人事部工作手册1.docx

《人事部工作手册1.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人事部工作手册1.docx（71页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、HIGS 人事部工作手册第一章 人力资源部组织结构与责权第一节 人力资源部职能与组织结构一、人力资源部职能人力资源部是在行政人事部总监的领导下，进行招聘、选拔、配置、培训、开发、激励、考核企业所需的各类人才，制定并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工的积极性，激发员工的潜能，满足企业持续发展对人力资源的需求。2、 组织结构人力资源部组织结构主要受其职能事项、企业所在行业的特性、企业规模、人力资源的开发需求等因素的影响。组织结构设计人员在市场调查的基础上，结合企业的实际需要，设计出与企业实际情况相符的人事部组织结构。人力资源经理人事专员薪酬专员绩效专员第二节 人力资源部责权1、 人力

2、资源部工作职责人力资源部部门职责职责细分备注1人力资源管理制度建设（1）制定企业人力资源战略规划（2）编制员工手册，建立员工日常管理规范（3）制定企业人事管理制度与工作流程，组织、协调、监督人事制度和流程的落实2企业组织结构设计与职位说明书编写（1）企业组织结构设计（2）编制各部门职责与各岗位的职位说明书3人员招聘管理（1）根据企业人员编制，制订年度人力资源需求计划、招聘计划（2）招聘渠道的拓展与维护（3）招聘过程中的人才测评与人员甄选（4）人员招聘工作的具体实施（5）建立后备人才选拔方案和人才储备机制4员工培训与开发（1）制订企业年度培训计划与培训大纲（2）外部培训讲师的联系与内部讲师的管理

3、（3）培训课程的开发与管理（4）员工培训的组织与过程管理，进行培训效果的评估（5）管理员工因公出国培训、学历教育和继续教育工作5员工绩效管理（1）员工日常考核（2）设计企业绩效考核方案并组织实施（3）企业绩效成果的评估与管理6员工薪酬管理（1）企业薪酬状况的调查分析，提供决策参考依据（2）制定企业人力成本预算并监督其执行情况（3）企业薪酬体系的设计（4）员工薪资福利的调整与奖励实施7劳动关系管理（1）定期进行员工满意度调查，建立良好的沟通渠道（2）协调有关政府部门、保险监管部门及业内企业的关系（3）企业员工劳动合同、人事档案等资料的管理（4）员工离职与劳动纠纷处理8人事管理信息系统管理（1）人

4、事信息的录入、更新（2）提供各类人力资源统计数据与分析表单（3）人事管理信息系统的使用与日常维护在人事管理信息系统建设方面有给予协作的职责2、 人力资源部权利权力1权力3权力4权力5权力6权力7权力2参与制定企业人力资源战略规划 对各部门员工绩效实施考核及奖惩 各级管理人员任免建议 ，部门内部员工聘任、解聘的建议部门工作协调 ，员工解聘 劳动争议调解 对违反人力资源管理制度的部门和个人进行处罚 对企业员工调动、任免给予建议 第三节 人力资源部各岗位职责一、人力资源部经理岗位职责职责1组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规划和年度计划职责3计划和审核人力资源管理的成本职责4协调和指导各用人部

5、门的人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬福利等工作职责5及时处理公司管理过程中的重大人事问题，定期组织考评，向领导推荐优秀人才职责6协调处理好劳动关系职责2制定招聘、考核、升职、奖惩、职称和技术登记评定等人力资源管理的方针政策2、 人力资源部薪酬专员岗位职责3、 人力资源部绩效专员岗位职责4、 人力资源部人事专员岗位职责职责1根据企业发展情况及各职能部门人员需求计划，编制企业人员招聘计划职责3简历筛选、聘前测试、初次面试工作的组织与主持职责4应聘人员资料库的建立和维护职责5人才市场、职介机构、猎头公司等相关信息的收集并寻求与他们的合作职责6企业人员流动情况及人员流失原因分析职责2招聘信息的起草与

