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1、辽宁省高等教育自学考试公司管理专业（本科段）毕 业 设 计（论 文）设计题目：大连冷冻机股份有限公司人才招聘研究助学单位 沈阳工业大学 姓 名 曹建平 准考证号 指导教师 余维田 2012年 9月 23 日26摘要在知识经济时代，人才成为决定企业兴衰最为重要的因素，企业若想获得持续发展，赢得未来，必须对企业中的人力资源进行有效的管理和开发。招聘工作作为人力资源管理的第一步，对于企业人力资源管理的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。因此，一个企业人才招聘工作质量的好坏，对企业的影响往往举足轻重。本文以大连冷冻机股份有限公司为研究对象，对该公司人才招聘的含义、作用、所要遵循的原则等做了简要的概
2、述。简单地介绍了大连冷冻机股份有限公司的基本情况。具体指出了大连冷冻机股份有限公司在人才招聘过程中存在的如前期准本工作不够充分，招聘标准不够合理，招聘人员专业化程度低等问题，并提出相关对策建议。关系到企业生死存亡的人才招聘工作应该规范合理，招聘前应该做好充分的准备，努力提高招聘人员的综合素质，利用适当的渠道，招到企业真正需要的人才。大连冷冻机股份有限公司在人才招聘中存在的某些问题是许多国有企业存在的通病，人才的缺失制约着企业的发展，人才招聘的合理化，规范化，细致化是当前国有企业需要改革的重要方向之一。所以大连冷冻机股份有限公司人才招聘中存在的问题值得我们深刻研究。关键词：国有企业；人力资源；人
3、才招聘AbstractIn the era of knowledge economy, talent become the most important factor for the prosperity of an enterprise. If a enterprise want to obtain sustainable development, and win the future, it is necessary to have effective management and development in the human resources. As the first step
4、of human resources management, recruitment has the vital role for the reasonable formation, management and development of the human resources management. Therefore, the quality of recruitment work often plays an important role in the effect on enterprises.Taking dalian refrigerating machine co., LTD
5、., as the research object, This article has made a brief outline to the company recruitment meaning, function, principle and so on, introduces the basic situation of dalian refrigerating machine co., LTD., briefly, specificly points out the problems in the recruitmet of the dalia refrigerating machi
6、ne co., LTD., such as inadequate, recruit standard is not reasonable, recruiters specialization degree lower, and so on, and puts forward relevant countermeasures. Related to the enterprise survival ,talent recruitment should be regulate reasonable, and it should be ready before recruitment, strivin
7、g to improve the comprehensive quality of recruiter, using appropriate channels, recruit talent really needed.Some existing problem in the recruitment of Dalian refrigerating machine co., LTD., is many state-owned enterprise existing common fault, the lack of talents restricts the development of ent
