徐州垞电岗位评价报告.docx

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1、机密徐州垞城电力有限责任公司岗位评价报告目 录1概述22岗位评价的原则23岗位评价的过程34岗位评价结果分析65岗位评价的收获和意义136此次岗位评价中存在的问题与不足137岗位评价的后续工作14附表1 岗位评价因素定义与分级表16附表2 岗位分值排序29附件3 部门岗位分值排序34附表4 职系表401概述北大纵横项目组在徐州垞城电力有限责任公司的大力支持和全力配合下，通过进一步完善垞城电力的组织结构设计及岗位调整工作，结合我们的经验，对183个岗位的岗位说明书进行了修改，并在此基础上完成了岗位评价工作。本次岗位评价采用了评分法。岗位评价涉及岗位有184个，其中对3个岗位进行了合并评价，对15

2、个岗位进行了试评价，对30个岗位进行了二次评价，对5个岗位进行了三次评价，共计评价了232个岗位次。参加评估的专家13人，岗位评价阶段实际操作过程用时3天。通过对评价结果的统计分析，我们认为此次岗位评价结果反映了垞城电力各岗位间的相对价值，为我们下一步薪酬体系设计奠定了坚实的基础。2岗位评价的原则本次岗位评价中我们遵守了以下原则： 对岗不对人岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为基础，抛开目前从事该岗位工作员工的个人因素。 评价因素一致性所有岗位通过同一套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位的基本价值因素，但是对于不同的岗位来说，价值体现

3、的侧重点不同。 评价因素完备性岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间基本是没有重叠且没有遗漏的。 个性化设计根据垞城电力的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。另外，在实际打分之前，对专家小组成员进行培训，向专家们解释了评价体系，各位专家也就评价因素的针对性和有效性提出了改进建议，使之更贴合公司实际。 专家独立评判参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之间互相协商打分，避免有权威的专家对其他专家进行有倾向性的引导，确保岗位评价结果的客观公正。 结果相对保密由于薪酬设计的敏感性，岗位评价结果在一

4、定的时间内处于保密状态。只有在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布才应予以公开，使员工了解到自己的岗位在公司的位置。3岗位评价的过程本次岗位评价主要分为四个阶段，具体工作流程见图1。3.1 准备阶段 本阶段主要工作是明确现阶段垞城电力的组织结构和岗位设置状况，清岗，并调整岗位说明书；确定本次岗位评价方法，确定评价因素及其权重（见附表1）；确定专家组成员。3.2 培训阶段 培训内容主要包括评价因素培训及岗位评价培训。前者着重对评价因素体系进行解释，明确各因素的含义及权重的设置原则，由专家组成员根据自己对公司实际情况的理解提出修改意见，使这套因素有更好的针对性；后者重点是针对岗位评价的意义、原则

5、、步骤及主要注意事项等进行全面介绍，帮助专家对岗位评价形成完整、全面的认识。根据专家们对于岗位评价的初步认识，我们进行了15个岗位的试打分。通过对标杆岗位的试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程，针对试打分中发现的新问题进行了解释和明确，为正式评价奠定了基础。3.3 评价阶段 这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家组用了三天时间完成了对所有182个岗位的正式评价。3.4 总结阶段 这一阶段主要对不合理的岗位重新打分，并对排序进行相应调整以便进行综合分析。至此，整个岗位评价工作结束。图1 岗位评价基本过程调整岗位说明书评价前准备工作确定评价方法和因素表确定标杆岗位评价组培训操作组培训试打分正式

6、打分数据处理、反馈全部岗位分值排序不合理的岗位重新打分总结、撰写报告组建评价组操作组清岗，列岗位名单准备阶段培训阶段总结阶段评价阶段4岗位评价结果分析根据垞城电力的总体战略和业务特点，我们对评价结果进行了深入分析，认为评价结果是良好的：既衡量出了岗位间的相对价值，又体现了各部门的实际特点。岗位评价的结果为下一步的薪酬设计提供了基本的依据。在岗位评价结果中，得分最高的岗位是总经理，分值为808，得分最低的岗位是生活公司浴室员工，分值为121，最高分是最低分的6.68倍，充分拉开了差距，这样一方面有利于鼓励有能力的员工向高价值的岗位流动，另一方面也为我们设计宽带薪酬奠定了基础。1、从垞城电力所有岗

