XXXX职业技能实训《人力资源管理》.docx

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1、第1题: 广义的人力资源规划实质上是(所有人力资源规划的总称)。第2题: 长期的人力资源规划一般在(五年)以上。第3题: 在企业中，(直线职能制)是一种集权和分权相结合的组织结构形式。第4题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称(军队式结构 )。 第5题: 法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资(300 )%的工资报酬。第6题: 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是(岗位与薪酬的对应关系)第7题: 岗位评价方法中成本相对较低的是( 排列法 )。第8题: 关于分类法的不正确描述是( 对精度要求高 )。分类法使用于大企业管理岗位；划分类别是

2、关键；成本相对较高。第9题: 工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的( 相对价值 )。第10题: 劳动者实际劳动给付的对象是( 接受单位)。第11题: 受派遣劳动者的工资和社会保险是由( 劳动派遣机构)支付。第12题: (人的发展)是人力资源开发的最高目标。 第13题: (创新能力结构体系)不属于人力资源创新能力运营体系。 人力资源创新能力运营体系包括创新能力配置体系、创新能力激励体系、创新能力开发体系。第14题: (美国模式)不属于人力资源组织开发的方法。 莱维特模式、利温模式、格雷纳模式属于人力组织开发的方法。第15题: (科技手段)不属于人力资源管理开发的手段。经济手段、行政手段、法

3、律手段属于人力资源管理开发的手段。第16题: 在管理内容上，现代人力资源管理( 以人为中心 )。 第17题: 在管理形式上，现代人力资源管理是( 动态管理 )。 第18题: 在管理方式上，现代人力资源管理采取(人性化管理 )。第19题: 在管理策略上，现代人力资源管理是( 战略与技术相结合的 )。 第20题: 在管理技术上，现代人力资源管理( 追求科学性和艺术性 )。第21题: 在管理体制上，现代人力资源管理属于( 主动开发型)。第22题: 在管理手段上，现代人力资源管理(以计算机为主 )。第23题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门( 处于决策层 )。第24题: 企业管理的核心是( 人的管

4、理 )。第25题: ( 员工的引进与培养 )不属于现代人力资源管理的三大基石。员工的技能开发、员工的绩效管理、定编定岗定员定额属于现代人力资源管理的三大基石。第26题: 校园招聘的优点是( 学位的可塑性强 )。第27题: 所谓( 遮蔽广告 )，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。 第28题: 准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是( 报纸 )。 第29题: 选择报纸刊登广告的好处是( 为公司做了广泛宣传 )。第30题: 下列描述不正确的是( 同一单位招聘申请表项目是相同的 )。同一单位招聘申请表项目不一定相同；招聘申请表设计得好，可降低成本；设计申请表，要考虑政策要求

5、。第31题: ( 加权招聘申请表 )是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。第32题: 狭义的人力资源规划实质上是( 企业各类人员需求的补充规划 )。第33题: 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有(重要地位 )。第34题: 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了( 基本依据 )。第35题: 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( 岗位规范 )。第36题: ( 工作扩大化 )能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。第37题: 岗位设计工作的人手点不包括( 劳动关系的改善 )。 岗位设计工

6、作的人手点包括扩大工作内容、员工工作满负荷、劳动环境优化。第38题: 人力资源管理的基础是(工作分析)。第39题: 设置岗位的基本原则是( 因事设岗)。第40题: 根据生产总量核算定员人数属于(按照劳动效率定员 )。第41题: ( 企业基本制度 )被称为是企业的“宪法”。第42题: ( 共同发展原则 )是企业人力资源管理制度规划的基本原则。第43题: 不属于审核人力资源费用预算基本要求的是( 确保人力资源费用的收益性 )。确保人力资源费用预算的准确性、确保人力资源预算的可比性、确保人力资源费用预算的合理性属于人力资源费用预算基本要求。第44题: ( 态度 )是人对某种事物或特定对象所持有的一种