8、erprises, recruitment, rationalization, standardization, carefullization is one of the most important direction in the reform of the current state-owned enterprises. So the talent recruitment problems of dalian refrigerating machine co., LTD., worth our deep research.Keywords: state-owned enterprise
9、s;Human resources;recruitment目录摘要IAbstractII第一章 引言11.1问题的提出11.2研究目的11.3研究方法2第二章 人才招聘相关概念32.1人才招聘的定义32.2人才招聘的作用32.3人才招聘的原则4第三章 大连冷冻机公司简介73.1历史沿革73.2公司现状83.3人员招聘的方式和流程9第四章 大连冷冻机股份有限公司在人才招聘中存在的问题124.1招聘前期准备工作不足124.1.1无长远的人力资源规划124.1.2 缺乏详细的工作分析和职位说明书124.2招聘标准不合理一三4.2.1 企业在招聘过程中盲目追求高学历一三4.2.2招聘渠道选择不当一三4
10、.2.3招聘缺乏针对性144.3 面试人员缺乏专业性14第五章完善大冷股份人才招聘的对策建议175.1完善人力资源管理系统，作好前期招聘准备175.1.1详细的工作分析和职位说明书175.1.2建立人才储备库175.1.3为员工设定个人职业发展规划175.2制定合理招聘标准与渠道一八5.2.1 制定合理招聘标准一八5.2.2招聘渠道灵活而多样195.3招聘队伍专业化，提高面试官的素质20第六章 结束语23参考文献24致谢25第一章 引言1.1问题的提出中国缺人才吗？答案当然是否定的。人力资源与社会保障部最新统计显示，2012年全国普通高校毕业生人数达到680万。拥有如此庞大的选择空间，为何企业
11、还会频频出现招不到人才的难题。而与此同时，高校毕业生们也遭遇着空前的就业压力。造成这种两难的局面的原因有很多，先抛开其他的不谈，仅在企业招聘过程中存在的诸多问题就使许多人才与适合自己的岗位失之交臂。作为此次研究对象的大连冷冻机股份有限公司在招聘中存在的问题已然造成人才的流失和资源的浪费，严重制约了企业生产效益的提高以及未来的发展，急需加以重视并着手解决。1.2研究目的目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，加入WTO以后，企业间的竞争更加激烈，生存环境日益复杂的生存发展越来越建立在企业所拥有的人力资本上，人在企业生产中的作用显得越来越重要，因此，企业若想获得可持续发展，赢得未来的竞
12、争优势，必须对企业中的人力资源进行有效的管理和开发，作为对人力资源进行有效管理和开发第一步的人才招聘就显得尤为重要。大连冷冻机股份有限公司在招聘中存在的一些问题是目前许多企业存在的通病，这些问题的解决对于企业创造自身竞争优势，传播企业形象，构建企业文化等诸多方面都会有很大的影响。1.3研究方法在完成本文的过程中，笔者亲自扮演了一回应聘者的角色，对大连冷冻机股份有限公司人才招聘的流程有了较为清晰的认识。通过与企业员工交谈，搜集相关资料等方式了解了企业的经营现状及发展趋势，并结合自身体会，对其在招聘过程中存在的诸多问题进行分析研究，并提出相应的对策建议。第二章 人才招聘相关概念2.1人才招聘的定义
13、人才招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理的重要环节人员招聘及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。即：组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找各方面适合本公司未来人才发展规划要求的人，并从中选出合适人员予以录用的过程。2.2人才招聘的作用作为一个重要的管理职能，招聘与其他人力资源管理职能有密切的关系。招聘是补充员工的主渠道，是企业
