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1、 管理核变，来自于互动管理培训互动游戏100例编著：胡铨期望的线索！郭秋杰（博士）我想说一句把白纸黑字的教学内容变成了欢声笑语的课堂实践互动、有效、深刻、愉快。 上海邮通股份有限公司副总裁 李中耀上胡老师的课是一种享受。丰富的专业知识和教学经验使他的教学既生动有趣又耐人寻味。培训互动游戏有机结合在课堂中，使学员在轻松愉快的氛围中不知不觉增长了知识。上海延锋伟世通公司培训管理 陈毅歆您好！我是康恩贝保健品公司的嘉兴市场推广主管吴勇，您给我过名片。6月27日的培训我对您有很深刻的印象，您十分有激情，我非常欣赏。我把培训后大家的意见总结了一下：您的工作得到了大家的认可，但我们把您比喻成您说的那个找钥
2、匙的男人，我则认为您是泥失流派的！浙江康恩贝集团康恩贝保健品有限公司胡铨先生以含蓄、幽默而充满激情的语言，轻松、活泼而富有意义的游戏，向我们展现了团队管理在当今时代的重要性和美好前景，使我们充分认识到团队的真正含义，为我们客观地了解自己的工作提供了理论依据。 比瑞利（无锡）电缆公司 培训经理 王广亚 质保部经理 胡敏芳体验清新、快乐的互动培训一个成功的培训关键取决于学员在培训中能实际获益和领悟的知识有多少，首次尝试团队合作的拓展培训，使我们真正体验到了这一点。同样的环境、同样的学员，却达到了意想不到的效果，简单的游戏、简单的方法却激发了每一位学员的个人潜能，增强了团队活力、凝聚力和创造力，同时
3、创造了一个清新自然、快乐无限的学习氛围，使我们获益非浅。上海东方证券有限责任公司 团委书记 蔡谨顺序说明封面：管理核变，来自于互动管理培训互动游戏100例封面折页：作者简介第一页：空白第二页：书名（管理核变，来自于互动管理培训互动游戏100例） 期望的线索。郭秋杰（博士）第三页：我想说一句第四页：序第五页：目录第六页：前言 第一部分大话培训游戏 第二部分经典管理培训互动游戏100最后一页：后记序游戏-是不分男女老少都乐意参与的益智活动。管理游戏-是集知识传授、技巧演练、经验分享于一体的培训活动。这是一个真实的故事：有一次，我在河南的一家合资企业做优秀管理人员培训课程，其中穿插组织了一个业务拓展
4、全中国的大型管理游戏。这是一个意在让学员领悟团队协作和沟通技巧重要性的分组拼图游戏。在游戏中，由于个别学员求胜心切和本位主义，把江西图块藏了起来，结果影响了整个游戏的进程。游戏结束后，公司负责生产的副总经理深有感触对我说：“朱老师，由于本位主义思想作怪，我们把江西革命根据地都丢失了，游戏的过程非常客观和生动地反映了我们平时在管理中存在的团队合作问题，这个游戏对我们教育太深刻了。”一个设计科学、精致的管理游戏将会对参加培训的学员产生深刻的心灵震撼力，这是多年讲师生涯实践给我的启迪。在中路企业管理咨询有限公司，我与胡铨先生共同开发和实施不少管理课程，有的目前已成为中路咨询的品牌课程而深受市场欢迎。
5、例如室内团队拓展训练，就是由八个大型管理游戏组合而成。在合作中，胡铨先生对管理游戏的“痴情”深深感染了我。正是他多年来坚持不懈对管理游戏的创作、收集、整理，才使本书得以出版。由于职业的关系，我的唯一嗜好是迋书城。近期来，我一直有一个遗憾，就是在琳琅满目的管理丛书中很难找到一本专门介绍管理游戏的书籍。偶尔发现一本“孤品”，基本上也是属于“外籍”。所以可以说，本书的出版是填补了国內管理丛书中的一个空缺。本书介绍的100个管理游戏，基本上都是经过培训课程的实践演练，所以具有较强的科学性和实战性。而本书的编撰，更带有工具书的特点。她把每一个游戏的规则、道具、目的以及实施要点和分享要领都一一交代清楚，让
6、你选用起来非常方便。管理的哲理，通过游戏让你深入浅出地领悟；管理的艺术，通过游戏让你如临其境地欣赏；管理的快乐，通过游戏让你淋漓尽致地享受！前 言（MOVING EACH OTHER）互动是反映着时代特点的新名词，在我的印象中，表演艺术界中歌星的演唱会表现的尤为突出，在现代管理中我们看到了符合互动特点的团队管理，在我们从以职能为中心向以流程为中心，以工序为中心转向以人为本的团队管理，过去我们以成本为导向，而现在我们以顾客为导向，过去我们在传统营销中不太强调顾客参与而现在我们高度的强调顾客参与种种变化表明，几乎所有的领域把“互动”作为提高效率的重要手段之一。“管理核变，来自于互动”，这是本书大胆
