《哈佛大学人力资源开发培训课程.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《哈佛大学人力资源开发培训课程.doc（135页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、哈佛大学HR课程 Harvard Business School培训开发培训开发 第一章 培训开发概论 一、人力资源的培训与开发体系 培训与开发是现代组织人力资源管理的重要组成部分。组织发展最基本，也是最核心的制约因素就是人力资源。适应外部环境变化的能力是组织具有生命力与否的重要标志。要增强组织的应变能力，关键是不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源，现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养，代表着一种现代管理哲学观的用人原则：开发潜能，终身培养，适度使用。组织通过培训与开发的手段，掌握用人的原则，推动组织的发展。与此同时，帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展道路。因此，培训与
2、开发带来了组织与个人的共同发展。培训与开发是人力资源管理的基本核心。任何组织的管理，只要是涉及人员的聘用、选拔、晋升。培养和工作安排等项工作，都离不开培训与开发。特别是对于那些适应现代化发展需求的企业和组织来说，更是如此。 一般意义上的培训指各组织为适应业务及培育人才的需要，采用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，更能胜任现职工作及将来能担任更重要职务，适应新技术革命所带来的知识结构、技术结构、管理结构等方面的深刻变化。 培训开发的必要性体现在以下方面：首先，培训是员工迎接新技术革命挑战的需要。从本质上说，新技术革命在改变着社会劳动力的成分，不断增加着
3、对专业技术人员新的需求。对员工进行培训，是避免由于工作能力较低而不适应新兴产业需要引起的“结构性失业”的有效途径。其次，培训是员工个人发展的需要，是使员工的潜在能力外在化的手段。通过培训，一方面使员工具有担任现职工作所需的学识技能；另一方面希望员工事先储备将来担任更重要职务所需的学识技能，以便一旦高级职务出现空缺即可预见以升补，避免延误时间与业务。此外，培训亦可解决知识与年龄同步老化。再次，培训是解决学能差距的需要。学能差距是指工作中所需要的学识技能与员工所具有的学识技能二者之间的差距，亦即岗位现任规范与实际工作能力间的差距。这种差距就应进行培训开发来补足。 培养与开发是指：组织通过学习、训练
4、手段来提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地促进员工的个人素质与工作需求相一致，从而达到提高工作绩效的目的。 培训与开发是在组织或个人的职业需求基础上产生的。其内涵可用公式表示为： 培训与开发的需求需到达到的工作绩效当时实际的工作绩效。 培训开发 (一)培训开发体系 培训体系通常以各阶层培训和各职能培训（专业培训）作为基础而建立起来。 这里的各阶层培训，是指对经营及管理的各阶层（上层、中层、基层）而进行的培训。一般可分为：经营干部培训，管理、监督人员培训，中层骨干员工培训，新员工培训。 另外一种重要的培训是各职能培训，它是对于经营管理的各职能（例如：业务、生产、人事、财务、研究开发
5、等）而进行的培训。这一点我们可以采取各部门培训或者各阶层培训等方式来进行。换个说法，是否可以认为：各阶层培训是组织中的纵向培训，各职能培训是组织中的横向培训。 各阶层培训要对组织中的各阶层的作用和机能加以要求，为了圆满并且充分发挥培训的作用，必须依照必要的知识和技术来进行。要求各阶层的作用和机能，当然会因各职能层的情况而将有所不同。经营干部层是战略机能，管理、监督层是战术机能，一般员工是实施机能。这里有一点需要说明，阶层越往上，对他们要求的抽象度越高，更关心将来的事。相反，阶层较低的话，对他们的要求将主要集中在具体的并且是实际的事项上。 因此，在制定培训计划，决定采取何种方式进行培训时，一定要