14、增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有重要的作用：（1）招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位。如果我们把人力资源看成是一个系统中的输入与输出转换机制，那么招聘工作就位于人力资源系统的输入环节。也就是说，招聘工作的质量直接关系到企业人力资源的质量，它是人力资源管理的第一关口。（2）招聘取才的结果影响着企业今后的发展。招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业发展的第一要素。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。（3）招聘工作对“推销”企业具有重要作用。招聘工作涉及面广，企业可以采用各种各样的
15、媒体发布招聘信息，如利用电视、报纸、广播等，这样即可以使企业招到所需的人才，同时也可在一定程度上起着推销企业、树立企业良好形象的作用。（4）招聘工作的质量将影响企业的人员流动率。一个有效的招聘系统将使企业能获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而减少企业人员的流动。否则，将会使企业中产生很高的人员流动率，使经营活动遭受损失。5）招聘工作直接影响着人事管理的费用。有效的招聘工作，能使企业招聘活动的开支既经济又有效，且由于招聘到的员工能胜任工作，又能减少培训与能力开发的支出。2.3人才招聘的原则1双向选择原则用人单位根据自身发展和岗位的要求自主地挑选员工，劳动者根据自身能力和意愿，结合劳动
16、力市场供求状况自主选择职业，即企业自主选人，劳动者自主择业。双向选择原则一方面能使企业不断提高效益，改善自身形象，增强自身吸引力；另一方面，还能使劳动者为了获得理想的职业，努力提高自身的知识水平和专业素质，在招聘竞争中取胜。2效率优先原则效率高的一方能在激烈的市场竞争中赢得主动权，人员招聘工作也不例外。效率优先在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本。一个好的招聘系统，能够保证企业用最少的雇佣成本获得适合职位要求的最佳人选；或者说，以尽可能低的招聘成本录用到同样素质的人员，即体现效率优先原则。3发展潜力原则发展潜力原则即组织
17、所招聘的员工，不仅要看其综合素质与现时职位的符合程度，更重要的是要重视其具备的可持续发展、可开发的潜力。4确保质量原则一般来说，选聘人员时应尽量选择素质高、质量好的人才，但也不能一味强调高水平，而应当是人尽其才、用其所长，并保证整个企业人力资源结构的合理化。而且要求员工队伍内部保持最高的相容度，使群体成员之间心理素质差异得以互补，形成群体优势。5按需招聘的原则按需招聘的原则是指招聘一定要根据组织工作的实际需要和未来的实际需要制定招聘政策。6重点招聘原则在组织人员的招聘过程中，要坚决贯彻“二八定律”，要尽量招聘属于20的重点人才。7公平公正原则对应聘者一视同仁，人员招聘应该根据考核结果择优录用。
18、第三章 大连冷冻机公司简介3.1历史沿革大连冷冻机股份有限公司（以下简称“大冷股份”）是一个以制冷空调为主业的上市公司，由原大连冷冻机厂的生产经营主体部分改组而成。原大连冷冻机厂始建于1930年，1983年被指定为全国最早的20个现代化管理试点企业，1987年成为首批50家国家二级企业之一，1989年首批晋升国家一级企业。该厂是我国工业制冷行业研制、开发和生产各种类型制冷设备的国家大型一档企业、国家机电产品出口基地和首批国家一级企业，是全国首家利用微电子技术综合改造传统产业和机电一体化综合示范企业。大冷股份A股于1993年12月8日在深交所挂牌交易，B股于1998年3月20日在深交所挂牌交易。
19、截至2008年12月31日，大冷股份资产总额271,963万元，资产净值165,681万元，现有1个全资子公司，8个控股子公司，21个中外合资企业，职工1,120人，占地面积16万多平方米。 公司是中国最大的工业制冷设备生产企业和中国最大的制冷成套设备出口企业。获得大连市首批科技创新企业称号。大冷股份先后荣获全国企业管理“金马”奖、全国“五一”劳动奖状以及国际亚洲杯奖、国际最佳商标奖等多种称号。1994年公司被评为中国机械百家最大企业和中国国有企业500强之一。“冰山”牌产品1993年以来被中国制冷学会、中国保护消费者基金会连年评为全国制冷空调“信得过产品”。1996年7月8日，产品通过ISO
20、9000质量体系认证。2001年被国家工商行政管理总局评为全国首批520家“重合同守信用”企业。连续十五年被评为大连市“重合同守信用”企业。在全国用户明察暗访暨市场调查中，荣获全“3.一五”质量无投诉、服务无投诉十佳信誉企业。被全国用户满意工程联合推进大会评为全国实施用户满意工程先进单位。公司获得辽宁省首届质量管理奖，“冰山”牌商标先后荣获大连市、辽宁省著名商标，是中国工业制冷行业唯一同时拥有中国驰名商标、中国名牌和中国出口名牌的企业。2010年公司再次获得辽宁省省长质量管理奖。3.2公司现状公司依托各专业研发部门以及冰山研究院、企业博士后工作站的200多名专业技术人员，自主研发具备国际先进水
