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1、XX公司人力资源制度第一章 人力资源管理制度一、总则1、为规范人力资源管理工作，防范人员风险，强化对人员流动的监控，促进公司事业有序发展，特制定本制度。2、人力资源管理制度是公司的基本管理制度，任何部门和个人均须严格执行，一切与人力资源相关的内部规定均须以本制度为依据，有抵触内容的一律以本制度内容为准。3、人力资源部代表公司行使人力资源管理权，具体涵盖人员流动的全过程，所有环节均须由人力资源部批准或备案，始得生效。其他任何部门或个人非经公司其他规定或人力资源部书面授权不得行使本制度所涵盖内容之权力。4、人力资源部行使人力资源管理权，须依据公司的各项规章制度出具相应的人力资源管理书面文书，并加盖
2、人力资源部印章或由部门经理亲笔签字，始得生效。无相关文书者，视为无效。二、招聘1、招聘活动必须依据定员定编规定及岗位实际工作需要，由人力资源部对公司人力状况及岗位需求进行详细评估，制订招聘计划并经总经理或公司经理办公会审批后，由人力资源部统一进行招聘。2、聘用范围凡年满一八周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，高中以上文化程度，符合本公司岗位聘用条件者，均属聘用对象。3、岗位聘用原则（1）招聘由人力资源部统一组织进行，必须坚持“公开、公平、公正、择优录用、宁缺勿滥”的原则。（2）必须严格按照岗位聘用条件，在有利于生产、工作的前提下，适当考虑受聘者个人意愿和业务（专业）特长，确定受聘者的聘用岗
3、位。（3）必须根据定编定员的要求，坚持任人唯贤，择优录用。（4）必须贯彻公平竞争、优胜劣汰原则，不得以其介绍人身份的差别而对其录用产生人为差别。4、岗位聘用条件（1）受聘人必须具备应聘岗位要求的道德水准、业务技能素质、文化知识及身体健康状况等条件。（2）受聘人必须接受公司对本人资质、背景的审查。（3）被判刑、劳教或诉讼未了结者不予录用。（4）和其他单位仍保留劳动关系而未解除劳动合同者，不予录用。（5）上岗前到公司指定医院进行基本项目的体检,检查不合格者不予以录用。（6）不认同旭阳文化及公司制度者不予以录用。（7）和公司员工有亲属关系者不予以录用。5、招聘计划（1）定期招聘计划定期招聘计划应先由
4、人力资源部主动到各部门、车间进行调查了解，结合用人部门（车间）提出对拟招岗位人员的需求，再根据定员编制和岗位要求拟定招聘计划，报总经理或经理办公会批准后组织实施。人力资源部应当积极主动地到一线了解人力资源状况，不得只要求部门报材料。（2）临时招聘计划人力资源部根据各部门（车间）的缺员情况和增人申请（主管副总审批），经核查、平衡后报总经理批准实施。6、招聘的主要渠道：社会招聘、校园招聘、公司内部招聘、内部推荐、特殊招聘、网上招聘等六种。（1）社会招聘：指公司通过报刊、电视等媒体公开进行的招聘,招聘的条件、要求等内容由人力资源部提供。（2）校园招聘：公司人力资源部直接去学校或参加大中专毕业生就业洽
5、谈会而进行的招聘。人力资源部应向学生发放招聘材料，其内容包括：招聘报名表、公司介绍、招聘注意事项和其他相关条件。（3）公司内部招聘：指公司从生产一线选拔部分德才兼备的员工充实到营销、管理层或其他技术岗位而进行的招聘。（4）内部推荐：经公司内部员工介绍而进入公司。公司欢迎广大员工踊跃为公司举才荐贤，但须严格遵守本制度所规定的岗位聘用条件。（5）特殊招聘：指公司通过各种途径引进急需的中、高层管理者，经验丰富的老师傅或岗位操作能手。（6）网上招聘：指公司通过各类人才网，发布招聘信息所进行的招聘。7、招聘形式：分为集中招聘、日常招聘、特殊招聘三种形式，均由人力资源部统一组织，相关部门予以配合。8、集中
6、招聘由人力资源部代表公司参加由集团公司统一组织的各种招聘活动或者根据公司生产经营的实际情况自行组织各种招聘活动。自行举办集中招聘活动时，人力资源部负责招聘宣传和组织工作，应提前1周在媒介上予以招聘宣传。招聘的场地一般为旭阳公司，亦可临时指定。9、在参加有关国家机关或社会组织举办的大型人才交流会时，人力资源部负责报名手续办理及具体会务安排，包括标牌制作、场地布置、资料准备、人员配备等活动。10、参会时，必须注重公司形象的树立与宣传，有关人员不得做有损公司形象之行为，言行举止均须符合礼仪要求和公司有关规定。11、参会时，对应聘人员应严格把关、热情服务，对当场可以答复的应及时答复；需要进行面试的，应