6、对各阶层的要求充分考虑，避免培训的盲目性。 各职能培训是指，依各项任务将组织分为纵向层次，为适应组织的职能，而有必要展开培训的做法。换个说法，也就是各专业的实务培训。 各阶层培训是对应于各阶层、基于共同的需求在横的方面建立项目；与此相对应、各职能培训是在履行各自职务的基础上以提高必要的专门知识和技能为目的的培训项目。当然，在各职能培训中也有必要区分一下阶层。例如虽说从事同一业务，但这里既有新员工，又有中层骨干和专门经营人员。不过因为要求他们各自的知识和技能不同，培训需求也不同。因此，严格地讲，一般称呼各职能培训也叫“各职能阶层培训”。 (二)培训开发种类 员工培训的种类很多，大体上可分为职前培
7、训、在职培训及非在职培训等三种。第一种培训又可依其性质与目的不同再分为若干类。 1.职前培训 职前培训指组织对新进员工分配工作前进行的培训，又可分为： (1）一般性的职前培训。主要目的是使新员工了解本组织的一般情况。如组织内部各部门的职权，组织的简史，主要政策，今后发展方向及员工的权利义务与责任等，以增强员工对本组织的了解与信心。 (2）专业性的职前培训。主要目的是使新进员工切实掌握处理业务的原则、技术、程序与方法，以便在培训结束后即能胜任新的业务工作。 2.在职培训 在职培训是一种常见的培训方式，员工在培训期间多为带职带薪。在职培训按照培训对象的不同又可分为共同性培训与专业性培训。 在职培训
8、按其性质和目的的不同，又可分为以下几类： (1）补充学能培训，指通过培训，对员工执行现任工作所需学识技能中的欠缺部分予以补充，目的在于使其胜任现职，增进效率。参加此种培训者均为现职员工。依其培训课程不同，又可分技能培训、学识技能培训及行政管理培训等。培训过程可采取由有经验的员工或技术主管担任指导，亦可为特定的需要举办实习培训。 (2）人际关系培训。指各组织为新进员工对人际关系的了解，增强员工相互间的合作、团结及和谐所进行的培训。依其主要课程不同，又可分为人群关系培训、意见沟通及领导统御培训等。 (3）运用智慧思考培训。指各组织为解决有关问题指定部分员工聚合在一起，激励参加的员工高度运用智慧与思
9、考。群策群力，提出处理问题的策略、程序与方法，以协助领导解决问题。这种培训又可分为解决问题培训、创造力培训、激荡脑力培训、模拟培训、激发意愿与发挥潜能培训等。 在职培训的优点很多，如培训者所需花费的时间和精力较少，不需额外的教学设备，学习期间亦能从事生产工作，短期内无需更动日常工作等。 3.非在职培训 非在职培训是指组织的员工暂时离开现职，脱产到有关学术机构或以别的组织参加为期较长的培训。 二、培训开发的过程与方法 (一)培训开发的过程 人力资源的培训开发过程如图1-1所示： 组织关于人力资源的培训开发计划，是以对需要的分析为依据的。对任现职人员来说，它考虑的是目前职务对现职人员的要求。他的实
10、际工作成绩与要求达到的成绩之间的差距，就是个人的培训需要。对新选拔出来的人员来说，下一个职务的要求与他们现有的才能之间的差距，就是其个人的培训需要，这两方面的个人培训需要，构成了组织培训计划的主体。此外，组织还要根据对未来组织内外环境变化的预测，来确定对未来主管人员的要求，这些要求作为未来组织发展的需要，在现在也应纳入培训计划，因此，这部分内容也是组织培训计划的重要组成部分。接下来，就是对主管人员的正式培训，培训的方式有两种，一种是在职培训；另一种是脱产培训，可以在企业内部或外部进行。最后考核评审培训的结果。 图1-1 （此处图略）(二)培训的方法 1.理论培训 这是提高主管人员管理水平和理论
11、水平的一种主要方法。尽管主管人员当中有些已经具备了一定的理论知识，但总还需要在深度和广度上接受进一步培训。这种培训的具体形式大多采用短训班、专题讨论会等等，时间都不很长，主要是学习一些管理的基本原理以及在某一方面的一些新进展、新研究成果，或就一些问题在理论上加以探讨等等。理论培训有助于提高受训者的理论水平，有助于他们了解某些管理理论的最新发展动态，有助于在实践中及时运用一些最新的管理理论和方法。为了能够尽可能地理论联系实际，提高受训者解决实际问题的能力，德国的一些培训中心的做法，可供我们借鉴。他们在对主管人员进行培训时，实行一种称之为“篮子计划”的方法。即在学员学习理论的基础上，把一些组织中经