21、平的冷、热、生态、节能、环保新产品，是我国工业制冷、农产品深加工和食品流通领域冷冻冷藏成套装备基地。公司产品广泛应用于石油、化工、煤炭、电力、冶金、制药、化肥、食品冷冻冷藏、农产品深加工、水产品加工、肉类、禽蛋类、啤酒、乳品、渔业、商用空调、民用空调、工业空调、船用空调、医药空调等领域。公司的主要产品有：用于科研、石油、化工、纺织、医药、农牧渔和饮食服务、农产品深加工等行业的活塞式、螺杆式制冷压缩机、压力容器、组合库、气调保鲜库以及冷冻冷藏厨柜、速冻装置、块冰机等。公司通过一系列改革措施，在人事、劳动、分配制度上建立了严格、科学的管理机制，形成了冰山特色的企业文化。以大冷股份为主体的冰山集团近
22、年来获得了全国五一奖状、全国精神文明单位、全国模范员工之家、全国首批模范劳动关系和谐企业、全国企业文化优秀奖等荣誉，取得了物质文明和精神文明建设的双丰收。3.3人员招聘的方式和流程人员招聘流程方案对于企业来说卓为重要，大荣建设集团有限公司现有企业员工数千人，基本招聘流程方案为：1、招聘渠道采取网上招聘或人才市场招聘采取网上发布信息是鉴于销售人员的群体特点：较大的流动性、较广的信息渠道，多数对网络信息较为关注，同其他渠道相比，网上发布信息覆盖面更广、更加全面、更容易被合格的销售人员搜集到。2、筛选简历重点注重以下几点：（1）、专业与学历：市场营销、机电类，大专等；（2）、工作经验：是否做过业务，
23、模式怎样等；（3）、发展潜力：简历制作上、 学历上、经历上等3、初试（1）、面谈：形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等；（2）、笔试：心理承受能力测试交际能力测试4、复试工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等5、最终复试再次进行深度沟通，求职意愿、薪酬、综合素质等6、一项否决制形象气质；语言表达；专业与学历；工作阅历与心态；发展潜力；心理承受力与交际能力；求职心态；薪酬契合等。表3-1 大冷股份人员招聘管理办法表人员招聘管理办法跟进部门时间跟进事项表格申请部门需用人日期两星期前部门依公司组织及人员架构表、招聘职位职位说明书充分填写人事申请表人事申请、 公司组织及
24、人员架构表人事行政部当天依据该部门人员计划核实审核人事申请、 公司组织及人员架构表公司管理层两天后根据公司人员计划进行批准人事申请、 公司组织及人员架构表人事行政部一天后根据人事申请表及职位说明书上内容进行招聘人事申请表人事行政部当天根据人事申请表及职位说明书上内容进行招聘人事申请表人事行政部当天根据人事申请表及工作说明书上要求对收集到的应聘人员资料进行初选，向相关部门推介人事申请表 求职登记表 应聘人其他资料人事行政部三天内1.人事行政部组织申请部门成立招聘面试小组（面试小组一般包括人力资源部招聘人员和申请部门主管），并准备面试资料；2. 招聘小组对应聘者进行面试；3、招聘小组进行综合评估，
25、并确定是否录用。人事申请表 求职登记表 应聘人其他资料 应聘评估表人事行政部第二天上午1、注意安全2、准备费用3、须相片一张人力资源部当天1、办理入职手续（填写员工履历表等），将新入职人员进行基本的岗前训练，并通知用人部门。2、通知不合格人员不录用结果。员工履历表第四章大连冷冻机股份有限公司在人才招聘中存在的问题4.1招聘前期准备工作不足4.1.1无长远的人力资源规划并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。例如，大冷股份在招聘广告上写着招聘“项目经理、营销经理、人力资源经理、技术人员”等职位及
26、大概要求。实际上，对于技术人员的招聘，招聘要求、招聘的岗位说明都没有具体的说明。可见，这样的招聘只知道“要人”，而非目标明确的“引用”。其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。事实上，人员招聘的意义不仅仅只是简单的程序。4.1.2 缺乏详细的工作分析和职位说明书企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。大冷股份的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘
27、人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。并且，企业为适应发展的需要，组织结构也做出相应的变化和调整，相应的岗位性质也会发生变化。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒绝企业所需要的人才。4.2招聘标准不合理4.2.1 企业在招聘过程中盲目追求高学历国内企业在招聘过程中大都存在盲目追求高学历的倾向，大冷股份也存在这样的问题。简单地依据学历证
