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1、“十二五”人才强校工程实施方案为完成和落实武汉理工大学“十二五”发展规划提出的人才队伍建设任务和目标，特制订本实施方案。一、工作思路依托国家重点学科、国家科研基地和特色与优势学科、国家重大科技项目、重大国际合作项目和重大产学研合作项目，培养和引进一批战略科学家和学科领军人物；依托与国际著名大学和国际著名学者的交流与合作，培养一批具有国际视野和自主创新能力的优秀青年学者；依托国家特色专业和国家精品课程造就一批教学名师；加强人事分配制度改革，推进内部管理体制改革。努力建设规模适当、结构优化、素质良好、勇于创新、适应学校发展需要的高水平教师队伍、技术支撑队伍和管理干部队伍。二、工作目标（一）人才队伍
2、规模与结构全校人员编制控制在6500个左右，其中：教学科研编制3900个左右（含流动编制600个左右），固定编制教学科研人员占全校人员编制总数的60%左右；党政管理人员编制占全校人员编制总数的12%左右；其他专业技术人员编制占全校人员编制总数的19%左右；工勤人员编制占全校人员编制总数的9%左右。（二）教师队伍建设通过实施“15551人才工程”，形成以战略科学家、学科首席教授为引领，产学研合作特聘教授、特色专业责任教授、精品课程教学名师为骨干、优秀中青年教师为主体的高水平、专业化的教师队伍，推进学科（专业、课程）带头人+创新团队的人才组织模式，突破学校人才瓶颈，支撑学校的内涵发展。（三）管理人
3、员队伍建设通过干部管理体制改革，造就一支适应多科性、开放式、研究型大学需要的高素质、职业化党政管理干部队伍。（四）技术支撑队伍建设建立事业编制、人事代理、临时聘用相结合的多元用人模式,形成一支专兼职结合的高技能、多元化的技术支撑队伍。三、重点建设内容（一）“15551”人才工程在国家级重点学科、重点科研基地，力争引进、培养10名左右以两院院士、国家“千人计划”特聘专家为主体的战略科学家，引领部分学科建成国际一流水平；在二级博士点学科，引进、培养50名左右学科首席教授，引领部分学科建成国内一流水平；依托行业优势，引进、培养50名左右产学研合作作出重大贡献的特聘专家，推动具有自主知识产权的科技成果
4、转化或产业化，提高科技成果竞争力；在优势本科专业，引进、培养50名左右特色专业责任教授，100名左右精品课程教学名师，引领基础课、公共课、专业基础课及专业课的品牌建设。（二）优秀人才引进计划健全人才引进的保障体系，规范人才引进的评价机制，充分发挥教授会在人才引进与评价中作用，注重人才的引进质量；加强对接收博士毕业生的学历和学缘结构的控制（本校博士、“985”高校博士、海外博士各占1/3，有博士后流动站的学科或单位的教师招聘，一般以选留优秀博士后为主）；采取引进海外博士、国内“985”高校博士和选留本校优秀博士相结合的办法补充教师队伍。（三）中青年教师国际化能力提升计划通过国家资助、国家与学校配
5、套资助、学校和二级单位资助等途径，每年选派60名左右学科建设急需的中青年学科带头人和学术骨干赴国际知名大学或研究机构，师从知名导师，从事1年以上合作研究或访问研究；每年从海外知名大学、研究机构引进50名左右具有留学经历的博士（后）补充教师队伍。提升教师队伍的国际化能力。（四）青年教师实践能力提升计划结合卓越工程师培养计划和研究生培养机制改革，修订武汉理工大学中青年教师工程实践能力提升实施办法，与企业建立人才培养基地，突出学校的行业和专业特色，主动服务国家战略、行业发展、区域经济的需求，重点支持45岁以下的中青年教师到实验室、科研基地、设计院（所）、企业博士后科研工作站、大型骨干企业进行实践锻炼