7、肯定或否定的心理倾向。第45题: ( 工作满意度 )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。第46题: 最早提出组织承诺的是( 贝克尔 )。 第47题: ( 组织承诺 )与缺勤率和流动率成负相关。第48题: ( 社会知觉 )是指个体对其他个体的知觉。第49题: ( 首因效应 )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。 第50题: ( 光环效应 )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面第51题: ( 归因 )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 第52题: ( 内因 )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括

8、行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。第53题: 下列不属于内部招募优点的是( 费用高 )。内部招募优点有适应较快、激励性高、准确性高。第54题: 选择招聘渠道的主要步骤有：选择适合的招聘方法；分析潜在应聘人员的特点；确定适合的招聘来源；分析单位的招聘要求。下列排序正确的是()。第55题: 参加招聘会的主要步骤有：准备展位；招聘会后的工作；招聘人员的准备；与协作方沟通联系；招聘会的宣传工作；准备资料和设备。下列排序正确的是( )。 第56题: 下列属于外部招募方法的是( 熟人推荐 )。档案法、选拨法、布告法属于内部招募。第57题: 关于发布广告，下列描述不正确的是( 广告是内

9、部招募最常用的方法之一 )。 有广泛的宣传效果，可以展示单位实力；工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界；通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的信息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。 第58题: 下列不属于借助中介的是(校园招聘)。招聘洽谈会、人才交流中心、猎头公司属于借助中介的。第59题: 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( 猎头公司 )。第60题: 校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式( 直接 )招募人员。 第61题: 面试不能够考察( 内在潜质 )。面试能够考察应变能力、衣着外帽、风度气质。第62题:

10、 下列不属于面试考官在面试中的目标的是( 决定应聘者是否被录用 )。了解应聘者的知识、技能和非智力素质；让应聘者了解单位的现实状况；创造融洽的气氛。第63题: 从内容上看，企业人力资源规划可以区分为( 人力资源费用规划、组织规划、战略规划、人员规划 )。 第64题: 企业信息采集和处理的基本原则包括(经济性原则、系统性原则、准确性原则、及时性原则)。 第65题: 在信息收集过程中，属于询问法的方法有( 邮寄调查法、会议调查询问法、电话调查法、当面调查询问法 )。第66题: 组织结构设计后的实施要则包括(分配职责原则、明确职责和权限原则、管理系统一元化原则 )。 第67题: 企业组织信息的采集方

11、法有( 问卷调查法、观察法、档案记录法、电话调查法 )。第68题: 岗位调查的方式主要有(书面调查、现场观测、面谈 )。第69题: 岗位调查的内容主要包括( 本岗位的工作地点、担任岗位所需要的体力、本岗位的责任、本岗位工作任务的性质 )。第70题: 岗位调查的目的是( 为制定各种人事文件提供资料；为改进工作的设计提供信息；收集有关信息，以便系统、全面地对岗位进行描述；为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据)。第71题: 工作岗位研究的原则包括( 能级原则、最优化原则、标准化原则、系统化原则 )。第72题: 企业员工分类方式包括( 按专业构成分类、按学历结构分类、按职业类别分类、按性别构成分类

12、 )。 第73题: 内部招募来源有( 工作轮换、工作调换、重新招聘、内部提拔 )。 第74题: 人员招聘信息包括( 任职资格、工作描述、空缺岗位 )。第75题: 招聘广告的设计原则( 创造求职愿望、激发读者兴趣、促使求职的行动、引起读者注意 )。第76题: 撰写招聘广告应该注意(内容真实、简洁、合法)。 第77题: 招聘申请表的特点是(提供后续选择的参考、准确了解、节省时间)。 第78题: 公司简介的作用( 使应聘者感到可以信赖、让应聘者明确期望、传达公司的价值观、让应聘者对未来工作有心理准备 )。 第79题: 属于编写公司简介原则的是( 可信性、详细性、真实性、感召性、全面性 )。第80题:

13、 企业人员选拔的意义(为员工提供公平竞争的机会、降低员工的辞退率与辞职率、保证组织得到高额回报)。第81题: 背景调查的内容包括( 应聘者的个人兴趣、个人品质、工作经历、教育状况、工作能力 )。 第82题: 假文凭的识别方法有( 网上查询、提问法、观察法、核实法)。 第83题: 企业人力资源规划从内容上看，可以区分为( 人员、组织、战略、人力资源费用四个规划 )。第84题: 工作岗位分析信息主要来源于( 同事报告、访谈、书面资料、工作日志、直接观察 )。第85题: 为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有( 自主权、多样化、任务整体性、任务的意义)。 第86题: 岗位规范的内容包括( 岗位培

14、训规范、定员定额标准、岗位劳动规范、岗位员工规范 )。 第87题: 工作说明书的内容主要包括( 工作岗位评价与分级、岗位名称、工作时间、工作编号、岗位编号)。第88题: 工作岗位设计的基本原则包括( )。因事设岗原则；明确任务原则；责权利相对原则；合理分工协作原则；第89题: 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( )。综合定员标准；单项定员标准；第90题: 编制定员标准的原则有( )。内容协调；计算统一；依据科学；形式简化；方法先进；第91题: 审核人工成本预算时，应做到( )。关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线；定期进行劳动力工资水平市场调查；保证企业支付能力和员工利益；关注消

15、费者物价指数；关注有关政策的变化；第92题: 人力资源费用支出控制的原则包括( )。权责利相结合原则；适应性原则；及时性原则；节约性原则；第93题: 内部选拔的缺点有( )。容易抑制创新；容易出现不公平现象；树立新的形象；有利于招聘一流人才；带来新思想和新方法；第94题: 外部招募的不足有( )。进入角色慢；决策风险大；影响内部员工的积极性；招募成本大；筛选难度大；第95题: 关于借助中介，下列说法正确的是( )。中介结构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业；中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应用的时间；是外部招聘的方法之一；借助中介机构，

16、单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息；各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构；第96题: 下列属于网络招聘优点的是( )。选择余地大，涉及范围广；不受地点和时间的限制；使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷规范；方便快捷；成本较低；第97题: 下列符合笔试描述的是( )。笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度。第98题: 下列属于简历中客观内容的是(教育经历 工作业绩 个人信息 工

17、作经历)。第99题: 下列属于面试中应聘者目标的是( )。决定是否愿意到该单位工作、有充分的时间向考官说明具备的条件、充分了解自己所关心的问题、创造融洽的会谈气氛、希望被公平对待人力资源管理实训练习答案第1题: 广义的人力资源规划实质上是( )。 （D）所有人力资源规划的总称第2题: 长期的人力资源规划一般在( )以上。 （A）五年第3题: 在企业中，( )是一种集权和分权相结合的组织结构形式。 （B）直线职能制第4题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称( )。（C）军队式结构第5题: 法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资( )%的工资报酬。（C）300第6题: 岗位评价的

18、结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是( )。 （C）岗位与薪酬的对应关系第7题: 岗位评价方法中成本相对较低的是( )。 （A）排列法第8题: 关于分类法的不正确描述是( )。 （D）对精度要求高第9题: 工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的( )。 （B）相对价值第10题: 劳动者实际劳动给付的对象是( )。（B）接受单位第11题: 受派遣劳动者的工资和社会保险是由( )支付。（C）劳动者派遣机构第12题: ( )是人力资源开发的最高目标。 （A）人的发展第13题: ( )不属于人力资源创新能力运营体系。 （C）创新能力结构体系第14题: ( )不属于人