7、通知其在7日内到公司统一参加面试。12、大中专毕业生经人才交流会或公司直接到学校招聘与公司达成就业协议者，毕业前到公司实习的，实习期间发生活费，具体标准为600-700元/月。一三、大中专毕业生持报到证、毕业证等相关证件到公司报到，上岗7日后与公司签订劳动合同，见习期为36个月，见习期结束后，填写员工转正定级申请表及员工情况登记表，按程序批准后执行定级工资，学历工资执行公司有关规定。14、日常招聘由人力资源部组织进行。一五、特殊招聘由人力资源部或总经理指定部门进行。特殊招聘人员经人力资源部资格审查后，由各主管副总经理或总经理直接面试，决定是否录用。16、通过特殊招聘方式引进的中、高层管理者在进
8、入公司的前两年内，每半年向经理办公会做一次述职报告，接受一次民主评议。此项工作由人力资源部负责安排。述职报告内容包括：（1）本人工作汇报；（2）公司存在问题及改进建；（3）个人缺点、不足及改进措施等。17、本人述职报告未能在经理办公会上通过或民主评议达不到公司要求的，总经理应向经理办公会提议对其做出劝退或降级使用处理。一八、特殊招聘的老师傅或岗位操作能手进入公司后，保证在合同期内带出若干名合格徒弟，并签订师徒合同。19、老师傅或岗位操作能手的工作情况由人力资源部组织所在单位每季度向总经理书面报告一次进行考核。报告内容如下：（1）师徒合同履行情况；（2）所在岗位的生产（工作）情况；（3）突发事件
9、的处理情况；（4）对本岗位或本系统的生产操作规程或业务流程的改进与建议。20、考核不合格者，总经理应做出对其劝退或降级使用的处理决定。21、应聘人员须持相关证件到人力资源部领取员工招聘登记表，进行登记。人力资源部负责对应聘人员的证件、资质、资历、背景等进行审查。发现不符合录用条件或有虚假内容时，则不予报名登记。已录取的宣布作废，并责令赔偿公司相应损失。22、相关证件包括：毕业证、身份证、职称证、职业资格证、户口本、操作证等（如驾驶证、电工证、司炉证等）。23、应聘人员应将有关证件的复印件及个人详细工作经历附于登记表后，并贴一张一寸近期免冠照片。24、面试先由人力资源部进行初步筛选，一般岗位操作
10、工由人力资源部初选后直接安排上岗；应聘技术性岗位的操作工经初选合格后再到相关部门经理（主任）处进行复试,复试合格后方可办理上岗手续；中高级管理人才及特殊人才由主管副总或总经理进行面试。25、面试实行回避制度，如有熟人、朋友等被面试，面试人应予主动回避。26、面试主要针对应聘者外貌举止、待人接物、语言表达等方面的综合能力和工作经历、经验及对有关工作的认识和建议等方面内容进行考察，通过谈话来对面试者进行初步、直观的了解，做出评价，初步确定录用与否。27、面试部门应在面试后作出录用决定，并在员工招聘程序表上签署录用意见，同时将员工招聘程序表及相关资料送回人力资源部，以备核查。28、人力资源部负责将录
11、用情况在面试后7日内通知应聘者，并反馈有关信息给录用部门。29、应聘者接到录用通知后，未在指定时间内到人力资源部报到，且未通知公司或理由不充分者，视为放弃录用。人力资源部负责注销手续，并通知有关部门。30、人力资源部在招聘活动结束后，需将被录取者的有关资料进行整理存档，以备管理查询。31、从一线岗位应聘到营销、管理或其他技术岗位应具备以下条件：（1）中专以上学历，35岁以下，在一线岗位工作两年以上（工作业绩突出者可适当放宽）；（2）对公司忠诚，车间评价好；（3）熟练掌握公司生产工艺，认同公司文化理念； （4）能圆满完成本职工作，能力突出；（5）有较强的语言和文字表达能力；（6）工作期间无违纪现
12、象。32、监察部有权对招聘活动的全过程进行监督，以确保公司招聘工作的公开、公平与公正，如发现问题，可直接向执行总经理汇报，并责令暂停办理录用者的入厂手续并要求有关人员作出书面说明等适当措施。33、应聘者有下列情形之一者，均需由总经理批准录用，人力资源部应将其单独说明，不得擅自录用：（）超编录取者；（）资质条件不符合要求，但有特殊才能者；（）受过刑事或行政处罚者；（）曾在公司工作，中途离职或被除名者；（）与公司人员有亲属、亲戚关系者；（6）其他特殊人员。34、录用条件要求参照拟聘岗位的任职要求或上岗条件，最低要求为高中以上学历，一八-25周岁。35、根据公司用人制度，公司员工的亲属均不得在本公司