7、提出来的理念，涵概两个深层次：第一，管理中有效的运用互动，将会如核能迸发出巨大的能量；第二，当今培训几乎受到所有具有前瞻性的管理者的高度重视，为了最大提高效率在企业的培训实践中，我们都在竭力开发各种高度参与（有着紧密互动）的课程。互动提高培训效率，培训促使企业管理效率提升。因此，管理核变，来自于互动。在企业的培训实践中，常常面对的是在业界颇有经验的成人，成人学习的特点使我们的目光不得不更聚焦于“互动”坦率的来说，我们已经知道它对我们非常有用，因为我们发现成人有五大学习原理： 成人是通过实践而学习的 成人是喜欢真实例子的 成人是结合原有知识学习的 成人是通过与原有知识的比较来学习的 成人是喜欢高
8、度参与的并且，在培训中我们知道： 多样性是增添学习乐趣的调料 要有效的运用学习的转换原则为了进一步说明“互动”在培训中的意义，有必要了解一下现代的培训与传统的教学有没有区别?初看之下你也许觉得没有什么区别。确实，在诸多的实践中这两个词时常混用，两者也确有相似之处。许多人从教育实践转到了培训实践，表面上在培训中运用了与教育实践相同的原理，结果取得了成功。然而，这两种工作确实有明显差别，为什么能获得好的结果，其实那些成功地实现了转岗的人无疑在实践中知道两者之间的差别。认识传统的教学中的学习方式与成人学习方式之间的差别，在培训工作中贯彻成人教育的原理。学习方式是两种工作的最重要的区别之一，此外还有一
9、些其他的区别：1、 知识获得的观念。知识主要是被发现的而不是传授的。不是在教学中所做的那样，教师告知学员什么是“真理”，而培训师却只是促进学员去发现真理。 2、硬件、软件的强调。教学强调在企业内部实现硬件的使用技术的进步，比如通过安装先进的计算机系统并教会员工如何使用它们；而培训强调通过开发员工企业的人力资源来实现技术进步。 3、重心不一样。教学以教师为中心，重心在金字塔的顶端；而培训则是以学员为中心，在培训中重心下移，完全注重学员。 4、关注的方面。教学主要关注那些可测评的行为；培训不仅如此，同时也关注学员的态度。比如在培训中，对学员的某种行为，给予肯定或奖励，使这种行为得以巩固和持续。 5
10、、目标的维度。教学注重明确的行为性目标，强调信息的获取；培训不仅注重目标的明确性，还强调技能的提升及技能的掌握(学会如何学习)。 6、内容的扩展。教学内容关联于技术性能力，而培训内容则还涉及人的技能，诸如决策能力和批评性思维能力，以及处理人际关系、进行管理和领导所需的一些软技能。 7、方法。教学是以学科为中心的，并采用讲课的方式；而培训则更个性化，注意与环境的融合，更强调发挥学与的积极性。我们不可否认互动对我们许多领域的重要程度，而且我们不管是从成人的学习原理、培训中的学习原理，还是传统教学与现代培训方式的区别，可以清楚互动在现代培训中几乎是获得高效率的决定性因素。无疑，有效“互动”的设计，是
11、现代培训设计中的重要内容。在本书中游戏可以是“互动”的一种方式，也可以说互动是一种提高培训效率的“游戏”，或许我们不必一定要澄清“互动”与“游戏”的关系，但是，我们可以将本书简要的归纳为：本书提供的“互动”或“游戏”方法为的是发动学员高度的INVOLVE，提高培训的效率。互动与游戏满足培训中的学习原理，有的一定情节，有的有竞赛因素，形式生动活泼，内容丰富多样，它要求学员积极地有创造性地参与，具有娱乐性和趣味性。因此，互动与游戏能较大限度地调动学员的学习积极性，培养其对课程的浓厚兴趣，全面促进学员的学习。由于互动或游戏的特点，使它在各类培训中具有十分重要的地位和作用，因为它在实践中是行之有效的。
12、 本书的管理培训互动或游戏是本人在培训生涯中的实践中积累的，有的来自于的创造，有的来自于实践中的提升，有的来自于经验的改良，有的是中外培训互动或游戏中的精华小结，具有一定的实操性、典型性和代表性。本书尽量从我国现代培训的实际和成人学习的特点出发，本着与成人素质、认识能力和心理状态相适应及利于提高培训效率的原则，根据不同的互动或游戏的特点，有选择的按照“游戏目的、游戏程序、游戏规则、游戏准备、注意事项、培训师小结提示、我的体会”的格式排列，按经营管理、创新思维、团队协作、其它互动游戏以分类，有的参插了与游戏相关的案例与分析，有的参插培训师参考的表格，有的参插了的测评表，有的提供了有互动游戏结合的
