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1、摘要.ABSTRACT.3第一章绪论. . .51.1选题背景. .51.2研究目的和意义.61.3研究内容.61.4研究方法.71.5研究创新点.8第二章文献综述.，92.1人力资源开发的概念.9 2.1.1人力资源的含义.92.1.2人力资源的内涵.112.2人力资源开发相关理论.142.2.1人力资本理论.142.2.2激励理论.152.2.3学习理论.152.2.4系统理论.162.2.5绩效理论.162.2.6经济学理论.172.2.7人力资源优势理论。.172.2.8战略性人力资源管理理论.182.3企业可持续发展理论.192.3.1企业可持续发展含义.，.19山东大学硕士学位论文
2、2.3.2企业竞争力.192.3.3企业可持续发展的支撑体系.202.3.4国内外关于中小企业发展理论研究和有益启示.242.3.4.1中小企业规模界定研究.242.3.4.2中小企业类型研究.262.3.4.3中小企业特征研究.282.3.4.4中小企业发展阶段研究.282.3.4.5国外促进中小企业发展基本做法.302.3.4.6有益启示.，.31第三章滨海项目区中小企业人力资源开发现状、特点和问题.323.1中小企业人力资源开发现状.323.1.1滨海项目区中小企业概况.，.323.1.2滨海项目区中小企业人力资源现状.343.1.3滨海项目区中小企业人力资源开发现状.，.373.2滨海
3、项目区中小企业人力资源开发的优势、劣势.393.2.1人力资源开发的优势.393.2.2人力资源开发的劣势(即存在问题).413.3滨海项目区人力资源开发问题原因分析.453.3.1宏观分析.，.453.3.2微观分析.，.453.3.3主观认识原因.463.3.4外在动力原因.，.463.3.5其他原因.，.47第四章中小企业人力资源开发对策及可行性分析.494.1人力资源开发的思路.494.2人力资源开发具体对策.49山东大学硕士学位论文4.3滨海项目区中小企业人力资源开发对策的可行性分析.564.3.1内因分析.564.3.2外因分析.56 4.3.3SWOT分析.564.3.4案例分析
4、.59第五章结论.，.63参考文献.65附表.68致谢.73摘要2005年7月，潍坊市委、市政府做出开发建设滨海项目区的重大决策，强力推进沿海经济开发。现滨海项目区发展已经列入山东省“十一五规划”。经过三年努力，区内企业(其中，94.5%的企业为中小企业)己发展到380家。这些企业的快速成长，主要得益于当地的资源优势以及相对低廉的劳动力成本等，但随着国家宏观调控政策和矿产资源、环保、劳动等相关法规的逐步落实，对于过分依赖资金扶持和单纯利用自然资源求发展的企业提出了更加严格要求，同时，随着企业自身发展，也暴露出管理松散、人才匾乏、创新缓慢等问题，影响了企业的可持续发展。因此，本论文通过选定“滨海
5、项目区中小企业人力资源开发研究”这一课题进行应用性研究，对于促进滨海项目区中小企业转变发展方式、实现可持续发展有着重要的理论和现实意义。本论文首先借鉴国内外相关理论和有益做法，提出人力资源开发的基本内涵和工作重点。而后通过查阅资料、问卷调查等方式，认真收集项目区中小企业人力资源开发相关数据，采取理论分析、系统分析、SWOT分析和案例分析(其中包括职工满意度分析、关键指标分析、投入产出分析等)，深入剖析中小企业发展的外部环境、优劣现状及其产生原因，认为项目区中小企业要实现可持续发展由多种因素影响和决定，这些因素在企业各个发展阶段作用又有所不同，但无论在何阶段，人力资本这一因素始终处于支配性地位，
6、人力资本优势的持续性才是企业可持续发展的关键支撑因素，而人力资本优势的获取和利用，则有赖于企业人力资源开发的深度和广度。因此，重视并加强人力资源的开发应用，才是保障项目区中小企业可持续发展的关键环节和重要途径。而目前项目区多数中小企业缺乏人力资源开发规划、忽视员工培养、企业文化建设滞后等问题，成为影响企业可持续发展的薄弱环节和制约因素。这些问题的产生既有政策不够完善、劳动力市场不够健全等外部原因，也有企业自身重视程度不够等内在原因，由此，分别从政策引导、市场培育和企业参与三个大的层面以及人力培训、组织优化、团队建设、绩效评价四个小的层面，提出建议对策和可行措施，引导项目区中小企业主动适应当前形