13、工作（不包括原保定焦化厂员工中2004年6月以前已存在的亲属关系）,如果弄虚作假进入公司，一经发现双方均予以劝退。36、凡由公司内部人员推荐入厂的，若被介绍人出现问题或给公司造成损失者，介绍人应负一定的连带责任。人力资源部必须将应聘入厂人员的推荐人、公司内的熟人、同学朋友等予以记录，同时在员工招聘登记表中注明。 37、员工入厂7日后应与公司签订劳动合同,劳动合同一般为3至5年，员工中途离职时必须按劳动合同规定提前30天写出书面申请，经部门经理(车间主任)、主管副总和人力资源部经理同意后方可办理离厂手续，若出现违法乱纪现象或连续旷工超过7天者将被公司除名。38、公司的临时用工应按规定到人力资源部
14、填写员工招聘登记表，临时工离厂时亦应到人力资源部办理离厂手续后方可离厂，否则不予以造发当月工资。三、岗前培训与试用1、新员工上岗前必须经过岗前培训,培训考试合格后方可上岗, 岗前培训内容应涵盖以下方面：（）公司简介：公司发展史、职能机构设置、主管负责人简介、公司精神文化理念；（）公司发展规划；（）公司主要制度简介；（）岗位职责、操作规程或业务流程；（）ISO9000质量管理体系、ISO14000环境管理体系知识；ISO一八001职业健康安全三合一管理体系。（6 ）岗位要求的其他技能培训。2、岗前培训主要由人力资源部负责，总管理部、生产部、安环部配合。3、培训考试由人力资源部组织，监察部和其他部
15、门参加。依据成绩作如下处理：（）培训合格，准予进入试用期；（）培训不合格，不予聘用。（3）特殊情况下延长培训期，考试合格方可进入试用期。培训考核成绩由人力资源部负责存档；无考核成绩或成绩不合格者不得上岗。4、被录用者到公司报到后，由人力资源部统一安排到安环部进行安全教育，试用者必须持安环部签发的培训合格证明，到部门报到，开始进入试用期，未经安全教育者不得上岗。5、社会招聘员工原则上试用期为个月，特殊情况的除外。试用期间执行试用期待遇，由所在部门参照正式员工进行管理并参与考核。6、试用期内由所在部门负责考勤与管理，请假必须有请假条，且理由正当并得到批准，否则视为旷工，连续旷工超过7天将予以除名。
16、7、试用期内到所应聘岗位进行现场试用和适应。试用者应服从所聘岗位领导的指挥；严格遵守公司各项规章制度，若有不服从安排或有其他违章违纪行为者，应由所在岗位的领导向人力资源部提出建议辞退报告。人力资源部接到辞退报告后，应在3日内调查情况，做出处理决定。给公司造成重大损失的，依法追究相应责任。8、所在岗位领导及其他员工应对实习者热情帮助，细心指导，不得有歧视或排挤行为，否则视情节轻重给予相应处分。9、试用时间的界定：社会招聘人员试用期为3个月，当月一五日前到岗的员工，本月纳入试用期；一五日后入厂的新员工，试用期从次月开始计算。10、试用期满后，员工应填写员工转正定级表，部门领导签署意见，做出正式录用
17、决定，并由主管副总进行审批后送人力资源部。试用合格者予以转正，执行转正待遇；试用不合格者延长试用期；试用期不合格者或在延长期内仍不合格者，由人力资源部通知本人办理离厂手续。11、申请提前转正定级者，由个人提出书面申请，由班组长、工段长、部门经理、主管副总签署意见后，报人力资源部平衡、审核，最后经总经理批准后实施。12、试用期间应聘者离职，应按劳动合同规定提前30天向部门提出书面申请，经部门经理（主任）、主管副总、人力资源部经理签批后方可办理离厂手续；违反本规定不履行手续者，将停发其未发放工资，由于本人过失给公司造成损失的，视情节轻重追究其法律责任。一三、公司根据生产经营情况需辞退正在试用的员工
18、时，亦应提前通知本人办理离厂手续，离厂手续办理完毕后，工资按规定发放。14、员工需办理档案关系的，由员工个人办理，最后交总管理部档案室统一存档，户籍关系由人力资源部协助总管理部保卫科统一办理，但有关费用由个人承担。一五、员工招聘登记表、员工转正定级申请表、劳动合同、毕业证、身份证复印件等文件均由人力资源部整理，建立个人人事档案。四、工作变动与工资调整1、员工正式进入公司定岗后，即实行两固定：固定岗位、固定工资。未经人力资源部批准不得变动岗位和工资，否则无效。无效变动期间工资不予发放、考勤不予承认，有关责任人承担相应责任。2、对岗位变动人员，应先到人力资源部领取岗位变动审批表并按以下程序进行：（