13、经典课程大纲，以便在培训实践中使用。 我的目的并不是要将本书的互动或游戏广泛的推广，主要意图在于“抛砖引玉”，通过本人对培训生涯中所使用过的、体会过的、接触过的互动或游戏的小结，为业内人士或欲进入业内的人士提供在培训中创新运用的素材。灵活运用、举一反三，是培训中互动或游戏的应用原则，也是发挥本书最佳实用价值的关键。本书有的还特别采用轻松的插图，让读者一目了然，而且生动有趣，文字力求简洁，通俗易懂。本书不仅可作为培训师、企业培训管理者工具书、参考书，也可供提倡互动式教学的院校、系、科的教师的借鉴使用。也是追求管理核变的人士的难得的管理书籍。在本书的完稿过程中，中路咨询的市场部总监李勇先生、培训部
14、经理王敏燕小姐、上海交大的研究生叶王君先生、复旦大学研究生杨隆根先生，他们给了我诸多帮助与支持。这本书的面世，要感谢中路咨询对我的培养，还要感谢中国标准出版社付出的辛勤劳动。最后要感谢的是提供给我“营养”的一些作者。欢迎业内人士批评指正。2002年9月胡 铨第一章：管理培训专家谈互动经验朱荣民先生是一位资深的人力资源专家。在十几年的HR生涯中，他不但成就了HR方面的有效的独特的专业见解，在走遍大江南北的诸多培训实践中，打造了他的丰富的培训经验、他专业的培训控制，关键是给企业带来高回报的培训投资。他将部分经验分享如下：管理游戏在培训过程中的渲染气氛，感悟理念，掌握技巧等方面的作用是显而易见的。但
15、是在管理游戏中如何引导和把握学员和学员的互动，培训师与学员的互动是至关重要的，它将直接影响管理游戏实施的效果。在多年的培训实践中，我觉得在使用游戏互动中，以下四种方法和实施要领将有助于游戏在培训中发挥更好的效果：1、提问：提问在管理游戏中的作用是不可忽视的一种方法。首先，培训师在宣布游戏规则后，一定要对游戏规则的理解度向学员进行提问，对疑问处逐一解释清楚。其次，在游戏进行过程中，通过观察，如发现偏离游戏规则之处，应通过提问，确认情况，给与及时辅导。最后，在游戏结束分享时，提问的方法最关键。有经验的培训师是从来不会把答案直接告诉学员的，而是通过设计精辟的问题，让学员自己领悟寻找答案。换言之，在游
16、戏结束是，你想要学员知道的小结内容，通过提问，让学员用自己的话说出来。2、小组讨论：小组讨论是在管理游戏中应用较多的互动方式。一般游戏方案的制定，游戏阶段性小结，游戏结果的分享，都是通过小组讨论的方法加以实施。小组讨论的时间把握很重要，通常在1020分钟左右。在小组讨论互动中，应要求组长引导，把控时间。另要求专人用大白报纸或投影片进行要点记录，以便大组分享。3、大组分享：大组分享与小组讨论经常是合并使用的一种互动方式，一般是安排在小组讨论后面。让每个小组派代表上台演讲小组讨论结果，每人时间一般把握在3分钟左右，对演讲精彩之处，应给予掌声鼓励，对演讲的闪光点，应加以发挥和总结。大组分享交流需注意
17、的是：要点提炼和时间把控两方面的问题。4、角色扮演：多数管理游戏具有角色扮演的安排。通常情况下，培训师应事先准备好角色说明书。角色的产生一般用主动报名方式，不宜采用培训师点名的方式，以避免出现尴尬场面。角色产生后，培训师应酌情给予必要的辅导。随后，给角色扮演者几分钟的准备时间。在角色表演过程中，培训师应安排若干观察员，并要求观察员记录观察结果。在表演结束后，先由表演者自己谈感想，然后由观察员给予赞赏性和建设性两方面反馈，最后由讲师进行总结性辅导。在有条件的场所，还可以把角色扮演的过程，用摄像机拍摄下来。让扮演者自己观看总结。理论上来说，培训中的互动方法是很多，以上只是我经验之谈。对于不同的培训
