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1、管理学院推荐阅读2012年第7期经理人员的职能 作者：（美）切斯特 I.巴纳德 著 王永贵 译 二0一二年五月内容简介巴纳德是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人，他关于组织理论的探讨，至今无人能及，被称为现代管理理论的奠基人。德鲁克、孔茨、明茨伯格，西蒙。马奇、利克特等人都大大受益于巴纳德。对于一个希望将传统组织改造为现代组织的经理人来说，巴纳德的书不可不读。同时，巴纳德也是第一位将决策提升为管理核心的人，这一观点此后得到西蒙，马奇等人的发展，衍生出决策学派。经理人员的职能是巴纳德毕生从事企业管理工作的经验总结，他将社会学概念用于分析经理人员的职能和工作过程，提出了一套组织的理论，建立了现
2、代组织理论的基本框架。巴纳德认为所有的组织都包含三个要素：合作的意愿、共同的目标和沟通。他的贡献就在于，从最简单的人类协作入手，揭示了组织的本质及其最普遍的规律。这本书博大精深、内容丰富，被视为管理的一座丰碑，它在出版后的半个多世纪重印了一八次，其影响和发行量不断地增加，所有论及组织方面的问题都绕不开这座丰碑。作者简介切斯特巴纳德一八86年出生于美国的马萨诸塞州。由于家庭的原因，他从小就养成了用哲学方法思考问题和弹钢琴的习惯。19061909年，他在哈佛大学读完经济学，但因缺少实验学科的学分而未能获得学士学位，后来，他反而因为对组织和管理方面的研究而获得了7个名誉博士学位。巴纳德是一位杰出的管
3、理实践者，他毕生都从事企业管理工作。1909年他进入美国电话电报公司（），1927年开始担任新泽西州贝尔电话公司总经理，直到1952 年退休。没有人在背后议论巴纳德的为人，即使对于他自己领导的组织，他也显得相当超然。他矜持寡言、庄重高尚，有些让人敬畏。 1938年，巴纳德最著名的代表作经理人员的职能出版了，本书问世后，受到了西方管理学界的普遍重视，被奉为管理学的经典著作。 1961年，巴纳德去世。 巴纳德的重要著作还有组织与管理等。管院荐读多维视角下的巴纳德每次想到巴纳德，总令我肃然起敬；每次翻开那本经理人员的职能，总使我有奉为圭臬之感。鉴于此次荐书将引述多位学者对巴纳德及其经理人员的职能的解
4、读和述评，在此不再对巴纳德及其著作赘言，而是想玩一把“穿越”，从一个宏观的视野和多维的视角端详一下这位多才多艺的管理大师。巴纳德与韦伯。巴纳德与韦伯同被称为“组织理论之父”。所不同的是，韦伯的研究主题在于官僚制（也称“科层制”）的合理性及效率，侧重组织的“技术系统或结构系统”；而巴纳德的研究主题在于组织中人员的行为，侧重于组织的社会心理系统，所以，韦伯堪称典型的“组织社会学家”，而巴纳德则属组织的“社会系统学派”。他们的联系则体现在，其一，都将“组织”这一人们生活的基本环境载体作为研究对象，其二，一个宏观、一个微观，相辅相成。读过韦伯有关学说的人再读巴纳德，一定会有一种“续说”的感觉。巴纳德与
5、斯隆。其实想到巴纳德时，我最容易联想到的，还是斯隆。因为两者都是理论和实践俱长的管理高手。巴纳德不仅写出了经理人员的职能这部“丰碑”式的经典，更长期担任美国电话电报公司（）、新泽西州贝尔电话公司的总裁或高管，被誉为“或许是美国最有才的公司总裁”；斯隆则不仅写出了洋洋洒洒的巨著我在通用汽车的岁月与另一个管理先哲德鲁克叫板，还在长期的领导工作中把通用搞得红红火火。他们的意义在于揭示了：至少就管理学科来说，理论是不可能脱离实践的，来自实践感悟的管理理论才是经得住考验、历久弥坚的。巴纳德与德鲁克等。包括德鲁克在内的一些甚至比巴纳德还有名气的管理学家，都甘拜巴纳德为师，如德鲁克、孔茨、明茨伯格、西蒙、马
6、奇、利克特、柯林斯等。如，德鲁克的著作，特别是工业社会三部曲：工业人的未来、公司的概念和新社会，都多多少少带有巴纳德风格的痕迹。其它，如西蒙的决策理论、马奇的组织理论，可以说都直接得益于巴纳德的启迪。这充分说明，巴纳德的学说确实具有“为有源头活水来”的功效。在读这些大师之前，不妨先读读巴纳德。巴纳德的现实意义。视经理人员的职能为一座“丰碑”，并不意味着其学说已经过时，阅读本书，我们依然会常常遭遇令我们顿开茅塞的真知灼见。略举一例，巴纳德认为组织的构成要素包括共同的目标、成员做出贡献的意愿和沟通。试想想，如果员工并没有对组织的承诺、心在曹营心在汉、出工不出力，按照巴纳德的理论，组织就缺乏了一个要