6、发布5、 人力资源部人员编制第二章 人力资源规划管理第一节 人力资源规划的内容一、人力资源规划的内容解析表规划层次具体项目主要内容预算内容总体规划总体规划计划期内人力资源开发利用的总体目标、总的配套政策、实施步骤等预算总额各项业务计划配备计划中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况人员总体规模变化而引起的费用变化离职计划因各种原因离职的人员情况及其所在岗位的情况安置费补充计划需要补充的人员岗位、人员数量及要求招募、选拔费用使用计划人员晋升政策、晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间岗位变化引起的薪酬福利等支出变化培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等培训总投入

7、、脱产人员工资及脱产引起的损失职业计划骨干人员的使用和培养方案产生的各项费用绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等薪酬福利的变动额劳动关系计划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施诉讼费用及可赔偿额二、人力资源部的主要工作内容 工作内容工作事项策略规划制度规范作业执行人员甄选确定企业长期经营所需的人员编制，完善预测工具体系设计甄选工具，确认甄选工具的效果，拟订招聘计划招聘工作管理、组织笔试和面试等绩效考核决定企业应重点采用何种绩效考核指标设计与薪资、员工发展相结合的考核制度，设计开展未来组织工作所需的考核工具绩效考核

8、的组织实施、数据的收集、汇总、分析、反馈员工发展规划企业未来主要骨干的发展计划，确认组织发展所需的人才类别 设计企业发展系统，评估企业培训要求，设计培训课程及有关制度，配合组织发展提供培训课程，执行工作教导，规划个人职业生涯薪资福利薪资与企业长期战略结合设计薪资福利制度调薪、核薪、发薪及日常福利等第二节 人力资源规划流程一、人力资源规划工作的基本程序人力资源规划环境分析开 始人力资源需求预测人力资源供给预测确定人员供需平衡政策人力资源方案讨论、制定编制人力资源规划书结 束 二、趋势分析法工作流程图开 始确定适当的与聘用人数有关的组织因素绘制组织因素与劳动力数量关系图计算每人每年的平均产量（劳动

9、生产率）确定劳动生产率趋势并调整对预测年度情况进行预测结 束三、人力资源需求预测的工作流程目前人力资源需求预测 未来人力资源需求预测 未来流失人力资源需求预测 企业人力资源需求预测确定目前人力资源需求依据讨论结果调整统计结果将统计结果与部门管理者讨论人力资源现状统计，得出超编、缺编及是否符合岗位要求情况人力资源部组织进行职务分析，根据分析结果确定职务编制、人员配置将各部门需增加岗位、人员数汇总统计依工作量确定各部门需增加的岗位和人员数人力资源部根据企业发展规划，确定各部门的工作量确定未来人力资源需求人力资源部解读企业发展规划，了解战略发展目标开始人力资源部对预测期内离职情况进行预测人力资源部对

10、预测期内的企业退休人员数量进行统计确定未来流失人力资源需求对统计结果进行确认和调整将上述统计、预测结果进行统计结束确定企业整体人力资源需求将上述3项预测结果统计、汇总四、人力资源供给预测的工作流程内部供给预测 外部供给预测 企业人力资源供给预测内部人力资源供给预测内部人事调整结果统计统计各部门员工调整比例，了解人事调整情况分析影响人力资源供给的内部因素人力资源部组织了解企业人力资源现状开始外部人力资源供给预测将分析结果汇总主要从地域、全国人力资源状况等方面进行分析人力资源部组织分析影响外部人力资源供给的因素结束形成企业人力资源供给预测，预测数据作为制订招聘计划、企业人力资源战略规划等的依据内、

11、外部人力资源供给预测结果汇总五、人力资源战略规划工作流程人力资源现状分析 人力资源规划 规划结果执行与反馈组织进行企业现有人力资源核查、现状分析人力资源部分析企业战略规划及发展目标开始编制人力资源策略规划书确定目标、制订各项工作计划及匹配的人事政策确定企业人力资源净需求企业人力资源供给预测企业人力资源需求预测修订企业人力资源战略规划计划执行情况反馈，描述企业劳动力短缺、过剩等情况人力资源部执行计划结束六、人力资源规划管理流程企业战略规划现有人力资源核查人力供给预测人力需求预测人员净需求量开 始影响需求因素： 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训目标及匹配政策晋升补充培训

