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1、分类号： 学校代码：10079 密级：华 北 电 力 大 学 硕 士 学 位 论 文题 目：关于在热电企业实行岗位工资制的探索英 文 题 目： Study on Post Salary System in Co-generation Power Plant 研究生姓名：王 敏 专业：技术经济及管理研究方向：人力资源管理导师姓名：何永贵 职称：教授论文提交日期：2003年12月26日 华 北 电 力 大 学摘 要工资分配制度是关系企业员工切身利益的问题，也是人力资源管理的核心部分。随着电力体制改革的深入开展，电力企业旧的工资分配体系已经不能适应现代市场经济体制下企业的发展。本文在现代企业制度的工
2、资理论基础上，以保定热电厂为研究对象，对其现行岗位技能工资制进行分析。针对其中的弊端和产生原因，并结合当前国家对企业工资制度改革的指导意见，提出建立以岗位基本工资、岗位绩效工资为主的岗位工资制，并制定相应的工资调整机制。在具体问题的分析上采用了数理统计与回归分析等知识，深入分析了工资分配体制中存在的问题，定量论述了工资改革的原因。并对新的岗位等级的合理性进行了模糊综合评价，使工资制度建立在科学的岗位设置基础上。本文对国有企业工资制度改革研究和实践具有积极的理论意义和借鉴应用价值。关键词：岗位工资制，回归分析，方差分析，模糊评价，激励AbstractSalary distribution sys
3、tem is the core of human resource management, which also relates to employees benefits. With the deeply reforming of electric power system, the old salary distribution system already cant be adapted to the enterprises development. The thesis settles the subject to Baoding Co-generation Power Plant,
4、introduces some salary theories, and analyses current post and ability salary system. By finding defects in the salary distribution system, and combining governments salary reformation direction, the thesis brings up post salary system and corresponding salary modulating system. By using knowledge a
5、bout mathematical statistics、regression analysis, the thesis discuss the reason of salary reform. And it use fuzzy evaluation to research the rationality of post ranks, so homologous state-owned enterprises can learn some method from it. Wang min（Technology Economy and Management） Directed by prof.
6、He Yong-guiKEY WORDS: post salary system, analysis of variance, regression analysis, fuzzy evaluation，stimulation 华北电力大学硕士学位论文目录目 录中文摘要英文摘要第一章 概述11.1 研究背景及意义11.2 工资制度相关理论21.3 我国工资制度改革的发展历程41.4 国外企业工资制度简要介绍41.5 本课题的研究内容6第二章 保定热电厂现行工资体制分析与研究72.1 保定热电厂背景介绍72.2 电厂现行工资制度的分析与研究72.2.1 工资制度总体介绍72.2.2 工资标准分析