6、，取得相关行业、相关专业的执业资格证书，每年选派100名左右45岁以下青年教师赴大型骨干企业从事1年以上实践能力培训，提高工程设计与应用能力。（五）科技创新团队与教学团队建设计划结合“211工程”重点学科建设项目，依托重大科研和建设项目、重点学科和科研基地，培育50个能够承担重大项目、产生重大成果和承担重点课程教学改革的科研教学创新团队，组织国家优秀创新群体、教育部和湖北省优秀创新团队申报，争取在光纤信息传感、功能复合材料、环境建筑材等领域，力争1支团队进入国家基金委创新研究群体建设行列；在新能源、汽车新材料及先进制造、功能复合材料、交通运输、环境建筑材料等领域，争取34支团队进入教育部优秀创
7、新团队建设行列；在交通运输、功能材料及结构、新能源汽车零部件技术、先进制造、光纤信息传感等领域，争取45支团队进入湖北省创新群体建设行列。（六）专业技术支撑队伍建设计划按照专职与兼职人员相结合，存量提升与公开招聘相结合的原则，通过开展业务培训提升现有人员的专业素质和业务技能，通过公开招聘补充专业技术支撑队伍。四、主要指标及年度分解分人才队伍规模与结构、高层次队伍建设与教师素质提升两部分确立十二五人才队伍建设规划的主要指标，进行年度分解。表一 人才队伍规模与结构主要指标及年度分解表主要指标现状所占比例调控目标调控比例年度分解测算依据队伍总编制5352100%6500100%教学科研人员26594
8、9.7%3900（其中固定3300，流动600）60%年增176人，根据学院规划年增120人固定编制教师3300，十二五末退休241人，应净增882人(年增176人),学院规划增加600人(年增120人)党政管理人员94117.6%78012%年增10人十二五末退休214人，应净增53人，年增10人其他专技人员90116.8%1235（其中固定1000，流动235）19%年增61人十二五末退休206人，应净增305人，年增61人工勤人员85115.9%5859%年减54人应减少266人表二 高层次人才队伍建设与教师素质提升主要指标及年度分解表主要指标现状目标年度分解测算依据战略科学家610名左
9、右年增1人引进、申报其中：两院院士68名左右每次增1人两次申报机会，增加23人千人A类134名每两年增1人每年申报，增加23人学科首席教授50名左右年增10人引进、培养其中：青年千人510名年增12人每年申报长江学者81318名年增12人每年申报产学研特聘专家50名左右年增10人引进、培养精品课程教学名师100名左右年增20人引进、培养博士后流动站131516个每次增12个两次申报机会教师博士比例40.8%70%年增248人目前有博士学位的教师1085人，到十二五末应达到2310人，期间有13位博士退休，应净增1238人，年增248人（含在职培养）中青年教师海外一年以上留学工作经历25.5%5
10、0%年均增加84人（含引进）十二五末45岁以下理工、经管、外语等青年教师1321（现）-292（超过45岁）+478（引进）=1507，出国研修经历应达到1507*50%=754人。净增加754337（已有）=417，年均增加84人（含引进）中青年教师企业一年工程实践经历19.2%50%每年派出85人十二五末45岁以下工科、经管青年教师1021（现）-234（退出）+455（引进）=1242，有工程实践经历的应达到1242*50%=621人。净增加621-196（已有）=425，年均增加85人五、保障措施（一）强化责任，开创人才队伍建设工作新局面进一步提高认识，增强人才队伍建设的紧迫感、责任感
11、。在校党委、校行政统一领导下，完善人才队伍建设组织实施体系：1. 加强目标责任管理。将人才队伍建设关键指标进行合理的布局，与各级领导干部任期目标、学院（部、中心、所）发展目标、重点学科和重大项目建设目标相结合，实行目标责任管理。人才队伍建设关键指标分解见附表。2. 完善队伍建设协调推进机制。各类人才工程、人才计划的实施，由相关职能部门和学院（部、中心、所）分工负责，协同推进：以学院（部、中心、所）为实施主体，战略科学家、学科首席教授、青年教师国际化和实践能力培养、技术支撑队伍建设由人事处牵头，相关职能部门配合；产学研特聘专家、科技创新团队建设由科发院牵头，相关职能部门配合；特色专业责任教授、精