12、开发配备职业发展劳动力过剩辞退不续签合同劳务输出提前退休缩减工作时间劳动力短缺加班补充培训晋升工作再设计借调执行计划执行反馈结 束第三节 人力资管理费用、预算一、人力资源管理费用构成要素人力资源管理费用工资成本福利和保险其 他基础成本计时成本计件工资职务工资奖 金津 贴加班工资补 贴补充养老保险基本养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险员工福利费员工教育经费员工住房基金其他费用二、人力资源管理费用编制流程开始 上一年度费用预算 上一年度费用结算 当年费用预算当年已发生费用结算 比较预算结算分析费用使用趋势 生产经营状况分析 最低工资标准工资指导线物价标准 预测下一年度生产经营状况 下一年度预

13、算结 束三、人力资源原始成本核算内容人力资源原始成本人力资源获得成本人力资源开发成本直接成本间接成本间接成本直接成本1人员招聘2人员选拔3录用安置1上岗引导培训2职业生涯管理3教育培训1培训期间生产损失2职业发展辅导人员的时间投入3组织内部讲师的时间投入四、人力资源重置成本核算内容人力资源原始成本人力资源获得成本人力资源开发成本间接成本直接成本1离职补偿费2离职管理费1空职损失2新聘人员不如离职员工带来的损失3离职前离职者工作绩效损失人力资源离职成本人力资源原始成本人力资源获得成本人力资源开发成本间接成本直接成本1离职补偿费2离职管理费1空职损失2新聘人员不如离职员工带来的损失3离职前离职者工

14、作绩效损失人力资源离职成本五、人力资源管理费用构成表活动项目费用项目招聘招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金、材料费薪酬水平市场调查调研费、专题研究会议费人才测评测评费培训教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费公务出国护照费、签证费劳动合同认证费辞退补偿金残疾人安置残疾人就业保证金劳动纠纷法律咨询费办公业务办公用品与设备费六、预算执行情况反馈流程时间人力资源部财务部预算委员会（总经理）每月5日前收到月报3个工作日内开始月报根据本月本部门的资金使用情况，填写月报上报根据月报中资金使用情况与上月预算进行比较分析，形成预算执行情况明细表预算执行情况明细表结束审阅第四节、需求预测执行工具与报告一、现实人力

15、资源需求预测表年 月 日部门目前编制人员配置情况人员需求超编缺编不符合岗位要求运营部市场部客户服务部合计二、未来人力资源需求预测表年 月 日预测期预测内容第一年第二年第三年第四年第五年行政辅助职系技术职系增加的岗位及人数备注三、未来人力资源流失预测表年 月 日 预测期内容第一年第二年第三年第四年第五年离职人员其 它岗位及人数备 注四、年度人力资源需求预测表年 月 日职系当前年第一年第二年行政辅助职系现实人数期初人数期初人数现实需求需增加岗位和人数需增加岗位和人数流失人数预测流失人数预测总需求总需求总需求技术职系现实人数期初人数期初人数现实需求需增加岗位和人数需增加岗位和人数流失人数预测流失人数

16、预测总需求总需求总需求总计现实人数期初人数期初人数现实需求需增加岗位和人数需增加岗位和人数流失人数预测流失人数预测总需求总需求总需求 审核人：五、人力资源净需求统计总表人员类别现有人员计划人员余缺预期人员的变动情况本期净需求调职升迁辞职辞退其他合计合计填表人： 审核人：六、部门岗位人员增补申请表申请部门增补职位名称增补员额人申请增补 理由扩大编制 储备人力 辞职补充 短期需要 其它（在备注栏注明原因）希望报到日期年 月 日应具备的资格条件性别：男 女 不限 年龄： 岁至 岁婚姻：已婚 未婚 不限学历：初中 高中 中专 大专 大本 硕士 博士专业： 职称：不限 中级 高级外语： 一般 良好 熟练