19、1）车间（部门）内部人员岗位变动的，须由本人填写内部岗位变动审批表，由所在单位领导批准，变动前2日内报人力资源部审批备案，否则，考核部门领导2-5分。（2）车间（部门）间岗位人员变动的，本人填写岗位变动审批表，由调入、调出双方单位及主管副总经理签批后，由人力资源部经理审核批准办理调动手续；管理层员工、工段长以上人员变动的，必须经总经理批准后办理调动手续。3、跨车间（部门）岗位调动程序：人力资源部向调出单位下达调令，调出单位接到调令后，通知调动员工办理工作交接手续，然后到人力资源部报到，人力资源部签发调令将本人工作关系转至调入部门。4、跨车间（部门）调动的人员，必须持人力资源部出具的调令到新部门
20、报到，新部门见调令后开始登记考勤。岗位变动人员岗位工资按新岗位工资标准的负两级执行，第3个月执行新岗位工资标准。具体情况由人力资源部掌握。5、违反以上规定者，按第1条处理。6、当月岗位发生变动的人员，原则上每月一五日前变动的当月执行新岗位工资标准；每月一五日后变动的当月执行原岗位工资标准，次月执行新岗位工资。7、岗位未变动而工资需要调整的，由部门提出书面申请填写工资变动审批表报主管副总审批，人力资源部作出核查、平衡意见，由总经理批准后执行，并送人力资源部备案，工资调整时间按第6条规定执行。8、员工工资调整应在部门工资总定额之内，超过限额的，由执行总经理批准，并到人力资源部备案。9、工资普调时，
21、由人力资源部对部门统一出具工资变动审批表，自审批规定期限开始实施。10、非经总经理批准而擅自调整工资者或私自造发工资者，处罚如下：（）扣发所调整工资额数，对工资造发者处以两倍于所调整工资额数的罚款，予以下岗警告处分。（2）对人力资源部负责人将追究相关责任。11、对循私舞弊、结党营私，在员工岗位调整、工资调整过程中谋取不正当利益者予以下岗警告处分；触犯法律者将移交司法机关处理。12、本节所规定的变动是指岗位的变动、职务升降及工作内容、工资调整的改变。一三、本节所规定的工资调整是指随岗位变动而进行的工资变动及个别人员因转正、定级、降级、申请等引起的工资升降变动。五、奖惩1、人力资源部行使公司人事奖
22、惩权，监察部行使公司监督检察权，部门行使部门内部人事奖惩权。2、各部门申请公司对员工奖惩（晋职、晋级、降职、降级、停职、辞退、除名等）时，需提出书面申请，部门经理（车间主任）、主管副总签批后报人力资源部。3、人力资源部接到材料后，应在7个工作日内对有关事实进行审查。对符合规定的予以批准或上报；重大奖惩申请由总经理批准；对不符合规定者发回原部门，并说明原因。4、人力资源部依据公司指示，可直接对各部门及所有员工进行公司级奖惩。5、公司级奖惩通知、通报必须以正式文件形式公开发布。6、人力资源部将人事奖惩通知书下发给员工所在部门，该部门须按通知书要求执行。7、部门内部人事奖惩与考核须由部门描述理由，经
23、主管副总签字，同时报人力资源部备案核查。人力资源部应对有关人事奖惩进行核实，发现不符合规定，应通知该部门予以更正。部门内部违规行为未经部门发现或隐瞒不处理者，人力资源部应予以严肃处理。8、部门内部奖惩应以“公正、公平、公开、均衡”为原则进行，不得有循私舞弊行为，否则将按本制度附则第1条从重处罚。9、部门内部奖惩仅限于对部门内部规章制度、考核办法等的违章、违纪行为做出处罚；凡违反公司规章制度者、均应报人力资源部进行备案处理。10、凡有违章违纪行为或造成较大损失事故时，如有隐瞒不报或私自处理者，对责任人、班组长、部门经理进行处罚，并分担公司损失额。11、考核工作依照公司的考核办法执行。六、离厂1、
24、员工离厂的情形主要有：（）自愿离厂；（）辞退；（）除名。2、员工自愿离厂须按劳动合同法有关规定办理有关手续，必须提前30日提出书面申请，并详细说明离厂原因，提出本公司存在的主要问题及不足并提出改进建议，首先由部门领导审批，再由主管副总审批，最后由人力资源部经理批准后，到人力资源部薪酬专员处领取离厂手续卡，按要求办理离厂手续。3、人力资源部接到申请后，应予以调查审核并做出决定，同意离厂的，发放员工离厂手续卡。离厂手续办理完毕后，必须将员工离厂手续卡送到人力资源部，否则停发其未发工资。4、申请离厂员工在提交申请、办理手续期间应坚持上岗，不得出现脱岗、长期请假等行为，否则按制度规定处理。各部门及人力