7、件，就不成其为组织了，即便冠有“集团公司”、“跨国公司”等等名号。这时候的人群，充其量算是乌合之众或群体（），这时候的经理人，也徒有虚名而已，也就是刘总经常告诫我们的“别以为西装革履就是一个经理人”。这警醒我们：唤起成员的内在承诺有多重要。而这，不正是现实中许多组织孜孜以求的目标吗？！从不同的角度，我们对巴纳德会有不同风味的解读，或许这也是巴纳德学说的魅力所在吧！原书目录总序席酉民推荐序一赵曙明推荐序二包政推荐序三陈春花译者序译者简介30周年版导言序言第一部分有关合作系统的基本思考第1章导论/3第2章个体与组织/7第3章合作系统中的物质限制与生物限制/17第4章合作系统中的心理因素与社会因素/
8、27第5章合作行动的原则/33第二部分正式组织的理论和结构第6章正式组织的定义/45第7章正式组织理论/56第8章复合正式组织的结构/65第9章非正式组织及其同正式组织的关系/77第三部分正式组织的构成要素第10章专业化的基础和种类/87第11章诱因的经济性/95第12章权力理论/108第一三章决策环境/123第14章机会主义理论/一三3第四部分合作系统中的组织职能第一五章经理人员的职能/143第16章管理过程/一五5第17章经理人员责任的性质/170第一八章结论/一八7附录日常事务中的心理/197本书作者所提及的代表性论著/2一八推荐序现代管理思想的奠基之作管理智慧的源泉 现在有越来越多的专
9、业人士认识到巴纳德的经理人员的职能的重要性，可以说不认真解读巴纳德的思想，要想在企业管理领域使自己的“抽象思维能力”或“把握本质的能力”达到一流的境界几乎是不可能的。 巴纳德的经理人员的职能不是纯粹的思辨学说，他展示的是一种运用“智力”于管理实践的力量，然而，凡是接触过巴纳德著作的人，无不苦于该书的晦涩难懂， 只有那些有耐心的人，才能读懂这本“难于理解的、费脑筋的、抽象的和深奥的”经世之作，最终透过纸背感受到巴纳德对“组织及其管理世界”的领悟力、洞察力和智慧。安德鲁斯说：“这样一本枯燥而深奥的书，在各个领域中却得到了明显的尊重，这一事实很值得做出解释。” 巴纳德的经理人员的职能晦涩难懂，主要在
10、于他写书的关注点。巴纳德关注的是如何把自己意识中感知到的“组织”刻画出来。这需要花费足够的精力和心血，包括回顾和梳理自己的经历，依据足够的经验性素材，提炼概念框架，形成专业术语或专用词汇，等等。至于能否让后来的读者理解，这是下一步的事情，或者说是传播者和布道者的事情。 巴纳德所做的事情是开创性的，借用他自己的话：“只是想对自己多年来逐渐形成的、有关管理过程的一些心得进行整理；尝试着去勾勒和归纳一种组织理论，以鼓励其他学者也去从事这方面的工作。”他的任务是要把内心中的“新发现”表达出来，去指导人们的实践。这种事情连圣人都会感到畏惧，故有“圣人述而不著”的说法，讲的是佛祖传授心法，孔子不写专著，基
11、督没有文章。古代圣哲非常清楚，任何新的发现，很难用当时的语言词汇或概念表达清楚。在语汇贫瘠的远古时代，诸多知识难以显现化，圣哲们更乐意用师傅带徒弟的方式，传承知识和内心中的感悟。 巴纳德很早就关注到“建立组织理论”的重要性，不过他寄希望于别人，而不是自己去做这件事情。要不是哈佛大学的一些教授一再诱导，他根本没兴趣去写这方面的书或文章。历史最终选择了巴纳德，也许这就是命运。他不辱使命，费尽心血，完成此书，时值1938年。书成之后，他本人还是感到非常遗憾，没能把“组织感”表述出来，没能把那种强烈的“组织美感”表述出来。足见巴纳德的用心良苦以及刻画一个“新发现”的艰难，或人类语言的局限或苍白。 一般
12、而言，任何一项新的发现，包括巴纳德发现的“正式组织”都必须借助于一套新概念或新词汇加以表达，然而新概念、新词汇和新知识，必须经过一个约定俗成的过程，才能被人们理解和接受。巴纳德的经理人员的职能晦涩难懂，与他的表述关系不大，至少他比别人清楚自己应该如何表达。他说“语言对不同的人或在不同的情况下有着不同的意义，而且人们有一种无意识的倾向，即对别人的话打些折扣，或理解出原本没有的意思，因此不能自说自话，必须基于读者的理解来表达思想，使读者能够理解本意，并感知到被高度设想的事物本质”。 巴纳德承认，书中的阐述比较抽象并且不够充分，尤其缺乏举例说明。这算不上什么缺点或不足，一般而言，思维深邃的人，往往追