19、力资源组织开发的方法。 （B）美国模式第15题: ( )不属于人力资源管理开发的手段。 （C）科技手段第16题: 在管理内容上，现代人力资源管理( )。 （C）以人为中心第17题: 在管理形式上，现代人力资源管理是( )。 （C）动态管理第18题: 在管理方式上，现代人力资源管理采取( )。 （C）人性化管理第19题: 在管理策略上，现代人力资源管理是( )。 （B）战略与战术相结合第20题: 在管理技术上，现代人力资源管理( )。 （B）追求科学性与艺术性第21题: 在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。 （A）主动开发型第22题: 在管理手段上，现代人力资源管理( )。 （A）以计算机

20、为主第23题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门( )。 （C）处于决策层第23题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门( )。 （C）人的管理第25题: ( )不属于现代人力资源管理的三大基石。 （D）员工的引进与培养第26题: 校园招聘的优点是( )。 （A）学生的可塑性强第27题: 所谓( )，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。 （C）遮蔽广告第28题: 准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是( )。 （A）报纸第29题: 选择报纸刊登广告的好处是( )。 （A）为公司做了广泛宣传第30题: 下列描述不正确的是( )。 （C）同一单位招聘申请表项目是相同的第

21、31题: ( )是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。 （C）加权招聘申请表第32题: 狭义的人力资源规划实质上是( )。 （D）企业各类人员需求的补充计划第33题: 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( )。 （B）重要地位第34题: 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了( )。 （C）基本依据第35题: 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( )。 （B）岗位规范第36题: ( )能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。 （C）工作扩大化第37题: 岗位设计工作的人手点不包括(

22、 )。 （D）劳动关系的改善第38题: 人力资源管理的基础是( )。 （E）工作分析第39题: 设置岗位的基本原则是( )。 （B）因事设岗第40题: 根据生产总量核算定员人数属于( )。 （C）按劳动效率定员第41题: ( )被称为是企业的“宪法”。 （C）企业的基本制度第42题: ( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则。 （A）共同发展第43题: 不属于审核人力资源费用预算基本要求的是( )。 （B）确保人力资源费用预算的收益性第44题: ( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 （B）态度第45题: ( )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

23、（C）工作满意度第46题: 最早提出组织承诺的是( )。 （D）贝克尔第47题: ( )与缺勤率和流动率成负相关。 （B）组织承诺第48题: ( )是指个体对其他个体的知觉。 （C）社会知觉第49题: ( )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。 （C）首因效应第50题: ( )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。 （A）光环效应第51题: ( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 （C）归因第52题: ( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。

24、 （B）内因第53题: 下列不属于内部招募优点的是( )。 （D）费用较高第54题: 选择招聘渠道的主要步骤有：选择适合的招聘方法；分析潜在应聘人员的特点；确定适合的招聘来源；分析单位的招聘要求。下列排序正确的是( )。 （D）第55题: 参加招聘会的主要步骤有：准备展位；招聘会后的工作；招聘人员的准备；与协作方沟通联系；招聘会的宣传工作；准备资料和设备。下列排序正确的是( )。 （A）第56题: 下列属于外部招募方法的是( )。 （C）熟人推荐第57题: 关于发布广告，下列描述不正确的是( )。 （A）广告是内部招募最常用的方法之一第58题: 下列不属于借助中介的是( )。 （B）校园招聘第

25、59题: 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。 （C）猎头公司第60题: 校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式( )招募人员。 （A）直接的条件第61题: 面试不能够考察( )。 （D）内在潜质第62题: 下列不属于面试考官在面试中的目标的是( )。 （D）决定应聘者是否被录用第63题: 从内容上看，企业人力资源规划可以区分为( )。 （A）战略规划；（B）组织规划；（D）人员规划；（E）人力资源费用规划第64题: 企业信息采集和处理的基本原则包括( )。 （A）准确性原则；（B）系统性原则；（D）及时性原则；（E）经济性原则第65