12、品课程教学名师、教学团队建设由教务处牵头，相关职能部门配合；管理干部队伍建设由组织部牵头，相关职能部门配合。3. 坚持人才队伍分类建设。针对不同的学科、平台，不同类型、类别的人才队伍，制订不同的建设举措，重点引进和培育学术领军人物、学术带头人和中青年学术骨干，提升教师队伍的工程实践能力和国际化水平。通过完善组织实施体系，努力开创领导高度重视、职能部门分工负责、学院（部、中心、所）具体实施、广大教师积极参与的发现人才、吸引人才和培养人才的人才工作新局面。（二）精心策划，完善队伍建设支持体系1. 实施新一轮人才工程，加强教师队伍建设。构建新一轮人才支持体系，坚持按需设岗、择优聘用、高端引领、创新机
13、制的原则，大力推进人才强校战略。“十二五”期间，出台“15551人才工程”实施方案，修订武汉理工大学高层次人才引进实施办法、武汉理工大学教师队伍国际化能力提升实施办法、武汉理工大学中青年教师工程实践能力提升实施办法等实施文件，健全人才引进的保障体系，规范人才引进的评价机制，加强教师队伍、管理队伍和技术支撑队伍建设。以教师队伍建设为重点，实施人才队伍六大工程或计划：“15551人才工程”、优秀人才引进计划、中青年教师国际化能力提升计划、中青年教师实践能力提升计划、科技与教学团队建设计划、专业技术支撑队伍建设计划。2. 结合“211工程”、“985”平台建设，重点加强高层次人才引进和培养。结合“2
14、11工程”、“985”平台建设，将“十二五”人才队伍建设与“211工程”、“985”平台人才队伍建设有机协调，使三者相互衔接，目标滚动调整。将“15551人才工程”建设与“211工程”人才队伍建设进行有机对接。将“15551人才工程”中的战略科学家、学科首席教授建设与“211工程”队伍建设中的“大师级人才和高水平学术带头人引进和培养计划”相结合，将“青年教师国际化能力培养工程”与“211工程”队伍建设中的“国际化战略师资培养计划”相结合，重点做好两院院士、国家“千人计划”、教育部“长江学者奖励计划”、湖北省“百人计划”和“楚天学者计划”等拔尖人才的培养、申报与引进工作，引进和造就一批战略科学家
15、和学科领军人才。制定新一轮“211工程”和“985工程”人才队伍建设方案。在全面总结“211工程”三期师资队伍建设计划的基础上，结合“985”平台以及重点学科、重点科研基地、重点项目建设，制定“985”平台和“211工程”四期人才队伍建设方案。（三）整体开发，促进各类人才协调发展加强机构编制调控，合理开发和配置人才资源，促进教师队伍、管理干部队伍和技术支撑队伍的协调发展，实现教师队伍专业化、管理干部队伍职业化、技术支撑队伍多元化。1. 教师队伍专业化。通过师德建设和学术规范建设、公派出国、学位提升、国内外进修访问、博士后研究、专业和技能培训、岗位培训、企业实践能力培养等途径，造就一支思想素质过
16、硬、学科交叉好、业务知识厚实、知识结构合理、学科分布协调、适应发展需要的专业化教师队伍。2. 管理干部队伍职业化。稳妥实施管理干部职员制度，科学设置管理干部职员职级，促进管理干部队伍结构优化。逐步降低各类干部的平均年龄，使班子成员的专业结构、学缘结构、能力结构的搭配趋于合理。干部队伍中学历结构和专业技术职务结构目前较为合理，应保持稳定增长，在选任干部时，不片面追求学历和专业技术职务，应更加注重干部的素质和能力，提高干部的思想境界和工作水平。健全干部培养、选拔、任用、交流、考核激励机制，推进干部选拔任用工作的民主化、科学化、规范化；加强后备干部队伍建设和优秀年轻干部的选拔、培养力度，大力加强管理
17、干部的理论学习、业务培训和作风建设，提高管理干部的政治素养、国际化视野和管理能力，建设一支适应研究型大学发展需要的职业化管理干部队伍。3. 技术支撑队伍多元化。采取专职与兼职相结合、固定编制与流动编制相结合、存量提升与适度招聘相结合、事业编制与人事代理相结合、先试点后推广的原则合理调整和配备技术支撑人员。通过培训进修提高专业素质和业务技能，通过校内调整改善队伍结构 ，通过外聘、返聘补充技术力量，通过公开招聘补充核心技术人员或技术骨干，建设一支高素质、高技能、多元化的技术支撑队伍。（四）优化环境，构建人才队伍发展平台1. 加强人才载体建设，筑构“学科人才”平台。人才高地建设。在材料、船舶、机械等
