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1、分类号： 学校代码：10079 密级：华 北 电 力 大 学 硕 士 学 位 论 文题 目：关于综合评价方法在岗位工作评估中的应用英 文 题 目： Study on the Application of comprehensive evaluation in Positional Job Evaluation 研究生姓名：李权 专业：技术经济及管理研究方向：人力资源管理导师姓名：何永贵 职称：教授论文提交日期：2003年12月26日 华 北 电 力 大 学摘 要工作评估就是通过科学的方法评估出企业中各个工作岗位的相对价值，然后再根据人力资源市场薪资水平和公司收入的实际情况，相对合理地确定员工的
2、薪酬结构和水平。目前应用最广的工作评估方法是要素记点法。在要素计点法中最为关键的技术环节就是对各个薪酬要素确定科学合理的权重系数。指标权重反应了某一指标在指标体系中所起作用的大小。本文引进了一种新的主观赋权法法，并将法与其它传统权重确定方法进行了全面比较。本文结合保定热电厂人力资源整合项目的实际，将这种法应用到实际的工作评估的具体实践中。通过对法的应用，确定出了热电厂工作评估体系中各要素的权重系数，并且得出了对这种权重确定方法的客观评价。关键词：岗位、工作评估、要素记点法、权重、 法AbstractJob Evaluation is the formal process by which th
3、e relative worth of various jobs in the organization is determined for pay purposes. Its to evaluate the relative value of each position in a company via scientific methods. Then we can determine the structure and level of the payment of each employee reasonably according to the situation of payment
4、 level on workforce market. Factor-grading method is the one which has been used the most extensively. The core of factor-grading method lies in the set of weight of each factor.The weight of a factor indicates the importance of each factor in a factor system. In this thesis , a comparison has been
5、made between analytical hierarchy process and a brand new process called method to deside which one could be better used in weight-determining for the factors in an index system.By using the method in the process of the job evaluation of one HRM project (HRM regulation project of Baoding co-generati
6、on power plant), we find that it could be well used in the factor-grading method of job analysis. Li Quan (Technology Economy and Management)Directed by prof. He Yong-guiKey words: Position、Job Evaluation、Factor-grading Method、Weight、 Method.目 录中文摘要英文摘要第一章绪论11.1论文研究背景及意义11.2国内外研究现状21.2.1 工作评估研究在国外的发