7、82.2.3 奖金收入方差分析102.3 年平均工资分析与预测132.4 工资管理制度分析152.5 工资制度改革设计思路16第三章 岗位工资制设计要点183.1 岗位设置183.2 岗位评价183.3 制定工资标准213.4 建立正常的晋级增资制度213.5 建立严格的绩效考核制度213.6 建立竞争上岗、严格考评、动态淘汰的运行机制22第四章 关于保定热电厂实行岗位工资制的研究234.1 岗位工资制的基本内容234.2 岗位工资制的优势和特点264.3 工资序列274.4 岗位等级284.4.1 采用要素记点法划分岗级284.4.2 采用模糊评价法分析评价结果284.5 工资标准304.6
8、 工资调整32第五章 工资方案实施与评价345.1 方案实施345.1.1 方案操作的基本原则345.1.2 基本套改方法345.1.3 工资测算365.1.4 工资套改配套措施365.2 完善与探索375.2.1 不断推进人事制度配套改革385.2.2 探索多种激励方式38第六章 结束语40参考文献41致谢43在学期间发表论文和参加科研情况442华北电力大学硕士学位论文第一章 概述1.1 研究背景及意义电力行业作为国家最基本的基础产业之一，在我国旧的计划经济体制下，由国家统一管理，企业本身缺乏经营自主权和分配自主权，无论是亏损还是赢利，对员工的收入都不会产生太大的影响，员工收入年年“旱涝保收
9、”。长此以往，这种重“保健因素”轻“激励因素”的工资体系，成为导致电力企业员工固化优越感、缺乏竞争意识、效率意识和开放服务意识的重要原因之一。随着中国由计划经济体制向市场经济体制转变和改革的不断深入，电力企业管理体制诸多的矛盾与问题充分暴露出来，例如，政企不分、生产经营单一、分配平均主义严重等等，这些问题严重地阻碍了电力企业的经营发展。电力体制改革实施后，企业不再享有国家补贴，由上级部门下达每年计划任务。企业经济效益、经营状况的好坏直接影响员工利益，甚至企业自身的生存。要想在市场经济中求生存、求发展，电力企业必须打破旧的观念，从市场经济的角度重新审视所处的环境，以现代管理理念来看待企业的长期发
10、展，这不仅关系到电力企业改革的成败，也关系着中国新世纪战略计划的顺利实施。当前，电力企业管理体制的改革正处于攻坚阶段，许多企业已意识到了当前面临的严峻形势，从内部出发“减员增效，挖潜降耗”，展开一系列的改革措施，以适应新的环境，面对新的挑战。 人是企业的核心。电力企业作为国有企业，员工具有很强的主人翁意识，员工的凝聚力、对企业的忠诚度都是很高的，这是企业的一项宝贵资源。随着电力体制改革的深入，电力企业传统的人事管理理念和方法已不能适应现代企业管理制度，面对新的形势，如何用好人，如何留住人，如何激励人，是一个很大的难题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样实现企业内的合理分配。工资激励
11、是现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的工资既是对其过去工作成果的肯定和补偿，也是他们对未来工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，工资不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，工资激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取工资的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起
12、员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从工资中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效和工资管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。通过对电力企业工资分配体系的研究发现，大部分企业中普遍存在人浮于事、工资分配呈平均主义的倾向，找出其弊病和产生的根本原因，探讨解决办法，是当前有待解决的问题。我国电力企业普遍推行的岗位技能工资制，在建立初期对促进员工积极性的提高和新型工资框架的形成具有重要意义，使企业的分配制度趋于合理化，一定程度上调动了广
13、大员工的积极性。但是工资标准和工资调整办法都是根据国家和上级部门的有关文件制定并统一执行，照搬文件必然出现与企业实际情况不相符合的现象。因此，在长期实施过程中，许多企业都对岗位技能工资制进行了调整，如增加各项津补贴、根据员工个人情况调整岗位等级、随意分配奖金等，以满足各类员工的要求，最终导致工资结构混乱、内部分配不公平等现象，严重阻碍了企业的发展，也挫伤了员工的积极性。各电力企业已意识到工资分配制度对企业可持续发展、激励员工队伍的重要性，开始探索工资制度改革的新思路。1.2 工资制度相关理论一、工资的定义工资有广义和狭义之分。狭义上的工资是劳动者付出劳动以后以货币形式得到的劳动报酬。广义上的工
