得工资是公平的。为了做到这一点，薪酬管理者必须经常了解员工对企业工资体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。2、外在公平 这是企业在人才市场加强竞争力的需要，它是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的工资是具有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，也才能留住现有的优秀员工。为了达到外部公平，管理者往往要进行各种形式的工资调查。国外的管理者比较注重正式的工资调查，国内的管理者比较习惯于通过与同行业内其他企业管理者的交流，或者通过公共就业机构获取工资资料，这种非正式的工资调查方式成
32、本低廉，但信息准确度较低，从而影响企业的工资决策。2.3.2 竞争原则根据调查，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此企业在市场上提出较高的工资水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。但是企业的工资标准在市场上应处于一个什么位置，要视该企业的财力，所需人才的可获得性等具体条件而定。竞争力是一个综合指标，有的企业凭借企业良好的声誉和社会形象，在工资方面只要满足外在公平性的要求也能吸引一部分优秀人才。另外劳动力市场的供求状况也是我们在进行工资设计遵循竞争原则需要考虑的重要因素。就我国而言，劳动力市场的供求状况总的趋势是供大于求，但就某种类型的人才来说，可能会出现供不应求的情形，如高级管理人员与专业技
33、术骨干这类人才，在我国目前尚属于稀缺资源。反映在工资方面，这两类资源不仅有较高的货币性要求，而且有较多的非货币性要求和其他类型的要求，因此在进行工资设计时要充分考虑到这种类型人力资源对工资设计的独特性要求。2.3.3 经济原则企业的工资制度的主要目的是吸引和留住人才，为此企业不惜一切代价提高企业的工资标准，这种做法也是不可取的，一方面除了高薪以外，吸引优秀人才的条件还有很多，有时候如果其他条件不能满足人才需求，高薪也很难吸引更难留住人才；另一方面，也是最主要的方面还要计算人力成本和投入产出比率，如果用高薪吸引了优秀人才，但发挥不了作用，创造不出同等级的绩效，对企业也就失去了意义。因此工资设计要
34、遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。2.3.4 激励原则外在公平是和工资的竞争原则相对的，内在公平则和激励原则相对应。各人的能力是有差别的，因而贡献也是不一样的，如果贡献大者与贡献小者得到的报酬一样，表面上看是平等的，但实质上是不公平的。因此要真正解决内在公平问题，就要根据员工的贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的工资，以充分调动他们的积极性。2.3.5 合法原则工资设计要遵守国家法律和政策，这是最起码的要求，特别是国家有关的强制性规定，在工资设计中企业是不能违反的，比如国家有关最低工资的规定、有关员工加班加点的工资支付问题等等，企业必须遵守。2.3.6
35、 战略原则以上各项原则都是工资设计应该遵循的原则，除了这些原则之外，还有一项原则，那就是战略原则，以往人们都忽视这一项原则，但是这是一条非常重要的原则，而且近几年来战略原则在工资设计诸原则中的地位和作用逐步加强。这一原则要求我们一方面在进行工资设计过程中，要时刻关注企业的战略需求，要通过工资设计反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的工资激励，体现在企业的工资设计中。第三章 岗位工资制设计要点所谓岗位工资制就是在科学的机构设置、定岗定员和工作分析的基础上，按照劳动复杂程度、劳动责任、
36、劳动强度及劳动条件等基本劳动要素开展岗位评价，确定各岗位之间合理的（标准）工资关系；同时，工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动，员工个人工资根据其劳动贡献能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。根据这一要求以及针对目前岗位技能工资制中存在的问题，提出了在设计岗位工资制时应注意的几个要点：3.1 岗位设置设计岗位工资制时首先需要调整企业的组织结构，科学设置岗位，明确各岗位职责，合理确定各岗位定员人数。根据市场变化和工作需要，按照精简效能的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。岗位设置要满足企业的经营需要和各项基本管理职能，合理确定岗位数量