7、展与现状31.2.2 工作评估研究在我国的发展与现状31.3论文研究的内容4第二章岗位工作评估52.1岗位工作评估的基本概念及其内容52.1.1工作评估的概念52.1.2工作评估的内容52.1.3工作评估的作用52.1.4工作评估的实施62.1.5工作评估的方法82.2工作评估指标体系的建立112.2.1指标体系的涵义112.2.2工作评估指标体系的建立步骤12第三章综合评价方法中指标权重的确定133.1综合评价及指标权重确定方法概述133.2传统指标体系权重的确定方法133.2.1主观赋权法133.2.2客观赋权法193.3新的主观赋权法 - 法介绍223.3.1基本原理223.3.2方法及
8、步骤223.4权重确定方法的比较243.4.1各种方法适用范围与优缺点比较243.4.2权重确定方法的选择25第四章法与层次分析法在实际应用中的比较27结 论31参考文献32在学期间发表论文和参加科研情况34附 表35致 谢44第一章绪论1.1论文研究背景及意义众所周知，由于历史原因，在我国的很多企业中，人力资源的价值没有得到相应合理的报酬和回报，很多企业在工资上存在着“该低不低，该高不高”等不合理现象。经常有员工反映岗位工作不平等，薪酬分配不公平。这种现状极大地削弱了企业员工的积极性，乃至整个企业的竞争力。此类现象向我们提出了一个问题：能否正确评估各类岗位间的差异性和重要性的大小，并根据量化
9、的评估指标来解决绩效考核、工资分配等涉及员工切身利益的问题呢？在一个组织中，各个岗位所负责的工作不尽相同。来自资料库下载因此，从事不同工作的人应该得到不同的薪酬，这个道理是很明显的。那么，如何建立薪酬体系？如何决定组织中不同岗位的薪酬水平？我们付给员工薪酬的依据是什么？类似这样的一些问题是我们在进行人力资源管理时无法回避的问题。目前比较通行的支付员工薪酬的原则主要有：以职位付薪酬（Pay for Position）、以个人能力付薪酬（Pay for Person）和以绩效付薪酬（Pay for Performance）。其中最基础的一点就是根据员工工作的岗位来决定薪酬水平。很多人比较重视不同岗
10、位的市场薪酬水平，按照市场的水平来决定薪酬标准，认为这样可以做到公平。但事实上，任职者所感受到的公平一方面来自于与外部市场上同类职位薪酬水平相比较的结果；另一方面，内部的公平也很重要。所谓内部公平就是任职者将自己的薪酬与组织中其他人的薪酬水平进行比较时所感受到的公平。因此，我们不仅仅要关注职位的绝对价值，还要关注职位的相对价值。任职者对岗位之间的相对价值还是非常看重的，而且也比较容易引发争议。那么，应该如何决定岗位之间的相对价值呢？这些问题正是工作评估(Job Evaluation)所要完成的任务。工作评估是通过科学的方法评估出企业中各个工作岗位的相对价值，然后再根据人力资源市场薪资水平和公司
11、收入的实际情况，相对合理地确定员工的薪酬结构和水平。具体来讲，工作评估是在岗位描述的基础上，对岗位本身所具有的特性（比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评估，以确定岗位的相对价值。工作评估在人力资源管理中有着非常重要的意义，主要表现在：（1）通过工作评估，企业可以明确各岗位的门类、系统、等级的高低，这样就能保证企业对员工进行招聘、考核、晋升、奖惩等管理时，具有统一尺度和标准。（2）通过工作评估可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与企业对应的报酬相适应，使企业内部建立一些连续等级，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业
12、的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。（3）工作评估是岗位工资的重要基础。通过它可以更好地体现同工同酬和按劳分配的原则。目前，最常见的薪酬形式仍然是结构工资制。它包括基本工资、岗位工资、工龄工资、学历工资和绩效工资等。岗位工资是其中的重要组成部分，也是技术难度最大的部分。因此，工作评估的好坏直接影响着薪酬体系的合理性。既然工作评估担负着如此重要的责任，如何选取工作评估的方法和技术则显得尤为关键了。目前的工作评估方法基本可以分为非定量化方法和定量化方法。非定量化方法主要有职位排序法和职位分类法而定量化方法则主要包括因素比较法和要素记点法。非定量化方法有着简单、易操作的优点，但是此类方法却也存在很