7、位得分的整体趋势图（图2）来看，岗位样本的总体沿递减趋势分布，在高层及中层管理人员区域内斜线的斜率较为陡峭，并且在运行部经理助理岗位的分值处形成了一个明显的拐点，拉开了中高层管理人员与一般员工岗位的距离；大部分岗位由于相对价值差异并不明显，因此基本沿平滑的曲线分布，直到在政工部办事员岗位的分值处形成了第二个明显的拐点，与后勤岗位区别开来。（垞城电力参加本次评价的所有岗位得分排序参见附表2）图2 垞城电力所有岗位得分趋势图运行经理助理395总经理808政工部办事员163浴室员工1212、从高层得分趋势（图3）来看，总经理、生产副总、经营副总、总工处于较高分值区间，而总助、总会由于所承担的责任、管

8、辖范围相对较窄而明显低于前四位高层管理人员。图3 高层得分趋势图 3、从各个部门的分值趋势和分布来看（图4），十三个部门/公司基本在同样的分值区间内，结构基本类似，为薪酬设计中不同职系的转换提供了可靠依据。技术部、检修部和运行部高点分值相近，基本都在600分左右；办公室、财务部、经营策划部、人力资源部、政工部、物资中心和生活公司高点分值基本都在500分左右；信息中心和实业公司高点分值最低，在420分左右。4、从部门分数密集区域来看，办公室、财务部、人力资源部、政工部、工会、信息中心和实业公司的分值主要分布区间类似，经营策划部要略高于其他职能部门；目前技术部由于尚未充分发挥应有的技术指导与监督职

9、能，导致各专家对其评价偏低，随着技术部整体技术水平的提高及人员配备的完善，未来技术部的分值区间应高于本次评价结果；生活公司由于后勤人员占大多数，因此整体分值最低，这也符合企业实际。办公室财务部经营策划部人力资源部政工部工会技术安全部检修部运行部物资中心信息中心生活公司实业公司图4 各部门分值趋势与分布5、根据目前对于七大职系的划分（见附表4职系表）可以看出，重要的基层管理岗位、技术岗位的相对价值可以达到部分中层管理岗位的位置，重要生产岗位的相对价值可以达到中层管理岗位低端的位置，这就为打破传统上的按等级高低计酬的观念提供了依据，也为拓展技术人员、生产人员的晋升通道提供了基础。中层管理生产一般职

10、能高层管理后勤技术基层管理6、从各部门内部岗位分值及排序状况来看（图6图18）图6 办公室岗位分值及排序财务部主管会计分数偏低。图7 财务部岗位分值及排序成本材料核算会计预算审核会计主管会计经理委派会计银行出纳现金出纳兼工会会计纳税申报会计图8 工会岗位分值及排序技术安全部内部各专工由于职责、重要性不同，因此大致分成两类。经理技术助理安全助理运行专工锅炉专工安全监察专工汽机专工电气专工热控专工环保化学专工金属设备专工燃料专工计量节能专工检定试验主管热力试验员综合试验员煤质化验员计量监督员办事员图9 技术安全部岗位分值及排序检修部各层级内部分数趋同，差距较小，对相对价值差别的体现不够明显。最高（

11、配电班长）与最低（机加工班长）差别只有22，最高技术员（炉化技术员）与最低技术员（机加工技术员）的差别是29，最高检修工（锅炉检修工）与最低检修工（公用水系统检修工）的差别是23。图10 检修部岗位分值及排序 图11 经营策划部岗位分值及排序人力资源部绩效考核主管作为公司人员考核工作的组织者和指导者，目前的评价结果显然是偏低，原因一方面是过去公司没有岗位承担过这样的职能，因此专家在评价时缺乏参考岗位，另一方面该职能发挥的充分程度和岗位人员的能力和水平有较大关系，这些都是在岗位评价时不容易确定的因素。图12 人力资源部岗位分值及排序生活公司卫生所长和客货车班长的分值明显偏高，建议调至与护卫队长相

