人力资源信息系统课程设计任务书.docx

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1、目录一、人力资源管理状况梳理及问题分析11.百威英博企业人力资源管理情况介绍12.百威英博企业人力资源管理中存在的问题23.百威英博企业人力资源管理体系梳理情况表34.解决企业问题的思路3二、信息化建设方案及过程51百威英博集团的HR信息化建设模型及其原因52. 确定百威英博企业信息系统的主要功能模块6（1） 企业对信息技术的需求6（2）信息系统的各功能模块63.信息化建设的预期投入评估234.人力资源信息系统选型模式及其原因255.建立选型标准266、确立企业备选软件供应商及其产品267.选型决标，对已选定的供应商评审确定288.人力资源管理信息系统实施工作内容28三、 总结31四、参考文件

2、32五、附录33一、人力资源管理状况梳理及问题分析1.百威英博企业人力资源管理情况介绍 百威英博，是全球第一大啤酒公司。英博集团的经营策略目标性的收购行动以及顾客至上的精神，在全球各主要啤酒市场建立领先的地位，强化其坚固的地方平台。百威英博是全球领先的酿酒制造商，也是全球五大消费品公司之一，作为一家消费者为中心，以销售为推动力的大型公司，百威英博旗下经营着超过200多个品牌。过硬的质量赢得了全世界消费者的青睐，成为世界最畅销、销量最多的啤酒，长久以来被誉为是“啤酒之王”。 百威英博公司业务遍及全球逾23个国家，拥有员工约114,000名，多元化的业务版图使得百威英博得以集中发挥双方的综合优势，

3、在发达和发展中国家市场取得骄人的成绩。人力资源部 从企业的人员配置来看，生产、物流和销售人员配置较多，但是企业具有高技术的研发人员较少，高技术研发人员与生产相关比例达到1:8,每8人生产，则有1人从事技术开发。该比例高于行业平均水平。人力资源部门人数少，目前从事人力资源管理人员较少，占公司人员比例的7.8%,包含空缺待招的职位后，达到9.6%,人力资源人手不足，而且职能比较粗糙和简单。各个功能模块没有系统成型。行政部行政后勤财务部图1.董事会总经理生产公司组织结构图生产部开发质检仓库 物流部物流售后服务营销部销售2.百威英博企业人力资源管理中存在的问题 2008年11月18日，英博收购AB股权

4、成型，两家啤酒业国际巨头的联姻，也触发了两家公司中国业务的整合。合并后的百威英博在中国拥有超过35个酒厂，10多个品牌，产能超500万吨，业务遍布11省，雇员总数近4万名。面对如此一庞然大物，如何有效地整合、并快速的产生协同效应，在业内外都备受关注。同时，在针对业务的整合过程中成为主要问题。人员绩效的考核管理，则各家啤酒机构各有特色，此外结合当地的生活水平差异，以及消费市场差异，针对人员的管理千差万别。各子公司由于情况的不同，薪酬管理和绩效管理也各不相同。如何破解这道难题，成为百威英博中国业务整合的关键。 （1）百威英博快速扩大的规模导致人力资源管理体系难以有效贯彻。随着企业快速发展，在这种情

5、况下人力资源管理体系能否有效贯彻、各门店能否有效执行，成为百威英博人力资源部面临的现实问题。百威英博在中国的多家工厂和多个销售公司，跨地域、多品牌运作，因此组织规模庞大、管理层复杂，导致企业内部管理混乱。迫切需要实现内外部管理和人力资源的整合 （2）复杂的人员类别增加了管理难度。分子公司都有自己已经相对成熟、且较为成功的管理模式和信息化系统，百威英博在中国的多家工厂和多个销售公司，跨地域、多品牌运作，企业中普遍存在人员类别复杂的现象。由此人员情况复杂，管理难度大：管理幅度大，管理复杂等特征，部门属性划分不清晰导致职位描述不完善和重复，部门和人员过于冗杂。 （3）随着百威英博集团业务的快速发展，