18、互动方法适合不同的培训，不同的互动方法效果不同，下面介绍的是有关专家对各种培训互动方法之评分结果,供参考：培训专家对各种培训方法之评分结果 培训方法* （知识灌输 （改变态度） （解决问题 （人际关系 (互动之 （知识保留 之难易） 之技巧） 技巧） 参与性） 程度） 游戏 2 4 1 4 2 2分组讨论 3 3 4 3 1 5讲演 9 8 9 8 8 8有步骤之训练 1 7 6 7 7 1角色扮演法 7 2 3 2 4 4电视教学 5 9 8 9 9 9 *1是最高 9是最底周礼先生虽是中路永久营销中心的行政总监，但是在多年的高层管理实践中，他对管理培训互动有着至深领悟。他对管理培训互动发表
19、了如下见解：现代企业培训非常注重内容上的实用性和针对性，效果上强调引导参与者建立先进的观念，激发培养工作能力，而决非仅仅是知识的传授。他们用先进的教学方法与讲授相结合，强调参与，营造互动式的氛围。而培训师已不是一般意义上的教师了，更像是咨询顾问的角色。正如，曾经一位刚刚参加完培训的有多年工作经验的销售人员带着意犹未尽的兴奋对同事说的那样：“原来这样的培训与大学课程完全不同！培训师讲授的时间很少，更象是一位主持人，而非仅仅是演讲者。” 我们都清楚，培训的目的是要利用短暂的过程（相对于学校教育而言），来实现知识的获得和思考、行为模式的调整，而“互动”培训法是实现这一目标的有效手段。心理学家研究指出
20、：使用传统式的学习法，学员在课堂中仅吸收10% 30%的内容，并且随着时间的推移而逐渐遗忘，而“互动式培训”采用最科学的“多重感官参与法”，使学员通过亲身体验获得自己的经验，从而在有限的时间内获得最大的收获。课程进行期间，学员获取价值的最佳途径是实际参与、亲身体验，这是一个自我认知与探索的过程。课程的进行方式是将每个人置身于活动之中，在这过程中每个人得以亲身体验，去探索内心世界、了解自我并且通过体验得出具有突破性的自新之道。“互动式培训”主张下列三种学习原则：沟通原则-强调实际的沟通情境会大大增强学习效果；任务原则-借助于语言、情景、游戏等多种沟通渠道来完成学习任务；意义原则-如果培训内容对学
21、习者能产生明确的意义，则较能增强学习效果。“互动式培训”并不是一种单一的，刻板的培训模式，它的核心内容是“从沟通中体会”和“感受中领悟”，而不是单纯的“学习知识”，其原因盖在于管理是一门实证的科学。“互动式培训”的最终目的是让学员获得有用的管理知识和沟通能力。在“互动式培训”中，培训师的课堂传授作用减少了，不再意味着是传统意义上的“知识传播者”，而是学习的帮助者。在“互动式培训”活动中，学生应是核心。当然，培训师的作用仍然很重要，如在知识上，心理上帮助和支持学员；观察和分析学员的活动，了解和分析每个学员的长处和短处，发现培训中的不足并加以弥补等。这种“互动”性的培训活动要比传统的教学活动对培训
22、师的要求更高，培训师必须具备很强的观察能力，分析能力，对培训内容的临时整合能力和对培训过程的组织能力，特别是在人数较多的时候，这种组织能力就更为重要。有人把培训师的角色定位为：控制者、评估者、组织者、提示者、参与者和资源，我想是比较恰当的。即在“互动式培训”中，培训师应综合以上所有这些角色，既是组织者，导学者，同时又是学习者和参与者。在“互动式培训”中，培训师要想真正调动学员的积极性，使学员对培训内容感兴趣，取得良好的培训效果，必须由不同的课程内容来选择恰当的“互动”方法。例如，在做人力资源培训课程时，培训师可以抓住学员对求职应聘的兴趣，给出应聘的场景，让学生做求职者或面试者，要求学生设想找工
23、作的步骤，列出通常的求职过程加以体会；在做营销课程培训时，可以设计从定单获得到车间生产到物流过程的一系列角色扮演。在这些过程中，培训师对学员进行引导，让学员的“互动”成为培训过程中的重心，从而真正实现以学员为中心的“互动式培训”模式。而在“互动”培训法中，最基本也是最常用的方法就是“提问”，“提问”是培训师必须掌握的一门基本功。培训师利用恰当的“提问”来引导学员开动脑筋，激发思维和兴趣，达到与学员的沟通和共鸣。同时，也是引导学员迅速走到到知识的核心，提高培训效率的有效手段。“提问”一般分为：知识性提问、理解性提问、应用性提问、分析性提问、综合性提问和评介性提问等几种。培训师在设计培训课程时，就