25、资源部应及时了解此类情况，防止人员风险。5、各相关部门在办理手续时应严格按有关规章制度办理，如出现风险，签字人及其部门经理负主要责任。6、所有签批手续完成后，人力资源部负责收集整理该员工自录用后的所有档案资料和有关文件，形成一整套资料，加盖“作废”章后，送档案室保存。7、辞退：人力资源部依据公司指示和规章制度，向有关人员书面或口头传达劝退通知。被劝退人员应于接到通知后3日内到人力资源部领取离厂手续卡，依照自愿离厂方式办理有关手续。8、被辞退人员原则上发放相应工资，但给公司造成损失的，应予以赔偿后方可离厂。9、被辞退人员不办理手续的，人力资源部通知其所在部门停止其考勤；仍不配合工作的，按除名处理
26、。10、被公司除名人员：由人力资源部负责书面通知有关部门，并代表公司组织对其进行清账；被除名人员未领取的工资将不予发放，如有遗留问题或应赔偿公司损失的，由专人负责进行督办。11、被除名人员户口关系、人事档案仍在公司者，需待所有手续结清，由相关部门签字确认，并负担相关手续费后办理户口、人事关系迁出手续。12、已离厂人员，被发现有问题时，除由专人依法处理外，相关批准离厂的责任人应负带相关责任；公司保留对已离厂人员进行依法索赔的权利。一三、为防范风险，各部门领导、工段长、班组长应按公司下发的分级负责管理制度规定对员工加强管理，掌握员工动态，及时和人力资源部沟通，若出现以请假等名义长期不到岗或其他原因
27、有离厂意向者，应及时向人力资源部汇报；未及时汇报而使其未办手续、私自离厂者，对所在班组、工段、部门的各级管理人员按规定考核。七、附则1、所有部门和公司员工均应严格遵守本制度，有下列情形者，负相应责任：（）轻微违反者，考核元；（）一般违反者，考核元；（）严重违反给公司造成损失者，除赔偿损失外，予以撤销职务并考核元；（）严重违反并给公司造成重大损失者，除赔偿损失外，予以除名。2、公司对特殊人员的工资管理参照有关特殊规定执行。3、人力资源部员工利用职权，为个人或熟人、朋友、亲属等谋求利益者，予以调离岗位、辞退或除名处分。八、本制度解释权属人力资源部。本制度自下发之日起执行。第二章 人事管理分级负责制
28、度一、总则1、目的:为了强化公司对员工的管理,发挥各级人力资源管理者的管理作用，控制人员的流失率，稳定员工队伍。2、分级负责制即各级人力资源管理者，根据本人的管理幅度，直接对下级管理对象进行综合管理的总称。其特点为：自上而下，分层管理，各负其责，相互沟通。3、流失率：指主动离职人数占部门总人数的比例4、本制度所称各级人力资源管理者是指公司班长（含）以上管理人员。二、分级负责制管理内容1、掌握所管层次员工家庭基本情况（家庭成员情况、住址、联系方式等）。2、掌握所管层次员工个人的基本情况（工资收入、身体健康状况、工作表现和遵章守纪等）。3、加强与所管层次员工的思想沟通，做好思想教育工作，积极掌握员
29、工思想动态，及时对所管层次员工进行公司文化、理念的宣传、教育。4、督导所管层次员工按时按质完成本职工作。5、组织所管层次员工积极参加各种培训，提高自身综合素质。6、掌握所管层次员工情况的第一手材料，控制所管层次员工特别是关键重要岗位员工的流失率，稳定员工队伍。7、所管层次员工申请离职，上一级管理者在员工离职申请上签字时,必须注明同意员工离厂充分理由。8、各部门要配合人力资源部建立员工流失档案，了解员工离职真相，并做出调查、评价、整改分析报告。 三、分级负责制管理要求1、各级人力资源管理者要经常深入基层，调查了解员工的基本情况，对思想波动较大的员工及时做好思想沟通工作。2、及时解决在调查了解中发
30、生和发现的一切问题，并随时向上一级人力资源管理者汇报并及时与人力资源部沟通。3、控制所管理员工的流失率，尤其是新员工的流失率。四、各部门流失率的控制比例及考核规定：1、各部门人员的月流失率不能超过1（7天适应期内人员流失的不做考核），人力资源部负责建立人员流失台帐，根据各部门每月最新人数，对各部门的流失率进行核对，对人员流失超过规定比例和人数的部门给予考核：（1）车间：月流失人数超过规定人数（流失率1部门人数）的，超过1-5人，考核车间主任12分，班长、工段长各1分，超过5人的考核车间主任3分，班长、工段长各2分。（2）职能部室：月流失人数超过规定人数（流失率1部门人数）的，超过1-3人，考核