6、人员的规模也急剧膨胀，随之而来的便是人力资源管理难度的增加。由于百威英博中国是通过不断收购而建立，百威英博各个品牌的人员多在公司内部流动，很多优秀的人员由于上升空间有限而被竞争对手挖走，导致人才流失现象非常明显。 （4）百威英博的迅速发展断收购，有着众多不同地域不同公司文化的子公司，没有做出规范的绩效考核管理，导致绩效考核效果不明显。管理模式更不相同，如果按照其各自的模式去管理，百威英博中国总部收到的各种业务报表根本没有可对比性。 （5）百威英博整合中国业务群过程中，由于旗下企业和酒厂都是各自不同背景起家发展而来，由于并非自然扩张形成的企业集团，百威英博中国是通过不断收购各地区公司而建立的巨头

7、。导致各子公司的薪酬制度和生活水平差异，导致员工工作热情不高，使企业达不到预期目标。3.百威英博企业人力资源管理体系梳理情况表序号问题项目描述影响人力资源规划人员过于冗杂，缺乏科学的资源和管理的整合浪费公司资源，企业目标难以达到，阻碍公司的长久发展人事管理管理技术缺乏更新，人员过于冗杂，职位说明不清晰难以将合适的人才配合适当的岗位，造成人才流失人员异动管理员工多在公司内部工作，岗位轮换流动性低员工长时间在同一岗位，对工作热情下降绩效管理没有做出规范统一的绩效考核管理目标不能预期达成，浪费公司资源薪酬管理缺乏合理规范的薪酬管理制度员工缺乏公平感，挫败员工积极性4.解决企业问题的思路 完善组织规划

8、 搭建整个集团的组织设置、职务体系、职位体系，使百威英博集团本部与下属各公司组织明确、职责清晰；建立了东银的职务体系和组织架构，规范和明确集团公司与各事业部之间的组织关系；完善了东银的职位体系，包括职位的编制、职位之间的关系，从而完善职位分析；通过规范百威的职务体系、职位体系及薪资体系，有效建立了三者的关联关系，使人员晋升有章可询、有据可依；人员的晋升及调动直接和薪资系统的等级工资强相关，一方面有效实现了控制，另一方面极大地提高了效率。 建立基础人事管理平台 建立了职员档案库，包括集团本部、分子公司员工；人事事务处理，包括异动、辞职、辞退、离退休事务处理工作，实现对员工档案信息的集中统一管理，

9、这就从根本上解决了因集团的不断收购扩张公司导致人员信息分散、人员流动频繁，而总部人力资源部信息残缺不全、严重滞后的问题。人力资源管理人员通过HR人事事务工作流实现人事事务在系统中审批，审批时可以查阅人员信息，审批结果直接更新至系统中；通过人事信息可以集成反映所有的人员在公司的成长历程(应聘时简历、任职历史、培训历史、绩效评估历史等)，便于人员的内部晋升和考核。 建立员工异动管理机制 由于百威英博主要以收购扩大公司企业，百威英博各个品牌的人员多在公司内部流动，很多优秀的人员由于上升空间有限而被竞争对手挖走，导致人才流失现象非常明显，因此对于这状况，需要建立完善的员工调动管理机制。 多角度，多方式

10、实施绩效考核 以往采用传统的考核模式，缺乏考核系统的辅助，百威英博子公司众多，导致绩效考核工作量巨大且考核成本较高，尤其是异地考核难度较大，往往面临数据收集困难，采集不及时等一系列问题，难以实现量化和多角度的衡量评价。 由人力资源部在人事模板中绘制月度绩效考核表，由考核对象填写计划性工作和非计划性工作的内容、计划目标、实际达成与计划差异说明等内容，员工自评后，再由上级领导分级填写审批分数和审核意见，并将考核成绩保存到工作计划考核子集中，参与月度考核成绩的汇总计算。同时，蓝光集团还建立了一套完整的考核指标库，并针对不同的岗位职能，在系统中建立起了不同的考核模板，设定不同的考核对象和考核主体。通过

