人力资源管理控制程序教材.docx

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1、广州市天赐三和环保工程有限公司文件编号：TS-MP-人事-005版本A 第1次修改第39页共39页标题人力资源管理控制程序编制审核批准生效日期人力资源管理控制程序1目的为规范公司管理，为公司在适当的时候，提供适当的人才，并能有力的支持公司的战略发展，建立人力资源核心能力，特制订本流程。2适用范围 凡公司内的人员规划、招聘、调动等，均在本流程规范内。3责任3.1 人事行政部负责本流程的执行和监督。3.2 各部门、各级管理人员负责所属员工的考核、评估。3.3 总经理负责审核公司人力资源战略规划。4内容4.1 人力资源战略4.1.1 人事行政经理通过年度工作会议，以及与公司决策层（总经理等）沟通，了

2、解公司中、长期发展战略。4.1.2 人事行政部编制公司人员总量规划初步方案，连同人员供给评估表下发给各部门填写，收集汇总后，依据公司战略，编写人员总量规划表，并交各部门讨论、认可。4.1.3 人事行政部根据公司战略，组织各部门讨论确定公司未来发展的人员架构和核心人才，确定能支持公司战略的组织与员工能力素质要求。4.1.4 人事行政部参照部门提供的人员供给评估表，分析公司现有人力资源状况。4.1.5 人事行政部结合公司在人才数量、结构和质量方面的需求，参考公司人员现状，编制完成“人力资源战略规划书” ，报公司总经理修改、确认。4.1.5.1人力资源战略规划书必须包括以下部分：A、公司发展战略概述

3、；B、公司人员需求分析（包括数量、结构、质量）；C、公司人才现状；D、公司人才战略纲要；E、公司人才缺口解决方针和目标；F、公司管理体制调整纲要；G、公司人才补充和调配纲要；H、员工职业发展纲要；I、 员工解聘、退休纲要。4.1.6 人力资源战略规划每年制订一次。4.1.7 在出现以下情况时，由总经理或人事行政经理提出，可由人事行政部组织对现有的人力资源战略规划进行修订： A、当公司战略出现重大调整时； B、当制订本战略的基本条件出现重大变化时； C、当公司出现重大变故，严重影响人力资源的供需变化时。4.2 人员规划4.2.1 人事行政部根据公司需要，确定人员需求缺口。4.2.2 人事行政部参

4、考公司现状，确定是否能通过内部人员调配解决，并确定侯选人选。如有无法通过人员调配解决的缺口，则按4.2.3及以后步骤处理。4.2.2.1由部门对侯选人选进行评估，填写员工岗位变动评估表，如人员无法调配，则转入4.2.3及以后的步骤操作。4.2.2.2人事行政部编制人员岗位调配计划书，报总经理审批。4.2.2.3实施计划方案，进行人员调配，填补人员缺口。4.2.3 对无法通过人员调配解决的，首先确定是人员短缺，还是人员过剩。4.2.3.1对人员过剩问题，短期可选择调整相关人员的工作内容来解决，长期解决，则转入4.11“员工离职”进行。4.2.3.2对人员短期不足，可选择延长工作时间、调整相关岗位

5、工作内容、放弃不重要的工作和招聘临时人员的方法。4.2.3.3人事行政部根据具体情况，制订短期人员不足解决方案，并组织实施；如采用招聘临时人员的方法，则转入4.2.4及以后步骤操作。4.2.4 对长期人员短缺，则需要进行人员和岗位补充。4.2.4.1 人事行政部负责制订人员补充计划，报总经理审批。4.2.4.2 对需要内部晋升的，则并入4.3的年度培训计划中，先期对侯选人员进行培训开发，经考核后，方可晋升。4.2.5 需要进行外部招聘的，人事行政部首先根据需求岗位的职务说明书，确定应聘者能力要求，并尽可能的描述出目标人群的特征。4.2.6 人事行政部负责针对目标人群，选择适当的渠道（报纸、网络

6、、海报、招聘会等）向目标人群传递招聘信息。4.2.7 人事行政部负责收集应聘者信息，进行筛选、评估，通知入选人员进行面试。4.2.8 由侯选人填写员工资料表；面试应由人事行政部和用人部门一起进行，人事行政部主要以资料审核、职业倾向、员工敬业度、匹配度等方面评估为主；用人部门则以专业技术、专业能力、资历、过往业绩等为主。双方共同填写面试评估表，按人事管理权限表报批。4.2.9 面试评出最合适的岗位应聘者后，由人事行政部负责通知，并为其办理入职手续。4.2.9.1 新员工入职时应向公司提供个人资料。包括：计生证、身份证、学历证、专业资格证、小一寸彩色近照三张。4.2.9.2人事行政部向新员工发放员