7、势，挖掘自身潜力，促进人力要素与物质资源的最佳整合，实现人力资源数量优势向质量优势的迅速转化，不断增强企业的核心竞争力，从而更好了地落实市委市政府战略部署，推动沿海经济又好又快发展。本论文涉及人力资源开发和可持续发展两个基本理论。研究内容包括:(一)企业可持续发展需要哪些内外部条件?(二)从项目区实际出发，探求项目区中小企业人力资源开发的关键着力点和努力方向;(三)通过系统分析和案例分析，论证人力资源开发对于促进滨海项目区中小企业可持续发展的可行性。关键词:滨海项目区、中小企业、人力资源开发、可持续发展1.1选题背景近年来，中央和省有关领导多次来潍视察时指出:“潍坊滨海项目区作为环渤海经济圈中
8、的重要一环，应抓住机遇，开拓创新，充分发挥其区位、交通、资源等优势，取得更大的成绩”。并同时指出“促进经济社会又好又快发展，必须高度重视保持经济的持续稳定增长”。滨海项目区是国内为数不多的盐及化工产业集中分布带，2007年，该区原盐年产量460万吨，占全国的1/9;澳素年产量3万吨，占全国的1/3;纯碱产量200多万吨，占全国的1/6，是全国最大的盐及盐嗅化工生产基地。近几年来，随着潍坊市工业战略性北移，项目区工业经济发展较快，各类海洋化工、机械制造、现代物流企业等发展到380家。其中，中小企业(按新修改的统计口径统计)359家，占全部企业94.5%，实现产值占全部企业的83%，实现税收占全部
9、企业的86%左右。总体上看，项目区中小企业在拉动民间投资、确保项目区经济稳定增长、转移农村富裕劳力，缓解就业再就业压力、促进北部沿海开发等方面发挥着越来越重要的作用，但在发展模式和发展理念方面，绝大多数小企业往往关心的是资金和市场问题，企业中不仅从事资源初加工、粗加工的多，而且产品科技含量低、自主创新能力弱，特别是在内部管理方面，多数管理粗放，缺乏相应的薪酬保障、绩效考核和用人机制，不重视员工自主培训和企业精神文化建设，致使高素质专门人才难以吸收和安心加入，企业员工稳定性较差，这些问题如不及时解决，势必会妨碍和制约中小企业的健康发展和做大做强，影响市委市政府北部沿海开发战略的顺利实现。当前，随
10、着潍坊市和寒亭区工业战略性北移，作为承载国内外产业转移的重要平台，项目区担负着实现更大规模和更高层次发展的历史重任。而作为其经济主体中小企业内部管理的滞后性与潍坊市委市政府提出的“打造北部先进重化工业、先进制造业和现代物流业基地”之间的矛盾越发凸显，所以说，加强项目区中小企业企业人力资源开发对策研究，全面推进中小企业内部管理，为滨海项目区经济发展提供必要的智力支撑，己是当务之急，非常迫切。1.2研究目的和惫义“人力资源是第一资源”，人力资源对任何一个部门和企业经营战略的顺利实施起着重要保障作用。人力资源开发根本目的就是把所需人力资源吸引到部门和企业中来，将他们保留在单位之内，调动他们的工作主动
11、性和积极性，并开发他们的潜能，更好地为企业服务，实现企业利益和员工价值双赢。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，正如比尔.盖茨所言“将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重”，来说明人对企业发展的重要性。但纵观滨海项目区各企业，除滨海石化、国邦药业等个别规模较大投资项目和森达美港、海王化工、渤海水产等骨干企业外，绝大多数企业存在人才难进、人才难留状况。这些企业中，主要以当地的镇村企业和个体合伙型企业为主，还有一部分受优惠政策吸引，来项目区寻求发展机遇的外商企业以及退城进园企业等。这些企业普遍规模不大，从企业人员数
12、量、企业销售额、企业总资产等指标划分均属于中小企业，这一类型企业尽管用人机制灵活，起步阶段发展速度快，但企业员工多来自当地农村，在与区外其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。而且，普遍家族式、家长式的管理模式，造成企业凝聚性、稳定性较差，这不仅与现代企业格格不入，影响了企业管理和自身形象，更阻碍了企业的良性发展和生存壮大。因此，通过选择“滨海项目区中小企业人力资源开发研究”这一课题，进行深入分析研究，找准问题症结，提出对策措施，对于引导项目区中小企业树立以人为本(资本)概念，主动适应激烈的市场竞争要求，加强人力资源开发，提高综合竞争力，在新一轮北部沿海开发中抢占先机，获取后发优势
13、，促进整个项目区经济社会又好又快发展具有重大的理论意义和现实意义。1.3研究内容本文把企业人力资源开发与可持续发展结合起来进行分析，揭示二者之间相互关系，并深入分析人力资源开发对中小企业可持续发展的保障和支撑作用，依据国内外人力资源开发相关理论和项目区人力资源开发现状，提出可行对策，加以科学论证。山东大学硕士学位论文1.4研究方法本文以定性研究与定量研究相结合、理论与实践相结合为主要研究方法，对滨海项目区人力资源开发的重要性进行综合探讨和分析。(l)文献调查法:是本文研究的主要方法之一。通过运用文献检索工具，查阅国内外相关的研究资料，书籍及有关论文，为客观分析项目区中小企业人力资源开发打下了坚