13、大的缺陷：一方面，这种方法带有较强的主观色彩，评估者多是依据自己的主观感受进行评估；另一方面，这种方法对职位的评估也比较粗糙，不能清楚地给出职位之间价值的量化关系。因此，在将此类方法运用到薪酬体系中去的时候会遇到一定困难。与之相比，定量化工作评估方法更易为人们所接受和采用，其中的要素记点法更是目前国内外被广泛应用的一种工作评估方法。其优点是明显的：能够通过量化方法更加精确地反映出职位之间的相对价值关系。在要素记点法所采用的量化方法需要应用到综合评价理论中的权重确定方法。具体来说：在要素记点法实施中要选择薪酬要素，并为这些薪酬要素建立起一个结构化量表。然后由评估委员会将选出来的各薪酬要素划分成不
14、同等级，给每个等级赋予一定的描述并为要素的各个等级赋予一定的“点数”。为了保证这些点数设定得合理，首先就要给薪酬要素确定一定的权重，因为每个因素对职位价值的贡献程度是不一样的。 可以这样讲，在要素计点法中最为关键的技术环节就是为各个薪酬要素确定科学合理的权重系数。权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言的。某一指标的权重是指该指标在整体评估中的相对重要程度。而与一组评估指标体系相对应的权重就组成了一组权重体系。这组指标的权重（Xi）必须满足两个条件：（1）0Xi1，i=1,2,n；（2）Xi=1。权重体系的正确与否，决定着工作评估和薪酬支付的公正与否，所以必须进行慎重选择。1.2国内外研究现状
15、由于工作评估是对工作分析这一人力资源管理中基础性工作的重要应用，而且是伴随着工作分析的发展而发展的，所以我们在讨论工作评估的研究问题时就不能不涉及到工作分析的研究发展状况。1.2.1 工作评估研究在国外的发展与现状工作分析(Job Analysis)最初产生于美国的工业企业中。当时的美国正处于十九世纪后半叶南北战争结束之后，其资本主义生产得到迅速发展。生产技术的变革和企业规模的扩大，使旧有的凭借传统经验的管理方式同先进的生产力之间的矛盾越来越突出，结果生产技术装备变得越来越先进了，然而却远远没有发挥它应有的效率。据文献记载，当时美国只有少数工厂的产量能达到它们应有产量的60%。企业生产的普遍的
16、低效率，已成为管理者迫切需要解决的问题。于是，从十九世纪八十年代至二十世纪初，美国开展了一场提高效率运动，又称为科学管理运动。其间，随泰勒等人的开创性研究而产生的工作分析制一经出现便立即得到人们的普遍接受并得到迅速发展，产生了极好的效果。其间，工作分析操作方法也随之不断成熟。而后它又被应用于政府文官管理中，被称为职位分类(Position Classification)。工作分析在这两条道路上得到各自独立地发展和完善，直到人力资源概念被提出之后，企业劳动者与政府公务人员及各类管理人员才有了统一的称呼-人力资源，于是两种方法也得以统一，并统称为工作分析。伴随工作分析的发展，工作评估方法也相继产生
17、并得到了快速发展并且逐渐形成了非定量化工作评估方法和定量化工作评估方法。同时，随着数学理论的不断发展，综合评价理论与方法（其中包括权重的确定方法）也被广泛应用于定量化工作评估方法中。目前，在定量化工作评估的要素记点法中权重确定方法仍主要采用层次分析法（即AHP法）。1.2.2 工作评估研究在我国的发展与现状工作分析在我国企业的发展主要表现在岗位责任制的建立和发展上。1949年到1952年，新中国刚刚成立，国民经济仍处于恢复时期，当时的企业管理主要是借鉴苏联经验。例如，中苏共管的中国长春铁路公司中就曾采用技术定额查定法，制定工时定额标准，从而确定岗位定员，实行生产责任制。 企业管理在我国经历了4
18、0多年的坎坷。在这其中，国家就曾为体力劳动强度大、高温作业、接触毒物作业等一些特殊岗位制定过国家标准。但是，令人遗憾的是至今仍没有一部系统的有关工作分析的法规，更没有具体而系统的评价标准，只是在个别行业中制定了岗位评价标准。因此，不论是行政事业单位，还是企业单位，人员的职称、职位的标准都不统一，普遍存在职责不清、分工不明、权力与职责相分离、工作与利益相脱节的现象，存在着因人设岗、机构膨胀、人浮于事的现象。改革开放后，西方所普遍采用的工作分析方法也被逐渐介绍并应用到实际工作中。但是也产生了不少问题。从工作分析的角度看，主要是（1）职务描述不科学。（2）对职务要求的研究不够，缺乏任职资格的分析，不