11、自助平台，不仅完成了全员在线绩效考核的打分，自动计算考核结果，还可以就考核结果进行多角度的智能对比分析，帮助公司领导针对骨干人员的绩效情况进行追踪，员工也可以在线查询个人的绩效考核结果，使绩效管理工作真正成为集团前进的助推器。不同薪酬政策，多项福利类别 百威英博集团主要是通过收购组成，存在不同的薪酬管理政策，相应的，薪酬福利架构的差异性很大，审核流程也相当复杂。人力资源部在系统中根据对不同的事业部门设置不同的薪资类别与薪酬福利项目，按公司的相关政策标准，对各薪资福利项目设置了计算公式，实现了自动计算。在薪资发放时，按不同的人员类别或岗位分别进行核算与发放。员工通过自助平台，还可实现自助式查询薪

12、资数据。同时，系统还提供了强大的薪资报表和数据分析功能，加强了人力资源管理部门对人工成本的汇总统计，提高了监控能力，进而实现人力成本的统计与分析。二、信息化建设方案及过程1百威英博集团的HR信息化建设模型及其原因 英博啤酒通过在中国本土市场的一系列收购行动，目前在中国拥有21家啤酒工厂和多家销售公司，已经成为中国第二大啤酒制造商。随着人员规模不断扩大，以及新形势下人力资源管理种种变革挑战日益凸显，原有的人事管理信息系统已经不能满足日益增长的管理需求，需要引入更为成熟的人力资源管理解决方案。由于人员众多，员工信息变动频繁，总部人力资源部所掌握的信息往往滞后且不准确，并且下属各单位人力资源管理水平

13、参差不齐，管理上存在较大的差异，这使得总部无法做到及时、全面掌握集团人力资源管理相关信息。集团主存在不同的薪酬管理政策，相应的，薪酬福利架构的差异性很大，审核流程也相当复杂。异地考核难度大，数据收集困难采集不及时等，难以实现量化和多角度的衡量评价。 英博在中国的快速成长，对企业现有的管理水平和管理模式提出了挑战，人力资源信息化势在必行。 根据百威英博的具体公司情况进行分析，百威英博公司规模庞大在各地都分布着子公司，并且各子公司有着多元化的公司文化，统筹难度大，公司缺乏有高水平的人员去构建和对软件进行维护。因此，企业比较适合选择定制开发的形式来推进企业人力资源信息化管理。定制开发的方式，虽然项目

14、成本较高，但是能够根据公司的具体情况进行构建，从而能够规范各子公司，能够及时、准确地获取下属单位的人员数据，以便及时地对下属单位人员情况做出分析、预测、监督、控制和决策，提高集团人力资源管理标准化、规范化、现代化水平，使集团公司人力资源管理工作迈上新的台阶，达到国内先进水平。采取定制开发的方式引入人力资源信息管理系统软件，所需步骤：收集并了解企业的基本情况，对企业的问题和对软件的需呀进行分析；确定项目预算；根据企业的状况和需求寻找并确定好合适的软件供应商和企业所需要的功能 模块；引入人力资源信息管理软件。2. 确定xx企业信息系统的主要功能模块（1） 企业对信息技术的需求 根据百威英博企业的公

15、司情况，由于本企业有众多子公司且各公司分布地域较广，员工数量庞大，因此应在人力资源管理、人事管理以及人员异动功能模块中应采取C/S模式；而对于绩效管理和薪酬管理应该根据各子公司的情况来设定，所以在薪酬管理和绩效管理功能模块中比较适合B/S模式。（2）信息系统的各功能模块人力资源规划 主要用途：用于企业制定、调整人力资源规划方案是的人力资源现状数据参考和未来需求预测的数据参考值。结合企业人力资源战略要求和人力资源现有情况，生成更新率、增长率、离职率等规划指标，确定新进、淘汰、调动、培训开发的基本目标。 目标用户：企业决策领导、人力资源部门经理、人力资源部门负责人力资源规划的人员、业务部门直线经理