24、要对“提问”的时机、内容、答案、过程控制等做好精心的准备，以充分用好“提问”这一手段，使培训过程生动活泼。培训师在利用“提问”这一方法时要注意做好：设问精当、发问巧妙、启发诱导、归纳总结等四个方面。设问精当，就是所问的问题要有启发性、针对性和趣味性。发问巧妙，就是要作到对象明确、表述清楚、过度自然。启发诱导，就是要注意掌握“提问“诱导的时机、方式和态度。最后，要通过归纳总结来重述重点，系统整理，以给学员一个完整的知识体系。在这里我想分享一下几种培训师在课堂上可以利用的“互动式培训”方法：1、角色扮演法：角色扮演法即学员在观众面前，未经预先演练且无预定的对话剧本而表演实际遭遇的情况，并讨论在类似
25、情况下的各种反应与行为；其演出具有即兴表演的意味。角色扮演的目的是为了给学员提供不同的待人处事的观点和练习处理各种人际关系的技巧，寻求在情绪激动下解决问题的可能方法。角色扮演的好处是：（1）能激发学员解决问题的热情；（2）可增加学习的多样性和趣味性；（3）能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见；（4）能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会；（5）可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。角色扮演的局限性有：（1）观众的数量不宜太多；（2）演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。角色扮演若欲取得好的效果：（1）要准备好场地与设施，使演出学员与观众之间保持一段距离；（2）演出前要明确议题所遭遇的情
26、况；（3）谨慎挑选演出学员与角色分配；（4）鼓励学员以轻松的心情演出；（5）可由不同组的学员重复演出相同的情况；（6）可安排不同文化背景的学员演出，以了解不同文化的影响。2、模拟：模拟有些类似经角色扮演化并加入许多决策点的程式化个案研读，通常多由多个学员组成团队，以对应真实状况，共同谋求解决问题的方法。模拟主要是为了给学员提供处理动态人际关系的机会，训练其团队合作和决策判定的知识与技能，鼓励学员相互学习。模拟的优点是：（1）使学习活动多元化并能增进学员的学习兴趣；（2）以团队的方式处理问题，更接近真实情况；（3）可为学员提供冒险犯难的机会。模拟的局限性有：（1）模拟与真实之间仍有一定的差距；（
27、2）一些学员可能过度强调竞争而破坏学习经验；（3）需投入相当的时间、金钱和精力去发展。成功的模拟：（1）需准备简单、明了、但详尽的书面资料；（2）准备各小组讨论的场地与其他设备；（3）依学员的数量、特质与实力，平均分组；（4）召集各小组解释模拟训练的意义与目标；（5）安排充分的时间，避免匆忙进行；（6）给予各小组自我讨论和分析的机会，使学员能感受到模拟学习的乐趣；（7）模拟结束后，要召集各小组进行分析和评估。3、脑力激荡：脑力激荡就是指鼓励学员针对某一特殊问题，在不受任何限制的情况下，提出所有能想象到的意见。脑力激荡主要用于帮助学员尝试解决问题的新措施或新办法，用以启发学员的思考能力和开阔其想
28、象力。脑力激荡的优点为：（1）适合任何人的参与和贡献；（2）可以对旧有问题产生新的解决方法；（3）能最大限度地鼓励学员发表其意见。脑力激荡的局限性为：（1）所得的部分意见可能一文不值；（2）多数学员可能因拘泥于旧有的观念，不愿踊跃发言。有效的脑力激荡则需要以下的条件加以保证：（1）准备一个舒适而无干扰的场地；（2）寻找一个热诚而又有激励与统合技巧的主持人；（3）参与者人数不要多于8人；（4）讨论过程要有记录；（5）给予时间限制，让参与者感受压力；（6）激励学员间的资讯交流与辩论，鼓励良性竞争；（7）讨论之前禁止参与者批评任何意见（8）讨论之后，鼓励学员选出最佳意见并进行比较。4、辩论：辩论就是
29、不同立场的参与者面对争议性的议题提出自身看法并反驳对方论点的公开竞赛。辩论的目的主要是为了训练参与者的逻辑思考能力和表达与思辨能力。辩论的优点有：（1）能够激发学员参与的热情；（2）能为学员提供动态学习的机会与经验；（3）能够为学员提供生动、活泼、热烈的学习气氛；（4）能够提高学员在具有一定压力的情形下独立思考问题和随机应变的能力。辩论的局限性为：（1）议题的研究与准备需耗费相当的时间；（2）学员的个性差异可能会影响辩论的程序与效果。辩论的组织与实施是需要周密的准备工作：（1）需挑选正反双方至少各有3人参与辩论；（2）需要挑选一位有经验的主持人和裁判团；（3）准备一个为双方都能接受且具有争议性