13、求层次感和递进关系，喜欢精准和简洁，厌恶絮叨和平铺直叙。 巴纳德非常肯定地说，这是一本论著，必须进行严密而深入的辨析， 因此从“科学的讨论”角度说，书中的表述是妥当的。也许正是这种表述方式的严谨性和科学性，几乎每一句话都不容置疑且富有启发性，才使巴纳德的学说能在不同专业人士的心目中获得高度一致的权威性地位，并使后来成千上万名有耐心的读者，最终成为管理界一流的知识精英。 巴纳德不是一名演说家或普通的作者，也不想随心所欲地讲一些易于表达的东西，或不愿意为了取悦大众或读者，说一些大家喜闻乐见的事情。 巴纳德具有30年的职业经理人经验，他的思维表述是以经验性直觉为背景的，即便在某些方面阐述得不够到位或
14、不够清晰，也不会产生歧义或误解，只要用心去读、反复琢磨， 自然就会读通，就能把各章节的知识连贯起来，明白他想表达的意思。真正的阅读障碍，恐怕在于读者的经验和直觉思维能力。经理人员的职能的受惠者，往往是那些富有管理实践经验和综合思维能力的人，比如西蒙、马奇、德鲁克、斯隆和钱德勒。有鉴于此，日本的一些教授专门成立了巴纳德研究会，有组织地对经理人员的职能进行研读，企图透过著作的宇里行间，获得全面的启迪和开悟，真可谓用心良苦。 现实中的大部分人是活在现象形态上的，对阅读高度抽象的理论著作缺乏耐心缺乏像日本教授那种严肃和认真的劲头，尤其那些抱着电视机、吃着快餐长大的年轻一代，更是这样。因此，我们没有别的
15、选择，只能多读几遍，并不要指望读一遍就能理解该书。巴纳德说：“不应该使人们产生这样的期望，即对社会中人类行动的研究，会比我们的思想可能从事的最复杂的研究简单一些。”组织问题的提出 巴纳德曾多次注意到，来自不同组织的成员，包括牧师、军人、政府官员、大学职员和其他各行各业的职业经理人员，喜欢凑在一起，聊聊各自职业工作中的故事，包括事情的来龙去脉，开始怎样、后来怎样、遇到什么麻烦、采取什么措施、结果如何等。只要不涉及到各自的专业领域及其术语，彼此的交流并不存在什么障碍。只不过这种交流只能凭感觉进行， 只能在“共同的感觉”基础上，借助于现象形态上发生的故事进行交流。所谓“共同的感觉”，就是对内在的“无
16、形的组织”的感知，这是经理人员交流的基础。在巴纳德以前，有关组织的概念框架还没有被提炼出来，有关组织的理论还没有被描述出来，人们还无法进行清晰的交流和思考，只能凭感觉说话。 巴纳德一直认为，“不管是在现代组织中，还是在过去的组织中，都可能存在着一些普遍的组织特征，有赖于擅长于解决组织问题的精英去积极地理解、评价和进行概念提炼。事实上，这些特性也曾被那些细心而精明的观察人士和学生所觉察到。”在巴纳德看来，企业或组织机构是一个完整的系统，系统本身就意味着整体性，必须按照某种整体的目标形成内在的秩序以及对此做出系统解释的理论。如果企业中的不同利益主体，不能按照一个整体目标相互作用和相互协调，必然招致
17、混乱、无序或失效。以往的管理实践告诉我们，离开了有关组织理论，我们；无法弄清楚究竟应该如何处理组织内不同利益群体之间的关系，在整体上实现对：立统一。 以往的管理实践只停留在工作表层上，主要关注生产作业过程及其工作效率。最早是一批效率工程师，企图通过对生产作业过程各个环节的改善，来提高效率或利润，很快他们就遇到了麻烦，意识到生产作业工人是活生生的人，而不是机器设备、原材料和作业场地，他们的工作行为受自己的动机或心理因素支配，因此不能像对待机械装置那样去驱使人工作。然而，这些效率工程师没有自己的管理理论，只能借用古典经济学的思想，把工作中的人定义为经济人，发明了计件工资制，企图通过简单的经济利益杠
18、杆，调动人的工作动机，协调工作中的人和人的工作行为。结果事与愿违，工人们对不断降低的工资支付率，表示强烈不满，并采取集体行动、予以抵制，史家称“集体怠工”。 这就有了泰勒及其科学管理原理的问世。泰勒认为，在集体怠工背后隐含着深刻的原因， 即劳资对立。他正确地指出，劳资双方的利益是对立的。劳方依据劳动力的消耗获取报酬，资方依据资产经营的能力，包括控制成本和提高销售收入来获取利润。随着劳动生产率的提高，资方有理由降低工资支付率，即降低单位作业量的工资含量。这对劳方来说是没有道理的，也是不可接受的。随着劳动生产率的提高，劳动消耗必然是增加的，因此工资支付率也必须随之增加，而不是减少；劳方有理由抗拒资