16、。集团企业中各下属单位的高层领导、下属单位人力资源部门经理。 功能模型：人力资源部门人员依据该部分数据完成人力资源规划方案定制后，将执行方案中的有关数据直接设置到系统中，作为未来招聘、培训、调动等的依据，同时也可以根据该部分内容设置相关的检查人力资源工作进度的考核指标。制定人力资源规划确定人力资源净需求量人力资源供给预测人力资源需求预测外部信息：本行业本地区主要竞争对手内部信息：现有人力资源人力资源结构流动人员的趋势人力成本等人力资源战略确定人力资源管理政策措施招聘调动培训开发晋升薪资职业发展反馈信息收集、总结评估信息收集、分析企业战略 图 1-1 数据表事例：人力资源管理信息系统的数据表示例

17、见表1-2，表1-2 人员需求表序号栏目子栏目栏目属性取值范围说明1年度日期型2单位字符型3用人部门字符型4需求岗位字符型岗位编码5定编数数值型6实际在岗人数数值型7拟退出人数数值型8需求人数数值型8=5-6-7*9适用专业范围字符型10任职资格字符型11薪酬待遇数值型单位：元/月12拟到岗时间日期型13招聘方法字符型14招聘对象字符型15填报时间日期型注：*该算式表示第八行数字=第五行数字-第6行数字-第7行数字。后文各表中算式算法与此相同。 表1-3 人力资源规划信息序号栏目子栏目栏目属性取值范围说明1年度数值型2单位字符型3部门字符型4岗位字符型5职系字符型6定编人数数值型7在岗人数数值

18、型8目标人数数值型9退出人数数值型10外补人数数值型10=6-7-911补充途径字符型招聘/军转/退伍/培训提升12补充人数数值型13专业要求字符型14层次要求字符型15年龄要求字符型16时间要求字符型17备注字符型18审批人字符型19审批意见字符型20审批时间日期型21最终审批通过标识逻辑型TURE:通过FALSE:未通过22审批意见录入人字符型23录入时间日期型人事管理 主要用途：用于管理在职员工、解聘员工、离退员工及其他类别人员的人事信息，提供人事卡片、花名册和常用的统计分析功能。 目标用户：主要面向人力资源管理从业人员、企业高层经理、部门经理、员工四类人员提供服务。 功能模型：人事管理

19、功能模型见图2-1.员工档案员工信息员工信息维护员工信息卡片员工花名册员工统计分析常用查询分析薪资变动情况转正管理图2-1数据表示例：数据表示例见表2-2，2-3.基础设置职务职能管理报到、转正试用员工员工异动管理劳动合同管理培训管理勤务管理绩效管理薪酬管理人事管理招聘管理2-2 人事管理模块与其他模块关系示意2-3 电子档案授权记录序号栏目名子栏目栏目属性取值范围说明1授权编号字符型2被授权人字符型3授权操作模块字符型4授权操作数据字符型5授权起始时间日期型6授权结束时间日期型7授权批准人字符型8授权批准时间日期型9授权操作人字符型10授权说明字符型员工异动管理 主要用途：用于对员工岗位、职

20、务、部门内、单位间变动的管理，包括申请、审批、调配记录等业务活动的记录。可通过配置调配审批流程实现调配业务的多级审批和业务流转，可实现对调配记录的统计分析。 目标用户：主要面向企业决策层、人力资源部经理、人力资源部门负责人员异动管理的人员、业务部门直线经理、集团型企业下属单位高层领导、集团型企业下属单位人力资源部经理、集团型企业下属单位人力资源部门负责人员异动管理的人员、企业内部员工几类人员提供服务。 功能模型：员工异动管理包括本企业内的员工变动，包含岗位、职务变动、部门间、企业间变动；同时包含员工的离职、离退变动管理。员工异动管理功能模型见图3-1. 员工调配管理自定义档案员工基本情况调配项

21、目调配计划调配申请单工作交接记录HR经理总经理直线经理员工员工任职情况员工兼职情况员工薪资调整情况 数据表示例3-2；3-33-2 员工职位信息序号栏目名子栏目栏目属性取值范围说明1员工编码字符型2员工姓名字符型在公安户籍管理部门正式登记注册、认识档案中正式记载的本人姓氏名称3所在岗位字符型所在岗位的规范性名称4岗位所在职系字符型管理类、专业技术系列、专业职能系列、专卖执法系列、营销系列、生产操作系列、服务支持系列所在的职系和级别5工作描述（应该在组织只能模块，但可调用岗位说明书）字符型主要工作职责的描述，以职位说明书中的职责为准6所在岗位起始日期日期型以人事部门证实聘任该岗位的正式文件日期为