37、、类型和人员数量。岗位设置应按照企业的生产类型、生产方式和生产组织、管理形式确定，并制定出相应的岗位规范。要坚持因事设岗，因岗定责，对岗不对人的原则。一般来讲，岗位按工作性质可分为管理、专业技术、操作服务三个序列。管理序列根据不同的管理责任和工作量划分岗位；专业技术序列根据科研攻关项目的性质、技术含量、经济效益和社会效益等因素划分岗位；操作服务序列根据工作岗位的特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位划分要按责任大小、技能高低、工作水平、劳动强度和工作环境等要素评价为基础，划分岗位档次、系数、级别区分各岗位差别，合理拉开档次。3.2 岗位评价岗位评价是在设立企业内部各项工作共
38、同付酬因素的基础上，根据一定的评价方法，按每项工作对企业贡献的大小，确定其具体价值的过程。在现代企业制度中，岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正的方法，已普遍成为建立企业合理工资等级结构的基础。岗位评价的核心是给工作标定级别，级别之间存在差异反映了相对之间的对比关系，但它并不代表实际的工资率。岗位评价不能消除供求关系对工资水平的影响，但它可以根据每种职业、每项工作的内在要求，把它们分类、定级。岗位评价并不对每个级别的合理工资制订标准，但它指出什么级别应当获得较高工资。它力图为建立工资结构提供公正的方法。公正体现在：如果一项工作需要相同的努力、技术和责任心，劳动报酬就相同；而如果需要的标准提高
39、，工资也应当提高。岗位评价的目的就是要实现同工同酬。较为常用的岗位评价方法有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。3.2.1 排列法排列法也称简单排序法、序列法、部门重要次序法，是由负责岗位评价的人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各个岗位工作的相对价值进行整体的比较，并按升值或降值顺序加以排列来确定岗位等级。排列法的主要优点是简单，无需复杂的量化技术，不必请专家，因而成本较低；但这种方法的缺点也很明显：1、缺乏详细具体的评价标准，主观性较强；2、缺乏精确的度量手段，只能找出各项工作之间的相对价值，并不能确定它们之间价值差异的具体大小；3、排列法只适用于那些规模较小、结构简单
40、、职务类别较少而评价人员对本企业工作又十分了解的小型企业，对于大型企业则不适合采用此方法。3.2.2 分类法分类法也称分类套级法或等级描述法，是评价者预先制定出一套供参照用的职务级别标准，然后将待定级的职务与标准进行比较分析和整体综合性评价，并将其编入相应的职务级别中。分类法的操作步骤：1、划分职务类别。先将企业所有的职务大体分为若干类型，如管理类、业务类、技术类、勤杂类。2、分级。将每类职务分为若干等级，等级类的多少取决于职务的复杂程度，即所要承担的职责轻重，所要掌握的技能繁简等要求范围的宽窄、越复杂、分级越多。3、制定标准。从每类级职务中，挑选代表性职务，并对该职务主要职责和规格进行描述。
41、这些职责和规格便构成了职务等级标准。4、套级。将待定职务与职务级别标准进行对照，并根据对照结果将其入相应的级别中。分类法优点是简单易行，不需太多的时间和技术上的帮助。在一个单位较小，工作不太复杂或种类不多，以及受到时间和财务上的限制不能采用其它方法时，就应利用分类法。分类法比起排列法来，更准确、客观。但是在做代表性职务分级及各待定职务套级时，该方法只做整体的综合性评价，不做因素分解，给主观地判断岗位等级留下相当大的余地。3.2.3 因素比较法因素比较法是一种量化的工作比较法，是在确定关键工作和付酬因素的基础上，再运用工作和付酬因素制成关键工作分级表。然后将待评价工作就付酬因素与关键工作进行比较