19、方，采取不合作的姿态，以阻止工资支付率的下降。 泰勒认为，必须用科学的管理手段，建立劳资两利的条件或基础，减少冲突，这就是著名的“动作研究和时间研究”。泰勒相信，只要减少多余动作，就可以减少单位作业时间，或减少一个作业量所需要的劳动消耗，就可以在劳动消耗一定的基础上提高产量，或在产量一定的前提下降低劳动消耗。据此科学管理的方法，缓和劳资矛盾，实现利益上的对立统一。结果令人失望，1909年，威特吐温兵工厂引入泰勒制，1911年爆发工人大罢工。劳方认为，效率的提高并没有给工人带来实际的好处；相反，导致收入差异上的不公正以及管理上的专制，把工人当做机器附属，无视人性等。至今为止，人们依然把泰勒制和血
20、汗工厂联系在一起。 其实，在企业组织中，不仅存在着劳资之间的利益对立，而且存在着更为广泛的不同利益群体，他们之间的利益关系也是对立的。因此，必须在总体上，在组织的层面上，有效地处理各方的利益关系，保持各方利益的均衡，才能维持组织内的长期合作关系，谋求企业长期的稳定和发展。换言之，单纯在工作层面上，是不可能解决劳资对立关系的，必须在组织层面上处理劳资之间对立统一的关系。 后来的管理学者，并没有转向对整个组织进行研究。在泰勒之后的近20年时间里，管理领域的进步在很大程度上与产业心理学的渗透相联系，包括19271932年的霍桑试验，并没有突破工作层面及工作效率的范畴。霍桑试验的初衷，是想弄清楚改善作
21、业条件、导入福利制度以及降低疲劳等对提高工人满意度和工作效率的意义，结果没有获得预期的证据，没有证明以往科学管理理论的有效性。 这就预示着需要新的理论，也确实有许多学者，企图建立相应的学说，对霍桑试验做出合理的解释，其中包括梅奥()和罗德里斯伯格()。然而，霍桑试验连同各种学说，使巴纳德确信人的主观能动性以及组织机构的能动性是社会活动的基础，并确信经济人的假设不再有效，确信就事论事地处理生产作业过程中的人与事是难以奏效的，需要建立组织理论来系统地指导实践。借用巴纳德的话说，在这之前，人们“并没有更多地去理解正式组织，很少把正式组织视为社会生活的最重要特征，也没有把正式组织视为构成社会自身的主要
22、结构”。组织理论的形成 巴纳德发现，从前确实有些学者，主要是社会学方面的学者，也曾从事过组织问题的研究，不过，他们只是描述和分析组织的表面现象，很少去解释组织的内在本质特征，很少对组织现象做出系统而合理的解释，更不要说去揭示组织运行的内在机理。按巴纳德的说法， “他们总是在了解到有关组织问题的边缘知识(正如我所经历的一样)之后就退却了”。那么，究竟是什么因素阻碍着人们对组织问题的研究呢?巴纳德认为主要是社会学和经济学中的某些正统观点，影响着人们对组织问题的深入思考。 首先是社会学领域的障碍。以往正统的社会学观念认为，国家及律法是社会中正式组织形成的前提或基础；律法或制度性规范是独立于人之外的一
23、种社会整合力量，支配着人们的行为及相互关系。在这种思想约束下，人们不得不遵循律法以及制度性规范，包括无条件地接受产权制度以及由此派生出来的支配权或管理权。组织似乎就是律法或制度的产物，组织中的人就处在从属的地位，成为生产作业过程中的一种资源性要素，由此妨碍了人们对正式组织的探讨，也妨碍了人们对整个社会的认识，看不到组织与人在社会活动中的地位和作用。 一次偶然的机会， 巴纳德接触到了埃尔利希的法律社会学的基本原理一书，认识到所有法律或社会性规范，都起源于社会组织之间的相互作用关系以及人们对如何正式或非正式处理这些关系的理解，法律规范只不过是对此做出的陈述而已。不管法律是如何制定的，都不是起源于统
24、治机构、立法机构或者法院，而是起源于各种家庭和社会团体中的人。巴纳德认为埃尔利希的思想，对社会整合的内在动因所做出的解释，合乎自己的亲身经历、经验或直觉。 其次是经济学领域的障碍。如果组织与人处在整个社会的核心位置，意味着整个社会的运行和发展是各类组织机构相互作用的结果，进而是每一个人或个体通过所在的组织为社会做贡献的结果。可是，古典经济学自亚当斯密以来，一直强调专业化分工，进而是机器、设备、动力、技术的大规模应用以及资本的集聚和集中在财富创造中的作用和价值。经济学这种见物不见人的观念，导致人们忽略有组织的努力及管理在经济领域取得成就中的主导地位。同时，导致人们夸大经济利益的刺激作用，似乎人的