12、常遇到并需要及时处理的问题，编为若干有针对性的具体问题，放在一个篮子里，由学员自抽自答，进行讨论，互相启发和补充，以提高对某一个问题的认识和处理能力。 2.职务轮换 职务轮换是使受训者在不同部门的不同主管位置或非主管位置上轮流工作，以使其全面了解整个组织的不同的工作内容，得到各种不同的经验，为今后在较高层次上任职打好基础。职务轮换包括非主管工作的轮换，主管职位间的轮换等。 3.提升 （1）有计划的提升。这种方法有助于培养那些有发展前途的、将来拟提拔到更高一级职位上的主管人员。它是按照计划好的途径，使主管人员经过层层锻炼，从低层逐步提拔到高层。这种有计划的提升，不仅上级主管人员知道，而且受训者本
13、人也知道，因此不仅有利于上级领导对下级进行有目的的培养和观察，也有利于受训者积极地学习和掌握各种必备知识，为将来的工作打下较为扎实的基础。 （2）临时提升。临时提升是指当某个主管人员因某些原因，例如度假、生病或因长期出差而出现职务空缺时，组织便指定某个有培养前途的下级主管人员代理其职务，这样，临时提升就既是一种培养的方法，同时对组织来说也是一种方便。代理者在代理期间做出决策和承担全部职责时所取得的经验是很宝贵的。与此相反，如果他们是挂名，不做决策，不真正进行管理，那么在此期间能得到的锻炼就是很有限的。 4.设立副职 副职的设立，是要让受训者同有经验的主管人员一道密切工作，后者对于受训人员的发展
14、给予特别的注意。这种副职常常以助理等头衔出现。有些副职是暂时的，一旦完成培训任务，副职就被撤销，有些副职则是长期性的。无论是长期的，还是临时的，副职对于培训主管人员都是很有益的。这种方法可以使配有副职的主管人员很好地起到教员的作用，通过委派受训者一些任务，并给予具体的帮助和指导，由此培养他们的工作能力。而对受训者来说，这种方法又可以为他们提供实践机会，并观摩和学习现职主管人员分析问题、解决问题的能力和技巧。 5.研讨会 研讨会是指各有关人员在一起对某些问题进行讨论或决策。通过举行研讨会、组织中的一些上层主管人员与受训者一道讨论各种重大问题，可以为他们提供一个机会，观察和学习上级主管人员在处理各
15、类事务时所遵循的原则和具体如何解决各类问题，取得领导工作的经验。同时，也可以通过参加讨论，通过参与组织一些大政方针的讨论，了解和学习利用集体智慧来解决各种问题的方法。 6.辅导 辅导对于负责培训的上级主管人员来说，是一种常规的培训方法。这也就是我们通常说的“传、帮、教”。辅导要着重注意培养受训者的自信心和独立工作的能力，培养他们在处理人、财、物、时间、信息等方面的管理技巧。需要注意的是，上级主管人员对辅导对象，既不能老是不放心，总是扶着、挽着，也不能撒手不管，听其自然，而应时时处处关心他们，提醒他们，帮助他们认识和克服自己的不足之处，发挥他们的特长，使之形成自己的一套管理和领导风格。 除了以上
16、介绍的六种方法之外，还有许多具体的方法，例如参观考察、案例研究、深造培训等等。总之，各类各级组织在具体的培训工作中，要因地制宜，根据自己组织的特点以及所培训人员的特点来选择合适的方法，使培训工作真正取得预期的成效。 三、培训开发中应注意的问题 要做好培训工作，还须先注意到一些问题，以便使培训工作免受影响或少受影响，从而更好地达到培训的目的。 （一）培训工作必须与组织目标相结合 每一个组织都应清楚地认识到，培训主管人员的目的是为了提高主管人员的素质和能力，以更好地适应现职务或新职务的要求，保证组织目标的实现。因此，组织目标是组织一切活动紧紧围绕的中心，培训工作也不例外。如果培训工作与组织目标之间
17、没有多大关系，或根本相脱节，那么，这样的培训工作不仅与培训本身的目的相悖，而且还有碍于组织目标的实现。 （二）上级主管人员必须积极支持和参与培训 组织的各级主管人员都应充分认识到培训的重要性，身体力行，积极支持和参与主管人员的培训工作，尤其是上层主管人员，这方面更要起表率的作用。作为上层主管人员，他应当为下级主管人员制订详细的培训计划，并保证这一计划在组织各层次、各部门中的贯彻执行；应当为下级主管人员的培训创造各种有利条件，为他们参加培训提供物质上、经济上和时间上的保证；应当积极鼓励下级主管人员参加培训，并为他们设置有利的环境，使受训者在培训中能运用新学到的知识，增长才干，获得经验。现在国内外