28、书来进行人员的选择和录用。出现这一倾向的原因一方面是由于近年来随着高校的扩招，大学毕业生的增多，社会的就业压力加大，使得企业有更多的选择空间和余地，但主要的原因是企业存在不切实际的盲目攀比心理。别的企业要本科，要硕士，自己企业也必须一样或是更高，否则就觉得不如别人。另一方面，企业盲目追求高学历人才也有自我包装、自我吹嘘、自我炫耀的嫌疑。实际上，学历高低并不与能力大小完全对应，高学历不一定有高能力，学历不高也不一定就意味着实际工作能力不强，这是大家公认的。4.2.2招聘渠道选择不当招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，大冷股份的高层管理人员，却利用人才交流市场和人才招聘会这两
29、种招聘手段，结果收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。在招聘普通操作工的过程中，大冷股份的招聘人员过分依赖职业中介公司，一些不正规的中介公司以大冷股份的名义在社会上发布虚假信息，谎称招收暑期工，结果最终以大量暑期放假的在校大学生作为长期操作工交付企业，并从中谋取利益。这些操作工暑期结束必然离职，造成企业资源的极大浪费，并加重招聘工作的负担。4.2.3招聘缺乏针对性大冷股份由于招聘前没有进行科学的预测与分析，准备工作不足，使得招聘缺乏针对性，有时会出现企业急于补充人员而市场中又缺乏符合要求的求职者的情况。这时，
30、企业为了弥补人员缺口，可能就会改变原来的计划或降低标准，或用根本不符合要求的人员代替，这都会给企业人力资源管理工作带来损害。还有人简单地认为：企业是个大蓄水池， 大学生越多越好，不管学什么专业， 用不用得上，先招进来再说。在这种思想指导下，遍地撒网，企业其实很难找寻到真正需要的人才，也不可能很好地留住人才，企业的招聘与人力资源管理工作将会是盲目的、混乱的、对企业的发展有害。4.3 面试人员缺乏专业性对于大冷股份而言，除了个别岗位会采用标准化试卷或其他形式之外，对于绝大多数职位的招聘，直接面谈仍然是占主导地位的招聘形式，尤其是高级人才的招聘过程中，经验性面谈几乎是惟一的方式。然而由于企业在安排面
31、试人员上的随意性，导致了在面谈过程中显露出专业性的差距，由于内部人力资源工作的不足，人力资源部对于用人部门的需求把握方面也略显得薄弱。即使用人部门参与了面谈过程，如果安排的面试人员没有足够的资质的话，还是会出现此类问题，集中表现在以下几个方面:1面试者提问的随意性。提出问题较随意，甚至与面试毫无关系，搞得双方都很尴尬，让应聘者对企业管理层深感疑惑。2忽略应聘者的动机。大冷股份招聘面试过程中经常忽略关于工作动机的考查。多数面试官会把精力集中在考查应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不关心员工的真正工作动机。如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作，他会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏个人的
32、喜好和价值取向。同时，如果没有良好的工作动机，员工就会缺乏主动性而处于一种消极的工作状态，这是企业发展的一大隐患。3被简历打动。有的应聘者的简历非常优秀，在面试的过程中通过精心的准备，回答问题也很出色，但是有时却可能是伪装出来的。招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，应尽量避免通过简历对应聘者做深入的评价，也不应该让简历对面试产生影响。4遗漏重要信息。大冷股份的很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的准备，有很大的随意性，所以提问时遗漏重要信息的事就时有发生。面试官会不断追问应聘者一些无关痛痒的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对
33、应聘者的全面了解。5 面试过程疏于记录。在面试的过程中，进行适当及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的考核表上作出总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆先什么也不写，记在脑子里，等全部面试完成后再给出评价。这种做法在应聘者少的时候问题不是很大，但对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个和最后一个人印象较深刻，而对其他应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公允。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。6 面试官的态度与行为对招聘工作的影响。面试过程中，面试官的态度与行为