7、工手册、工号牌等。4.2.9.3部门在新员工上岗前，应按4.5.1规定进行岗位培训，填写培训记录表并由员工签字确认。4.2.9.4人事行政部将新员工的员工资料表（附有小一寸近照一张）、面试评估表、员工异动表、员工计生证、身份证、学历证、专业资格证复印件以及培训记录表一起录入电脑并妥善归档保存。4.2.9.5新进员工在入职后七个工作日内，公司委托人事行政部代表公司与员工签订劳动合同或劳务协议书、员工保密协议。4.2.9.6劳动合同（或协议书）一式两份，一份由人事行政部备案，一份交员工本人保存。4.2.9.7员工上交的所有证件必须是有效的。人事行政部负责定期对证件进行检查，确保证件的有效期，对将要

8、过期的证件发还给员工，进行续期或重新办理，办理期限为一个月。逾期未能办理者公司有权予以停职、甚至解除劳动合同。4.2.10 新职员入职一个月内，由用人部门经理（主管）为其做工作评估，填写员工工作评估表（同4.5.2），说明新入职者工作情况及部门的用人需求是否已经得到满足。报人事行政部备案、归档。4.2.11 人事行政部在一个招聘阶段后，编写招聘总结，报总经理审阅，并将本次招聘的资料整理归档。4.2.11.1招聘总结的内容应包括： A、招聘的岗位及人数； B、使用的招聘方式； C、收集的应聘资料情况及分析； D、面试情况及分析； E、招聘结果； F、本次招聘的费用及明细。4.2.11.2 归档资

9、料应包括：A、招聘需求； B、招聘计划； C、应聘资料； D、招聘总结；4.2.12 对出现计划外岗位空缺，由用人部门填写人员招聘需求表，按4.2.2及以后步骤处理。4.3 员工自我提升计划4.3.1 员工在学历、专业技能水平、素质、能力等方面存在不足，公司可根据具体情况，要求员工进行自我提升。4.3.2 员工的自我提升要求，应由其部门主管，在其员工工作规划表中明示。其中必须包括员工需要达到的水平标准和时间限制两方面。4.3.3 公司对员工的自我提升要求，必须是与其工作相关的、合理可行的，同时，公司应提供相应的业余时间条件与员工。4.3.4 员工未能按公司要求进行自我提升的，公司可视情况给予相

10、应的降薪、降职甚至辞退的处罚。4.4 员工晋升4.4.1 员工入职公司后，公司为员工提供了管理、技术和营销三条职业晋升通道（见附表），员工可以根据自己的特长和喜好，选择适合自己的职业发展道路。4.4.2 在新员工试用期满前一个月，由人事行政部向新员工的直接上级主管发放员工工作评估表、员工工作总结。新员工的直接上级主管应在三个工作日内完成评价工作，呈交部门经理审核。部门经理须在三个工作日内完成评估，交人事行政部审批。4.4.3 人事行政部根据员工评价，与员工本人进行转正面谈。其内容应包括了解员工的职业发展意向，结合公司的需要，为员工确定在公司内部的职业发展规划。4.4.5 人事行政部在进行完转正

11、面谈，签署意见后，呈报副总经理、总经理核决。4.4.6 员工的技术职称，原则上按国家正式颁发的职业资格证书为评定依据，符合规定的，给予同等的公司内部职称。4.4.7 对取得内部技术职称满一年，而未获得任何更高一级职业资格证书的，其部门经理可视其工作表现，为其提出内部职称晋升申请，填写员工异动表，并附员工工作评价表、员工工作总结，按人事管理权限表规定，逐级审批。4.4.8 营销职称暂由公司内部评定。新业务人员原则上起点不能超过资深业务代表。4.4.9 管理类（包括管理、技术管理、营销管理）有定编的职务，由公司根据业务发展状况以及组织规划，由人事行政部提出岗位需求，或由部门按增员方式提出职务申请。