14、资，是劳动者付出劳动以后得到的包括货币形式和非货币形式的全部报酬。西方市场经济国家将广义上的工资称为薪酬。二、工资设计的原则和要求工资设计的目的是建立科学合理的工资制度，为此在工资设计中要始终坚持贯彻以下几项原则和要求：1、公平原则（1）内在公平 内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的工资制度制定以后，首先要让企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，其所得工资是公平的。为了做到这一点，薪酬管理者必须经常了解员工对企业工资体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。（2）外在公平 这是企业在人才市场加强竞争力的需要，它是指与同
15、行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的工资是具有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，也才能留住现有的优秀员工。为了达到外部公平，管理者往往要进行各种形式的工资调查。国外的管理者比较注重正式的工资调查，国内的管理者比较习惯于通过与同行业内其他企业管理者的交流，或者通过公共就业机构获取工资资料，这种非正式的工资调查方式成本低廉，但信息准确度较低，从而影响企业的工资决策。2、竞争原则根据调查，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此企业在市场上提出较高的工资水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。但是企业的工资标准在市场上应处于一个什么位置，要视该企业的财力，所需人
16、才的可获得性等具体条件而定。竞争力是一个综合指标，有的企业凭借企业良好的声誉和社会形象，在工资方面只要满足外在公平性的要求也能吸引一部分优秀人才。另外劳动力市场的供求状况也是我们在进行工资设计遵循竞争原则需要考虑的重要因素。就我国而言，劳动力市场的供求状况总的趋势是供大于求，但就某种类型的人才来说，可能会出现供不应求的情形，如高级管理人员与专业技术骨干这类人才，在我国目前尚属于稀缺资源。反映在工资方面，这两类资源不仅有较高的货币性要求，而且有较多的非货币性要求和其他类型的要求，因此在进行工资设计时要充分考虑到这种类型人力资源对工资设计的独特性要求。3、经济原则企业的工资制度的主要目的是吸引和留
17、住人才，为此企业不惜一切代价提高企业的工资标准，这种做法也是不可取的，一方面除了高薪以外，吸引优秀人才的条件还有很多，有时候如果其他条件不能满足人才需求，高薪也很难吸引更难留住人才；另一方面，也是最主要的方面还要计算人力成本和投入产出比率，如果用高薪吸引了优秀人才，但发挥不了作用，创造不出同等级的绩效，对企业也就失去了意义。因此工资设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。4、激励原则外在公平是和工资的竞争原则相对的，内在公平则和激励原则相对应。各人的能力是有差别的，因而贡献也是不一样的，如果贡献大者与贡献小者得到的报酬一样，表面上看是平等的，但实质上是不公平的。
18、因此要真正解决内在公平问题，就要根据员工的贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的工资，以充分调动他们的积极性。5、合法原则工资设计要遵守国家法律和政策，这是最起码的要求，特别是国家有关的强制性规定，在工资设计中企业是不能违反的，比如国家有关最低工资的规定、有关员工加班加点的工资支付问题等等，企业必须遵守。6、战略原则以上各项原则都是工资设计应该遵循的原则，除了这些原则之外，还有一项原则，那就是战略原则，以往人们都忽视这一项原则，但是这是一条非常重要的原则，而且近几年来战略原则在工资设计诸原则中的地位和作用逐步加强。这一原则要求我们一方面在进行工资设计过程中，要时刻关注企业的战略需求，要
19、通过工资设计反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的工资激励，体现在企业的工资设计中。1.3 我国工资制度改革的发展历程我国的工资制度是在学习前苏联经验，改革旧社会遗留下来的工资制度基础上建立起来的。1956年第二次工资改革后，大多数国有企业实行的是单一的等级工资制度，后来虽然在工资政策和具体措施上做了一些改进，但由于工资制度本身存在缺陷，愈加不能适应企业的发展要求。八十年代改革开放后，大多数企业进行了结构工资制度的改革，即在原来等级工资的基础上增加了各种固定津贴或补贴，设立了一些与