14、实的基础。(2)实证调查法:为全面把握滨海项目区中小企业人力资源开发基本情况，作者采取查阅相关资料和企业生产记录、随机抽样、问卷调查、关键人物访谈等方式，深入有关部门和企业收集一手资料，依据有关理论，提出可行对策，最后再回到实践中加以验证。本文写作过程中，共查阅部门统计资料20份，查阅企业生产记录38份，下发调查问卷120份(共收回100份，有效问卷100份)，走访关键人物30名。(3)系统分析法:系统分析法是指反映客观整体性的思维方式，要求从客观世界(即研究对象)的整体与要素，整体与层次，整体与结构，整体与环境的辩证统一出发，揭示他们的整体关系与整体特征。(4)研究思路。见下图1一12.1.
15、2人力资源开发的内涵关于企业人力资源开发的含义，国内外学者已有深入的研究。国外学者对企业人力资源开发的研究带有明显的行为主义色彩，他们基本上认为企业人力资源开发就是对企业人力进行有目的职业训练，训练的目的就是改变受训者的行为，以产生良好的绩效。而国内的研究者大多将人力资源开发视为人力资源管理的一部分内容，如有的学者认为，企业人力资源开发有五项基本的职能，即获取、整合、保持和激励、控制与调整、管理。“人力资源开发，即对职工实施培训，并提供给他们发展机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的努力方向”。也有的学者将人力资源开发概括为识人、选人、育人、用人、留人五个基本方面。识人是基础，选人是起点，育
16、人是手段，用人是核心，留人是根本。它们之间的关系如图2一3所示。图2一3人力资源开发五环节。资料来源于张晓彤女口何选人用人育人留人中国人力病开发网2004.12.8)山东大学硕士学位论文无论是国外学者，还是国内学者，研究人力资源开发，都是基于人力资源开发的特性:一是时限性。人力资源储而不用，就会荒废退化，无论什么人刁，一过了发挥其才能的时期，工作能力和创造能力都要下降，人才就会贬值，没有恒有效的知识和人才。二是两重性。在人力资源的使用过程中，既有消耗的一面，又有保值、升值的一面。员工在付出体力和脑力进行自我消耗的同时，也获得累经验、丰富知识、增长才干等自我提高。三是能动性。在人力资源管理的过中
17、，员工不仅能积极地接受管理，还能自觉地进行自我管理。国内外比较一致的看法是，人力资源开发是人力资源管理的重要内容，它人力资源管理的继续深化和有效组成。人力资源开发目的是:运用科学方法，对一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制，充分发挥人的主观动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织发展目标。人力资源开发范畴包人力资源的获得、安置、培训、使用、保障、激励等一系列整体工作。这方面比较型的是国内学者陈全明教授等人从系统论认识角度，对人力资源开发概念加以拓展，提出了人力资源开发系统模型和人力资源开发流程图。分别
18、见图2一4和图2一5。根据上述理解，本文所涉及的企业人力资源开发:从过程上说，是指企业采取各种有效手段，改善人力资源素质结构，改善人力资源的组织管理，充分挖掘人力资源的潜力，提高人力资源的质量，以便使人力资源与物力资源的结合处于最佳的状态，从而取得最大经济效益的一切活动。从范畴上说，它既包括狭义上的人力资源培训意义上的开发，又包括人力资源管理中与人力资源开发有关的内容，如人力资源规划、招聘、选拔、考评、激励等等。从层次上说，主要包含两个层面:一是企业对现有人力资源进行有效管理，挖掘现有人力资源的潜能，提高生产效率，作者称之为立量亚鳖三一二是企业通山东大学硕士学位论文过招聘、选拔、培训等手段，对
19、潜在进入企业的人力资源进行开发，提高企业人力资源的质量和企业人力资本的存量，作者称之为增量丑发。从内容上说，包括四个方面:个体素质的提高。具体包括启发员工的智力，提高员工劳动技能、文化水平和自主创造力等;调动员工的工作积极性、主动性，培养其敬业精神和品质;人力资源管理人员素质培训。包括企业人力规划、人员配备、人员招募甄选培训、人员激励、人员考评各环节知识培训。群体结构的优化。在企业中，个体的能力是通过群体的合作发挥出来的。个体行为与群体行为既相互联系又存在差别，企业人力资源管理工作就是要研究企业群体内部行为的特征和群体之间行为的特征，研究群体之间合作和竞争对企业总体目标的影响，探索群体结构如何