12、近的水平（250分左右）。图13 生活公司岗位分值及排序图14 实业公司岗位分值及排序图15 物资中心岗位分值及排序图16 信息中心岗位分值及排序图17 运行部岗位分值及排序图18 政工部岗位分值及排序5岗位评价的收获和意义 量化了岗位间的相对价值 岗位评价系统地衡量垞城电力各部门岗位间的相对价值，并以分值的形式表示出来，使每个岗位可以清晰的以量化的形式与其它岗位相比较，为薪酬设计提供了客观公正的数据。 奠定了建立公平合理薪酬结构的基础 岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，从而将员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上给以相应的回报。以岗位评价衡量出各岗位的相对价值为基础，

13、结合不同的职系设计，设计出不同的薪酬结构，在体现岗位差别的基础上，体现出能力和绩效的差别。 细化了组织结构 岗位评价以岗位职责为基础进行评价，因此，在评价前的岗位梳理的过程中将组织结构设计中的岗位更加细化，使之更具针对性和适用性。6此次岗位评价中存在的问题与不足 岗位说明书的描述不规范、不统一。岗位说明书中各项工作标准、工作要求等在同级的岗位中有不同要求，导致评价时无法统一评价标准；对该岗位各项职责的描述不够全面与规范，以致于缺乏客观公正的评价基础。 各评价专家对新设岗位的理解不够全面与深入。在评价过程中，大家对新设岗位尤其是职能部门的一些新设岗位理解不够，对这些岗位的岗位说明书中所描述的职责

14、没有真正理解，导致评价结果与设计该岗位时所定位的价值产生较大偏差，如经营策划部门等岗位。 受制于某些岗位未能充分发挥其应有的职能的影响。在原有体制中，因为各种主、客观原因的存在，一些岗位如技术支持部专业工程师、职能部门各职能管理岗位在其工作上的表现没有达到员工的预期，导致专家组成员固有的思想观念很难打破，对这类岗位评价有偏低的倾向。 受评价专家自身管理理念的影响。一是部分专家由于缺乏相关的管理理念导致对某些岗位的管理职能没有真正的理解，评价时更多的陷入对该岗位一些事务性工作的理解或自己平时的工作接触来理解，从而只注重该岗位职责的表象，对该岗位的决策责任、管理能力、指导监督责任等要求缺乏理解与分

15、析；二是有部分人员仍停留在传统的管理观念上，重生产业务轻职能管理，导致职能岗位的评价结果普遍偏低。 在评价时，部分专家仍摆脱不了本位主义、小团体利益的思想。对自己所在岗位或部门的评价往往增加重视程度和倾斜度。7岗位评价的后续工作随着垞城电力的发展，必将带来新岗位出现或组织结构的变动，这些都需要对目前的岗位分布体系进行调整，对新增加的岗位进行评价，而方法的选择及因素的确定可以参考本次评价的经验。但应注意的是，虽然这套评价体系是相对固定的，但随着内外部环境的变化，我们建议垞城电力根据实际情况来不断调整以适应发展的需要。 北大纵横垞城电力项目组2022年12月23日附表1 岗位评价因素定义与分级表评

16、价因素 总分值1.责任 11对公司运营的影响12安全责任13指导与监督责任 14决策难度 15人事责任16内部协调责任 17外部协调责任 80 70 60 60 60 40 40 4102.知识技能 21最低教育水平 22最低工作经验23专业（技术/管理）知识与技能 24管理能力 25知识与技能的多样性 30 50 60 60 70 2703.岗位性质 31工作复杂程度32工作紧张程度33注意力集中程度 34工作时间35体力要求 60 50 50 40 40 2404.工作环境41危险可能性42工作环境分级 40 40 801000责任类指标（410分）11 对公司运营的影响序号描述分值因素定