26、题: 在信息收集过程中，属于询问法的方法有( )。 （A）当面调查询问法；（B）电话调查法；（C）会议调查询问法；（E）邮寄调查法第66题: 组织结构设计后的实施要则包括( )。 （A）管理系统一元化原则；（B）明确责任与权限的原则；（D）分配职责的原则第67题: 企业组织信息的采集方法有( )。 （A）电话调查法；（B）档案记录法；（C）观察法；（E）问卷调查法第68题: 岗位调查的方式主要有( )。 （A）面谈；（B）现场观测；（C）书面调查第69题: 岗位调查的内容主要包括( )。 （A）本岗位工作任务的性质；（B）本岗位的工作地点；（D）本岗位的责任；（E）担任本岗位所需要的体力第70

27、题: 岗位调查的目的是( )。 （B）为改进工作的设计提供信息；（C）为制定各种人事文件提供资料；（D）为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据；（E）收集有关系信息，以便系统、全面地堆岗位进行描述第71题: 工作岗位研究的原则包括( )。 （A）系统原则；（C）能级原则；（D）标准化原则；（E）最优化原则第72题: 企业员工分类方式包括( )。 （A）按性别构成分类；（B）按学历结构分类；（C）按专业构成分类；（E）按职业类别分类第73题: 内部招募来源有( )。 （A）内部提拔；（B）工作调换；（C）工作轮换；（D）重新聘用第74题: 人员招聘信息包括( )。 （A）空缺岗位；（B）工作描

28、述；（C）任职资格第75题: 招聘广告的设计原则( )。 （A）引起读者的注意；（B）激发读者的兴趣；（C）创造求职的愿望；（D）促使求职的行动第76题: 撰写招聘广告应该注意( )。 （B）内容真实；（D）合法；（E）简洁第77题: 招聘申请表的特点是( )。 （A）节省时间；（B）准确了解；（C）提供后续选择的参考第78题: 公司简介的作用( )。 （A）传达公司的价值观；（B）让应聘者明确期望；（C）使应聘者感到可以信赖；（D）让应聘者对未来工作有心理准备第79题: 属于编写公司简介原则的是( )。 （A）感召性；（B）真实性；（C）详细性；（D）全面性；（E）可信性第80题: 企业人员

29、选拔的意义( )。 （A）保证组织得到高额回报；（B）降低员工的辞退率和辞职率；（C）为员工提供公平竞争的机会第81题: 背景调查的内容包括( )。 （A）应聘者的教育状况；（B）应聘者的工作经历；（C）应聘者的个人品质；（D）应聘者的工作能力；（E）应聘者的个人兴趣第82题: 假文凭的识别方法有( )。 （A）观察法；（B）提问法；（D）核实法；（E）网上查询第83题: 企业人力资源规划从内容上看，可以区分为( )。 （A）战略规划；（B）人力资源费用规划；（C）组织规划；（E）人员规划第84题: 工作岗位分析信息主要来源于( )。 （A）书面资料；（B）访谈；（C）工作日志；（D）同事报告

30、；（E）直接观察第85题: 为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有( )。 （A）任务整体性；（B）多样化；（C）任务的意义；（D）自主权第86题: 岗位规范的内容包括( )。 （A）岗位劳动规则；（B）定员定额标准；（C）岗位员工规范；（D）岗位培训规范第87题: 工作说明书的内容主要包括( )。 （A）岗位名称；（B）工作岗位评价与分级；（C）工作时间；（E）岗位编号第88题: 工作岗位设计的基本原则包括( )。 （A）明确任务原则；（B）合理分工协作原则；（C）因事设岗原则；（D）责权利相对应原则第89题: 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( )。 （C）单项定员标准；（E

31、）综合定员标准第90题: 编制定员标准的原则有( )。 （A）依据科学；（B）方法先进；（C）计算统一；（D）形式简化；（E）内容协调第91题: 审核人工成本预算时，应做到( )。 （A）保证企业支付能力和员工利益；（B）关注消费者物价指数；（C）定期进行劳动力工资水平市场调查；（D）关注有关政策的变化；（E）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线第92题: 人力资源费用支出控制的原则包括( )。 （A）及时性原则；（B）节约性原则；（C）适应性原则；（E）权责利相结合原则第93题: 内部选拔的缺点有( )。 （A）容易出现不公正现象；（B）容易抑制创新第94题: 外部招募的不足有( )。