34、同样十分重要，有些面试官在面试过程中，话语极为不友善，对于所提面试问题当应聘者无法做到令面试官的满意回答时，面试官略带讥讽的语气及表情会给应聘者带来非常不友好的感觉。面试官代表的是公司的整体，从而使应聘者感觉到公司的不正规及人际关系的复杂，最终导致对公司的不认可，随即在面试过程中出现人才无意流失现象。第五章完善大冷股份人才招聘的对策建议5.1完善人力资源管理系统，作好前期招聘准备5.1.1详细的工作分析和职位说明书招聘人员在招聘前要做好详细的工作分析和制定职位说明书。这一项工作为招聘提供的信息包括了工作的任务以及具备什么样条件的人才能完成工作的任务。这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决
35、定了招聘中需要什么样的求职者来从事空缺岗位的工作。同时也应注意职位说明书的及时更新。5.1.2建立人才储备库建立人才储备库是企业作好人力资源规划的重要工作。建立人才储备库可以让企业及时招聘到空缺岗位所需要的人。企业从发出招聘广告到新员工上岗还有一段时间，在此期间，如果没有合适的人选来补充到空缺岗位，则会严重影响到组织的正常运转，从而造成不必要的损失。而建立人才储备库则能够有效地解决这一问题。并且从另一方面来说，人才储备也促进了人力资源规划的有效实施。企业只有在具备足够的人力资本后，才能对人才进行择优录取，企业选择人才在完成这一项工作后将会变得更加具有可行性和规范化。5.1.3为员工设定个人职业
36、发展规划。企业也应该给每位员工设立完善的职业发展规划来吸引人才的加入。在了解清楚被录用者的详细情况后，企业可以根据个人的特点为其在进入企业后制定具体并独具特色的职业发展规划体系。根据现代求职者选择企业的标准来看，更多的求职者看中的是个人发展前景。在建立个人职业发展规划时，可以加入相关的不同发展层次的工作培训，一方面，促进个人的在职业道路上的成长和发展，另一方面，员工整体素质的提高也能促使企业同步发展。5.2制定合理招聘标准与渠道5.2.1 制定合理招聘标准招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，
37、并以此为标准开展招聘工作。确定空缺职位的职责，可以通过观察，和在职人员的面谈，也可以通过职责范围专家列举什么样的雇员在该岗位上效率高，什么样的雇员效率低，根据职务标准确定a、b、c三等选聘标准。a标准则可以放松，并根据企业不同的情况，选择相应的策略：譬如，当大冷股份需要招聘比较重要的工作岗位上的任职者，要求员工素质较高，应采取“高门槛策略”，即只引用a标准；如果劳动力市场供给形势紧张，企业也缺乏足够的招聘费用，需招聘工作人员的岗位对于企业不是十分重要，则应采取“低门槛策略”，即b、c等标准可以放松。对于工作经验的要求企业也应灵活运用，空缺岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在
38、工作中容易学到的话，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰。因此，在确定选聘标准时，不能太高，也不能过于盲目。在选择招聘渠道时，要考虑到每种招聘渠道都是有利有弊，但要做到合理使用人才，尊重人才，留住人才就应当优先从内部选拔人才，即通过内部晋升或选拔。同时，在选择外部招聘时，要根据企业发展阶段，人才市场发育状况，需求状况，招聘预算费用等。5.2.2招聘渠道灵活而多样首先，要根据企业招聘对象来选择招聘渠道。企业都是希望能够在最短的时间内招聘到合适的人才，只有通过研究和实践才能真正发现适应企业的招聘渠道，比如市场类型人员的招募采用哪些渠道？生产性工人采用哪些渠道？这就需要一系列的配合研究和评
39、估。其次，要配合企业招聘策略来选择招聘渠道。在前面说过，企业在制定招聘策略需要考虑是以内部提拔为主，还是外部招聘为主？是以有经验的为主还是以没有经验为主？当企业确定了基本上的招聘策略之后，企业所选择的招聘渠道也比较明确了。比如考虑选择没有工作经验的人员，则校园招聘应该是每年企业招聘时必选的渠道之一。再次，视招聘成本来选择招聘渠道。经济性永远是企业应该追求的目标，但是如何在招聘成本和招聘成效上取得平衡是需要探索的课题。不能够为了追求低成本而选择成效不高的招聘渠道，也不要盲目为了追求高效率而忽视了招聘成本的付出。此外，在选择招聘渠道还需要考虑企业所在的地域特点、行业特点等。构建有层次体系化的招聘网
40、络。还要注重和招聘机构、学校建立联系，保证企业需要的人才的输送能够及时。可以和招聘网站、杂志以及其他招聘机构讨论如何来完善你的人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系。这些都需要企业在实践中不断探索适合自己的招聘模式。5.3招聘队伍专业化，提高面试官的素质1、在企业中，招聘人员是公司的一面镜子，决定着企业招聘的质量，他们不仅仅是招聘者，而且是企业人才管理者，他们影响着公司里是否能拥有合适的人才。因此。企业需要提高招聘人员的综合素质并增强其责任心，使得招聘队伍专业化。招聘人员专业化有两层含义。从职业群体角度上看，招聘人员专业化就是企业的招聘人员职业由准专业阶段向专业阶段不断发展的过程，即在整个职业