17、义：指该岗位的工作对公司的实际运营产生的影响程度，包括该岗位的工作行为、结果及所作决策或建议对本班组、本部门以及其他部门甚至是全公司的影响深度或范围1极小的收益/损失或一般不会对外界产生影响0102一般的收益/损失或只会对班组运行产生影响11203较重要的收益/损失或会对一个部门的运行产生影响21354重要的收益/损失或会对多个部门的运行产生影响36555极其重大的收益/损失或会对整个公司的发展或盈亏状况产生影响568012 安全责任序号描述分值因素定义：指该岗位对可能发生的安全事故所承担的责任，这种责任与事故存在紧密联系，按责任性质进行判定1基本不存在安全责任052存在操作责任或在班组内存在

18、指挥与监控责任6203存在工艺或规程设计责任21354在部门内存在指挥与监控责任36505存在跨部门的指挥与监控责任517013 指导与监督责任序号描述分值因素定义：指在正常权责范围内所拥有的对他人工作进行业务指导和监督的职责，其责任大小视所指导监督的人员层次和范围进行判定1没有对他人工作进行业务指导、监督的责任052仅对同一班组内部的人员有业务指导、监督的责任6153对同一部门内部的人员有业务指导、监督的责任16254对其他部门人员有业务指导、监督的责任，其范围为有限的部门26405对公司大多数部门都有业务指导、监督的责任416014 决策难度序号描述分值因素定义：指该岗位在正常的工作中需要

19、作出合理决策的难易程度，其判断的标准在于影响决策的不确定因素的多少及所需判断分析的复杂程度。1影响决策的不确定因素很少，公司内有确定的规程、制度作为充分的决策依据，一般不需进行过多的思考分析052在决策过程中存在一些不确定因素，虽有相应的规程、制度作为决策依据，但仍需要进行分析与判断6153决策过程中的不确定因素较多，需要复杂的思考分析与综合判断16354影响决策的各项因素基本都是不确定的，需要极为复杂的思考分析与综合判断366015 人事责任序号描述分值因素定义：指该岗位在人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励方面具有的权力，并承担相应的责任。其大小视所管辖人员的层次而定1不负有人事责任52

20、对班组内部人员有人事责任153对部级以下员工有人事责任254对部级（部长）员工有人事责任405对副总级员工有人事责任6016 内部协调责任序号描述分值因素定义：指在正常工作中需维持密切内部工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任，其责任大小由所协调对象的层次和失调后影响大小作为判断基准1不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔与本部门一般员工协调052仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力一般不影响自己和他人的正常工作6103与本部门和其他部门员工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作11204与部分相关部门负责人有工作协调的必要，协调不力对公司有一定的影响2

21、1305与各部门的负责人及公司高层有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个公司有重大影响314017 外部协调责任序号描述分值因素定义：指在正常工作中需维持密切外部工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任，其责任大小由所协调对象的层次及工作重要性作为判断基准1不需要与外部单位（煤矿、政府或其他机构等）保持密切联系，如有，也仅限于一般人员，且属偶然性052需要与外部单位（煤矿、政府或其他机构等）几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所协调的工作属于常规性6153需要与外部单位（煤矿、政府或其他机构等）部门负责人保持密切联系，所协调的工作只限于具体业务范围内1625

22、4需要与外部单位（煤矿、政府或其他机构等）的主要负责人保持密切联系，所协调的工作往往涉及重大问题或影响决策2640知识技能类指标（270分）21最低教育水平序号描述分值因素定义：指履行岗位工作职责所需的，通过正规教育获得的最低学历，而不是该岗位现有员工的教育程度1初中及以下学历52高中、中专、技校学历103大专学历154本科学历205硕士及硕士以上学历3022最低工作经验序号描述分值因素定义：指要履行本岗位工作职责，在基本教育程度下所需的最少工作经验11年及以下工作经验05213年（含）相关工作经验610335年（含）相关工作经验1120458年（含）相关工作经验213558年以上相关工作经验