20、劳动岗位及其绩效挂钩的工资单元。九十年代初，党的十三届七中全会在“十年规划和八五计划建议”中提出，“逐步实行以岗位技能工资制为主要形式的企业内部分配制度”，按照劳动部关于岗位技能工资制试行方案的要求，不少企业又把结构工资制调整为较为规范的岗位技能工资制。同时，国家逐步扩大了企业工资分配自主权，企业可以根据自身的效益和特点，确定员工工资等级和晋级等。到目前为止，岗位技能工资制和“工效挂钩”的效益工资制结合在一起，成为国有大中型企业现行的基本工资制度。十五届四中全会之后，为建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，劳动和社会保障部提出了“进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见”，接着国家经贸委
21、等部委联合发文关于进一步深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见，提出建立以岗位工资为主的基本工资制度，提倡推行各种形式的岗位工资制，进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，以岗定薪，进行新一轮的工资制度改革。岗位工资制是以岗位评价为基础确定工资等级和工资标准的一种工资制度。其优点是：同工同酬，劳动报酬主要看岗位劳动，不看重人的身份和背景，分配公平；工资标准单一明了，与劳动力市场价格水平容易衔接；把劳动者的能力、岗位和报酬高度统起来，有利于鼓励员工提高业务水平和管理水平。1.4 国外企业工资制度简要介绍一、美国美国企业一般实行岗位等级工资制。岗位等级基本上是按岗位评价的结果来划分的。企业
22、的工资构成主要有三部分，即：（1）基本工资，占绝大部分；（2）激励性工资，包括超额计件工资和奖金，奖金一般所占比重不大，如百事可乐公司奖金采取一次性支付办法，仅相当于平均工资的6%左右；（3）福利性津贴，按公平劳动标准法的规定，包括加班工资、非工作时间报酬、雇主为员工缴纳的社会保险金及部分医疗费、保健费、抚恤金等。美国的电力公司有一种共同的做法，就是员工被雇佣不久便对他的工作进行评估，如果没有达到公司的要求，该员工可能被解雇；在加薪上主要依据个人的工作绩效，而且高低差距可以相当大，员工工资与工龄没有关系，员工工资与企业效益不挂钩。美国经营者认为，工人的工资只应与其劳动效率挂钩，而不应与企业效益
23、挂钩，与企业效益挂钩的只应是所有者和经营者。因为工人不对企业经营和所有权负责，只对自己的劳动成果负责，所以尽管企业经营成效不好，一般议定的工资仍不受影响。而企业利润大幅度增加时，工人工资也并不为此增加。二、法国法国电力公司基本上实行“终身制”，工资除根据企业效益和物价指数普遍加大工资基数外，每年有20的员工可以升级，用以鼓励工作成绩优秀者；岗位缺员时采用周报的形式向公司公布，公开招聘，招聘时有严格的条件规定，经过考试和个别谈话，条件合格方可聘用。三、日本日本的人力资源管理制度在世界上独树一帜，其多年坚持的传统管理方法与西方的管理大相径庭，其管理方法被称为经济腾飞的“三大神器”终身雇佣制、年功序
24、列制、企业内工会制。1946年日本电业工会提出新的工资方案，它的特点是：基本工资主要是生活保障工资，工资随年龄、工龄而增加（即“电力工资体系”），不久该方案被各企业普遍采用，逐步完善成为“年功序列工资制”。日本企业一般按工资表来确定和发放工资，工资表是实施工资管理的重要工具，它把员工工资分为若干等级，每个等级又分为若干“俸号”。新入厂员工根据学历和其它条件（学历身份）决定最初的工资等级、俸号、试用期、晋级年限；根据人事考核成绩把员工情况分为若干等级，工作成绩优秀者不仅可以拿较高的俸号工资，而且还可以较快晋升1级工资，如优秀者2-3年可晋升1级，工作成绩差者10年才可晋升1级工资。四、德国德国员
25、工工资包括基本工资和各项补贴。劳资双方谈判确定了行业或企业的工资水平，雇员个人收入的多少，即一个企业内部工资总量在雇员之间如何分配，主要是通过对岗位进行劳动评价，相应确定等级工资标准来实现的。德国的雇员分为官员、职员和工人，职员又分为高级职员和一般职员，不同层次的雇来自员有不同的工资制度。工资等级确定后，随着工龄的增加可以定期增加工资（一级工资中最多可以分为15档），但要升级，则必须要经过培训，取得更高的工资。总之，工资总额在工薪领取者之间（不含雇主）的分配更多地体现按劳付酬的竞争原则。工资制度与人事管理制度、与国家的文化、政治和经济模式有密切的联系，由于中国特有的文化传统和独有的政治、经济模