12、按4.2“人员规划”程序处理。4.4.10 管理类无定编的职务及岗位空缺，由部门经理，根据员工表现，按4.7.7程序处理。4.5 薪酬调整4.5.1 员工入职，在试用期内，原则上应按同级最低档次的80%确定为其试用期工资。特殊情况，由总经理批准后，按协商结果执行。4.5.2 员工通过转正评估，成为公司正式员工，原则上则按同级最低档次确定工资。表现优秀者，可上浮一级。每月10日前（包括10日）入职的员工，转正薪资调整，应在当月1日起生效；10日后入职的员工，转正薪资调整，在次月1日起生效。4.5.3 对表现出色的员工，可由其部门经理（经理及以上级人员则由其直接上级）填写员工异动表，为其提出调薪申

13、请。4.5.4 原则上公司安排每年十二月进行薪酬调整。对有特殊表现的员工，可以在每年六月作为特例提出申请。4.5.5 各部门每年D级以下（包括D级）所有部门内员工薪酬增长的总额，不能超出D级以下（包括D级）员工年初薪酬总额的10%。新进员工如在当年进行薪酬调整，其转正薪酬应纳入年初薪酬总额；当年晋升到D级以上的员工，则应在年初薪酬总额中减除。4.5.6 公司薪酬原则上每年审核一次，安排在十二月进行。4.5.7 调薪申请，应在十二月或六月的第一周内提交人事行政部。人事行政部负责按4.8.5进行审核，对不符合要求或超出规定的，将相关信息反馈回部门经理处，重新调整后再报。4.5.8 人事行政部应在当

14、月的25日前，将审核后的员工异动表，报所属副总经理审批。在30日前，报总经理核准。4.5.9 人事行政部根据审批情况，进行薪酬调整，并通知相关部门经理。新薪酬将在次月1日起生效。4.5.10 特殊情况，可不受4.8.6条的限制，按4.8.7到4.8.9进行。4.6 请假4.6.1 员工假期包括病假、事假、婚假、产假、陪产假、年假、工伤假、丧假、补休假。4.6.2 员工三天以内（包括三天）的病假、事假、补休假、陪产假、丧假，由员工本人填写请假单，按人事管理权限表逐级审批。4.6.3 员工三天以上（不包括三天）的病假、事假、补休假，以及婚假、产假、年假（两天及以上）、工伤假由员工本人填写员工异动表

15、，按人事管理权限表审批。4.6.4 员工请假应在事前提出申请，事假、丧假、补休假须提前24小时；年假（两天以上）、婚假须提前七天；产假应提前三十天。病事假因特殊情况，无法提前填写员工请假单的，应在返工当日补办相关手续。4.6.5 未按规定提前提出休假申请，或事后未及时补办手续的，视为旷工处理。4.7 奖惩4.7.1 工作成绩优良，模范遵守公司各项规定，对公司有卓越贡献者，公司根据具体情况给予下列奖励： 表扬 嘉奖 奖金或奖品 加薪 晋级4.7.2 员工表现优秀，由部门经理（主管）为其提出奖励申请报告（加薪、晋升申请按4.7和4.8中程序执行），交人事行政部审核。4.7.3 人事行政部应在一周内

16、审核相关资料，提出审批意见，依人事管理权限表报批。4.7.4 员工办事不力，违反有关规定或营私舞弊者，公司根据具体情况及其过往表现给予下列一项或多项处分： 警告 严重警告 赔偿 降职 减薪 解雇4.7.5 员工违反公司规定规定，由其直接上级主管与员工进行面谈，告知其所犯过失，听取员工自述，填写员工面谈记录表。4.7.6 依据人事管理权限表，由负责人签发警告书，由犯错员工签字确认。4.7.7 依人事管理权限表，报上级负责人审查、核决，并报人力资源部备案。4.7.8 严重警告在核决后，于公司公告栏内公告七天。在严重警告生效其间，员工将没有调薪、假期、升迁的机会。4.7.9 所有警告均记入员工档案。

17、警告有效期三个月，严重警告为六个月。4.7.10员工必须在发出的警告书上签名认证。若拒绝签名，由两名以上知情员工签证，该警告书则被视作生效。4.8 员工离职4.8.1 员工辞退需求，应由组织人员规划、员工个人意愿、员工评价结果等产生。4.8.2 员工辞退 / 离职需求产生时，离职人员或其部门经理应填写员工离职申请表；所属部门经理同时应在两个工作日内填写员工离职评估表，一并交人事行政部进行评估。评估应从“员工本人是否应该被辞退？”和“员工离职会给公司带来何种影响？”两个方面进行评价。4.8.3 人事行政部应在接到员工离职申请表两个工作日内，与当事员工及其部门经理进行沟通；并视实际情况，正式确认退