18、国家重点学科建设35个人才高地，加强学科创新引智基地和海外优秀人才创新创业基地建设，研究制定人才特区政策，实现“构筑大平台、汇聚大团队、承揽大项目、取得大成果、做出大贡献”的目标。博士后流动站建设。根据学位点建设情况，抓住“十二五”期间两次博士后科研流动站申报机会，争取在计算机科学与技术、动力工程及工程热物理、应用经济学等一级学科新增博士后科研流动站23个，不断扩大博士后招生规模，加大与企业博士后科研工作站联合培养博士后的工作力度，发挥博士后流动站的师资培养和人才储备功能。2. 加强人事分配制度改革，打造制度创新平台。以解放和发展学术生产力、调动教职工工作积极性为目标，创新人事分配制度，形成完
19、善的人才培养、评价、选拔、流动、激励和保障体制，构建定位明确、层次清晰的人才配套支持体系，营造促进教师发展、有利于优秀人才脱颖而出的制度环境。改革人才聘用机制。加强岗位招聘力度，实施战略科学家、学科首席教授、产学研特聘专家、精品课程教学名师、教授等高层次人才全球招聘制；对引进的拔尖人才，在专业技术岗位聘任、博导聘任上实行特聘制；聘用新教师以引进国外博士、“985”高校或“211”高校博士为主，发挥博士后科研流动站的“蓄水池”作用，作为聘用新教师的重要来源；稳步推进教职工岗位管理制度、专业技术岗位评聘与晋级制度、临时用工管理制度等改革，形成公平、竞争、和谐的人才聘任制度；完善人才退出机制，为专业
20、技术人员分流打通渠道。改革人才评价机制。加强岗位管理，完善岗位聘用评价条件，人才评价与岗位聘用工作重心下移；改革二级目标责任制评价体系，将人才队伍建设的关键指标与领导干部任期目标和二级目标责任制考核相结合；学术评价实现由注重个人评价逐步向个人评价和团队评价相结合转变、注重年度评价逐步向注重年度评价和聘期评价相结合转变。改革人才组织模式。鼓励跨学科组建创新团队，赋予团队负责人更多的用人权、分配权、考核评价权、学术自主权。改革薪酬分配体制。设立人才专项经费，培育和引进拔尖人才；分配上向高层次人才倾斜，实施战略科学家、学科首席教授、产学研特聘专家、特色专业责任教授、精品课程教学名师特殊津贴制度；实施
21、绩效工资改革，稳步提高教职工收入，薪酬分配尝试与国际接轨，对顶尖人才在分配上试行年薪制、协议工资制，实现一流人才，一流业绩，一流待遇。附件：人才队伍关键指标的单位、年度分解表12人才队伍关键指标的单位、年度分解表单位战略科学家（院士、千人A类）学科首席教授其中：青年千人、长江学者湖北省百人计划、楚天学者国际化能力实践能力2011年2012年2013年2014年2015年2011年2012年2013年2014年2015年2011年2012年2013年2014年2015年2011年2012年2013年2014年2015年每年应派出教师人数材料学院111111111111127硅酸盐中心11111交
22、通学院11111111111138管理学院111111135机电学院(含数字制造）111111111111136能动学院1111111111135土建学院1111111156汽车学院1111111136资环学院111111111124信息学院11111144计算机学院11157自动化学院11135航运学院1114文法学院12政治理论课部111理学院11111153经济学院111113艺术设计学院1111115外国语学院111物流学院11111124行政学院11化工学院111113体育课部新材所(含生物中心）1141111111111111125光纤中心1111111111智能交通中心111111112合计145131717088分解依据：战略科学家按国家重点学科、行业优势学科分解，学科首席教授在二级学科博士点的基础上进行分解，楚天学者按设岗学科分解；两项能力建设的指标分解均不含引进的已具有国际化能力、工程实践能力的教师。