26、式，简单地采取哪一国的人力资源管理方式都是不可能的。对于电力企业这种实际执行“终身雇佣”方式的大型国有企业，借鉴国外的先进制度的同时必须结合中国国情，探索出符合自身特点的工资制度改革方向。1.5 本课题的研究内容电力系统包括发电、输电、配电、售电四大环节，各电力企业贯穿这一过程的始终。不同性质的电力企业在生产流程、机构设置、人员结构等方面存在很大的差异，这样决定了任何两个企业之间的分配制度都是不同的。如果所选研究范围太大，如对整个电力行业或所有发电企业的工资制度进行研究，必然停留在理论层面上，加上本人知识结构不完善，理论研究不够深入，最终恐怕使研究结果流于形式。因此本着解决实际问题的态度，本课
27、题把研究对象定位在热电企业，结合保定热电厂的工资改革实践进行分析。保定热电厂作为一个有着四十多年历史的老厂，工资制度的发展现状基本能够代表同类型的老国有企业，具有一定的普遍性；同时在研究过程中结合该厂实际，设计一套符合企业特点的科学的工资制度，对其它企业工资制度的改革也具有一定的借鉴作用。本文首先从电厂的工资制度的现状分析入手，运用数理统计方法对工资数据进行分析，提出问题；然后对岗位工资制设计过程中的要点进行论述；接着提出保定热电厂岗位工资制的设计思路和实施方案及相应的完善机制；最后通过对方案的模拟套改结果的分析，进一步找出设计过程中存在的不足及需要补充的问题，从而对相关国有企业工资制度改革的
28、研究和实践起到积极的借鉴作用。第二章 保定热电厂现行工资体制分析与研究2.1 保定热电厂背景介绍电力体制改革后，热电企业从国家计划体制下分离出来，独立承担企业经营与发展的责任。由于历史的因素和自动化水平偏低，导致我国热电企业总体水平较低。目前，热电生产的产品价格由政府制定，而原料价格则由市场决定，也就是说，热电企业煤炭的采购、运输完全是市场定价，而供热价格还是十几年前定的，企业的负担可想而知。面对这一形势，一些热电企业开始探索企业管理体制、人力资源管理体制改革的新思路。从企业的战略目标出发，进行企业内部门重组，界定新的部门职能，重新设置组织机构、定岗定员。在此基础上对现行工资制度、考核制度等进
29、行改革，以适应市场经济的发展。下面就以保定热电厂为例，分析该企业工资制度现状，及建立新的岗位工资制的设计及实施方案。保定热电厂（以下简称电厂）建于1958年，是我国“一五”计划期间的156项重点工程之一，是华北地区第一个高温高压热电联产厂。一期工程两台2.5万千瓦机组，当时代表了国内火力发电的先进水平。后来经过几次扩建，直到80年代末，保定热电厂一直是华北地区的骨干电厂。进入九十年代，一些新型的现代化高参数大容量机组的发电厂不断涌现后，保定热电厂便面临着被淘汰的境地。在这种情况下，电厂没有消沉，他们积极争取发展，现有火力发电机组九台、装机总容量295MW，水力发电机组两台，装机容量21.5MW
30、；供热能力为210吨/小时，固定资产原值4.7亿元。截止到2002年底，全厂员工2148人，其中主业1549人，多种经营499人，现已跨入国家大型二类企业的行列。作为一个发展历史较长的国有企业，电厂就如同一个小社会，除了主业外，还有学校、医院、街道等为员工生活提供服务的机构和粉煤灰厂、物业公司等辅助生产单位，人员结构比较复杂。鉴于电厂未来的发展趋势是生产规模不断扩大，而组织机构不断精简，辅助生产单位、附属机构等都将会从主业中剥离出来，所以这次工资体系的改革范围集中主业上，包括十七个行政科室和十个生产车间，共487个岗位，1000多名员工。2.2 电厂现行工资制度的分析与研究2.2.1 工资制度
31、总体介绍工资和奖金是电厂员工收入的全部来源，而且奖金分配办法归属于工资制度，因此在本课题中将奖金和工资统筹进行设计。电厂现有的工资体系是按照原华北电力集团公司、原河北省电力公司等上级单位的相关制度要求，结合电厂的实际情况，在长期实践中摸索建立起来的。目前的工资制度是以岗位工资、技能工资和奖金为主的岗位技能工资制；工资总额由上级单位下拨，工资制度根据上级相关文件执行，电厂只对奖金分配享有自主权，总体存在工资结构混乱、分配平均主义严重、按资历晋升等现象，有待进一步改革与完善。岗位工资基本工资技能工资 基础补贴 工龄工资岗位技能工资 月综合奖 奖 金 岗位目标奖 一次性奖及其它2.2.2 工资标准分
32、析一、岗位工资：执行华北电集人（2002）9号颁布的华北电力集团公司岗位工资标准，根据国家、上级部门下发的文件按规定调整岗位等级或工资标准。目前电厂所有在岗人员岗位等级共15级。从上图可以看出，岗位工资标准之间表现为等差数列，其中最高等级为与最低等级工资标准的2.4倍，岗位差别过于平均，忽略了岗位职能的发挥。通过调查还发现，岗位工资存在岗级混乱的现象，同一岗位岗级的高低随员工个人资历、工作年限等上下变动，造成岗位工资的不合理。二、技能工资：执行华北电集人（2002）9号颁布的华北电力集团公司技能工资标准（见表2-1）。新进人员经过实习期后根据本人学历、身份等确定技能等级。技能工资调整按照上级文