23、365023 专业（技术/管理）知识与技能序号描述分值因素定义：指担任此岗位所必须具有的，通过正规教育、培训和相关工作经历所获得的专业技术或管理知识、技能。判断的基准是：达到此种深度要求的难易程度1只需要一般性的专业知识与技能，该知识很容易被大家掌握1102工作所需要的专业知识与技能要求较高，该知识需要经过较长时间（3-5年）的学习和实践才能掌握11203工作所需要的专业知识与技能要求很高， 该知识需要经过很长时间（58年）的学习和实践才能掌握21404该岗位所需要的专业知识与技能要求非常高，该知识很难被大多数人掌握416024 管理能力序号描述分值因素定义：指完成岗位工作所需的计划、组织、指

24、导、控制和协调能力，包括对某个组织或部门的目标、政策、流程及工作方式的制订和管理，以及通过调配各种资源达成部门目标1基本不需要管理能力052运用既定的工作方法，计划和组织班组的简单重复的日常工作6153运用既定的工作方法，计划、组织并指导班组的较为复杂的长期工作16254计划、组织、指导并控制一个部门的复杂的中长期工作。可以在没有既定的工作方法下，在不同的环境里进行管理工作26405计划、组织、指导并控制一个或多个部门的高度复杂的长期（年度）工作，在战略层次上进行高度复杂的资源调配416025 知识与技能的多样性序号描述分值因素定义：指在达到岗位最低知识技能要求时需要熟悉的跨领域知识（如财务领

25、域与机械领域）。判断基准在于广博不在精深1除了本职的专业以外，基本不需要跨领域专业知识052除了本职的专业以外，有时需要1至2门跨领域专业知识6203除了本职的专业以外，需要经常性的使用12门的跨领域专业知识21404除了本职的专业以外，需要频繁的综合使用多个领域的专业知识4170岗位性质类指标（240分）31 工作复杂程度序号描述分值因素定义：指在工作中履行岗位职责的复杂程度。其判断基准根据所需作出的的判断和计划等水平而定1从事标准而重复的工作。只需简单的提示即可完成工作，不需独立判断和计划1102从事非标准而且不同的工作。需进行专门训练才可胜任工作，偶尔需要进行独立判断和计划11203从事

26、复杂而不同的工作。工作时经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题的能力21404从事高度复杂而多样的工作。工作要求高度的判断力和计划性，要求积极地适应不断变化的环境和问题416032 工作紧张程度序号描述分值因素定义：指工作的节奏快慢、工作节奏转换的速度、频率、持续的时间、注意力转移速度和自己对工作的不可控程度等因素所引起的工作紧迫感。强调速度节奏1工作的节奏、时限由自己掌握，基本没有紧迫感052大部分的工作时间和节奏是由自己掌握的，有时比较紧张，但持续的时间不长6203很小部分的工作时限和节奏是自己掌握的，经常处于紧张状态21354自己无法控制工作的节奏和时限，明显感觉工作紧张365033

27、 注意力集中程度序号描述分值因素定义：完成岗位工作所需投入注意力的集中程度或持续观察、思考与关注的程度。例如：一线操作人员对表盘、仪器、屏幕等持续观察、注视1偶尔需对工作细节进行一般程度的关注，从而防止和发现工作中的错误和变化052经常性的需对工作细节进行一般程度的关注，从而防止和发现工作中的错误和变化6203经常需要密切持久关注工作细节，且持续的时间较长21354需要在工作大部分的时间里投入集中、持久的注意力，进行精确观察、思考或关注，随时发现工作中的异常变化365034 工作时间序号描述分值因素定义：指工作所要求的特定起止时间1按正常时间上下班1102基本按正常时间上下班，偶尔需要加班/值