18、休、本人辞职、公司辞退、开除等方式，签署意见，呈报该员工所属副总及总经理审批。总经理应在三个工作日内作出决定，批复人事行政部。4.8.4 人事行政部在接到批复后，应即时将员工离职申请表交员工所在部门经理，随后通知员工本人，同时应知会财务部门。4.8.5 人事行政部应在接到员工离职申请表五个工作日内，收集完符合该员工辞退条件的法律证据。包括： A、员工合同； B、员工培训记录表； C、员工绩效成绩； D、员工任职资格评价书； E、员工工作改进计划表； F、员工违纪面谈记录； G、员工离职申请表； H、其他与该员工离职直接相关的证据。4.8.6 人事行政部负责按4.1“人员规划”中的规定，为部门进

19、行人员调整或补充。4.8.7 人事行政部在批准员工离职日期到期前五个工作日，通知部门检查交接情况，并签字确认，在到期前两个工作日，完成领用物品的清点。4.8.8 离职员工在离职生效日，到公司人事行政部办理最后交接手续。人事行政部负责核算员工离职月工资，办理审批手续。员工应在办理完全部手续后，签字确认离职。离职员工的工资，在员工离职生效日的次月，随工资由财务部门划拨到员工个人帐户。4.8.9 人事行政部在员工离职后，将员工档案整理归档，保存十二个月。5支持性文件51员工手册 TS-MI-人事-0016管理记录6.1人员供给评估表 TS-MR-人事-0306.2人员招聘需求表TS-MR-人事-03

20、16.3人员总量规划表 TS-MR-人事-0326.4面试评估表TS-MR-人事-0336.5员工资料表TS-MR-人事-0346.6员工入职审批表 TS-MR-人事-0356.7员工岗位变动评估表 TS-MR-人事-0366.8员工工作规划表TS-MR-人事-0376.9员工工作评估表TS-MR-人事-0386.10员工工作总结TS-MR-人事-0396.11员工离职申请表TS-MR-人事-0406.12员工离职评估表TS-MR-人事-0416.13离职审批表 TS-MR-人事-0426.14解除劳动关系证明书TS-MR-人事-0436.15解除劳动关系通知书TS-MR-人事-0446.16

21、员工考核表 TS-MR-人事-0456.17员工工作总结TS-MR-人事-0466.17员工异动表TS-MR-人事-0476.18员工请假单TS-MR-人事-0486.19警告书TS-MR-人事-0496.20职务说明书 TS-MR-人事-0556.21人事管理权限表 TS-MR-人事-056TS-MR-人事-030人 员 供 给 评 估 表部门：第1页员工姓名是否有离职倾向？ 是 否 不确定员工自我发展意愿： 。过去绩效平均： 目标达成： 能力： 行为表现： 。是否为晋升培养对象？ 是 否是否有离职倾向？ 是 否 不确定员工自我发展意愿： 。过去绩效平均： 目标达成： 能力： 行为表现： 。

22、是否为晋升培养对象？ 是 否是否有离职倾向？ 是 否 不确定员工自我发展意愿： 。过去绩效平均： 目标达成： 能力： 行为表现： 。是否为晋升培养对象？ 是 否是否有离职倾向？ 是 否 不确定员工自我发展意愿： 。过去绩效平均： 目标达成： 能力： 行为表现： 。是否为晋升培养对象？ 是 否是否有离职倾向？ 是 否 不确定员工自我发展意愿： 。过去绩效平均： 目标达成： 能力： 行为表现： 。是否为晋升培养对象？ 是 否是否有离职倾向？ 是 否 不确定员工自我发展意愿： 。过去绩效平均： 目标达成： 能力： 行为表现： 。是否为晋升培养对象？ 是 否是否有离职倾向？ 是 否 不确定员工自我发展

23、意愿： 。过去绩效平均： 目标达成： 能力： 行为表现： 。是否为晋升培养对象？ 是 否是否有离职倾向？ 是 否 不确定员工自我发展意愿： 。过去绩效平均： 目标达成： 能力： 行为表现： 。是否为晋升培养对象？ 是 否是否有离职倾向？ 是 否 不确定员工自我发展意愿： 。过去绩效平均： 目标达成： 能力： 行为表现： 。是否为晋升培养对象？ 是 否第2页岗 位总计123456789101112业务员计划人数A5334444555555现有人数B33预估离职C调离 / 升迁D11调入 / 升入E招聘人数F=A-B-C-D+E321业务经理计划人数A2112222222222现有人数B11预估离