19、能有效地考核与激励员工；（3）研究的方法不够规范。定量化工作评估方法，尤其对于要素记点法来说，也是仅近十几年中才被逐渐接纳和采用。而且在其指标权重的确定方法中，也还多是凭借主观臆断和经验等方法。其粗糙和不合理性不言而愈。建立在这些不科学不合理的要素权重基础之上的工作评估结果不但无法另人信服，而且还会挫伤员工的积极性，甚至会影响到组织的长远发展，削弱企业的竞争力。1.3论文研究的内容就我国目前人力资源管理的现状来看，或许并不缺乏人力资源管理、企业管理方面的理念、思想，但却十分缺乏将这些理念、思想体现、外化出来的规范化技术。因此，我认为目前有必要对人力资源管理的核心技术进行规范化处理。只有首先将核
20、心技术规范化，并努力在企业中实施，才有可能健全、完善其他人力资源管理制度和技术。从上述思想出发，本论文将以工作分析的结果应用作为切入点，概括介绍工作评估的各种方法并以要素记点法中评估要素的权重系数确定作为重点研究对象。本文将通过对综合评价理论中权重确定方法（包括主观赋权法与客观赋权法）的全面介绍，重点从理论角度对各种权重确定方法特别是层次分析法与一种新的主观赋权法法进行综合比较和筛选，从而找到一种更为适宜和有效的权重确定方法。考虑到理论与实践的结合问题，本文将具体结合保定热电厂人力资源整合项目的实际，将这种新的主观赋权法法应用到实际工作评估活动中以检验其实际效果，从而对其作出科学的评价。第二章
21、岗位工作评估2.1岗位工作评估的基本概念及其内容2.1.1工作评估的概念工作评估是以企业工作岗位为对象，综合运用现代数学、工时研究、劳动心理、环境监测等科学理论和方法，按一定客观衡量标准，对岗位工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需任职资格的差异程度进行系统的测定、评比和估价。2.1.2工作评估的内容工作评估是评价、计量各岗位劳动状况，也就是岗位劳动者应支付的劳动的质和量。能够反映岗位劳动质和量的因素应作为岗位工作评估的内容，它主要包括：（一）岗位的技术复杂程度：指劳动岗位对劳动者在生产过程中的专业知识、技能、经验水平的要求。具体包括：学历、专业知识、相关工作经验、实际操作能力、技术等级等。（
22、二）岗位劳动责任：指岗位要求劳动者所需承担的责任的大小。具体包括：质量、产量责任；设备使用对生产影响大小责任；经营管理责任，即在企业经营、指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小；安全责任，岗位劳动在生产过程中对安全的影响程度，发生不安全事件的可能性大小；原材料消耗责任，岗位劳动中物资消耗对成本的影响程度等。 （三）岗位劳动强度：指在生产过程中劳动者所需承受的体力、脑力及压力等。具体包括：有效工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班次等。（四）岗位劳动环境：指岗位所处的环境条件及对劳动者的危害程度。其中主要包括：粉尘浓度；有毒有害气体危害程度；高温辐射热危害程度；噪声；高空作业影响；自然
23、地理环境；露天、井下以及其他有害因素等。2.1.3工作评估的作用（一）工作评估的实质是把提供不同使用价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在组织中的相对价值。工作评估提供了这样一种技术，它把生产不同使用价值产品或提供不同具体服务的各种不同形式的，不可以拿来直接相互比较的具体劳动，通过还原为抽象劳动，使它们可以相互比较。具体办法是：对岗位工作的繁简难易程度、责任大小、所需要的资格条件、劳动强度、劳动环境等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量值表现出岗位特征；使性质相同、相近的岗位有了统一的评判、估价标准，比较出其价值的高低，可以为
24、企业岗位的归级列等奠定基础；并为企业规定各岗位的劳动定员定额水平，合理核定工时或产量定额提供客观依据。（二）工作评估作为一种解决工资问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。原来的等级工资制，没有进行科学的计量，工资等级标准的划分是由主管部门和产业部门根据产业类型在国民经济中的地位与作用共同协商来确定，对职工在岗的劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素表现不够。另外，职工的升级，是由国家按工龄，统一范围，划定杠杠。因此可以说，原等级工资制完全是按人的潜在能力而制定，缺乏岗位劳动量化的标准，所以工资标准与劳动标准背离，收入与贡献脱节，不符合按劳分配的原则。而工作评估的核心是