25、动机和行为源自于经济利益或金钱，忽略管理努力或经理人员的职能“在整合不同利益群体、发挥组织效能中”的地位和价值。 借用巴纳德的话说，“对我而言，这种观点迫使(也许是希望迫使)人们忽略了这样的事实：具体的、特定的局部组织以及与之有关的人，构成了社会活动的核心(无论是经济的还是非经济的)。”巴纳德认为，霍桑试验给出一个有力的证据，这些证据合乎自己的经验，证明了人们追求的不仅仅是经济利益的满足，还包括社会利益的满足，同时，证明了个人的满足程度，直接决定着他为组织目标做贡献的意愿。巴纳德说：“尽管我在早期就知道了什么样的行为在组织中才是有效的，但直到我把经济理论和经济利益置于从属地位(虽然它们也是十分
26、必要的)时，才开始真正理解组织或组织中的个体。” 正式组织的概念 理解组织与人，不仅有助于我们理解整个社会的构成，而且有助于我们理解管理职能或经理人员的职能。这样就可以在我们的思维形态中，建立起“社会一组织个体”之间的内在联系，且使我们的感觉和行为能够贴近社会系统的客观情况。当然，巴纳德建立组织理论的核心目的，不是要对整个社会的构成做出解释，而是要明确经理人员的职能，明确经理人员应该如何依据不断变化的外部环境，做出系统的调节，以维持复杂的均衡状态，维持组织的可持续发展，最终维持整个社会的正常运行。 在巴纳德看来，如果整个社会的活动是在组织之间进行的话，那么人或个体就处整个社会及其组织的核心位置
27、；组织的基本构件或元素就是人的行为。按照中国人的说法，组织即人，主要是指人的合作行为或贡献。这是巴纳德理论的假设前提，这个假设前提是被巴纳德当做信念确定的。巴纳德确信，随着社会化分工体系的发展，尤其是大型工商企业的兴起以及知识劳动者群体的兴起，人或组织的主观能动性，在社会整合万面的作用将凸现出来，这是巴纳德的理论受到我们这个时代重视的一个原因。 巴纳德认为，现象形态的正式组织或合作系统，起源于个体之间的相互作用，也称社会交往关系，起源于非正式组织的自然合作关系。这种自然交往和合作，源自个体的自由意志、动机或目的；源自个体受到的社会性限制。换言之，每一个个体在追求自己更高的目的时，必然会感受到经
28、验和资源上的限制，需要和他人的合作，以克服限制、实现目标。有意思的是，这种非正式组织的合作，一开始就是非个性化的，是社会化的。按照巴纳德的说法，“尽管人是行为的担当者，但从研究合作系统的重要方面来看，行为却并不是个人的。行为的性质，决定于系统的要求或对系统有重要影响的事物的要求。”退一步说，“即使在一个人搬不动石头而请别人帮忙时，其目标也决不再是个人目标了，而成为群体努力的目标了。这种目标的实现，将使群体成员得到满足。” 非正式组织的合作能否持续，关系到两个相互联系的概念，一是有效性，又译效果()，讲的是合作目标的实现程度；二是能率，又译效率()，讲的是个体愿望和动机的满足程度。巴纳德认为，“
29、如果一项行动达到了它特定的客观目标，我们就说它是有效果的。如果一项行动满足了合作者们的某些动机，又没有产生消极后果，那么无论它是不是有效果的，我们都说它是有能率的。如果一项行动没有使动机得到满足，或是产生了消极后果，那么即使它是有效果的，我们也认为它是无能率的。”顺便指出，能率强调的是，个体做贡献的意愿或主观能动性，它不同于经济学的效率即投入和产出之比。 随着个体之间的社会交往和非正式组织的合作加深，必然会逐渐强化每一个个体的经验和特长，强化个体之间的相互依赖关系或社会关系，同时，促进个体之间的社会性规范或社会交往规则的形成， 以协调个体之间的行为关系或社会关系，这就为合作系统或有形的正式组织
30、的形成，提供了条件或基础。 然而，合作系统有着不同的表现形态，包括具有不同“目的”的教会、政党、友爱团体、政府、军队、工业企业、学校和家庭等，而各类合作系统又存在着合作情境上的差别，可谓千姿百态。正如亚里士多德在形而上学中所说，“世界上的所有事物，鱼、鸟和植物，都以某种方式形成秩序，但不是以相同的方式。对于整个系统而言，情形却并非如此，事物与事物之间并不是没有什么关联，而是确确实实地存在着明确的关联。所有的事物都是为着一个目的而形成秩序的。”因此，对巴纳德而言，必须找到各类合作系统的共性，才能揭示各类合作系统的本质特征以及它们之间的某种关联，从而使整个社会呈现出内在的统一性或秩序。 借用巴纳德