31、部门经理1-2分，超过3人的考核部门经理3分。（3）对于班长、工段长、主任工程师、主任会计师、经理助理岗位流失率要严格控制，班长、段长岗位流失1人，考核部门经理（主任）1分，主任工程师、主任会计师、经理助理岗位流失1人，考核部门经理（主任）5分。2、部门内部出现一次因连续旷工而被公司除名的，考核除名员工的代培师傅，所在班、段长，部门经理（主任）各1分。3、员工已经离厂，上一级人力资源管理者不闻不问且不知道原因的，同时也不及时（2日内）向人力资源部通报的，考核责任人23分。4、如果各部门的流失率超过规定比例和人数，部门领导可以向人力资源部提交本部门离职人员分析报告，分析人员流失大的原因，人力资源
32、部根据离职人员分析报告的内容，酌情考核。五、流失率与淘汰率并不矛盾，各部门在控制流失率的同时，对于工作能力差且经常违纪的员工按规定坚决予以淘汰。 六、人力资源部负责对本制度考核、监督、检查与落实。七、本制度解释权属人力资源部自下发之日起执行。第三章 劳动定员管理办法一、目的为加强员工管理，合理、节约使用劳动力，充分利用工时，不断提高劳动生产率，促进生产发展，提高经济效益，特制定本办法。二、原则：1、合理性原则：根据生产需求合理配备人员，避免出现冗员或缺员现象。2、及时性原则：根据生产经营情况，及时调整定员，保证生产经营顺利进行。3、优化性原则：优化企业劳动力资源配置，提高劳动生产率，降低活劳动
33、消耗。4、科学性原则：根据生产需要，实现人岗匹配，保证生产，达到人尽其才，物尽其用。5、动态性原则：合理、规范配备人员，实现人员的动态调整。三、管理内容及办法1、人力资源部负责劳动组织和劳动定员管理，并保持定员动态管理。2、人力资源部每周五核定各部门人数，掌握岗位人员情况及员工动态；每月对各部门定员编制检查一次，掌握部门生产组织情况、工时利用情况、人员使用情况等，确定是否有人力浪费现象；正常情况下，劳动定员每半年核定一次。3、每年5月、11月由人力资源部组织劳动定员分析调整会，主要由车间（部门）主任（经理）参加，内容主要是对上半年度的劳动组织、劳动定员情况进行分析，并对下半年度的劳动组织与定员
34、进行规划和修订。4、人力资源部负责公司日常定员调整管理，根据岗位定员及岗位增减情况随时调整定员，定员人数统计应包括除六个月以上长期休假人员、脱产学习一年以上人员，出国援外人员以外的全部职工。5、为加强员工管理、保证生产正常用工，各部门应及时关注员工动态，部门内人员出现请假7天以上或旷工3天（含）以上人员时，必须当日以书面形式报人力资源部，以便于人力资源部掌握员工动向，及时补充岗位人员。6、加强对部门内部、部门间、公司间人员调配的管理与考核，加强劳动定员审批流程管理，保证合理定员及正常生产经营用工。四、劳动定员及岗位变动审批流程1、定员调整在日常经营管理过程中，如需对现有劳动组织和劳动定员进行调
35、整和修改，应由用人部门提出详细意见，经主管副总经理审批后报人力资源部，由人力资源部进行实地考察并进行效果与影响评估，然后确定是否调整定员。2、岗位变动A、部门内部岗位变动：（1）由部门提前提出书面申请（部门内部员工岗位变动申请表附件1）报人力资源部。（2）、人力资源部在接到申请后，对拟调整岗位定员进行核定，并对拟变动岗位人员进行资质审核，于2日内将结果反馈给申请部门。（3）、人员变动申请通过后，方可到人力资源部领取部门内部员工岗位变动审批表（附件2），办理岗位变动手续。B、部门间岗位变动：（1）用人部门针对本部门用人需求及岗位任职资格要求，提前5日以书面形式经部门主任（经理）、主管副总经理审批
36、后报人力资源部。（2）人力资源部根据定员定编及用工要求，及时与主管副总部经理及部门领导进行有效沟通，于5日内调配人员到位，保证生产经营顺利进行。（3）调出部门接到调令后，通知调出人员2日内办理交接手续；并持人力资源部开具的调令到新部门报到，人力资源部负责转岗培训及填写部门间员工岗位变动审批表。C、公司间人员调动集团各公司间人员变动，由集团人力资源部出具调令，调出公司人力资源部接到调令后，通知调出人员所在部门主任（经理）、主管副总经理及本人办理交接手续；并在规定时间内持调令到调入公司人力资源部报到，调入公司人力资源部安排调动人员到新部门报到。D、由于人员离职等原因造成的岗位缺员，由人力资源部根据