17、 精通 不限经历： .技能： .其它： .岗位职责描述申请部门负责人（签字）： （签章）：主管领导意见 年 月 日人事总监审核/审批意见 年 月 日总裁批准意见 年 月 日备注1若不属于增岗、增编情况，则不需要总裁批准意见2若新增岗位及需要对原岗位职责进行修订时，应填写“岗位职责描述”栏，若不属于前述情况不需填写本栏内容七、人员需求预测细则与方案方案名称人员需求预测细则与方案受控状态编 号一、总则1目的为实现企业既定目标，根据本企业的发展战略和发展规划，采用适当的方法对预测期内所需员工数量和种类进行估算，特制定本方案。2工作内容人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未

18、来人力资源流失预测。3工作要求人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进行修正。4职责（1）人力资源部负责组织、实施及数据汇总。（2）各部门必需在人力资源部的组织下积极参与，提供必要的数据资料。二、现实人力资源需求预测1预测流程本企业现实人力资源需求应按以下步骤进行。（1）根据工作分析的结果，确定目前的职务编制和人员配置。（2）进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求。（3）人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正。（4）该统计结论为现实的人力资源需求。2具体工作要求（1）

19、人力资源部应在工作分析的基础上确定企业目前的职务编制，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。在进行职务编制时，可使用以下工作分析方法：工作日记法、观察法、问卷调查法、关键事件法。（2）人力资源部应在每年的年中和年终对企业人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制状况，统计出人员的超编和缺编情况。同时，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。（3）人力资源部将上述结果进行汇总，填写现实人力资源需求预测表，即为初步的现实人力资源需求预测。（4）人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正

20、。修正后的结论即为现实人力资源需求预测，人力资源部根据最后的统计结论重新填写现实人力资源需求预测表。三、未来人力资源需求预测1预测方式未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式。2预测流程（1）对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测。（2）根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素。（3）根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、销售职系和技术职系的人员需求。（4）各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数。（5）将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预

21、测。3具体工作要求（1）在进行人力资源规划内外部环境分析时，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。（2）人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。（3）人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测。行业的发展趋势是什么？这种趋势对企业的人力资源政策会产生哪些影响？企业的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化对企业又会造成哪些影响？企业的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对企业的人力资源政策造成哪些影响？企业的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？企业的发展战略是否会做出调整？这种调整会对企业的人力资源政策产生什么

22、样的影响？企业的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会对企业的人力资源需求产生影响？将产生什么样的影响？企业未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足企业的发展需求？如不能，应如何做？行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对本企业产生什么样的影响？本企业是否会采取新的技术或工艺？会对企业产生什么样的影响？（4）人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应根据企业战略发展规划，明确预测期内每年的业务数据：地产项目的销售收入、外贸项目的销售收入、其他项目的销售收入。（5）人力资源部应首先采取回归分析法，对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。回归方

23、程如下：Y01X12X23X3其中：Y每年人员需求总数、0常数、X1每年地产项目销售收入、X2每年外贸项目销售收入、X3每年其他项目销售收入。注意：人力资源部可根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。（6）人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出管理职系和技术职系之间的人员比例，并据此确定各职系在预测期内每年的初步人员需求数量。（7）人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。（8）各职系在对未来人力资源需求进行预测时，应在人力资源部的

24、组织和监督下，采取德尔菲法进行。此方法的具体步骤如下表所示。各职系未来人力资源需求预测的德尔菲法步骤说明表步骤具体操作说明应注意问题预测准备工作1由人力资源部确定预测课题及各预测项目2在人力资源部成立预测工作的临时机构3在各职系内成立专家小组，专家小组应由612人组成，应包括人力资源方面的专家和本职系内部门领导和员工1要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，充分利用专家的知识和经验2要采用匿名方式，使每一位专家都能独立自主地做出自己的预测，避免受其他专家的影响3对专家不要求预测精确，允许他们粗略估计，并要求提供预计数字的肯定程度4收集反馈过程要重复几次，直到专家的意见比较趋同时，才做