31、的话说，“我们可以观察到，在这些合作系统中，经理人员的行为和态度存在着许多类似之处，并且有些学者已经提出了这些系统包含的一些共同要素。”这些共性就是组织，是隐含在合作系统之中的人与人之间的合作关系。巴纳德认为，所谓正式组织，说到底就是“有意识地协调两个或两个以上的人的活动或力量的一种系统”。这样，正式组织或合作系统的各种有形物体都被舍去，包括机器设备、生产作业过程和各类职务担当者等，被抽象为一种无形的组织力，类似物理学中的重力场或电磁场。在这个概念或定义下，“物体始终只是环境与合作系统的一部分，而不是组织的一部分”，也就是说，组织中不再包含具体的有形物体，组织就是“由两个或两个以上的人的合作活
32、动所组成的系统(某种无形的、非人格化的现象，主要是一种关系)”。这是巴纳德始终予以严格贯彻的基本概念，这也是理解其组织理论的关键。 在巴纳德看来，这种纯粹的定义或概念，可以“使所有相关的组织现象，都能得到有效的解释，而且与现有的知识和经验保持一致”，并认为“这样定义的组织，只包含少量的变量，而且可以有效地进行研究，从而能够适用于广泛的具体情境以及解释与其他系统之间的关系”。借用安德鲁斯的话说，“巴纳德所概括或提炼的概念框架，简单明了且便于应用， 同时，又相当精确与复杂，可以帮助我们持续地洞察错综复杂的组织过程。” 依据巴纳德的定义，我们可以清晰地窥测到一个组织存续所需要的三个必要条件，即彼此的
33、交流、贡献的意愿和共同的目标。对组织成员而言，组织的共同目标是否能够实现，决定了个体的贡献意愿；反之，个体是否愿意做出贡献，决定了共同目标的实现。这是互为前提的组织条件，需要借助于沟通与交流，使两者可能意义上的条件转变为现实。可以说，彼此的交流与沟通是组织形成的基础性条件，并且只有通过不断地沟通与交流，才能维持贡献的意愿和共同的目标之间的动态平衡。 借用巴纳德的表述就是，“组织的生命活力，在于组织成员贡献力量的意愿，而这种意愿要求有这样一种信念，即共同目标能够实现。如果在进行过程中发现目标无法实现，那么这种信念就会逐渐削弱并降到零，这样，有效性就不复存在了，做出贡献的意愿也就随之消失了。同时，
34、意愿的持续性，还取决于成员个人在实现目标的过程中所获得的满足。如果这种满足不能超过个人所做出的牺牲，这种意愿也会消失，组织就没有能率；反之，如果个人的满足超过其牺牲，做出贡献的意愿就会持续下去，组织就富有能率。”毫无疑问，维持动态平衡的关键，在于确立经理人员的职能。经理人员的职能 为了使这个动态的过程能够持续，就必须进行协调，必须建立相应的管理职能、管理组织或管理当局。换言之，维持目标和贡献之间的动态均衡，是管理的来源。然而，任何管理职能都必须落实到管理者或经理人员的身上，因此，经理人员的第一项职能，就是建立和维持一套沟通体系。对此，巴纳德解释道：“所有同有效性或能率(组织存在下去的要素)有关
35、的其他实际问题，都要以沟通体系及其维持为基础。” 经理人员实际上是信息沟通的纽带，处在信息沟通体系的交叉点位置上。经理人员维持沟通体系的关键，在于采集、处理和传递信息的合法性。经理人员如果不具有权力、责任和威望上的合法性基础，如果不能对信息做出权威性或正当性的解释并承担相应的责任，那么信息的沟通或传递是无效的或不被接受的，成为信息垃圾或杂音，最终也就无法维持沟通体系。因此，巴纳德认为，权力或命令本质上是一种沟通， 因此，沟通体系常常被专门术语表述为权力体系。 巴纳德认为：“合作和组织是相互对立的事实、相互对立的人的思想与情感的综合体。经理人员的职能，在于通过具体活动来促进相互对立的各种力量的协
36、同，调解互相冲突的各种力量、本能、利益、条件、立场和理想。”建立并维持组织的沟通体系不是目的，目的是要引导或协调组织成员为目标做贡献。这就是经理人员的第二项职能，即促使个体同组织建立起合作关系，并促使个体产生意愿和能力，为组织提供必要的贡献或服务。巴纳德认为，“正是这些服务，构成了组织的实质。”在这方面，经理人员能够使用的手段或方法包括维持士气、提供物质和社会的诱因、维持威慑力量、监督与控制或检查、教育和培训，等等。 巴纳德相信，经理人员能否协调不同利益群体之间的关系，促进组织成员做贡献的意愿，最终取决于他们的道德水准和管理才干。 进一步说，个体和组织的合作关系并不是静态的。合作作为一种社会化