37、缺员岗位任职资格要求确定人员来源，一般管理人员一五20天到位，岗位操作工710天到位。3、机构增减由公司人力资源部根据实际工作需要向集团提出机构增减的申请，报集团总部人力资源部进行审批，增减部门的中层干部由集团统一任免。五、考核1、部门内未经人力资源部批准、备案，私自调整岗位的，除责令改正外，考核部门主任（经理）2分，无效岗位变动期间的工资按低岗位工资的80%造发。2、未经人力资源部批准、备案，部门间人员私自变动的，考核调出、调入部门主任（经理）各5分，调动人员岗位变动期间的出勤按旷工处理。3、各系统主管副总经理要严把定员关，高度重视定员定编工作，各部门领导要切实从工作实际出发，按人均劳效定员
38、定编，严格控制定员，部门出现冗员一次考核主管副总经理、部门主任（经理）、人力资源部经理、人力资源招聘专员各考核5分。4、为防范人员风险，各部门主管领导、工段长、班组长应对员工加强管理，若出现以请假等名义长期不到岗或其他原因有离职意向者，或旷工3日未及时向人力资源部上报，而导致人员风险者，对所在班组、工段、部门的各级领导考核3-5分。六、本制度自下发之日起执行，解释权属于人力资源。第四章 薪酬管理办法一、目的通过建立在定州地区及行业内富有竞争力的薪酬体系，吸纳、保留、开发、激励人才，促进公司员工队伍的建设。二、薪酬设计的基本原则1、合法性原则。根据国家、定州市政府有关政策法规，制订薪酬管理制度，
39、公司各级员工的取酬均具有合法的依据。2、竞争性原则。根据客观市场的调查，制定具有竞争力的薪酬政策。公司的薪酬体系在定州地区及行业内具有一定的竞争力，确保公司的发展和吸引优秀的人才。3、公平性原则。根据公司制定的管理制度，确保薪酬政策在公司各部门之间具有公平性，确保员工得到相对公平合理的回报，提高员工对公司薪酬政策的满意度。4、合理性原则。薪酬分配以考核为依据，考核以绩效导向为原则，适当考虑能产生高绩效的行为能力。5、经济性原则。根据公司的经济效益及实际承受能力，确定薪酬水平及调整幅度。三、薪酬体制：公司实行职能工资制。在统一的架构下，依靠公正与合理的价值评价体系，对各层、各类人员的任职角色、绩
40、效以客观公正的评价，给贡献者以相应的合理回报。薪酬的确定：原则上不考虑资历与家庭负担，主要考虑所担当的职务和所承担的责任，包括职务的难易度，责任大小与责任后果的影响范围，职务工作的业绩、能力、态度以及实际贡献。 薪资差距：薪资的水平要充分拉开差距，要有利于形成稳定核心层和骨干层队伍。薪资报酬向关键职位和核心人才倾斜。薪资调整：要将报酬与绩效密切结合，要依据考核结果，进行工资调整。职能工工资制概述1、任职资格：是指承担职务（岗位）的资格与能力，内容包括：基本素质（知识、技能与体能）；专业技能（经验、熟练程度）；个人品质（专职道德、修养）。2、任职资格划分：是指对承担职务（岗位）资格与能力的制度性
41、区分，包括：分层（按资格能力的高低，分为公司高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员和操作岗位员工）。分类（按承担职务或岗位的性质，分为管理类、营销类和操作岗位员工）。3、任职资格等级划分任职资格等级：是按任职资格构成要素与评定基准，对职能资格能力的制度性区分，是在类别划分中的细分。其目的是为任职资格能力提高预设晋升阶梯。资格晋升可以是纵向上升（晋级），也可是横向上升（升等）。晋升阶梯分为八等32级。不同的职类处于不同的等级区间之内。职务等级：职务“等级工资”的基础是“职务等级”，即各类职务目标实现的相对价值。职务等级越高，相对价值越大。等级因素：承担工作所需要的知识技能或体能、工作的目标、任
42、务与责任，以及责任范围、工作的重复性、工作的复杂性、与人接触的差异性、与人接触的易难度、工作的环境等。职能等级区间：各职类任职资格等级的划分必须分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格能力的起跑点，上限是其任职资格能力的终极目标。职能等级区间，由总经理办公会根据公司不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级区间，做出相应的调整。4、岗位工资的等与级薪等 岗位工资的最高薪点与最低薪点之间按递增的原则划分为1-8等。等与等之间不重叠。薪级 岗位工资将每一薪等按平均划分的原则分为1-4级。同一薪等内的级差相同。公司岗位工资等级可由总经理办公会根据公司不同时期战略重点的变化，对