18、许多组织都认为，领导者有培养下级的责任，如果培养不出好的下级，就不能认为是好的领导，并且将这点作为考核领导的一项重要内容。同时，无论是从组织还是从个人出发，上层主管人员都应对培训工作给予足够的重视。 （三)对培训者的要求 培训工作既有受训者，就得有培训者，培训者的来源无非是组织内部或外部两种。一般地，在对下级主管人员进行培训时，主要是依靠组织内各级主管人员作为培训者。由于上级主管人员和下级主管人员同处于一个组织中，因而他们能结合组织的具体问题进行培训，便于下级主管人员理解和接受。同时，他们的经验对下级也有直接的指导作用，便于下级主管人员的借鉴和运用。因此，从某种意义上说，组织内的各级主管人员是
19、最好的培训者。但是，在涉及理论方面的培训时，一般多向组织外部聘请一些专家学者作为培训者。 （四)对受训者的要求 培训计划订得再好，培训准备做得再好，培训者选得再好，如果受训者是被迫而不是自愿的，那么其效果是可想而知的。“你能把一个人带进教室，但是你不能强迫一个人的思考”。这就是其中的道理所在。因此，作为上级主管人员，应该启发、诱导下级自愿学习，激发他们的学习愿望，使他们积极参与培训。培训工作只有受训者的管理愿望和学习愿望结合起来，才能达到预期的目的。但对那些不愿或不适合从事主管工作的人，组织也不必强人所难。 （五）培训的具体内容必须与受训者的需求相吻合 培训的具体内容除了要考虑受训者所在的不同
20、层次的要求外，更重要的是要考虑受训者各人的不同情况，根据他们的不同需求来决定具体的培训内容。对较低层次的受训者来说，虽然应该培养他们处理业务活动的能力，但由于他们长期工作在组织业务活动的第一线，因而所欠缺的可能是管理的基本知识和综合管理能力。即使是在同一层次的主管人员，由于他们各自的背景、经历和专业的不同，各自的性格、爱好和能力不同，他们对培训的需求也不会相同。例如从科技人员提拔为主管人员的人，需要学习的是管理的基本理论和方法；原来性格内向、不大喜好交往的人，那么就需要很好地补上人际交往这门课。总之，培训工作要从受训者的需求出发，根据组织特点，缺什么补什么，因人制宜。 （六）培训的方法必须有效
21、 要使培训收到满意的效果，还必须根据具体情况，对各级主管人员因时、因地、因人而异地采用各种不同期限、不同要求、不同方式的培训方法。没有哪一种方法能适应所有的要求。所以，培训方法的选择应以如何才能有效地满足个人的需要，以及实现组织主管人员的培养目标为基础。 （七）理论与实践必须相结合 一个主管人员如果只知道主管人员应该做些什么工作，而不知道如何去做，那么就永远成为不了一名主管人员。这好比一个学医的人，医学理论头头是道，但就是不知道如何运用这些知识为病人治病，当然他也成不了一名医生。同样，一个主管人员如果只是知道每天忙于应付各种日常事务，而不注重从理论上加以总结，那他也不绝不会成为优秀的主管人员，
22、充其量是一个平庸的主管人员，而且还会因跟不上形势而最终被淘汰。因此，管理学理论与实践相结合是十分重要的。在培训时，必须注重学以致用，必须把理论上的培训与实践中的锻炼有机地结合起来，只有这样，才能有效地达到培训目的，培养出既有一定的理论水平，又有一定的实践经验，其素质和能力都比较高的合格的主管人员。 案例一：培训带来的好处 德国人贝叶、默西德斯和西蒙斯，都坚信培训会大有益处，在他们的公司里，有一半的劳动力定期参加自我培训大纲的学习训练。 在美国，一些技术尖端公司如 IBM，Xerox公司，波音公司及麦克多耐尔达格拉斯公司，他们把销售收入的2.5到3.5用于培训，英国卓有成就的金融服务行业也是花差
23、不多的钱进行投资。 培训应该对公司和个人双方都有好处，你怎么才能知道别人给你提供的良好培训建议呢？ 培训部门有必要给你提供一些经验之谈，在个人决定和班组决定上引导你。你应感到你是在同一些商业行家打交道，这些人懂得公司的发展方向，在高级董事们那里有门路，且有他们做后台。 培训人在这项工作中必须是积极的，要鼓励经理们在培训过程中起一定作用，他们本人必须有一定的新经验来起这一作用。实际上，从长期的观点来说，他们可能回到垂直管理的行列。 培训部门应当检查思想观念，鼓励变革、寻求明日的问题，当培训不能解决你的问题时，应诚实地告诉你这一点。职业训练、公司企业的问题或招收人员都需引起注意。 目前出现了一个兴