33、件规定执行。保定热电厂技能工资标准表表2-1等级7891011121314151617181920212223标准161169177185193201210220231243256270284298312326340等级2425262728293030323334353637383940标准355370386402419436454475500535570615660705750795840技能工资的设立是为了将岗位对员工的技能要求和员工个人技能高低联系起来，但在实际聘用员工时，多依赖经验、人情、关系等非技能因素，而非依据技能测评因岗配人，所以造成技能与岗位相脱节。而且技能工资的晋升根据国家文
34、件按规定执行，基本上由资历及工作年限决定技能工资增长幅度，工龄越长，技能工资就越高。导致工资等级脱离技术等级，工人不学技术，劳动力从一线流向二线、三线等的反常局面，给电厂的生产经营管理带来负面影响，阻碍了生产力的发展。技能工资的不合理还影响到高技术青工积极性的发挥，不利于稳定企业的人才队伍，降低电厂的发展后劲。3、工龄工资工龄工资标准执行单一的线性工龄，即确定7元/年的标准。员工实际所得为：工龄工资=工作年限工龄工资标准。 工龄工资实行单一线性工龄，其优点是计算简单，统计方便。但它也存在一些弊端：（1）没有体现社会工龄和企业工龄的区别以前的企业多是国有性质，人才流动率低；即使流动，也多在国企之
35、间，因此划分社会工龄和企业工龄意义不大。随着企业的投资主体多元化，人员流动率日益增高，工龄工资的分配应以企业工龄为主。（2）没有根据员工的历史性贡献进行分配员工到新的企业工作，其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，因而，按同一标准分配工龄工资不尽公平。（3）支付力度不够，无法体现员工贡献并实现激励目的按照电厂工龄工资标准，一个在企业工作了三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差210元，而电厂2002年月平均工资为2776.2元，两者比例相差悬殊，工龄工资形同虚设，其价值未能充分发挥。4、基础补贴把过去每月的肉价补贴、粮价补贴、物价补贴等统一合并为60元/
36、月，所有员工执行统一标准。这部分工资名义上是补贴，但实际上已成为工资中死的部分，失去了单独设立的意义。2.2.3 奖金收入方差分析一、方差分析原理介绍方差分析是检验两个或多个样本均值间差异是否具有统计意义的一种方法。其目的是通过分析实验数据中不同来源的变异对总体变异贡献的大小，从而确定实验中的可控因素（常称自变量）是否对实验结果（常称因变量）有重要的影响。方差分析的原理如下：1、设因素A有s个水平A、A、A，在水平A(j=1，2，s)下，进行n( n2)次独立试验，得到如表（2-2）的结果。方差分析试验数据表表2-2观察值 水平A A Ax x xx x xx x x样本总和样本均值总体均值T
37、 T T 假定各个水平A(j=1,2, ,s)下的样本x，x，x来自相同方差，均值分别为(j=1,2,s)的正态总体N(，)，与未知。且设不同水平A下的样本之间相互独立。2、检验s个总体N(，)，N(，)的均值是否相等，即检验假设H：=，H：，不全相等。3、引入总平方和S=，将S分解为S=S + S，其中S=，S=。S中各项表示A水平下样本观察值与样本均值的差异，这是由随机误差所引起的，S叫做误差平方和。S中各项表示A水平下的样本平均值与数据总平均的差异，这是由水平A以及随机误差引起的。S叫做因素A的效应平方和。4、分别对S 、S的统计特性进行分析。S 、S独立，S/(ns)，当H为真时S/(
38、s1)。故知检验问题的拒绝域具有形式F= k，其中k由预先给定的显著性水平确定。5、由以上分析得该检验问题的拒绝域为F = F（s1，ns）6、上述分析的结果可排成表2-3的形式，称为方差分析表，此方差分析为单因素方差分析。单因素方差分析表表2-3方差来源平方和自由度均方F比因素Ss-1=F=误差Sn-s=总和Sn-1二、奖金收入方差分析企业中的工资分配一般来说是符合正态分布规律的。本文对电厂员工的月奖金收入进行方差分析，其目的是通过研究奖金收入在时间序列上的分布状况，分析个人奖金收入中存在的平均主义现象。取员工月奖金收入为试验指标，月份为影响因素，分析奖金收入在各月之间的变化是否显著。在选取