22、准7所在岗位正式聘任文件文号字符型以人事部门正式聘任该岗位的正式文件文号为准8所在岗位直接主管（应该在组织职能模块，但可调用岗位说明书）字符型填写直接主管的岗位规范性名称9兼任岗位字符型如果有兼任岗位，填写该岗位的规范性名称；如果没有，填写“无”10兼任岗位所在职系字符型11兼任岗位工作描述字符型主要工作职责的描述，以职位说明书中的职责为准12兼任岗位起始日期日期型以人事部门正式聘任该岗位的日期为准13兼任岗位直接主管字符型填写直接主管的岗位规范性名称14兼任岗位正式聘任文件文号字符型以人事部门正式聘任该岗位的正式文件文号为准15其他兼任岗位字符型16其他兼任岗位聘任文件文号字符型以人事部门正

23、式聘任该岗位的正式文件文号为准17备注字符型3-3 员工职位变动信息序号栏目子栏目栏目属性取值范围说明1员工编码字符型2员工姓名字符型在公安户籍管理部门正式登记注册、人事档案中正式记载的本人姓氏名称3原单位名称1字符型公司名称，用规范性名称，名称与单位公章一致。4现单位名称1字符型公司名称，用规范性名称，名称与单位公章一致。5原单位名称2字符型公司名称，用规范性名称，名称与单位公章一致。6原单位名称2字符型公司名称，用规范性名称，名称与单位公章一致。7原部门名称1字符型规范性名称，指一级部门8原部门名称2字符型规范性名称，指二级部门9现部门名称1字符型规范性名称，指一级部门10现部门名称2字符

24、型规范性名称，指二级部门11原岗位名称字符型所在岗位规范性名称12现岗位名称字符型所在岗位规范性名称13现岗位工作描述字符型主要工作职责的描述，以职位说明书中的职责为准14现岗位起始日期日期型以人事部门正式聘任该岗位的日期为准15现岗位直接主管字符型填写直接主管的岗位规范性名称16原岗位所在职系字符型管理类、专业技术系列、专业职能系列、专卖执法系列、营销系列、生产操作系列、服务支持系列指原来职位所在的职系和所处的级别17现岗位所在职系字符型管理类、专业技术系列、专业职能系列、专卖执法系列、营销系列、生产操作系列、服务支持系列指现职位所在的职系和所处的级别18原行政待遇级别字符型正处级、副处级、

25、主任科员、副主任科员、其他指原来职位所在的待遇级别，以人事部门正式行文为准19现行政待遇级别字符型正处级、副处级、主任科员、副主任科员、其他指现在职位所在的待遇级别，以人事部门正式行文为准20岗位变动原因字符型公开竞聘、内部调动、试用期转正、其他指职位变动的原因21岗位变动类型字符型晋升、降职、平调、轮岗、跨单位调动、跨部门调动、其他绩效管理 主要用途：按照企业所设定的考核模式（360度，平衡机分卡等）结合制定义指标库中的通用绩效指标，灵活地设计团队或个人的考核方案。 目标用户：包括企业决策层，人力资源部门经理，人力资源部门绩效管理人员，业务部门直线经理，集团型企业下属单位高层管理团队，集团型

26、企业下属单位人力资源部门经理，集团型企业下属单位人力资源部门绩效管理人员，企业员工。 功能模型：绩效管理可分解为绩效方案设计、实施、结果应用和沟通四个主要的层面。其中绩效沟通主要体现在申诉处理和结果查询，绩效结果应用主要体现在人员异动、培训、劳动合同等模块的数据共享。 数据表示例：如表4-1，表4-2所示。表4-1 员工考核表序号栏目名称子栏目栏目属性取值范围说明1考核时间段字符型2考核指标编码字符型3考核分数数值型4修正标识逻辑型未修正/已修正5确认标识字符型初步确认/沟通确认/入档确认6考核方案编码字符型7员工编码字符型8考核等级字符型表4-2 考核指标信息序号栏目名称子栏目栏目属性取值范