20、优化才能使企业成员的才能和积极性得到充分发挥。组织设计的合理化。群体结构的优化实际上依赖于企业内部组织设计的合理化。合理的企业组织设计，才能实现有效的管理。根据企业内外情况的变化，选择并不断改进企业的组织设计，就成为人力资源开发研究中不可忽视的问题。绩效考核。企业人力资源开发的核心，在于为每一位雇员和经理人明确他们的工作性质、职责范围、任务目标以及相应的奖惩制度，以促进每个员工的潜能发挥和工作效率最优化，以实现企业的最大经济效益和长远发展目标。2.2人力资燕开发相关理论人力资源开发是一门综合性很强的学科，它的理论借鉴了许多领域研究成果，这方面，其代表理论有人力资本理论、激励理论、人力资源优势理
21、论、战略性人力资源管理论以及建立在学习型组织和系统论基础上的学习理论、系统理论、绩效理论和经济理论。2.2.1人力资本理论 (Humaneapitaltheory)美国著名经济学家西奥多W舒尔茨是人力资本理论最著名的代表人物。他认为，对人的投资带来的收益率超过了一切其他形态资本的投资收益率。单纯从自然资源、物质资本和劳动力的角度，不能完全解释德国、日本二战后经济迅速恢复以及经济上获得巨大成功的亚洲“四小龙”现象，舒尔茨认为，除己知要素外，一定还有更重要的生产要素被遗漏掉了，这个要素就是人力资本。山东大学硕士学位论文舒尔茨还进一步指出，人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得需要消耗资源，也就是
22、投资的结果，并非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源，因此，人力即人的知识和技能，是资本的一种形态，被称为人力资本。人力资本投资的途径包括:用于人们接受教育或培训的支出、保健方面的支出、劳动力国内动支出和移民入境支出。其中教育投资是最重要的。人力资本相对于物质资本等其他资本具有稀缺性、价值性、难以替代或仿制性、不易移动性的特征。对于企业来说，具备此类优势的资源即为企业的核心资源。2.2.2激励理论 (Motivetheory)激励一词主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程(俞文钊管
23、理心理学)。激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。激励过程贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。自上世纪至今，管理学家、心理学家和社会学家们从不同角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论，这方面代表理论(资料来源于苗振青著企业人力资源战略管理中的激励理论2007.3)主要有有:梅奥的霍桑实验、马斯洛的需求层次理论、麦格雷戈的
24、X一Y理论、韦廉大内的Z理论、赫兹伯格的双因素理论、弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论等等。2.2.3学习理论 (Learningtheory)早期的学习理论关注的是个体的学习行为，随着人力资源开发领域的不断扩展，人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从整个组织的角度来设公1和实施学习活动，以满足组织发展的需要。彼德.圣吉 (PeterM.Senge)于90年代提出了学习型组织的概念，于是，关于组织学习 (Organ1zationalLearning)和学习型组织 (LearningOrganizati。n)的理论出现了。组织学习理论关注的是在山东大学硕士学位论文组织系统层次上的学习，该
25、理论认为个人层次上的学习是组织学习的必要条件但不是充分条件。组织学习有两个层次(ArgyriS，1990):第一个层次是从失败和教训中学习，来修改组织所采取的行动(单循环学习)，第二个层次是检验和改正所采取的错误行动背后的原理和假设(双循环学习)。双循环学习在组织中虽然并不多见，但却是组织提高学习能力的关键。学习型组织理论认为，企业持续发展的源泉是提高企业的整体竞争优势，提高整体竞争能力。未来真正出色的企业是使全体员工全心投入并善于学习，持续学习的组织学习型组织。通过酿造学习型组织的工作氛围和企业文化，引领不断学习，不断进步，不断调整的新观念，从而使组织更具有长盛不衰的生命力。学习型组织有五个