28、班/出差11203倒班制工作或经常需要值班/加班/出差214035 体力要求序号描述分值因素定义：指作业时必须运用体力，其消耗的水平高低根据工作姿势（久坐、手工操作、半机械化操作、机械化操作、自动化电子操作等）、持续时间长度和用力大小进行判断1基本不需要消耗体力052工作时需要消耗较少的体力且持续的时间较短6103工作时需要消耗较大的体力，但持续时间较短11254工作时需要长时间地消耗大量体力2640工作环境类指标（80分）41 危险可能性序号描述分值因素定义：正常工作条件下长期工作可能发生的危险1基本上不存在人身危险052可能造成轻度伤害或人身危险6103可能造成中度伤害或人身危险11204

29、可能产生生命危险214042 工作环境分级序号描述分值因素定义：指导致该岗位不适的工作环境因素和健康/职业危险（即便有安全警告）的程度。这些因素可能导致完成工作时的紧张和困难或造成职业病1室内办公，基本不用接触毒害物质（粉尘、高温、噪声、有毒物等）052间隔性的生产现场作业并接触毒害物质（粉尘、高温、噪声、有毒物等）或间隔性的高空、地下等较差环境作业6153经常性的生产现场作业并接触毒害物质（粉尘、高温、噪声、有毒物等）或经常性的高空、地下等较差环境作业16304基本都是生产现场作业并处于毒害物质（粉尘、高温、噪声、有毒物等）环境中或基本都是高空、地下等较差环境作业3140附表2 岗位分值排序

30、序号部门岗位总分1 总经理808 2 生产副总经理770 3 经营副总经理752 4 总工程师735 5 总经理助理678 6 总会计师667 7 技安部经理603 8 运行部经理589 9 检修部经理578 10 经营策划部经理529 11 人力部经理507 12 办公室主任500 13 物资中心主任484 14 财务部经理484 15 生活公司经理475 16 政工部部长466 17 运行部值长454 18 技安部技术助理441 19 技安部安全助理432 20 信息中心主任429 21 实业公司经理425 22 检修部生产技术助理410 23 运行部经理助理395 24 技安部运行专工3

31、78 25 检修部锅炉专工377 26 技安部锅炉专工375 27 运行部煤炭主管373 28 检修部汽机专工372 29 技安部安全监察专工370 30 技安部汽机专工369 31 技安部电气专工368 32 运行部运行工程师364 33 检修部电气专工362 34 检修部热控专工355 35 运行部汽机运行班长353 36 运行部锅炉运行班长353 37 运行部电气运行班长348 38 技安部热控专工347 39 办公室文秘336 40 生活公司助理329 41 检修部配电班长327 42 检修部炉化班长325 43 检修部汽机本体班长324 44 经营策划部经营规划主管323 45 检修

32、部制粉班长321 46 检修部电气二次班长320 47 检修部特殊工种专工319 48 检修部热控班长316 49 检修部汽辅机班长313 50 检修部电机班长311 51 经营策划部工程合同主管309 52 运行部安全员309 53 技安部环保化学专工306 54 运行部司炉303 55 检修部安全员302 56 政工部内部审计员302 57 运行部司机302 58 信息中心信息系统检修专工301 59 技安部金属设备专工301 60 运行部化学运行班长300 61 技安部燃料专工300 62 技安部计量节能专工298 63 检修部电除尘班长297 64 运行部燃料运行班长296 65 检修

33、部电焊班长294 66 运行部主值293 67 人力部薪酬社保主管293 68 财务部主管会计292 69 人力部人事主管289 70 信息中心信息主管288 71 经营策划部计划统计主管288 72 检修部输煤班长288 73 生活公司车辆主管287 74 生活公司卫生所长279 75 政工部监察副主任279 76 检修部炉化技术员278 77 工会工会副主席278 78 经营策划部工程预算主管278 79 办公室行政事务主管278 80 人力部教育培训主管271 81 政工部纪检监察员269 82 财务部预算审核会计267 83 检修部汽本体技术员267 84 检修部机加工班长267 85