37、的过程，必然会对个体产生新的感受，引发个体的心理变化。用巴纳德的话说，“合作迫使个人的动机发生原本不会发生的变化。只要这些变化朝着有利于合作系统的方向发展，它们就会成为合作系统的资源，但是如果它们朝着不利于合作系统的方向发展，它们就会成为合作系统的障碍或限制。”这不仅涉及到经理人员的公正性以及经理人员职能发挥的充分程度，还涉及到外部环境的改变对组织目标实现的影响，进而对个体心理预期的影响。因此，需要确立经理人员的第三项职能，这就是制定或重新界定组织的目的与目标，以适应外部环境的变化以及组织成员心理因素或动机上的变化。巴纳德认为，在制定或重新界定总体目标时，必须基于对未来后果的估计，必须弄清楚目
38、前情境中的行为可能带来的后果。在这方面，我们只能以经验为依据，根据我们现在所观察到的情况做出判断，判断它在未来的意义。组织的总体目标，只是联系过去和未来之间的桥梁，要想使组织的目标发挥作用，只有从现在开始，任何目标都必须立足于现实。只要我们立足于现实、重新制定切实可行的目标，并以目标作为行动的基础，进行有效的任务分解和落实，就能够激发组织成员的贡献意愿，并使组织成员在努力实现目标的过程中或过程结束后，得到整体上的满足。 可以说，巴纳德并没有给出任何解决问题的答案，也没有建立完整的管理学科或知识体系，他只是对一系列组织现象做出了系统的解释，只是提炼出一套有关组织的概念框架和管理思维，便于人们对错
39、综复杂的组织及其管理过程，进行深入的分析和进一步的思考或研究。对实践工作者而言，需要的不是简单地获取某个答案，而是从中获得思维能力，养成对理论的偏好。对理论工作者而言，需要的不是简单地记取某些教条，而是要学会贴近现实，从现实的整体中感受到智慧上的愉悦。正如歌德所说，“理论是灰色的，生命之树常青。” 包政 教授中国人民大学商学院 2007年5月29日30周年版导言 自首次出版至今，经理人员的职能已经重印一八次，其影响和发行量也与日俱增。与1939年相比，1967年的发行量几乎增长了3倍。在最近5年里的每一年以及其他绝大多数年份里，每一年的读者兴趣都比前一年要高。几乎在所有论述组织问题的文献中，都
40、会提到巴纳德。在JK加尔布雷思(JK)的新产业国家( ，1967年)这样畅销的著作中，也提到了巴纳德。加尔布雷思认为，巴纳德为组织提供了最著名的定义。这样一本枯燥而深奥的书在各个领域中却得到了明显的尊重，这一事实是很值得进行解释的。在这个导言里，我试图把巴纳德有关组织的研究与在他之前的纯理性主义的理论以及在他之后出现的各种新奇的学说联系起来加以说明，这样就易于了解巴纳德的学说为什么会超越了行为科学学者、数学和统计决策学者以及其他学者有关组织行为的分析与实验学者(更不用说那些将军、首相、总经理和其他实务家的书了)所掀起的骚动而仍然受到欢迎并具有权威性的原因了。 巴纳德所提出的目标是很远大的。正如
41、他在本书的序言中所指出的，他的目标首先是提出一套有关在正式组织中合作行为的综合理论。合作的产生，是由于个人需要实现他自己在生理上无法单独达成的目标。由于其他个体的参加，合作很快就成为一种由各种相互联系的生物因素、心理因素和社会因素组成的经常变化的体系。为了生存下去，这种合作系统就必须在实现组织目标方面是有效果的，而在满足个人动机方面是有效率的。经理人员必须很好地把握使合作系统与其环境联系起来的各种过程以及满足个人需要的各种过程，并使这两类过程相互适应。 合作的最初概念，导致人们把组织界定为：“有意识地协调两个或两个以上的人的活动或力量的一种系统。”组织得以存续的必要条件是合作意愿、沟通能力、组
42、织目标的存在并为成员所接受。因此，经理人员的职能就是提供一套沟通体系，维持成员的合作意愿，并保证组织目标的持续完整。巴纳德有关经理人员的职能的考察，最终归结为有关领导的考虑。所谓领导，就是能够使组织活动的协调和组织目标的制定具有商质量和道德性的个人决策能力。 没有必要在巴纳德自己的论著里为他的理论进行全面的概括。考虑到他的职业背景，他所提出的理论的确能够成就一部力作。他在经理人员的职能出版10年之后所出版的组织与管理( )一书是一部论文集，这些论文或者是对原来所提出的理论的某些方面做进一步的说明，或者是对所发生的各个事件的阐述， 因此，经理人员的职能实际上是这位并非专业作者的唯一的重要著作。巴