26、要素:系统思考、思维模式、共同前景、团队学习和个人进取。学习型组织的特点是:(l)全体成员有共同的愿景和理想:(2)善于不断学习;(3)扁平式的组织结构;(4)员工的自主、自觉性管理;(5)员工家庭与事业平衡;(6)领导者的新角色改变为设计师、辅导者和教师。2.2.4系统理论 (Systemtheory)进入80年代以后，随着日本经济竞争力全面增长，戴明(Deming)的“全员质量管理”哲学得到广泛接受。系统论的观点是戴明哲学的核心内容。根据系统论观点，一个系统应是开放的，系统内部的各个部分相互依存和相互作用，应为系统的总体目标做出贡献。以系统论观点来看待人力资源开发，就不能把它看作是组织中一
27、个孤立的事件，它应是整个组织系统中的一部分。从事人力资源开发活动时，不仅要考虑组织系统对活动的影响，还要考虑活动对实现组织战略所做的贡献，这对于人力资源开发工作者提出了严峻的挑战。人力资源开发工作者不仅要了解各个员工情况和本部门的职能，而且还要了解整个组织的发展战略;不仅要能够帮助员工在个体层次上的学习，还要能够规划实施组织层面上的学习:不仅是知识和技能的提供者，而且还是组织战略实施的重要保障者。2.2.5绩效理论(Performan。 etheory)学习从个人层次上升到组织层次，其最终目的是为了提高组织的绩效。80年代后期，绩效这个词出现在人力资源管理的定义中。“ RichardSwans
28、on(1987)被山东大学硕士学位论文认为是第一个把绩效概念引入人力资源开发理论中的人。他认为人力资源开发就是一个不断通过雇员的能力来提高组织效绩的过程。绩效理论的出现，标志着人力资源开发从以“学习”为中心转移到以“绩效”为中心。这个转变意义重大，因为在实际中人力资源开发虽然为组织提供了很多服务，并且这些服务也受到了广泛的欢迎，但这些服务并不都是以提高绩效为中心的。为提高其对于组织的战略价值以及在组织中的地位和可视性，人力资源开发必须要为实现组织目标做贡献，必须要围绕组织中关键的绩效要求来开展工作。根据绩效理论，绩效有三个层次:个人、群体和组织。(Rosenberg，1996)认为以下六个因素
29、影响着绩效的提高:(l)激励、奖励、和结果;(2)数据和信息、效绩的标准和反馈;(3)资源、工具和环境;(4)个人的能力:(5)动机和期望，雇员对组织的看法;(6)技能和知识把绩效理论和系统理论相结合，出现了“高绩效工作系统”的概念。高绩效工作系统是指这样一种组织构建，这种构建能把工作、人员、技术和信息进行最优组合从而产生最高效绩，即能够对消费需求、环境变化和机会做出有效反应。把绩效理论和系统理论相结合，还能够在不同层次上对绩效缺陷和问题做出诊断和分析。2.2.6经济学理论 (Eeonomiestheory)根据人力资本理论，人是一种特殊的资本，人所具有的知识、技能和经验能够提高组织的生产率从
30、而给组织带来经济价值。而提高组织的生产率正是人力资源管理活动的一个中心内容。取得经济利益是许多组织存在和发展的基础。所以人力资源作为一种资源，对它的投入必须要能够为组织带来收益。根据经济学原理可以对人力资源进行投入和产出分析，从而论证这部分投入的合理性和必要性。在竞争激烈和高速发展的今天，许多组织都面临着资源短缺的问题，而且有限的资源总是流向收益更高的活动。人力资源开发活动要想获得它所需要的资源，必须能够证明它对组织的经济贡献。2.2.7人力资源优势理论 (Humanresoureesadvantagetheory)基于人力资源特性(再生性、使用过程的时效性、管理对象的能动性、管理过程的持续性
31、、特殊资本性、高增值性和闲置过程的消耗性)。1998年，基于资源山东大学硕士学位论文基础理论，以boxall为代表的学者提出人力资源优势 (humanres。 urceadvantage)理论，该理论认为如果组织的竞争优势来自于组织对人力智能的良好管理，那么组织就拥有了人力资源优势，即组织通过获取人力资源优势打造的竞争优势。人力资源优势主要来源于两个方面:一是人力资本优势;二是人力资源整合过程优势。在获取人力资本优势和人力资源整合过程优势的过程中，人力资源管理实践起着关键作用，人力资源优势最终依赖于比竞争对手更佳的组织内部利益整合和雇员发展质量。2.2.8战略性人力资源管理理论 (Strategiehumanresoureesmanegementtheory) wr1ght、Dunford和Snell于2001年提出了战略性人力资源管理(SHRM)应该关注的三方面内容:一是横向匹配和纵向匹配;二是提高人力资本池的多样性;三是提升组