34、 财务部成本材料核算会计266 86 生活公司客货车班长265 87 生活公司物业管理主管264 88 检修部制粉技术员263 89 生活公司厂社协调主管261 90 实业公司经理助理261 91 生活公司消防人武主管260 92 检修部汽辅机技术员257 93 检修部继保技术员257 94 运行部副司炉256 95 检修部自控技术员255 96 技安部检定试验主管253 97 运行部副司机253 98 办公室小车班长252 99 生活公司水电维护班长250 100 财务部纳税申报会计249 101 政工部宣传干事249 102 人力部绩效考核主管249 103 检修部配电技术员249 104

35、 检修部高低压技术员249 105 工会职工群众性活动干事246 106 政工部组织干事246 107 检修部电机技术员244 108 工会计生女工干事243 109 检修部仪表技术员242 110 生活公司护卫队长242 111 运行部副值241 112 检修部电除尘技术员239 113 运行部零米给水除氧运行工236 114 财务部委派会计233 115 技安部热力试验员229 116 运行部锅炉助手229 117 运行部司磨229 118 财务部现金出纳兼工会会计226 119 生活公司环绿组长225 120 财务部银行出纳224 121 实业公司经营部经理223 122 生活公司医生2

36、23 123 检修部锅炉检修工223 124 检修部机本体检修工217 125 检修部电焊工217 126 物资中心计划主管216 127 办公室小车班司机216 128 办公室档案主管215 129 实业公司建安处经理215 130 检修部机加工技术员215 131 检修部电机检修工215 132 运行部煤场运行工215 133 生活公司客货车司机213 134 检修部配电检修工211 135 检修部汽辅机检修工211 136 检修部制粉检修工211 137 检修部热控检修工209 138 检修部高低压试验工209 139 技安部综合试验员207 140 物资中心统计验收主管205 141

37、生活公司食堂、浴室班长205 142 运行部电气助手205 143 运行部循司泵运行工197 144 运行部炉内运行工196 145 检修部输煤班综合检修工196 146 技安部煤质化验员195 147 运行部输煤运行工193 148 运行部氢站运行工192 149 生活公司办事员190 150 物资中心物资采购员189 151 运行部除盐制水运行工189 152 运行部除灰渣运行工188 153 生活公司药剂师186 154 检修部电除尘综合检修工185 155 检修部空调照明检修工184 156 检修部化学检修工183 157 运行部集控运行工183 158 生活公司护士183 159 检

38、修部机加工班综合检修工182 160 检修部公用水系统检修工182 161 技安部计量监督员177 162 运行部补水泵房运行工174 163 信息中心信息系统检修工174 164 生活公司防卫队员172 165 检修部计划统计员170 166 检修部材料核算员169 167 运行部计划统计员168 168 运行部材料核算员168 169 生活公司水电工168 170 运行部深井泵房运行工166 171 运行部油升泵房运行工166 172 运行部灰水泵房运行工164 173 政工部办事员163 174 技安部办事员149 175 生活公司厂房清洁工145 176 办公室办事员142 177 物

39、资中心仓库管理员132 178 生活公司木工130 179 生活公司环绿清洁工129 180 生活公司花木工127 181 生活公司食堂员工126 182 生活公司浴室员工121 附件3 部门岗位分值排序1、高层序号部门岗位总分1 高层总经理808 2 高层生产副总经理770 3 高层经营副总经理752 4 高层总工程师735 5 高层总经理助理678 6 高层总会计师667 2、办公室序号部门岗位总分1 办公室主任500 2 办公室文秘336 3 办公室行政事务主管278 4 办公室小车班长252 5 办公室小车班司机216 6 办公室档案主管215 7办公室办事员142 3、财务部序号部门岗位总分1 财务部经理484 2 财务部主管会计292 3 财务部预算审核会计267 4 财务部成本材料核算会计266 5 财务部