30、的论题；（4）明确辩论的规则；（5）准备一个能足够容纳参与者和听众的场地；（6）正反双方依序进行论述，最后再进行总结；（7）裁判团作胜负决定，并作简短的讲评。5、案例研究：案例研究就是指藉由口头、书面、或影片等辅助资料，再经讨论程序，以求得对特殊议题的确认与了解。个案研究适用的时机为：学习解决问题的技巧或教授解决问题的程序。个案研究的优点是：（1）可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧；（2）能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行方法。个案研究的局限性有：（1）需要较长的时间；（2）可能同时激励与激怒不同的人；（3）与问题相关的资料有时可能不甚明了，影响分析的结果。成功的个案研究要求：（1
31、）研讨前要提供充裕的时间让学员阅读相关的资料；（2）主持人应详细介绍议题，并解释研讨之个案与学员应有的表现或成果；（3）主持人要适时引导研讨以便于达到研讨的目标；（4）所选案例最好来自真实的问题，但切忌透露相关人员的真实姓名。在设计和实施以上的“互动”过程时，培训师要注意以下几点：1、向学员阐明活动的程序和规则，这一点必须非清晰明了，否则培训活动就会失去控制；2、通过演示向学员简单介绍一下活动的一些技巧，可以利用白板，投影仪等把一些关键词或主要场景展示出来；3、所选主题要尽量让学员有发挥余地；4、培训师在整个培训活动中要充分考虑到学员的接受能力和学员的表现，及时调整培训策略，给学员的任务既不能
32、太难，也不能太容易，要稍稍超出学员的能力，使学员有一种挑战，有一种成就感。这样有利于培养学员的学习兴趣和激发他们共同参与热情。5、活动结束后，培训师要留出一定的时间和大家一起做活动小结，把经验、教训和体会、感受完整地总结出来。最后我要说明的是，在培训过程中各种培训方法的应用都是相辅相成的，不可能孤立地使用某一种方法。培训师应该根据管理培训的实际情况，学员的具体情况和特点，运用自己的培训经验，选择合适的培训手段来达到培养学员提高知识和能力的目的。第二章：管理培训互动游戏心理探讨错误比混乱更容易产生真理。弗朗西斯.培根我认为培训中的互动游戏的就是使对象在高度参与的课程中，从“混乱”中获得“错误”，
33、在体认“错误”的过程中获得“真理”。培根的话让我想到的在这里是我想就培训的互动或游戏心理机制做一些探讨，目的不是为了证明，而是为了说明管理培训互动游戏对我们提高培训效率的意义。个人的思想、情感和行为是怎样由于他人的在场无论是实际的，还是想象的或隐含的在场而受到影响的呢？在这里，“个人”我们谈的是参加培训的学员，“他人”指的是培训师与相关工作人员以及参训群体中的不包含自己的其他人，“隐含的在场”是指人们在行动时常常意识到是属于特定的文化团体，职业团体或社交团体。如在培训中我们有的是临时的社交团体，还有的在培训中我们编成小组，培训的学员在行动的时候就会意识到自己的组别，从而受到影响。我们知道任何人
34、都有大量的行为是社会性的，我们在培训中不得不从社会心理学（特别是人际交流心理）的角度来探究。社会心理学的奠基者莱温，他给了我们一个广阔的领域，莱温在系统阐述场论时提出：人的行为是人和环境两个因素的函数。在培训互动游戏中，象很多“回归”一样，它注重“人”的回归的，同时也以互动游戏的方式来改变了培训的环境。场论中最基本的概念是生活空间，它指的是我们每个人主观上体验到的整个环境。我们的培训互动游戏，能将尽量将“人”与“培训的空间”结合考虑；场论的另一个主要概念是此时此地。心理活动必须由当时所存在的生活空间来解释。培训互动游戏能将情境带入现场，更能使学员将心理真实的展现，意识到错误的真实与分享的正确的