24、旺的培训行业，哪个公司企业如果没有培训部门或哪个公司期望提高现有的培训部，这一行业可以为你提供专门的或一般独立性的帮助。 案例二：日本重工业有限公司从油船到航空空间 20世纪70年代中期，日本重工业有限公司是世界上最大的超级油船生产厂家，这家公司意识到它的产品在低价的竞争中是无力取胜的。 随着世界石油价格暴涨，对油船的需求也下降了，这家公司开始寻找新的市场。认真的研究结果表明，尽管日本在造船业居于领先地位，但在国际航空工业方面却落伍了，进一步的调查研究表明，在远东中型飞机的市场上有一个很大的空缺。这家公司马上开始一项前所未有的改组工作，这涉及到要综合地、深入地培训现有的企业管理人员和劳动力，教
25、授他们新的技术，以便把这些造船工人转变成飞机技师。这家公司从其他一些有名望的公司引进了一些飞机发动机生产的专门技术，但是所有IHI公司的工作人员根据日本的“终生雇用”原则重新接受培训。这家公司到了20世纪80年代中期，已成为日本主要的飞机制造公司，并且迅速在国际市场上成为竞争对手。 培训开发 第二章 全员培训 一、 全员培训概述 (一)全员培训势在必行 20世纪后半叶以来，世界经济和技术发展经历了深刻的变革，知识革命的浪潮汹涌澎湃。随着知识成为现代社会的主要推动力量，知识的载体人被推到了前所未有的高度，在人事管理发展史上，世界迎来了一个人力资源管理的崭新时代。特别是80年代中期以来，人事管理领
26、域发生了一系列新变化，也相应出现了许多新思想和新概念，诸如“人是最宝贵的资源”、“以人为中心的管理”、“人本主义管理”等提法到处可见；许多国家的企业掀起了“翻牌”运动，纷纷将“人事部”改成“人力资源部”；各国尤其是发达国家的教育经费和企业培训费用激增；人力资源管理理论蓬勃发展；人力资源管理被大学列为 “工商管理硕士”（MBA）教育的必修课、“人力资源管理”、“人力资源开发”的热潮空前高涨。 1.市场竞争要求全员培训 当今世界随着跨入21世纪也跨入了知识经济的时代，知识经济的内涵： 一是强调知识和信息作为知识经济的基础；二是强调人力资本和学习的重要性。当今时代，是要求人们必须终生学习的时代。不实
27、现知识的不断更新，就必定要落后。 当代世界新技术革命所开创的信息时代向传统人事管理提出了一系列人力资源开发的新课题。 (1)随着世界范围内的经济竞争日益激烈，各国越来越关注本国的人力资源开发，各国的人力资源开发战略要求传统人事管理进行一番改造，从而成为实现这一战略的重要环节。战后，科技进步日新月异，信息革命来势迅猛，产品换代和产业结构调整不断加快，国际市场竞争激烈。在这场激烈的国际较量中，人才已成为各国综合实力提高的决定因素。为此，世界各国展开了激烈的人力争夺战。同时，各国纷纷把本国人力资源开发放在首要的战略地位，把科技进步和提高劳动者素质作为经济腾飞的支撑。因此，改造传统人事管理，使之肩负起
28、人力资源开发的使命，就成为各国实现人力资源开发战略的必然要求。 (2)从20世纪40年代到50年代，由于电子计算机和空间技术的出现而开始了第三次技术革命。 它使西方国家的产业结构发生了巨大变化，使社会生产向着高度知识密集型和智能型方向发展。世界范围内高新技术的蓬勃发展与广泛应用，给人类带来了巨大的物质利益，工业自动化程度的提高不仅创造了更高的劳动生产率，而且大大减轻了人们在生产中的体力负担。但与此同时，由于自动化，即使人们的工作方式发生了变化，又带来了一定负面影响。 随着以微电子技术为标志的信息时代的到来，人们的工作方式变化了，但工作积极性呈下降趋势。 国外研究表明，工作所需技能种类越少、越单
29、调，工作越乏味，工作中就更得不到学习和提高，因而员工越不想干。面对这种情况，如何激发员工的活力，如何开发员工的才能，这是新形势向传统人事管理提出的新课题。 2.发展中国家企业的培训 (1)在多年的培训工作中，我们发现，参加培训的员工知识结构层次不同、业务水平参差不齐，因而学员对培训的期望值也就不同。而在教学过程中，如果迁就较低水平的学员，会使一部分学员失去学习的兴趣，如果迁就较高水平的学员，也会挫伤另一部分学员学习的热情，因此既增加了培训难度，又难实现培训要求。 (2)一些管理人员或由于自身知识层次偏低，或对知识经济的到来认识不到或重视不够，在经营中思想观念、服务水平滞后，工作靠经验、靠上级指