25、给各种不同的岗位，按照岗位在整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标是实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。通过工作评估，我们可以对岗位劳动各要素进行评估计量，对不同岗位的工作进行研究和分级，从而区分岗位之间相对劳动差别和相对价值并以此作为确定工资标准的依据，为贯彻按劳分配原则奠定科学的定量分析基础。2.1.4工作评估的实施 岗位工作评估是劳动管理中一项既复杂又具体的系统工程。政策性强，既有科学性又有群众性。根据企业实践经验，工作评估的实施大致有以下几个步骤：（一）准备工作具体包括：第一，做好评估工作的整体计划。运用系统工程的思想，对整个岗位评估工作全盘考虑，列出周密的
26、计划安排，先做什么，后做什么，怎样做，工作中会出现什么问题，应采取什么样的应急措施，要考虑周到，而且从资料、人力、物力上，做好准备。第二，思想发动。岗位工作评估涉及面大，几乎是企业的方方面面，关系每个人的切身利益，因而必须做到领导重视，企业职工人人关心并能跟踪参加，所以事先应做好思想发动，把工作评估的意义、目的、作用讲清楚，得到广大职工的支持和配合。第三，组织准备。成立工作评估领导小组，由企业党、政领导、工会负责人参加；建立工作评估小组，工作评估小组主要负责评估中的具体工作，如，工作评估前的岗位调查、岗位分析的具体工作和评估后的数据处理等；成立评估委员会或评估小组，评估委员会（评价小组）在评估
27、领导小组领导下进行工作。评估小组应有一定的人数要求。人数过少会影响评估结果的准确性，评估小组应有代表性，包括生产领导管理人员、技术管理人员、人力资源管理人员、安全管理人员、工会、工人代表及有经验的操作者等。评估人员应具备以下条件：（1）熟悉、了解本部门、本专业的工作和专业技术，有较高的专业技术水平；（2）工作认真负责，有良好的工作态度和强烈的责任心；（3）有威信，办事公道，群众基础较好。第四，进行培训。因为这项工作既有科学性，又有技术性，群众性、政策性都很强，所以在评估前要进行培训：首先，要求评估人员全面了解各个岗位的情况、了解评估指标的内容、含义，掌握子要素评估指标打分的标准、各级评估指标依
28、据的异同；其次，要对被评估的所有岗位的全面情况进行分来自资料库下载析，为全面掌握被评估岗位的情况，必要时可跟班劳动。 第五，岗位调查，划岗定岗。在评估前，首先通过岗位调查（如通过问卷、座谈、工作日写实等）了解劳动内容、劳动负荷、劳动方式、劳动过程、作业环境等，并根据生产、工作需要管理，确立岗位存在的合理性，核定出岗位数量，规范岗位名称，列出岗位清单。第六，编写岗位说明书。通过岗位调查，了解岗位性质、类型、隶属关系、岗位任务目标及员工素质要求，写出岗位说明书，作为评估的依据。（二）评估实施1、评估操作。各项工作准备好以后，就可以进行工作评估了。为防止出现偏差，要验证评估指标、权重比例是否合理，可
29、先找几个有代表性的部门进行摸拟评估，评估委员会对摸拟评估结果进行讨论，让大家认定指标体系，权重比例合理性。发现评估中的问题，及时处理。2、正式评估。评估委员会每人对每一个岗位填写一份岗位评估表，对各个岗位要素进行分别打分。评估工作小组负责收集评估委员填写的评估表，并对评定填写评估表进行确定，不符合要求的，应作废或重评。3、整理、分析测评结果，确定岗序、岗位等级。（1）异常数据的检验与剔除在测评中，一般来说，测评人员是公正的，评分可以比较客观地反映岗位的真实情况。但是，由于认识不一致或限于评估者的经验、水平及能力或涉及到个人、本部门的利害关系，有时会有个别或部分分数畸高畸低，扭曲了岗位的实际情况