24、职C调离 / 升迁D调入 / 升入E11招聘人数F=A-B-C-D+E0计划人数A现有人数B预估离职C调离 / 升迁D调入 / 升入E招聘人数F=A-B-C-D+E计划人数A现有人数B预估离职C调离 / 升迁D调入 / 升入E招聘人数F=A-B-C-D+E合 计计划人数A7现有人数B4预估离职C调离 / 升迁D1调入 / 升入E1招聘人数F=A-B-C-D+E3第3页过去平均计划水平123456789101112能力水平目标达成行为表现第4页培养人员现在岗位能力水平目标达成行为表现管理统御晋升岗位XXX业务员现在业务经理计划现在计划现在计划现在计划现在计划人 员 招 聘 需 求 表TS-MR-

25、人事-031申请部门申请职位申请名额申请理由 扩大编制 储备人力 缺员补充 其它：报到日期 年 月 日岗位职责直接主管待遇聘用条件 性别：男 女 不限 婚姻：已婚 未婚 不限 年龄： 岁 至 岁学历： 。 专业： 职称：初级 中级 高级 资格证： 外语： 语种： 水平： 级 经验： 技能： 部门意见 签名： 年 月 日 审核意见 签名： 年 月 日 人事行政部意见 签名： 年 月 日核决人意见 签名： 年 月 日 注：如因缺员补充，则可不必填写岗位内容和招聘条件。其它原因必须填写以上两栏。 立项、审核、核决等按人事管理权限表规定的权限由负责人顺序签署。保存部门：人事行政部 保存期限：24个月2

26、00 年人力资源总量规划表TS-MR-人事-032部门总计123456789101112总量计划人数现有人数人员缺口计划人数现有人数人员缺口计划人数现有人数人员缺口计划人数现有人数人员缺口计划人数现有人数人员缺口计划人数现有人数人员缺口计划人数现有人数人员缺口核心岗位总计123456789101112计划人数现有人数人员缺口计划人数现有人数人员缺口计划人数现有人数人员缺口计划人数现有人数人员缺口面 试 评 估 表TS-MR-人事-033姓名性别年龄应聘职位面试预约日期： 月 日 时 分面试日期： 月 日 时 分人 事 评 价部 门 评 价复 试个人背景工作经历个性素质管理潜能求职动机结论非常适

27、合 适合可考虑 不适合签字: 非常适合 适合可考虑 不适合 签字:非常适合 适合可考虑 不适合 签字:审批 签名:保存部门：人事行政部 保存期限：员工离职后12个月TS-MR-人事-034第一页员 工 资 料 表姓名（Name）：职位（Post）：说明：1、请用钢笔或签字笔填写；2、人力资源部将根据公司作业流程，对您在工作经历中填写的工作单位、部门、工作内容等进行电话和实地复核，请如实填写证明人、联系电话等项，以便我们开展工作；3、请完整的填写工作经历中关于薪酬的部分；4、人力资源部在复核过程中，如发现您所填写的内容有不实之处，将取消您的应聘资格。保存部门：人力资源部 保存期限：员工离职后12

28、个月第二页英文名曾用名民族性别出生日期籍贯最高学历户籍状况婚姻状况政治面目身份证号码身高CM体重Kg健康状况专业职称社会保险号码血型型户口所在地现住址家庭电话住宅状况E-mail移动电话传呼MSN / QQ紧急联络人与本人关系联络电话家 庭 成 员与本人关系姓名工作单位/住址职务收入联系电话是否赡养学 习 经 历 （从最后一次接受的教育填起）起止时间类型学 校专 业结业情况年月年月年月年月年月年月年月年月第三页工 作 经 历 （ 请从最近一份工作填起）单位名称入单位日期年 月部门名称职务汇报对象下属人数薪酬任职日期年 月年 月年 月离职原因离职日期年 月最后一位主管电话其他证明人电话主要工作内容及业绩：单位名称入单位日期年 月部门名称职务汇报对象下属人数薪酬任职日期年 月年 月年 月离职原因离职日期年 月最后一位主管电话其他证明人电话主要工作内容及业绩：单位名称入单位日期年 月部门名称职务汇报对象下属人数薪酬任职日期年 月年 月年 月离职原因离职日期年 月最后一位主管电话其他证明人电话主要工作