42、，确定待评工作的工资率。因素比较法的实施步骤：1、选择适当的付酬因素，付酬因素一般包括脑力。技能、体力、责任和工作条件五项。2、确定关键工作。选择在企业中涵盖面广、现行工资比较合理、足以代表不同难度的同类型工作，一般选择十五到三十项。并对每项工作进行详细的工作职责说明和岗位规格描述。3、排出因素序。即将各关键工作按照各因素对各工作的相对重要性并分别做出等级排列。4、赋予关键工作各付酬因素以正确的工资额。即将各种关键工作的现行工资进行分解，按比重分配给各付酬因素。并编制因素比较尺度表。如表3-1所示： 因素比较尺度表表3-1工资（元/小时）脑力技能体力责任工作条件5工作A工作A4工作B工作C工作
43、B工作C3工作B工作A2工作B工作C1工作C工作C工作A工作A/工作B5、将待评工作与刚建立起来的因素比较尺度表进行比较。这一步是一个要素一个要素地判定与关键工作最类似的每项工作，求得该工作的相应位置，并查出各项因素工资，再将各项因素工资相加，而得到该项工作的工资。因素比较法是一种较为系统和完善的岗位评价方法，可靠性比较高，并且根据评价结果可直接得出相应的具体工资额；另外付酬因素的赋值标准无上、下限之分，增加了企业操作过程中的灵活性。因素比较法的缺点是：因素的定义比较含混，适用范围广，但不够精确；此法运用起来难度比较高，需聘请专家指导，成本较高；评价过程中不可避免带有一定的主观成分，且不易被员
44、工理解。3.2.4 评分法评分法也称计点法、点数法。是目前工资设计中运用最广泛的一种岗位评价方法。评分法的实施步骤：1、确定待评估岗位的付酬要素。不同的岗位有不同的付酬要素，一般来讲，付酬要素包括劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境等四类。每一类付酬要素又包含不同的因素指标，比如劳动技能包括文化和技术理论知识、操作技能、作业复杂程度、处理预防事故的复杂程度等；劳动责任包括质量责任、原材料消耗责任、经济效益责任、安全责任等；劳动强度包括体力劳动强度、脑力消耗疲劳程度、作业姿势、工时利用率和工作班制等；劳动环境包括气候条件影响、作业条件危险性、有毒有害危害、噪声危害等。付酬因素根据企业特点和岗位
45、类型来确定，付酬因素最少时仅两三种，最多时可达三十余种。2、划分等级。把各付酬因素适当地分成若干等级，等级的多少取决于各付酬因素的相对权重及各等级界定与相互区分的难易；因素越重要，权重越大，等级越易界定，相互间越易区分，则级数越多。3、等级描述。付酬因素的等级划分后，需要对每一因素的整体及各等级分别予以简要的描述和界定，作为每个岗位在一定因素方面的等级的评定依据。示例如表3-2。保定热电厂岗位评价体系等级定义、赋点表3-2要素子因素分级分级定义点数工作责任（420）安全生产责任（240）一岗位不参与生产，对全厂安全生产负有较小责任48二执行生产任务，因操作失误造成的损失严重，对安全生产负有直接
46、责任96三负责所在班组安全生产或执行安全监察、生产技术管理工作，对安全生产负有重要责任144四负责所在生产部门安全生产或全面负责安全监察、生产技术管理工作，对安全生产负有重大责任192五整体领导安全生产工作，对全厂安全生产负有全面责任240经济效益责任（180）一直接参与生产经营活动的一般岗位，对电厂经济效益有一定影响45二对电厂财物、资产负有管理责任，对电厂经济效益影响很大90三直接决定电厂经营状况的关键部门负责人或岗位人员，对电厂经济效益影响重大135四担任电厂领导，对电厂经济效益负有全面责任1804、赋予付酬因素以分值，即确定各付酬因素的总分以及这些分数在各付酬因素各等级之间的分值分配。
47、5、评分。将待评岗位逐一按照每一等级的说明，评出相应分数，并将各因素所评分数求各得到岗位分值，此岗位分值即为岗位对本企业的相对价值。6、划分岗位等级。根据企业岗位数量、岗位分布特点确定等级数目。然后根据各岗位分值进行归级，得出各岗位等级序列。评分法是一种定量化的岗位评价方法，大中小企业均可采用。它与分类套级法的不同之处在于不是对各待评岗位做总体评价，而是找出这些岗位中共同包含的“付酬因素”，而且这些因素的选择应根据企业特点和岗类的特点进行。与因素比较法的不同之处在于无需找出企业的关键岗位做岗位评价的参照物，而是预先开发一个“评比标尺”，并赋予付酬因素以分值，根据各岗位分值确定岗位等级。3.3 制定工资标准经过岗位评价后，可将企业所有岗位分成若干等级，接下来要考虑的是如何确定每个岗位的工资标准。确定方法通常有以下思路：1、参照劳动力市场工资指导价位、最低工资标准和企业所在地物价指数合理确定工资标准和工资差距；2、执行各地劳动部门