43、纳德的绝大部分职业生涯都在从事经理人员的实际工作。他曾在芒特赫蒙学院和哈佛大学接受教育，但没有取得学士学位就退学了。以后，几乎连续40年在美国电话电报公司工作。开始，他在统计部门工作，获得了电话电报收费经济学方面的专业知识。后来，在商业业务的管理方面获得了管理经验。最后，他成为新泽西贝尔电话公司的总裁。他没有直接参加主要在西塞罗的霍桑工厂进行的西屋电气公司的实验，但是由于他同埃尔顿梅奥( )及其在哈佛大学商学院的同事之间的联系，这一实验对他的最初想法有着重要的影响。 在美国电话电报公司从事经理人员工作的同时，巴纳德还从事许多社会活动，这在当时是很少见的，而且现在也不常见。他在各个不同时期担任过
44、美军服务协会(第二次世界大战中的美军服务协会， )的会长，洛克菲勒基金会( )的一般教育委员会的委员长，以后又担任了洛克菲勒基金会的会长，在雷蒙德福斯迪克( )之后，在迪安，腊斯克()之前。同时，他还担任过美国国家科学基金会会长、美国财政部长助理、联合国原子能委员会美国代表的顾问等。上面所提及的，只是他所从事的一部分社会活动。此外，他还是许多公司的董事长、美国科学促进会的委员和美国艺术与科学院的院士，他还是一位音乐爱好者和新泽西巴赫协会的创始人。 没有人在背后议论巴纳德的为人。即使对于他自己领导的组织，他也显得相当超然。他矜持寡言、庄重高尚，有些让人敬畏。他并不是一位令学生满怀激情地回忆起他的
45、学说或对其学说进行发展的导师，他在新泽西贝尔电话电报公司的同事及其继承者也从不把他看成是公司英雄或民族英雄。我所认识的那些人根本就不会提起他，哪怕只是偶然提起也没有。对于他具有使企业得以有效率、有效果地运转的个人能力，没有任何能够证实或质疑的证据。他的论著是靠其自身的真知灼见而得到人们的赞赏的，换句话说，他的论著并不依仗着支持者所表露出来的热情。 如果现在来分析一下巴纳德著作的优点与不足及其在组织理论中所处的地位，我们首先应该注意当他的思想形成理论时的背景。当时，正值西屋电气公司的实验报告与泰勒(PW)在其著作中所提出的科学管理理论以及法约尔( )所提出的理性主义组织理论发生冲突的时候。经理人
46、员的职能一书的诞生，其直接原因是巴纳德不能在古典的组织理论和经济理论中为其经营管理经验找到合理的解释。他所阅读的文献资料范围十分广泛，没有系统性，而且囊括多个学科，但这也并未给他提供什么线索，直到他接触到帕累托()和亨德森()。亨德森是一位具有多学科知识的生物化学家，他研究帕累托并撰写了有关帕累托的著作。于是， 巴纳德觉得社会学可以解释那些古典的组织理论和经济理论不能解释的现象。他同亨德森、多纳姆()、梅奥以及在霍桑实验中重新发现人的动机理论的其他成员(社会学家及临床医师)相识，这同他的中心论题的发展是密不可分的。巴纳德得以接触那些使经济人假设变得不再有效的材料和思想，这些材料和思想表明组织理
47、论的科学管理模式和理性主义需要做出修改。 梅奥-罗特利斯伯格-迪克森-怀特黑德()有关西屋电气公司的实验报告，从医师的角度考察了工人的满足感与一线管理人员的问题。虽然他们因发现了一种理解社会现象的新模式及其有用性而得到启发欢欣鼓舞，但他们并没有提出一种综合的组织理论模式。与法约尔类似，由于自己的经理人员经历，巴纳德对与环境相关的企业(强调从环境的角度来认识企业)更感兴趣。因此，在巴纳德的论著中，首当其冲的最大贡献，就是提出了一种综合的组织理论。这一组织理论提供了不同于法约尔模式的另外一种选择，并把霍桑实验中电气配线组和继电器装配实验室的重大发现纳入其中。 在巴纳德构建完整理论的努力中，到底有哪些概念是他自己首创的，哪些概念是他把别人的思想加以改造、发展和深化的，一般很难严格地区分开来。他抓住了组织是一个社会系统这样一个概念，然后进行发展，并提出了正式组织和非正式组织的独创性定义，对效率和效果这两个概念做出了难以处理但极为重要的区分，把非经济动机纳入到诱因理论之中，提出了富有争议性的权力理论，其中，最后一点明显地体现了他对“命令是服从的必要条件”这一古典思想的反对。他在经过精雕细琢的句子中写道：“权力是正式组织中沟通(命令)的特性。组织的贡献者或组织成员通过所接受的权力来支配自己的贡献行为，即支配或决定自己为组织做什么或不做什么。”为了支持这一定义，有必要创造出