35、真实发生撞击，从而促进行为的改变。我们再以当今在社会心理学中占支配地位的有三种理论：角色理论、强化理论、认知理论来看看。 对角色理论的认识，先来了解角色是什么?按照肖和科斯坦佐的定义，角色是“一个人在特定的社会结构中占据着一个特定的位置时所履行的职责。” 当一个人同时扮演几个角色，而这些角色对他的要求又不一致时，或者当人们对同一个角色有着几种不相容的期待时，就会产生角色冲突。第一种情况所产生的冲突叫做角色之间的冲突，第二情况所产生的叫做角色内部的冲突。当然，我们每个人每天都扮演着许多不同的角色。人们的行为方式在很大程度上同他们所处的环境和地位相一致的。培训的互动游戏中的角色扮演就是将学员带入与
36、他们的环境和地位一致的情境中，使他们获得角色之间的冲突与角色内部冲突的体会，从情境体验中反思“我”真实的角色应该如何“扮演”。 研究社会行为的第二种方法是建立在学习和强化的原理上的。强化理论的核心是对刺激和反应之间关系的分析。刺激是引起人的行为改变的外部或内部事件。由刺激引起的行为改变称为反应。如果一个人的某种反应导致了对自己有利的结果，也就是说，这个人由于自己的反应而得到了报答，就会出现泛化。社会学家乔治霍曼斯在把强化理论用于对社会行为的研究时写道：“如果一个人的某个行为得到了报答，那么他(或她)重复这种行为的可能性就会增加” (1970， P321)。相反，人们往往对得不到报答的行为不再感
37、兴趣，而对招致惩罚的行为则会尽量避免。学员在培训互动游戏中，可以清楚的了解到哪些行为是“得不到”报答的，哪些行为是“招致惩罚”的。对与互动游戏中“有利”的刺激”就会出现泛化。（刺激的泛化是“新刺激引起一种以前通过相似的刺激而学会的反应的过程。”Shaw&Costanzo，1982)。在心理学的历史中，有许多流派是反对行为主义、强化和定向心理学的。一些研究者撇开了心灵的概念，而另一些则认为这些概念是通向理解人的行为的唯一途径。20世纪20年代所倡导的完形心理学强调知觉和思维。他们描述了解决问题所必需的洞察力，提出了“整体大于部分之和”这个基本假设，从而由分析可观察的刺激和反应转向推测内部的认知过
38、程。现象学方法也反映了对行为主义原理的反动。按照现象学的观点，我们只有了解一个人对世界是怎样认识的，才能理解他的行为，而刺激和反应也只有体现在一个人的意识中，才能产生影响。培训互动游戏通过学员的实践、讨论、分享等使他们的“事物观”充分呈现，这样培训师能有效的对学员的行为理解，将小结、Q&A等形成对个体学员的刺激，达到所有学员的共同认知的升华。通过以上的探讨，我们不难发现，不管从哪一种心理学的理论来分析，培训互动游戏符合人际交流的心理机制。培训互动或游戏，本质来说就是发动学员参与，在培训过程中调动学员参与的积极性是使培训工作取得成功的关键之举。当一个成人学员全身心地投入学习的时候，学习过程就开始
39、了。学员的参与程度越高，学习效果就越好。或许我们早巳读到很多如何调动学员积极性的方法，这里我想就本人对人际交流心理机制的理解，试图展示范围广泛的培训互动各种方法和工具。培训也是特殊的一种人际交流，那我们所有的方法的运用要在研究人类群体的性质、群体的发展，群体之间以及群体与个人之间相互作用的基础上。我们必须懂得群体动力学，知道如何对付群体内的各种难弄的人。群体既为完成各种任务提供了极为有效的保证，但它又带来自身特有的问题。懂得如何驾驭群体活动对实现最终的培训目标十分重要，你必须牢记，群体就像单个的人一样，有其自身的心理活动，它有动机，有爱憎；有目标，有标准；还有自己的欲望。即使参加培训的学员以前
40、互不相识、他们形成的集体也遵循此理。 群体有行为准则。你处在某个群体里，也许当你想畅所欲言时却又发现大家并不想听你多讲；也许行为规范要求带头人埋头苦干做出成绩；或者要求新来乍到者保持沉默，少事张扬。 群体有某种组织结构。它可以是一个非正式的为了某些训练目标而随机组织起来的一个团体。 群体的每个成员都扮演各自特定的角色。也许某个成员被挑选作为非正式的负责人，群体的所有事情都由他作出决定。也许会发生角色冲突，比如说两个学员争着当头，对此类事要先妥善处理好，然后才有可能完成培训目标。 群体每个成员的行为表现如何取决于他欲从群体中获收什么。举例说，若某个成员欲建立自己的专家身份，那么他就会试图控制培训