30、，影响了评估结果。为消除异常数据对评估结果的影响，评估结果出来后，可去掉一、两个最低和最高分，再加总，计算平均值。（2）建立数轴坐标，标定划定岗序建立域值从0至评估总分值的数轴坐标，将各岗位经计算所得的平均值逐个排列其上，数轴两端分别为最低岗（一岗）和最高岗（总公司结构工资方案规定的本类型企业工人最高岗）。中间岗序的取值范围根据规定的岗位数量和岗位测评结果的集中程度确定。根据试点单位的经验，最好每个岗序均设一个标杆岗位，便于比较、确定其他岗位的序列，还可提高透明度，加深职工的理解，减少实施中的阻力和矛盾。（3）个别调整，保持平衡尽管采取上述种种措施，但由于企业情况复杂，仍不可能完全相符。因此，
31、在各岗位的岗序确定后，还需进一步征求意见，听取反映，在充分讨论协商的基础上，通过权威机构，对个别岗位的岗序作适当调整。但从试点单位的经验来看，调整面最好不超过5%。（4） 评估后的数据处理经过技术测定或是经验评估的数据，作为岗位评估和等级划分的依据，因此需做详细记录和登记。并通过运用权重因子和权数方法，计算出各岗位的综合得分，作为评估岗位劳动的数据，依据这些数据对各岗位进行衡量比较，划分出各岗位等级。2.1.5工作评估的方法工作评估可以采取不同的方法。目前，工作评估有四种方法可以采用：职位排序法、职位分类法、因素比较法、要素记点法。以下将予以概括介绍。2.1.5.1职位排序法职位排序法是一种最
32、简单的工作评估方法。它是由评价人员凭自己的判断，根据岗位的相对价值，按高低次序进行排列。具体来说就是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序。职位排序法实施的程序是：（1）获取与职位有关的信息：与职位有关的信息是通过工作分析获得的。通过工作分析，对职位进行描述，清楚地描述职位的目的、职责、权限、工作关系、在组织中的位置等信息，同时对职位所需要的任职资格标准进行分析，明确职位所需要的教育水平、经验、专业知识和技能的广度和深度等。最好能够在进行职位排序的时候准备好职务说明书，使得对职位的排序能够建立在一个比
33、较客观的基础上。（2）成立职位评估委员会：通过对职位的排序需要把多个评估者的意见进行汇总整合。职位评估委员会中一般包括任职者的代表和管理人员的代表，必要的时候可以邀请外部的专家进行评估，因为外部的专家所进行的评估会更客观，能够避免偏见。（3）选定参与排序的职位：当组织中的职位比较少的时候，可能就不需要进行选择，直接对所有职位进行排序就好了。但是，如果组织中的职位比较多，那么就不可能对所有的职位都一一进行排序，而是要选择一些关键性的职位作为基准职位。首先对这些基准职位进行排序，最后可以将其他职位往相近似的职位上靠，或者与这些基准职位进行比较。例如：选择了A、B、C、D 四个基准职位，排列出职位价
34、值的高低顺序为A、B、C、D，X职位是一个非基准职位（可能是一个后来新出现的职位），但它的工作职责、任务难度、所需要的知识技能水平等与C职位大体相近，就可以在确定薪酬水平时将X职位与C职位定在相同的水平。再比如说，Y职位的整体价值水平可能比A职位低一些，又比B职位高一些，因此就可以将它定在A、B两个职位之间。另外，在对职位进行排序时，通常是将同类的职位进行排序，例如：在技术类职位之间进行比较和排序，在营销类职位之间进行比较和排序等。（4）对排序的标准达成共识：尽管职位排序的方法主要是根据职位的整体价值进行排序的，但也需要参与评估的人员对什么样的值为“整体价值”更高达成共识。一般来说，可以规定几
35、个标准，例如，承担的责任更大，管理的幅度和范围更广泛，工作任务更加复杂，所需要的知识和技能更高，教育水平更高，工作经验更多等等。标准不宜过多，只需选择最为重要的因素就可以了。（5）进行比较和排序：排序的时候基本上有两种做法：一种是直接排序，即按照职位的说明，根据排序标准从高到低或从低到高进行排序；另一种方法叫做“交替排序法”，也就是先从所需排序的职位中选出相对价值最高的排在第一位，再选出相对价值最低的排在倒数第一位，然后再从剩下的职位中选出相对价值最高的排在第二位，接下去再选出剩下的职位中相对价值最低的排在倒数第二位，依此类推。（6）评估者各自检视排序的结果，对其中不合理的地方进行调整。（7）
36、综合评估委员会成员排序的结果，得出最终的排序。2.1.5.2职位分类法所谓职位分类法，就是通过制定出一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去。职位分类法就好象一个有很多层次的书架，每一层都代表着一个等级，比如说把最贵的书放到最上面一层，最便宜的书放到最下面一层，而每个职位则好象是一本书，我们的目标是将这些书分配到书架的各个层次上去，结果我们就可以看到不同价值的职位分布情况。因此，首先我们需要建立一个很好的书架，也就是职位级别的标准。如果这个标准建立得不合理，那么就可能出现书架有的层次中挤满了很多书，而有的层次则没有书，并且挤在一起的相互很难区分出来。职位分类法的操作步