32、（A）筛选难度大；（B）进入角色慢；（C）招募成本大；（D）决策风险大；（E）影响内部员工的积极性第95题: 关于借助中介，下列说法正确的是( )。 （A）各类人才中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构；（B）中介机构承担者双重角色：既为单位择人，又为求职者择业；（C）借助中介机构，单位与求职者均可获得大量信息，同时也可以传播各自信息；（D）中介机构定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面进行商谈，缩短招聘与应聘的时间；（E）是外部招聘的方法之一第96题: 下列属于网络招聘优点的是( )。（A）成本较低；（B）选择余地大，涉及范围广；（C）方便快捷；（D）不受地点和时间限制；（

33、E）使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更便捷和规范第97题: 下列符合笔试描述的是( )。 （A）不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力（B）笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争；（C）由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；（D）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率第98题: 下列属于简历中客观内容的是( )。 （A）个人信息；（B）教育经历；（C）工作经历；（D）工作业绩； 第99题: 下列属于面试中应聘者目标的是( )。 （A）希望被公平对待；（B）决定是否

34、愿意到该单位工作；（C）创造融洽的会谈气氛；（D）充分了解自己所关心的问题；（E）有充分的时间向考官说明自己具备一、单项选择题120世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿梅奥提出了( )假说。 A社会人 B经济人 c管理人 D复杂人 【答案】A 【解析】美国哈佛大学教授埃尔顿梅奥是“社会人”假说的代表人物。20世纪二三十年代，梅奥等人在芝加哥的西方电气公司霍桑工厂进行了一系列人际关系方面的试验研究。根据试验结果，提出了他的“人群关系理论”，作为“社会人”假说的基本理论。2( )不符合人本管理思想。 A完善人 B开发人 c发展人 D约束人 【答案】D 【解析】人本管理，即以人为核心、以人为根本的

35、管理。人本管理应遵循以下原则：人的管理是第一位的；满足人的需要，实施激励；优化教育培训，完善人、开发人、发展人；以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构；和谐的人际关系；员工个人与组织共同发展。3对人力资本的理解不正确的是( )。 A人力资本是活的资本 B人力资本凝结于劳动者体内 C人力资本是有形资本 D人力资本内含一定经济关系 【答案】c 【解析】人力资本是无形的。人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。4( )不属于人力资本投资支出的形式。 A教育支出 B管理费用 c培训支出 D流动支出 【答案】B 【解析】人力资本投资支出分为三类：实际支出或直接支出包括学杂费(教

36、育投资)、流动支出(迁移)、培训支出(企业、国家和个人)以及国家用于教育、社会保障方面的支出等；放弃的收入或时间支出；心理损失。5下列关于人力资源的叙述不正确的是( )。 A通过人力投资，可使劳动力供给质量得到提高 B用人单位如果进行人力投资，就会获得较高的回报 c投资的直接成本可以从以后的工作中收回，而机会成本则不能收回 D从个人角度看，若自身投资的成本与收益比例相当时，就不会进行人力投资 【答案】B 【解析】用人单位进行人力投资与收到的回报是没有相应关系的。投资和回报不成正比的情况也会存在。6员工激励的特点不包括( )。 A任何一种激励方法都不是万能的 B激励不一定达到满意效果 C员工做出

37、相应反应需要一定时间 D激励一般会产生直接反应 【答案】D 【解析】员工激励具有以下几个特点：激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果；要使员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时间；任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种剌激方法能在各种场合和任何时间下都适用。7( )是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。(2008年5月三级真题) A岗位调查 B岗位评价 C岗位分析 D岗位分类分级 【答案】c 【解析】企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。8对员工而言，绩效管理不具有的功能是( )。(2008年5月二级真题) A互相沟通 B互相激励