41、班的进程。 记住这些要则，就能提高培训的成功率，也能一般性地预见进行集体培训时可能遇到的问题。当然，若培训班的时间很短，其成员又不是来自一个彼此联系紧密的工作班组，只是临时走到起来的，那么问题就会少得多。但是不管怎样，群体行为对培训进程中的任何事项均会产生重大影响。所以我们要有互动的系统策略。1、组织适当规模的学习小组。这种小组有时也称为突击小组小组成员在培训过程中一起学习。可采用小组活动的形式来进行案例分析、技术操练、问题求解、寻求突破、辩论研讨和游戏玩耍，你可要求所有的学习小组研讨同一个问题或进行同一种操练，也可让不同的小组进行不同的操练。分组可采取这袢的办法：让所有的学员依次重复报数，比
42、如说分成4个小组，那么就让学员重复地从1到5开始循环报数。然后将所有的报1编成一组，所有报2的编成一组，等等。 2、积累应对各类型学员的经验。我们要做个有心人积累应对不同类型的学员的经验，特别是培训中总有某些人在某些方面做点有碍培训的事或讲一些妨碍培训的话，这类人士不可大意。这里有三条需要遵循的基本原则：千万不要贬损任何人(即既不提醒他们注意自己的行为，更不要以任何方式责备他们)。保持坚定性是对的，但需要永远抱有礼让和理解的态度；不管学员的行为如何。做任何事情，都有其自身的道理，由你去作出评判是不适当的。因此，你需尊重这些个人行为的客观理由；在任何时候都要尊重学员，以礼相待。3、让学员高度的参
43、与：这些办法可能很有效，充满乐趣，它们能使学员集中注意力，充分发挥学习的主动性。主要有这样一些方法：提问：希腊哲学家苏格拉底使提问成为做学问的最古老而又行之有效方法之一。尽管现代技术使培训方法发生了很大变化，提问仍不失为培训师最有用的工具之一。善于提出一些探索性的问题，去打开学员的思路，使大家专注干当前的议题，这种能力是培训员最可宝贵的财富之一。通过提问题，能使你在任何时候都知道学员是否正在学习什么东西。提问可以采取很多不同的方式。最直接的方式是在每个学习阶段结束之后进行提问，即使培训活动是实践性而不是讲课式的，也要向学员提问。可对任何内容设问，甚至可把讲授内容编成问题形式。书面问题也是可以采
44、用的，比如用于测验。还可以为各种案例和类似的操练准备一张专门的问题表，这样能使学习目标明确，并使课堂讨论围绕中心，不致跑题。那么怎样问问题呢？关于如何提问有下列要点： 让学员事先知道，你将问很多问题。并期望他们作出回答。如果回答错了，那没什么关系；所提的问题应该明了、清晰，提问的过程应该简单；开放式问题效果最好；问题应该有利于启发人们思考，这正是开放式问题所能做到的；越是学员能够回答的问题，它的作用就越大；一条规则是保证百分之九十的学员能得出正确的答案；对部分答对者也要给予赞赏或奖励；除非回答问题的学员自己先笑起来，永远不要嘲笑任何答案；在培训课开始时要先提问，学员的回答有利于你了解学员的实际
45、情况，使你知道他们已掌握了哪些知识；在培训过程中要经常提问，以便知道学员是否已消化所学的知识，并了解是否需要改变课程进度；在每个学习阶段结束时也要提问，作为对所学内容的小结，并确定该阶段的培训是否成功；使用各种不同类型的问题，包括直接问题和间接问题；先向全体学员提出问题，这样每个学员可以开始考虑起来，然后请一个学员出来回答；让回答问题的学员有充裕的答题时间；必要时给以提示。这样做就向学员表明你是真心诚意地希望他们学好，即使他们有时回答不出问题也不要紧；让每个学员都有机会回答，教员指定学员回答问题就是为了保证每个人有公正和公平的机会；要从每个人的叫答中尽量找出值得肯定的东西；尽量避免由你本人作出
46、答复。遇到与讲课内容不相干的问题，就客气地指出：这个问题不属于我们的讨论范围；当你回答问题发生了错误(只要是人，就或迟或早总要犯错误)，就爽快地承认；如果提问者问的问题别有用意，那你就设法换个方式加以表达，使其成为一个恰当的问题；如果提问者提出的问题表明他在钻牛角尖，就设法帮助他解脱出来。 使用体验性操练：在使用这个方法时有些注意事项。首先培训师要熟悉操练内容；确保操练内容符合情景要求；经常与学员讨论操练的效果，你将取得宝贵的信息反馈，包括发现学员是否喜欢做该项操练。如果学员不喜欢，试找出原因；对原有的、特别是对从参考资料中找到的操练项目，要考虑适当修改，使它尽可能地符合学员的实际；要对操练计