39、样本值时，尽可能地剔除其它因素对奖金的影响，如岗位变动、工作日不饱满等因素。本文从不同角度对奖金收入进行了三次方差分析，其数据来源分别是：（1） 同一岗级、不同部门的员工2003年各月奖金收入；（2）处于不同部门、同一岗级的员工2003年各月奖金收入；（3）不同部门、不同岗级的员工2003年各月奖金收入。通过三次方差分析，三组数据均表现出同一结果，即各组奖金收入在不同月份上没有显著差异。以下是其中一次方差分析过程：1、方差分析样本数据表 2003年员工奖金收入数据表表2-4单位：元3月5月8月10月11月员工1840820880840835员工213141299135213131301员工35
40、82563612581578员工4773770802780795员工5945916973944920员工61025994107410351014员工7654634690648660表中共有7组共35个数据。2、方差分析结果（表2-5）表2-5方差来源平方和自由度均方F比因素误差11511.9718206904302877.7460689.660.0474总和183220134试取=0.05，因F（4，30）=2.690.048，该假设检验位于接受域内，也就是说几组奖金数据在各月份之间没有显著差异。在总平方和中，误差平方和所占的比重很大，说明样本观察值与样本均值之间的差异绝大部分来自随机误差，而
41、因素引起的差异很小，从而得出结论奖金在各月份间的变化不明显，个人奖金分配呈平均趋势。三、结果分析在岗位技能工资体系中，奖金所占的比重较大，而与工作业绩挂钩的也只有奖金部分。从实际情况分析，由于考核体系不完善，除了一些明文规定的扣罚外，基本上采取“阳光普照”的办法计发。使员工对奖金形成一种错觉，认为奖金是每月工资中固定的应得部分。结果是，干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样，员工的劳动积极性受到严重挫伤，弱化了奖金的激励作用。从理论上讲，奖金是企业对员工付出超额劳动进行的补偿，不存在普遍性。分析该厂的情况，奖金的实质是绩效工资。要解决浮动工资固化问题，不仅要从工资结构上进行调整，还要从
42、考核机制入手，最终建立一种灵活浮动、按绩取酬、强化激励的工资体制。2.3 年平均工资分析与预测采集电厂历年平均工资数据，其分布见图2-2，各数据连线接近线性分布。因此建立一元线性回归分析模型分析平均工资随各年变化的趋势，并计算年平均工资增长幅度。一、一元线性回归分析原理回归分析是研究相关关系的一种工具，回归分析可以根据一个变量取得的值去估计另一变量所取的值。在一元线性回归中，自变量是可控制或可以精确观察的变量，用表示，因变量是依赖于的随机变量,用表示。1、假设与的关系为 其中是随机误差，也称为随机干扰，它服从正态分布，及都是不依赖于的未知参数。与的这种关系称为一元线性回归模型。这种模型也可以记
43、为， 对固定的，即随机变量的数学期望为显然是的函数，称它为关于的回归。在实际问题中，对自变量和因变量作次试验观察，且在的不全相同的各个值上对的观察是相互独立的，其对观察值记为为样本。如果依据样本能估计出未知参数，记估计值分别为。则称下式为关于的线性回归方程，为回归系数。2、已知两变量与的对试验值，即样本。满足 则。用最小二乘法估计、，解得其中，。其中， 。当、的估计值和求出后，便得出对的线性回归方程式。3、对该线性回归模型进行显著性检验,若此线性假设符合实际，则b不应为零。应此检验假设 H：b=0，H：b0。当H为真时，tt(n-2)，且E()=b=0，即得H的拒绝域为= t(n-2)，（其中
44、，为显著性水平）此时认为回归效果是显著的。二、根据工资数据建立线性回归模型利用保定热电厂近5年的平均工资，建立一元线性回归模型。设年平均工资为因变量，年份为自变量。数据来源如表2-6。保定热电厂历年平均工资数据表 表2-6年份1999年2000年2001年2002年2003年x12345y（元）1672.51772.81932.12029.32192.8通过计算，得线性回归模型为。取=0.05，对该模型做显著性检验。计算得t =20.6，因，可知该模型的回归效果是显著的。此模型可预测出2004年保定热电厂的年平均工资为2309元，增长率为5.3%。虽然从数据上看，电厂的年平均工资要高于保定市社会平均工资水平，但研究其增长趋势及增长幅度，发现增长率低于国内生产总值（GDP），而且与同类型企业相比增幅过慢。由此导致员工虽然收入不低，但对工资的满意程度却偏低，长此以往，就会降低员工对企业的忠诚度甚至对企业的发展产生信任危机。2.4 工资管理制度分析一、工资管理的地位有待提高激