30、令，不仅忽视加强自身的学习和提高，而且还认为培训工作是可有可无的装饰。虽然我们陆续开发了岗位资格培训项目，并举办了多期相应的培训班，但部分参加岗位资格培训的管理人员，在承认培训班的所学内容不错的同时，认为与实际情况不符，仍坚持原来的思想，缺乏积极接受、主动思考、将所学的知识应用到工作中的态度。 (3)培训与使用脱节，难以调动学员学习的积极性，也给培训部门增加了组织管理的难度。由于某些客观因素，安排的教学内容与参训人员的本职岗位相差较远，或通过学习、培训，学员虽然学到不少知识、技能，却没有机会施展才能。这样，造成学员学习积极性不高，逐渐视培训为“休养”、“游乐”的一种方式。 近几十年来，随着世界
31、经济的飞跃发展以及知识更新速度的加快，它在企业生产经营活动中的地位与作用与日俱增，是影响企业发展的一项重要因素。 “今天的教育就是十年后的工业”。这句话已经成为很多企业家的座右铭。 企业职工培训，是指企业根据自身发展的需要，为提高劳动者从事各种职业所需的政治理论、科学技术知识及操作技能而进行的各种形式的教育与训练 由于现代科学技术日新月异地飞速发展，一个企业组织要使自己的员工不断地适应新形势的发展要求，要不断地提高企业经营管理的效益，以及要使自己的企业能在国内外激烈的市场竞争中始终保持人力资源的优势，使自己永远立于不败之地，就必须十分重视对本企业组织员工的培训和人力资源的开发。这是关系到本企业
32、组织的生存和发展的一项根本性的战略任务。 根据有关学者的论述和我们在培训中的实践经验，我们把企业组织员工的培训定义为：企业组织员工的培训是指一个企业组织为改变本企业员工的价值观。 工作态度和工作行为，使他们能在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的一切有计划、有组织的努力。在这个定义中，包含着三层意思：第一，它说明了企业员工培训的主要目的和要求；第二，说明了培训的主要内容和范围；第三，说明了培训是一个企业组织有计划、有组织的一切努力。 （1）企业职工培训是现代化大工业生产的客观要求 在工业化初期的工场手工业条件下，劳动过程单一，劳动组织简单，分工与协作并不明显。劳动技能的传授
33、与学习，通过简单的模仿与师傅带徒弟的方式即可实现，不需要组织单独的培训活动。随着生产的不断发展，分工越来越细密，劳动组织越来越复杂，专业化与协作的要求越来越高，大量新工艺、新工种、新岗位、新职务不断出现。 现代人力资本理论认为，劳动的智力和技能是人力资源质量的一个重要组成部分。提高劳动者的专业技能，已经成为企业生存与发展的关键所在。正如日本松下电器公司创始人松下幸之助所说的：“事业在人，企业不管创造了多么完善的劳动组织，引进了多么新的技术，如果没有使之发生效力的人，也就无从取得成果。”在现代生产经营过程中，大力发展企业职工培训不仅是现实的需要，而且具有战略意义。 现代社会一方面创造了许多新的职
34、业，如各国目前需要的大量的计算机程序人员和操作人员，另一方面又淘汰了不少老的工作或使原来老的工作岗位增添了新的工作内容。另外，随着我国经济改革的深入和市场经济的日益健全，使我国一方面大量需要金融、房地产等第三产业的人才，另一方面又拥有许多企业改革中精简下来的“闲余人员”。 （2）培训精简下来的“闲余人员”去从事企业或社会兴办的第三产业的工作 这是发展中国家企业所面临的一项紧迫的培训任务。 （3）培训员工去担当新的工作，或虽然是原来的工作，但工作内容已有了改变 我们现在正站在一个新时代的起点，身处人类文明史上最重要的时刻。这是一个科技发展日新月异、经济机遇空前增多的时代，世界正由工业社会进入信息
35、社会，并向更加激动人心的方向迈进。科学技术是第一生产力。现代科技的发展，必然给企业生产经营带来巨大的推动力量。高速发展的科学技术既描绘了诱人的前景，也提出了巨大的挑战。 在科学技术高度发达的时代，知识更新、技术更新、产品更新、设备更新的速度大大加快，更新的周期大大缩短。企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须努力提高职工素质。 职工文化与技术素质较低是影响发展中国家经济发展的桎梏。据权威部门统计，1987年发展中国家12岁以上人口的文盲半文盲占该年龄组人口的26.77，各类专业技术人员仅占在业人口的4.49。职工队伍素质低严重地影响了我国四化建设的实现。要想解决这个矛盾，除了从儿童时期入手大