25、出最后预测结果进行专家预测1预测临时机构把有关背景材料交给各位专家2要求各专家在各自的领域内，根据人力资源部提供的背景资料，结合自己对本职系的发展预测，对本职系内将要增加或减少的岗位和人数进行预测临时性预测机构进行收集反馈1收集各预测专家的预测结果2预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次预测结果3把综合结果反馈给各专家，要求其做出第二轮预测4将以上过程重复数次得出预测结果当各专家意见接近一致，结果即成为可以接受的预测（9）未来人力资源需求预测完成后，人力资源部应根据预测结果填写未来人力资源需求预测表。四、未来人力资源流失预测1预测步骤（1）根据现有人员的统计数据，对预测期内离职的人员进行

26、统计（2）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测（3）将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。2完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入未来人力资源流失预测表。五、整体人力资源需求预测1人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总得出本企业整体人力资源需求预测。（2）人力资源部应将企业整体人力资源需求预测结果填入人力资源需求预测表。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期八、公司年度人员需求预测报告文本名称公司年度人员需求预测报告受控状态编 号一、目录（略）二、呈送文（略）三、报告正文（一）人力资源现状分

27、析1员工构成情况伴随公司成立以来的发展和积累，目前在生产和经营领域初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍，共有在职职工368人。具体人员构成情况见下表所示。公司员工构成情况表类别具体分布情况职能分布公司高层管理中层管理人员生产人员人数比例人数比例人数比例人数比例51.4154.1%3810.3%31084.2%学历分布硕士及以上本科大专大专以下人数比例人数比例人数比例人数比例61.6%4010.9%13536.7%18750.8%年龄构成30岁及以下3140415050以上人数比例人数比例人数比例人数比例18650.5%11631.5%4111.1%256.8%2定岗定编情况本公司目前各部

28、门定岗定编情况如下表所示。（表略）3人力资源现状分析结果说明（1）875%的员工集中在大专及以下学历，具有中高级技术职称的人员不多。（2）员工年龄在40岁以下的占总人数的82.1%，具备进一步学习的能力。（3）随着公司的发展、业务规模的扩大，专业技术人才、一线服务人员、市场拓展人员均应有较大需求。（二）人力资源需求预测结果1未来人力资源流失预测（1）未来退休人员预测：公司 年至 年退休13人，其中2人内退，11人正常退休。2010年公司51岁以上人员仅有25人，相对公司人员规模来说，退休人员很少，不会影响公司的人员数量变化，建议不作考虑。（2）未来离职人员预测：公司2009年至2010年共有1

29、5人，其中12人主动离职，3人被开除，离职人员人数较少，基本集中在一线服务工人类别上，在未来离职人员预测中不作考虑。2未来新增人员及主要岗位需求为满足公司的战略发展要求，未来人员需求将集中于投融资管理人才和专业技术人才、经营人才等。（1）投融资管理人才：公司未来几年内将积累大量财务资源，急需投融资管理方面人才，初步估计投融资管理人才需2人。（2）专业技术人才：公司预计2008年将新增产品品种，新增1条生产线，初步估计具有生产专业技术中级及以上职称的人才3人，生产工人20人。（3）业务经营人才：随着公司业务规模的扩大，将扩展销售领域和市场份额，可引进具有丰富业务管理经验、极具市场开拓精神的高级经

30、营人才，初步估计业务经营人才需10人。3未来人员净需求 公司2009年各部门人员需求表部门名称新增岗位及人数部门名称新增岗位及人数决策层设置战略发展部，2人生产部车间主任1人，生产岗位工人20人财务部投融资主管1人，专员1人市场部策划专员1人技术部技术研发人员2销售部销售区域经理3人，销售专员7人产品部产品设计人员2人质量部检验员1人行政部人员不变采购部采购专员1人人力资源部人员不变仓储部不变人员净需求42人相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第五节 供给预测执行工具与报告一、员工技能调查清单姓名部门工作地点到职日期出生年月婚姻状况职称教育背景学历学位种类毕业日期学校主修专