43、战略价值上升的职类的职能等级区间，作出相应的调整，可增加或减少等数和级数。5、岗位工资的进入薪等的进入（确定起跑线）：“薪等”根据职务等级表和职类区间确定，不能完全判断的，按照各职类中较低的职等进入。现有员工岗位工资的确定：按岗位评价排序确定每个岗位的等级区间。管理和营销类员工根据岗位员工工作能力（经验、知识、技能、体力、沟通）、工作难度（重复性、复杂性、技巧性、管理监督）、对企业的影响、工作环境等因素确定岗位工资标准；操作岗位员工根据员工个人技能、岗位责任、劳动强度、工作环境等因素，确定员工的岗位工资标准；大专以上应届毕业生进入岗位工资确定：A、操作岗位试用期3个月；管理岗位试用期为6个月。
44、试用期间执行试用期工资标准，试用期满试用合格、能够独立胜任本职工作的，予以转正定级。B、试用期工资标准： 大专910元 本科1020元 研究生2000元C、定级工资标准：大专1080元 本科生1200元 研究生 2500元 D、如果学生定级工资标准与所在岗位工资标准有出入时，实行就高不就低的原则。其他社会招聘人员的薪等进入：A、操作岗位员工试用期为3个月；试用期间工资按照所在岗位工资下限标准负两级工资执行，定级时工资按照所在岗位下限工资标准执行。B、管理、营销、技术岗位员工，试用期3-6个月；试用期间工资按相应任职级别的下限负两级工资标准执行；试用期满工资按相应任职级别的下限工资标准执行。6、
45、岗位变动时工资调整A、凡是岗位变动的员工，岗位工资标准的调整，以本人原工资与原岗位下限的相差级别套入相应的新岗位所在级别，原工资标准低于调入岗位下限工资标准的，按照调入岗位下限工资标准执行（特殊情况除外）。岗位变动人员，在新岗位一律实行试岗两个月。第一个月执行新岗位工资负两级标准；第二个月执行新岗位工资负一级标准；第三个月经考试合格后执行新岗位工资标准（定级标准）。B、岗位不明确人员暂且套入本部门员工下限薪酬等级线，待岗位明确后再按照相应制度调整。C、暂时无岗位人员不计考勤，不计工资，待公司有相应岗位时再行安排工作。四、适用范围：此办法适用公司范围内各级各类人员。五、薪酬结构 1、中高层管理者
46、采取年薪工资，以岗位价值评估为依据，确定相应的标准。2、基层管理人员和操作岗位员工采取职能工资，即依据岗位责任、强度、承担任务、工作复杂性等因素确定工资水平。3、工资结构：员工工资=岗位工资（学生工资）+旭阳公司工龄工资+学历津贴+段长/班长职务津贴 岗位工资是通过定性分析、定量测评岗位特征，进行岗位量值，并结合员工履行职务的能力而确定的工资。旭阳公司工龄工资是为了鼓励员工与旭阳形成长期的利益共同体,及对员工为旭阳公司累计贡献的补偿而设定。旭阳公司工龄工资为30元/月/工龄年,上不封项。二次入厂的员工以第二次入厂时间计算工龄。工龄工资每年1月1日调整。学历津贴是为了适应公司发展战略的需要，不断
47、地吸纳高学历人才，并且鼓励员工通过自学等方式提高自己的知识水平，公司对取得国家承认学历(全日制高等院校和自学考试)的员工，转正定级后执行学历津贴。具体标准如下：核心专业研究生本科专科500200一五0非核心专业国家统招300一五0100其它形式20010050核心专业包括：炼焦工艺、化工工艺、煤化工、精细化工、化工机械与设备专业等，其他专业为非核心专业。段长/班长职务津贴是考虑到对段长和班长管理工作的补偿而设定的津贴。炼焦、机动、甲醇车间工段长按200元/月发放，其他部门工段长按一五0元/月发放；炼焦、机动、甲醇车间班长按100元/月发放，其他部门班长按80元/月。段长/班长职务津贴随岗位的变动而调整。六、工资测算方法1、高层干部由集团考核并直接核算发放工资；中层干部及员工由本公司或部门考核并核算发放工资。2、个人考核系数：指根据岗位绩效考核操作办法对员工当月的工作表现进行评定而得出的结果。考核系数分为优秀、合格、待改进三个等级。个人得分在90100分之间的为优秀,折合考核系数为1.03；个人得分在60