36、力发展普通教育，提高全民族的文化水平之外，大力开展企业职工培训也是一项可以立竿见影的途径。通过在企业有计划、有组织地开展培训活动，可以大规模地提高在职人员的文化、技术与思想水平，增强企业的凝聚力。 （4）从员工本人的期望来看，广大员工，特别是广大年轻的员工，都希望从事具有挑战性的工作，都希望在自己的工作中有成长的机会这就给企业的管理者提出了一个极其严峻的问题：如何才能不断地给员工分配具有挑战性的工作？如何才能给他们提供发展的机会？回答是，培训与开发是一条重要的途径。培训与开发的目的就是使员工不但要熟练地掌握现有工作岗位上所需要的知识和技能，还要使他们了解和掌握本专业或本行业的最新科学技术动态，
37、以增强他们在实践中进行发明创造的能力。事实证明，对现代的员工，“高工资”不是吸引或留住他们的惟一或最重要的标准，而有吸引力的培训与开发则变得越来越重要了。 经济学家们早就观察到人的知识与技能的提高对于经济发展的重大价值。亚当斯密200多年前就在其名著国富论中指出：一个工人技能的提高，如同一部机器或是一种工具的改进一样，可以节约劳动，提高效率。从20世纪 60年代起，美国经济学家舒尔茨创立的人力资本理论，使这方面的研究产生了一个飞跃。舒尔茨及贝克尔、丹尼斯等人，都先后对美国、印度等国家的经济发展因素进行了深入分析。他们发现，利用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时，总会有一部
38、分国民收入增量无法得到合理的、令人信服的解释。他们认为，这部分收入增量，只能用由于人力资本的投入-即用于教育、培训、卫生保健等方面的投入-而产生的劳动者教育、知识、技能、健康水平的提高所致的更高效益来解释。人们知识与技能的提高对经济发展的影响与土地、资本等占有量的增加具有同等的功能。贝克尔认为，工人在生产过程中学习新技术，能增加工人身上人力资本的存量。如果再加上培训，就会使人力资本存量继续增加，从而提高劳动效率。现代人力资本理论的上述观点，已经在生产实践中得到验证。 一项调查显示，经过培训的职工同未经培训的职工相比，完成产量高出 10.8，优秀产品合格率高出6，工具损耗率低40，创造净产值高9
39、。 只有保持一支科学技能水准合格，价值观与行为标准都与企业要求一致的素质良好的员工队伍，才能提高其在自己工作岗位上的工作效率；只有不断地开发企业的人力资源，才能保证企业拥有一批掌握本领域内最新科学技术并在实践中不断有所创造、有所发明的科学技术队伍和管理人员队伍。许多成功的国内外企业的实践充分证明：他们取得成功的最重要秘诀之一就是极为重视对本企业员工的不断培训和人力资源的开发。反之，失败的企业也往往是他们忽视了对员工的培训和对人力资源的开发所致。 (二)企业员工培训的投资分析 1.员工培训人力资本投资 1968年TW舒尔茨认为：在人力资本投资与人的经济价值不断提高之间，存在很强的关联性。人力资本
40、不是一般的商品，而是一种投资商品，人力资本的投资作为一种对人的投资，包括教育、培训、健康、迁移等方面，是未来满足和未来收益的源泉。 相对于物质资本或非人力资本，现代经济学中的人力资本是指体现在人身上的各种知识和能力，可以被用来提供未来的收入。知识范围包括天生具有的才能和后天获得的能力。运用和继续传授这些知识的能力、运用知识的时间和健康，所有这些方面构成人力资本。因为人力资本天然属于本人，其开发和利用完全取决于人力资本所有者的意愿。20世纪60年代初，舒尔茨提出人力资本投资概念，并给予人类经济增长一个非常乐观的回顾与展望，他认为一个国家及国民对人力资本有足够的投资，经济的长期增长可以超越所有的物
41、质的限制，包括要素的限制。另一位以分析人类经济行为著称并获1993年诺贝尔奖的经济学家加里贝克尔指出：人力资本的投资包括正规教育、在职培训、医疗保健、迁移以及收集价格与收入等信息的各方面，是一种影响未来货币和消费的投资，当预期效用大于当前支出所带来的效用时，人们便会进行这项投资。 在一个经济社会中，人力资本的投资包括宏观层面的政府投资，如义务教育、职业教育、高等教育；微观层面的企业投资，如各种形式的职业培训，以及国民对人力资本的私人投资，如家庭中父母对子女的投资及自我投资。一般来说，国家投资于人力资本的基础教育、职业教育及学科性教育，期望国民整体素质提高，利于经济增长；企业投资于人力资本的资产