31、业高中大学硕士博士培训经历培训主题培训机构培训时间技能技能种类证书工作意愿你是否愿意担任其他类型的工作？是否你是否愿意调到其他部门去工作？是否你是否愿意接受工作调配以丰富工作经验是否如果可能，你愿意承担哪种工作你认为自己需要接受何种训练改善目前的技能和绩效是否提高晋升所需要的经验和能力是否你认为自己现在可以接受哪种工作指派二、员工变动统计清单岗位期初人员数量期末人员数量离职人员数量ABCDABCD未来人员供给量三、人员供给预测方案方案名称人力资源供给预测方案受控状态编 号一、总则1目的为实现企业既定目标，保证企业员工的有效及时供给，特制定本方案。2主要内容供给预测包括内部人力资源供给预测和外部

32、人力资源供给预测。3职责范围（1）人力资源部负责各阶段人力资源供给状况进行组织、预测。（2）各部门应配合人力资源部组织的供给状况预测工作。4应注意的问题（1）在进行人力资源供给预测时，应把工作重点放在内部人员拥有量的预测上。（2）外部供给量的预测应侧重于关键人员，主要是高级管理人员和高级技术人员的供给预测。（3）人力资源供给预测是动态的，人力资源部应根据企业内外部环境的变化不断做出调整。二、内部人力资源供给预测1预测步骤（1）对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工现状。（2）分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例，包括各职系中各职等的晋升比例、离职比例等。（3）向各部

33、门了解可能出现的人事调整情况。（4）根据以上情况，采用不同预测方法，得出内部人力资源供给预测结果。2具体工作要求（1）人力资源部应首先采用现状核查法，全面了解现实内部人力资源供给情况。现状核查法是对企业现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行的核查，以便掌握现有人力资源情况。（2）人力资源部应对企业各职系中各职等的人数有清楚地了解，将相关数据进行整理存档，并在每月根据人员变动情况进行及时调整。 （3）人力资源部应为每位员工建立员工技能清单，以便能动态掌握企业每一岗位的人员供给情况。（4）人力资源部应采取人员接替模型方法，对企业内部人员供给情况进行动态管理。（5）人力资源部负责企

34、业人员接替图的填制和调整。三、外部人力资源供给预测1对影响外部人力资源供给的地域性因素进行分析。2对影响外部人力资源供给的地区性因素进行分析。3人力资源部应根据以上分析得出企业外部人力资源供给预测结果。四、编制人力资源供给预测报告人力资源部依据企业内、外部人力资源供给预测结果，编制企业整体人力资源供给预测报告。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第六节 战略规划制定执行工具与报告一、人力资源战略规划表序号第一年第二年第三年备注1行业增长预测2公司年业务收入3公司利润率预测4员工总人数计划5各职位人数计划高层领导部门经理员工6各部门人数计划人力资源部经营管理部市场营销部网络技

35、术部计划财务部 客户服部 其他二、人力资源年度规划表 时间、学历级别时间学历现有2011年2012年2013年硕士本科大专其他管理人员高层财经营销生产中层财经营销生产基层财经营销生产小计技术人员高工工程师网管其他小计基层员工实习生爱心服务大使机场服务人员商务调度员小计合计填表人： 审核人：三、人力资源战略规划书文本名称20092013年人力资源战略规划书受控状态编 号一、目录（略）二、呈送文（略）三、报告正文（一）企业人力资源现状、环境分析（略）（二）企业未来6年人力资源发展状况目标指标第一阶段目标（20092011年）第二阶段目标（20112013年）指标类别指标名称单位人力资源成本指标薪酬福利总额万元培训招聘支出总额万元人力资源成本总额万元人力资源成本/销售收入%人力资源效率指标人均销售收入万元人均产值万元人均利润万元人力资源构成指标职务系列员工