27、围说明1考核指标编码字符型2考核指标名称字符型3考核指标类型字符型KPI,GS，否决性指标4考核指标种类字符型常年性/季节性/不定时5考核指标考核周期字符型制定考核特定周期或随对象变化6考核指标适用对象字符型单位/部门/县级/岗位7考核指标评价方式字符型业绩数据评批/个人评批/民主评议8考核指标说明字符型9考核指标评分上限数值型10考核指标评分下限数值型11考核指标计算公式字符型适用于kpi指标12公式涉及表名字符型13考核指标可用标志逻辑型14启用时间日期型15废止时间日期型薪酬福利管理 主要用途：薪酬福利管理是e-HR系统中的重要功能模块，它主要完成企业薪酬体系构架的建立（包括福利项目）。

28、薪酬预算控制和实际发放的计算，薪酬统计分析功能。 目标客户：薪酬福利管理模块目标用户包括：企业决策层，人力资源部门经理，人力资源部门薪酬管理人员。业务部门直线经理，集团型企业系数单位的高层管理团队，集团型企业下属单位人力资源部门经理，集团型企业下属单位人力资源部门薪酬管理人员，企业人员。 功能模型：基础设置；薪酬总额控制；薪资计算和核算；薪资期末处理；薪资福利报表。与其他模块的关系：薪酬福利管理除与e-HR系统中的其他模块具有直接的关系外，与外部的企业业务系统，财务系统需求具有数据的共享，同时，如果企业有考勤管理系统，还需要关注薪酬福利管理中与外部考勤系统之间的数据采集工作的集成。薪酬福利计算

29、结果作为标准银行数据模式，可以考虑直接向银行报盘处理。 数据表示例：见表5-1，表5-2.表5-1 员工薪酬信息序号栏目名子栏目栏目属性取值范围说明1员工编号字符型2员工姓名字符型3职务字符型4岗位字符型5职系字符型6职别字符型7薪档字符型8代发工资银行名称字符型9工资银行账号数字型10工资发放周期字符型月度/实际工作日/其他11岗位工资级别字符型12岗位工资金额数字型13职位工资级别字符型14职位工资金额数字型15年工工资金额数字型16年工工资标准金额数字型指所在级别年工工资的标准金额17政策性津贴金额数字型18地区附加津贴金额数字型19特殊工资金额数字型补发工资/加班工资/其他20计时工资

30、金额数字型21计时工资标准金额数字型22计件工资金额数字型23计件工资标准金额数字型24特殊津贴类别字符型职务补贴25特殊津贴金额数字型26项目奖数字型27绩效奖类别字符型月度/季度/年度28绩效奖金额数字型按照考核周期发放29年终奖金额类别数字型指依据年终考核结果所发放的奖金总额30年终奖金金额数字型31新增效益奖奖金金额数值型32试用期标识字符型是/否33试用期工资级别字符型34试用期工资金额数字型35应发合计数字型35=12+14+15+17+19+20+22+25+26+28+30+31+3436计税标准数字型37所得税数字型38扣养老保险金额数字型39扣医疗保险金额数字型40扣失业保

31、险金额数字型41扣生育保险金额数字型42扣住房公积金金额数字型43扣工伤保险金额数字型44其他扣款数字型45实际发放工资总额数字型45=35-37-38-39-40-41-42-43-4446离岗休息人员标识字符型47待岗培训人员标识字符型48见习期人员标识字符型49实习期人员标识字符型50备注字符型5-2 工资计算表序号栏目名子栏目栏目属性取值范围说明1员工编码字符型2单位编码字符型3部门编码字符型4职务字符型5工资制度字符型业绩工资制/绩效工资制/协议工资制6应发合计数值型6=18+19+20+21+22+23+24+257扣款合计数值型7=9+118实发合计数值型8=6-79本次扣税数值