38、c互相促进 D互相竞争 【答案】D 【解析】对员工而言，绩效管理具有相互沟通、规范行为、激励斗志、提升素质、展示才能、促进发展等多种功能。9( )是人力资源开发的最高目标。(2007年5月i级真题) A人的发展 B社会发展 C企业发展 D组织发展 【答案】A 【解析】人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态，是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。促进人的发展是人力资源开发的最高目标；开发并有效运用人的潜能是人力资源开发的根本目标。10人力资源开发目标的整体性不包括( )。(2007年11月三级真题) A目标制定的整体性 B目标实施的整体性 c各个目标间不孤立 D目

39、标设计的针对性 【答案】D 【解析】人力资源开发目标的整体性包括：目标制定的整体性。制定人力资源开发目标，以整体性人力资源开发为出发点，既要考虑层次之分，也要考虑类型之别，但不同层次、类型的目标不是孤立的，而是相互联系、彼此制约的一个有机整体；目标实施的整体性。实施整体性开发目标，涉及教育部门、劳动人事部门、企事业单位等方面的体制创新、机制转换与政策调整，既要宏观统筹，又要分T落实，充分调动社会各方面的力量，齐心协力实现目标。11职业教育不包括( )。(2008年5月三级真题) A就业前的职业教育 B农村职业技术教育 c就业后的职业教育 D城市职业技术教育 【答案】D 【解析】职业教育是按照社

40、会上各种职业的需要，对劳动力或预备劳动力开发智力，培养职业兴趣，使其掌握从事特定职业所需要的基础知识、实用知识和技能技巧。职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育。12( )不属于人力资源管理开发的手段。 A法律手段 B行政手段 c科技手段 D经济手段 【答案】c【解析】管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等。13关于动机与需要的关系，下列描述不正确的有( )。 A人的动机产生于人的需要 B动机是由需要引发的内在动力 C需要来源于动机 D动机是对需要的满足程度 【答案】c14人力资源创新能力的配置包括能岗配置与( )配置两个方面

41、。 A因人定岗 B按能配岗 c能力组合 D能力大小 【答案】c 【解析】人力资源创新能力的配置包括能岗配置与能力组合配置两个方面。能岗配置指根据人的能力大小将其安排在相应的岗位上，因人定岗、按能配岗；能力组合配置指因为个体的人力资本总是有限的，但有些创新活动总是需要一定量的人力资本才能完成，这就需要创新主体组成团队或集体，发挥比原来单一个体资本加总更大的能量。15( )不属于人力资源创新能力运营体系。(2007年5月三级真题) A创新能力开发体系 B创新能力激励体系 c创新能力结构体系 D创新能力配置体系 【答案】c 【解析】人力资源创新能力的运营体系可分为三个部分：创新能力开发体系、创新能力

42、激励体系和创新能力配置体系。16在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。(2007年5月三级真题) A主动开发型 B以事为中心 C被动反应型 D以人为中心 【答案】A 【解析】在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标地开展工作。17现代人力资源管理的内容应( )。(2007年11月三级真题) A以事为中心 B以企业为中心 C以人为中心 D以社会为中心 【答案】c 【解析】现代人力资源管理以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员T能积极主

43、动地、创造性地开展工作。18( )是现代人力资源管理的重要特征之一。 A物质性 B战略性 c可用性 D有限性 【答案】B 【解析】现代人力资源管理不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。战略性是现代人力资源管理的重要特征之一。19现代人力资源管理从( )看，与传统的人事管理不同，它更强调管理的动态性和组织的整体开发。(2003年11月三级真题) A管理内容上 B管理形式上 C管理策略上 D管理方式上 【答案】B【解析】在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理；现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。20在( )上，传统人事管理方法单一，以人工为主处理数据，而现代人力资源管理，更强调使用电脑技术处理信息资料，及时准确地提供决策依据。 A管理手段 B管理方式 c管理技术 D管理形式 【答案】A 【解