37、骤：首先，也是需要对职位进行工作分析，得到职位描述和职位规范信息。其次，同职位排序法一样，也是需要建立一个评估小组对职位进行分类。接下来，也就是最关键的一步，建立一个职位级别体系。建立职位级别体系包括确定等级的数量和为每一个等级确定定义与描述。等级的数量没有什么固定的规定，只要根据需要设定、便于操作并能有效地区分职位即可。对每一个等级的定义和描述要依据一定的要素进行，这些要素可以根据组织的需要来选定。例如，美国的联邦分类体系中所使用的要素有：工作的复杂性和灵活性；接受和实施的监督；所需要的判断能力；所要求的创造性；人际关系的特点和目的；责任；经验；要求的知识水平。最后就是要将组织中的各个职位归
38、到合适的级别中去。2.1.5.3因素比较法因素比较法是一种量化的工作评估方法，它实际上是对职位排序法的一种改进。这种方法与职位排序法的主要区别是：职位排序法是从整体的角度对职位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。因素比较法基本的实施步骤是：（1）进行工作分析建立职务说明书，成立工作评估小组。（2）选择一些在组织中普遍存在的、工作内容相对稳定、具有得到公认的市场工资水平的职位作为基准职位。这些基准职位的薪酬水平是固定的，其他职位的薪酬水平将据此来确定和调整。（3）分析这些基准职位，找出一系列共同的报酬因素。这些报酬因素应该是一些能够体现出职位之间本质区别的
39、因素，例如责任、工作的复杂程度、工作压力水平、工作所需的教育水平和工作经验等。（4）将每个基准职位的工资或所赋予的分值分配到相应的报酬因素上。（5）将待评估的职位在每个报酬因素上分别与基准职位相比较，确定待评估职位在各个因素上的分值或者工资率。（6）将待评估职位在各个报酬因素上的工资率或者分数相加汇总，得到待评估职位的工资水平。2.1.5.4要素记点法目前应用最广的工作评估方法是要素记点法，世界最著名的人力资源顾问公司如HAY、CRG（后与William Mercer合并）、Watson Wyatt等，都在采用此法。在美国，有60%70%的公司采用这种方法。我国政府从上世纪90年代初开始，在国
40、有企业中大力提倡岗位技能工资制，与之相配套确定岗位等级的方法岗位测评，也是属于要素记点法。所谓要素计点，就是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也称为“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，并以此作为确定职位薪酬水平的基础。要素记点法实施的步骤是：首先，进行工作分析，并成立工作评估委员会。其次，选择薪酬要素，并为这些薪酬要素建立起一个结构化量表。评估委员会首先要将选出来的各薪酬要素划分成不同等级，给每个等级赋予一定的描述。这看上去有些像职位分类法，但是职位分类法的等级是针对职位的，包含的范围较广，而要
41、素记点法中所设定的等级是针对每个因素的，更加具体、精细。然后，评估委员会要给要素的各个等级赋予一定的“点数”。为了保证这些点数设定得合理，首先要给薪酬要素确定一定的权重，因为每个因素对职位价值的贡献程度是不一样的。比如说，评估委员会打算建立一个包括责任、知识与技能、工作复杂性、工作条件4个要素在内的总点数为1000的评估量表。评估委员会成员一致认为这4个因素的权重为：责任（30%）、知识与技能（25%）、工作复杂性（30%）、工作条件（15%）。那么责任这个因素的最高点数就是300分，知识与技能的最高点数是250点、工作复杂性的最高点数是300点、工作条件的最高点数是150点。假设知识与技能这
42、个因素被划分成10级，那么它在各个等级上的点数就是25、50、75、100、125、150、175、200、225、250。各个等级上的点数可以像上面这样等距离的分布，也可以不等距离的分布。评估委员会可以根据实际情况判定到底给每个等级赋予怎样的分值。然后评估委员会根据总点数的幅度制定职位的级别。例如，总点数在0100之间，职位级别为一级；总点数在101200之间，职位级别为二级等等。每一个职位级别都对应着特定的薪酬水平。第三，根据这个评估量表对职位在各个要素上的表现进行评估，得出职位在各个要素上的分值，并汇总成总的点数，再根据总点数处在哪个职位级别的点数区间内，确定职位的级别。2.2工作评估指