32、型10本次计税基数数值型11缴纳保险合计数值型11=12+13+14+1512缴纳养老保险数值型13缴纳失业保险数值型14缴纳住房基金数值型15缴纳基本医疗保险数值型16本月扣零数值型17上月扣零数值型18岗位工资数值型19工龄工资数值型20国家规定补贴数值型21职位工资数值型22业绩奖数值型23绩效奖数值型24年终奖数值型25项目奖数值型26备用字段数值型3.信息化建设的预期投入评估体系梳理投入测算表项目工作量（人/天）预计投入（万元）现状诊断1010岗位分析1010流程优化2015薪酬方案设计1515考核方案设计1515其他020小计7085 （1）硬件设备的购买硬件设备主要是两部分，一部

33、分是为e-HR系统的运行所需要的系统服务器、网络产品、机房装修、通讯线路、备份产品等另一部分是为具体操作人员所配备的相关桌面设备。硬件投入测算表名称数量生产厂家单价总金额规格型号备注服务器1IBM6200062000System x3850 X5(7145I19)电源5鑫谷2991495GP600GPc机5联想64006400Yoga13-IFI打印机5惠普15007500CP1025扫描仪3惠普28008400HP 5590入侵检测1华为118600118600NIP 2100D考勤机10中控2702700H10通讯线路5 智华19809000Wa1208-8防火墙3H3C980029400

34、SecPath U200-CS-AC小计38147849245495 （2）软件的购买软件购买分为系统与基础应用软件、桌面软件和商务软件三大类。对于e-HR系统项目商务软件主要是指购买e-HR系统的预计投入。而基础软件应用软件主要指服务器操作系统、工具软件、数据库软件、网络服务软件等；桌面软件主要是指office。软件投入测算表名称用户数生产厂家单价总金额规格型号备注数据库1SQL60006000Server2008杀毒软件1金山毒霸1200012000网络企业版网络管理1维盟科技36003600维盟wayOS软路由ISP版网络安全1维盟36003600维盟wayOS软路由ISP版WPS6金山

35、科技13808280WPS标准版操作系统3微软8752625Windows 8 Pro小计13 27455150536人力资源信息化建设项目投入预测总表项目明细工作周期（天）费用预测（万元）备注业务梳理4230需求分析4260辅助选型480硬件采购2230软件采购2230 产品二次开发2180系统实施2100系统监理16500总计3618104.人力资源信息系统选型模式及其原因（1）选型模式及原因：本次方案采用公开招标的方式。因为公开招标有利于企业找到比较适合的软件提供方，通过合作的方式来共同开发。（2）招标书：见附录5.建立选型标准百威英博公司人力资源管理信息系统选型评估表总项分 项满分金蝶

36、用友宏景综合指标软件供应商是否上市公司，分公司的所属状态（管理结构）1111是否获得IBM/MS等主流IT厂商的直接认可或投资支持(企业未来)1110是否是国内知名品牌ERP企业（长期投资保证）2122ERP是否公司的主营业务（长期服务保证）3201有无行业成功典型客户2221研发能力是否通过CMM4级或以上认定1111业务区域内(所在地范围)是否有属的实施服务机构2201本地是否拥有本地区最高授权代理（保证本地服务）2211公司是否有良好的财务状况2211是否具有完全自主知识产权（包括ERP产品、中间件产品）4423小计（满分20分）20181112产品与应用人力资源系统的设计思想是否具有前瞻性,代表了HR管理发展方向。例如战略人力资源管理、BSC（平衡积分卡）等。5432是否有企业能力素质模型的承载平台，并以能力素质为核心实现人力资源各业务的关联应用。4342支持集团和多组织架构，不受层级限制，实现组织机构和岗位的管理，自动生成对应的组织架构图和岗位说明书。2222可任意增加人事信息项，实现包括自定义字段在内的全字段自定义条件查询与统计。1111是否支持入职、转正、离职、请假、加班、培训申请、考核评分等各种流程审批功能。1111是否支持劳动合同管理及自动预警，是否支持人事事务自定义预警。1111可灵活定义工资，不同企业、不同部门有不同的计算公式