41、层面上逐渐达到专业标准的过程。现在许多公司还存在观念上的误区，只注重人才专业素质的高低，被短期利益所蒙蔽;而招聘人员的综合素质也有待进一步提高。优秀的招聘人员不仅要有较高的专业素质，有良好的分析能力和敏锐的判断力，同时还要有高度的责任心。招聘人员必须要对本公司的业务很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。企业的招聘过程是应聘者了解企业的窗口，招聘人员的自身形象都是企业人力资源管理状况和企业形象的一个缩影，它是应聘者衡量企业的基点。企业在选择招聘人员时不仅仅要注重其专业技能而且还要注重其自身素质的高低。以此提高企业招聘队伍的质量。同时，企业要使其招聘队伍专业化就要多招聘人员进行全面的培训，培训的内容
42、包括：企业各岗位的职责要求与变化、招聘部门的作用和职责、面试的提问技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理测验知识等。2、解决面试官在招聘面试中存在问题，提高面试官素质。(1) 提高面试考官自身的能力.对面试考官应该进行专业的培训和强化训练，提高面试考官自身的素质和水平，使面试官在准备面试的过程中能够根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备。有针对性地提出问题，对重要的信息进行一些技巧性的提问，以便能够从一些比较重要的问题中搜集应聘者的信息，从而知道应聘者与所聘岗位是否能够相匹配。与此同时，面试考官之间要进行充分的沟通，统一打分标准、录用标准， 使面试顺利开展。(2) 摆正心态。由于人性
43、有其弱点，在企业招聘过程中同样会存在一些主观偏好，面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。对于面试考官的这一行为，企业应给予一定的提醒和对考官的素质测评， 培养考官要以一种公平公正的心态去面对应聘者。比如，当面对“ 像我” 的应聘者时， 应告诉自己可能会产生对此人的偏好，评价时应特别注意客观公正。(3) 做好准备工作。面试之前做好相应的准备工作， 是保证面试成功的第一步。对职位的描述和说明是面试中判断一个人能否胜任该职位的依据，因此面试考官在面试之前要回顾职务说明书，做到对职务说明书的信息了如指掌。另外， 一定要仔细阅读被试人员的应聘材料和简历，了解应聘材料中与职位相关的信息。再次， 准备
44、一些基本的问题。在回顾了职务说明书以及候选人应聘材料后，准备一些用来判断候选人是否具备适合职位要求的能力的题目， 以便面试过程中有的放矢， 避免遗漏重要问题或提出无关问题。(4) 注意非语言信息。在面试过程中要注意对应聘者非语言特征的观察， 注重对人品的考察。心理学家研究发现，在人的面部表情上，厌恶主要表现在人的鼻子、下领、嘴上；恐惧主要表现在眼睛上；悲伤主要表现在眉毛、嘴和眼睛上。比如，有的人来面试，问他一个问题，他眼球乱转，多半是不懂装懂，经过一次提醒之后，他还在那儿装懂，继续胡扯，这样的人一看就是撒谎惯了的。第六章 结束语 在企业竞争环境日趋激烈的今天，在人才竞争中占据优势是打好这场战役
45、必须具备的条件。人才招聘作为人力资源管理中至关重要的环节，关系着企业的生死存亡。为了能够做到充分利用企业现有资源，招聘到企业真正需要的人才，大连冷冻机股份有限公司在今后的招聘工作中要注意每一个环节，招聘前做好充分准备，选择合适的渠道，规范招聘流程，提高招聘人员的综合素质。力争使招聘过程更加合理化，规范化，细致化。但是人才招聘工作的完善是一个长期的过程，需要招聘人员在实际招聘过程中不断思考，积极总结。另外国企中存在的这些问题大多是相通的，国企之间可以相互借鉴，共同进步。努力把好人才招聘这一关，从根本上提高企业的竞争力，让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。参考文献1丁莉,企业人力资源普遍存在的问
46、题J,智联 HR 观察,2010年第十八期2吴志明,员工招聘与选拨实务手册M,北京：机械工业出版社,2004年第2版3赵永乐,招聘与面试M,上海:上海交通大学出版社，2006.14古银华, 企业人员招聘中的常见问题及对策研究D,内江科技，2008年第1期第19和69页5赵又群,提高招聘的效果途径M,上海：上海复旦大学出版社，2007.36加里德斯勒，人力资源管理M,北京：中国人民大学出版社，2012.67高秀娟,人员招聘与配置M，北京：中国人民大学出版社，2011.5致谢通过一年多的学习，我的东北大学二学历课程马上就要结束了。在这一过程中，有许许多多的人给予我帮助和鼓励，使得我可以顺利的完成这一切。首先，在论文的写作过程中最要感谢的就是我的指导老师余维田老师。他细心的指导让我在写作的