43、标体系的建立2.2.1指标体系的涵义我们把一组既独立又相互关联并能较完整地表达评估要求的评估指标就称为评估指标体系。具体地说，如果各系统的运行（或发展）状况可用一个向量x表示，并且其中每一个分量都从某一个侧面反映系统的现状，那么就可以称x为系统的状态向量，它构成了评估系统运行状况的指标体系。每个评估指标都是从不同的侧面刻画系统所具有某种特征大小的度量。评估指标体系的建立，要视具体评估问题而定。一般来说，在建立评估指标体系时，应遵循的原则是：（1）系统性；（2）科学性；（3）可比性；（4）可测取（或可观测）性；（5）（尽可能地）相互独立性。2.2.2工作评估指标体系的建立步骤工作评估指标体系是包
44、括能够全面反映四要素对岗位影响的量化指标及指标分级。一个工作评估指标体系的建立大致需要以下几个步骤： 1、将评估要素具体化：根据评估内容我们能够概括、归纳出反映劳动岗位全面情况的技术复杂程度、劳动责任、劳动强度、劳动环境等四大要素。但是，仅仅有四要素是远远不够的，因为无法直接按照四要素对岗位进行评价，必须根据四要素设计一套科学的、有内在联系的、量化的、可比较的、可操作的具体测评指标，才能对岗位进行正确的评估。所以应把四大要素中每个要素分解为若干量化的子要素指标。所有这些指标构成了一个有机的整体或体系。从科学的观点来看，它就是一个模型。当我们将岗位的各类条件用一个指标体系来表示时，事实上已经作了
45、必要的简化，并且将一个连续的变量离散化了。当指标体系比较完整，指标数量足够多的时候，就能比较准确地反映一个岗位的情况了。从理论上讲，指标数量越多，档次分得越细，测评结果就越准确。但从实践来看，指标数过于繁多，档次过细，既要大幅度增加工作量，又要过多地花费时间和精力，岗位差异界限不明显，反而会影响岗位的划分和测评。但是，指标过少，档次过粗，又不能全面反映岗位情况，难以区分岗位差别，还会使测评结果失实。 2、评估子要素指标的确定： 在上述理论指导下，综合部分试点企业的实践和成功经验，可以从以下测评指标中选择和参考：（1）属于劳动技术复杂程度方面的有：学历、专业知识、相关工作经验、技术等级等；（2）
46、属于劳动责任方面的有：生产数量、质量责任、设备责任、成本消耗责任、安全责任、管理责任等；（3）属于劳动强度方面的有：体力、脑力消耗、注意力集中程度、有效工时利用率、工作班制等；（4）属于劳动环境方面的有：工作（操作）场所、安全程度等。更细一些的有：粉尘、高温、辐射热、噪声、有毒有害作业等。具体到保定热电厂的实际情况，我们选择了工作复杂程度、工作责任、工作强度和工作环境等四个基本要素。工作复杂程度中包含了学历、专业技术水平、经验、综合能力和知识多样性五个子要素；要素工作责任中包括安全生产责任、经济效益责任、指导监督责任、设备管理责任与开拓发展责任五个子要素；要素工作强度中包含着脑力要求、工作负荷
47、率与体力劳动强度三个子要素；要素工作环境中则包含有工作时间特征、工作环境和工作危险性等三个子要素。各要素及子要素的定义及分档情况详见本文附录。第三章综合评价方法中指标权重的确定3.1综合评价及指标权重确定方法概述综合评价是指对被评价对象所进行的客观、公正、合理的全面评价。如果把被评价对象视为系统的话，上述问题可抽象地表述为：在若干个（同类）系统中，如何确认哪个系统的运行（或发展）状况好，哪个系统的运行（或发展）状况差，这是一类常见的所谓综合判断问题，即多属性（或多指标）综合评价问题（the comprehensive evaluation problem）。对于有限多个方案的决策问题来说，综合评价是决策的前提，而正确的决策源于科学的综合评价。甚至可以这样说，没有科学的综合评价，就没有正确的决策。因此，多属性综合评价的理论、方法在管理科学与工程领域中占有重要的地位，已成为经济管理、工业工程及决策等领域中不可缺少的重要内容，且有着重大的实用价值和广泛的应用前景。对于一个指标体系而言，各个单项指标的性质、内容不同，它们分别从不同侧面反映了系统的内容，对总体的重要程度不同。指标权重反应了某一指标在体系中所起作用的大小。如何根据问题的特性，恰当合理地