42、专用性培训，期望获得更高的公司利润；而国民私人投资于教育、培训、保健、信息和迁移等方面，迁移（流动性）与经济人的收入改善联系在一起，成为人力资本投资的激励。 2.企业人力投资的收益率 是否进行人力资本投资，由成本-收益分析决定，“惟一决定人力资本投资量的最重要的因素可能是这种投资的有利性或收益率”。 任何一项投资的目的，都是为了获得收益。人力资本的投资与人的经济价值升值密切相关。人的经济价值，广义上讲，是指人力资本可被社会经济增长利用的，对经济社会有贡献的价值；狭义上讲，是指经济人的能力。舒尔茨在 1975年发表在经济文献杂志上的一篇论文中列举了5类具有经济价值的人类能力，包括学习能力、完成有
43、意义工作的能力。进行各种文娱体育的能力、创造能力和应付非均衡的能力。 政府、企业、家庭和个人在人力资本的投资中，分别扮演不同的角色，但无论由谁投资，都至少需要人力资本的承载者本人付出体力、时间，或者放弃某些收入和机会。人力资本的载体作为人力资本的天然所有者，与其他人力资本投资者之间，呈现产权关系的复杂性，这与人力资本的主观能动性一起，直接决定和影响人力资本投资效能的实现程度。政府及企业对人力资本的投资是对人力资本载体而言，属于公共投资，有搭便车的关系，虽然投资结果对社会、企业、个人都有利，但投资主体不同，追求的目的不同，得到的效率也不相同。由于人力资本以人自身的再生产为生产方式，具有时效性，人
44、力资本不被适时适当使用，就会随时间的流逝而丧失或降低其价值（这也是中国一些知识分子、技术人员遭遇下岗的原因）。同时，人力资本通过投资形式形成的价值最终在劳动者自己身上凝固，具有不可分性和主观能动性。人力资本的“可激励不可压榨性”，使得人力资本的自我投资在付出自己的成本后，最有动力追求人力资本的投入产出最大化，以求得经济价值最大化。Balbir Jain（1991年）研究表明，在不同经济发展水平国家，教育的个人收益率都要高于社会的收益率。 3.劳动力市场的信号传递 人们怎样知道该不该减少自己的财富对自己的人力资本进行投资呢？劳动力市场可以传递这样的信号。劳动力市场信号传递是双向的，劳动需求方根据
45、人力资本的大小决定启用职位及工资水平，劳动供给方根据市场的工资福利水平决定是否进行人力资本投资。 在新古典的工资竞争劳动力市场理论中，由边际生产力决定的工资可变性调节劳动力的配置：企业根据劳动力供求关系来调节工资；个人到工资高的部门去谋职。但劳动力市场会出现“柠檬问题”：当产品的卖方对产品质量拥有更多的信息时，市场可能会出现失效，使低质品驱逐高质品。在劳动力追逐企业提供的高工资职位时，企业与雇员的博弈建立在信息不完全的基础上，企业会根据某些信号来判断雇员是否有能力和潜力完成某一职位上的工作，劳动力的人力资本投资中的教育与培训、经历、健康水平就是强有力的信号。 1972年瑟罗卢卡斯据此提出劳动力
46、市场职位竞争理论，认为那些受过高等教育的人工作能力与潜力较大，可以占据劳动力阶梯（职位）的上端。显然，工资竞争理论中，劳动力市场是为了平衡不同工作技能的供求，而在职位竞争理论中，劳动力市场是为了平衡劳动力阶梯关系。事实上，劳动力市场可以同时具有以上两种功能：调节供求和平衡劳动力职位等级，而人力资本对教育培训的投资，既可以提高低收入者的技能和生产率；从而提高由边际生产力决定的工资，增加收益，也可以传递一种可培训潜力，从而获得有前途的职位。 (三)人才资源培训投资 1.培训的直接和间接费用 所有培训都是有费用的，无论是有计划的培训还是无计划的培训。培训材料、有形的协助手段和外部师资费用是培训的直接
47、投资。间接费用包括主管和受训者的时间、纠正错误和培训期间的生产损失。但是其他可选择的方案-不是培训-成本可能更高。关键在于对系统培训作出计划，以免以后再进行重复培训。削减培训成本有许多种方法，比如一个新的员工可以跟着一个有经验的员工学。 2.管理人员从培训中获得的收益 除了改进产品和服务质量以显示你在部门中的优势以外，培训将把你突出在一个醒目的位置。好处如下： (1)协调部门之间的关系； (2)给你留出更多的时间以配合其他主管的工作，例如安排工作； (3)给你的部门预备一支受过培训的后备生力军，以防不时之需； (4)赢得自信心及下属人员的密切合作。 其中最重要的也许是培训员工对你的提升有好处。为此，你应该努力去评定培训的回报。评估员工培训前的生产和培训结束后的生产，比较培训过的工作与没受过培训工作之间的区别。这种分析将使你有信心继续进行培训，并且证明这种培训所花的时间和成本是划得来的。 3.提高培训的有效性 许多基层主管都是卓有成效的培训者。许多员工都想去学习新的技
