人力资源管理研修教材之薪酬管理.docx

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1、人力资源管理研修教材薪酬管理薪酬管理教案目 录第1章 薪酬概论1.1与薪酬相关的几个重要概念的区分1.2薪酬1.3 薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目标第2章薪酬理论2.1经济学与管理学关于人性的假设2.2经济学领域的工资理论研究2.3管理学视觉下的薪酬理论研究第3章薪酬战略31战略薪酬现代薪酬管理的基本视觉32薪酬战略的制定第4章外部竞争性与薪酬水平4.1 薪酬外部竞争性及薪酬水平决策的主要类型4.2 薪酬水平决策的影响因素4.3 薪酬调查第5章内部公平与薪酬结构5.1 薪酬结构概述5.2 薪酬结构的设计5.3宽带薪酬第6章 职位工资体系6.1职位工资概述6.2职位工资体系的设计流程第7章 技

2、能工资体系71技能工资体系的概念与特点72 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项第8章 绩效工资体系8.1 绩效工资支付的依据8.2 绩效评价8.3 业绩工资的设计8.4 激励工资的设计第9章 员工福利管理9.1 员工福利概述9.2 员工福利的构成9.3 员工福利的设计与管理第10章 特殊群体的薪酬管理10.1 特殊群体的界定10.2 特殊群体的薪酬管理第1章 薪酬与薪酬管理一、教学目的与教学要求1.教学目的：通过本章的教学，使学生理解和掌握与薪酬管理有关的基本概念与基本知识；明确薪酬管理的重要性，掌握薪酬管理的基本原则，为薪酬管理的学习打下概念基础。2.教学要求：明确薪酬与报酬的概念与

3、关系，薪酬的基本功能，掌握薪酬管理的基本原则。通过对薪酬管理定义的理解，掌握薪酬管理的实质与过程，以及薪酬管理在人力资源管理中的地位和作用。二、教学重点与难点1教学重点1)概念：包括对报酬、薪酬、薪酬管理等概念的掌握；2)理论：对报酬与薪酬之间关系的分析与理解、薪酬的基本构成以及薪酬的基本功能的理解、薪酬管理的三大目标分析；2教学难点对薪酬与报酬概念的理解；薪酬基本功能的分析；薪酬管理的三大目标三、教学方法与手段课堂教授、案例分析、课堂讨论与学生自学相结合四、教学内容1.1.1 报酬1）关于报酬的概念关于这个问题，普遍有两种观点，一种观点认为，雇员因完成工作而得到的所有收益，就是薪酬。也就是说

4、，他们认为薪酬就是报酬，另一种观点认为：薪酬仅只是报酬的一个组成部分。我们认为：一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬（reward）。2）报酬的构成报酬有两种基本的划分方法：（1）按是否是以金钱的形式表现出来或者是能够以金钱来衡量，可以将报酬划分为经济性报酬和非经济性报酬；（2）以报酬本身对员工所产生的激励源自于外部强化，还是源自于内部的心理强化作为划分依据，则将报酬分为内在报酬和外在报酬。1.1. 2报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系1)工资率（wage rate）。工资率是指单位时间的工资报酬，如小时、周、月、年等。2)工资工资因对象不同，有两种计算

5、方法，对于蓝领阶层，工资率乘以工作时间就等于工资报酬（earnings）；白领阶层的工资报酬往往还包括短期和长期的激励部分。 3)薪酬（compensation）。工资报酬加上员工福利（employee benefits）就构成了雇员的薪酬。员工福利又可以分为组织福利和法定福利两部分。4) 报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系工资率工作时间工资报酬工资报酬十员工福利薪酬薪酬十非经济性报酬报酬1.2薪酬1.2. 1薪酬的概念所谓薪酬，就是指雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。（Milkovich & Newman,Compensation,1996.5）。1.2.2薪酬的基本形

6、式薪酬包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资），或者通过福利和服务（如，养老金、医疗保险、带薪休假等）支付的部分。薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务。1）基本工资基本工资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它有以下几种形式：（1）岗位工资。大多数情况下，企业是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度、对企业的价值、工作环境对员工的伤害程度以及对雇员资格的要求来确定员工基本工资，即岗位工资，又称职位工资。（2）技能工资或能力工资。当企业根据企业需要的、员工拥有的完成工作的技能或能力的高低作为确定基本工资的基础，这种

7、工资形式称为技能工资或者是能力工资。（3）资历工资。有些企业也会按照雇员工作时间的长短定期增加其基本工资，这被称之为资历工资。2）可变工资可变工资是薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分，包括绩效工资和激励工资。可变工资的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。（1）绩效工资，是对过去工作行为和已取得成就的认可，是基本工资之外的增加。绩效工资主要随雇员业绩的变化而调整。（2）激励工资，它也是和业绩直接挂钩的工资类型。激励工资既可以是短期的，也可以是长期的；与它挂钩的业绩可以是雇员的个人业绩，也可以是雇员

8、的团队或整个组织的业绩，甚至还可以与个人、团队、公司混合为一体的业绩挂钩。 （3）激励工资和绩效工资的差别。虽然二者对员工的业绩都有影响，但是二者在以下方面存在着差异： 侧重点不同：激励工资主要通过支付工资的方式期望影响员工将来的行为；而绩效工资则侧重于对员工过去突出业绩的认可。 支付方式不同：绩效工资通常会加到基本工资上去，一旦确定，就会永久性地增加到基本工资之上。激励工资则是一次性付出，对人力成本不会产生永久性影响，原因是它随雇员业绩的上下而调整，当雇员业绩不好时，也就不再获取激励工资。 3）雇员福利雇员福利是指一位雇员在从业过程中不断获取的间接的货币报酬。在我国主要表现为法定福利与自定福

9、利。法定福利包括了五险一金：即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。自定福利部分则由企业自主决定，既包括法定福利以外的其他保障，也包括企业提供给雇员的各种服务。1.2.3薪酬的主要功能1)经济保障功能薪酬是劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的生活起到保障的作用。2)激励功能在一个组织中，员工能够通过对薪酬状况的感知而影响自己的工作行为、工作态度以及工作绩效，最终对组织发展产生影响，这就是薪酬的激励功能。3)社会信号功能薪酬的社会信号功能体现在两个方面：(1)对于雇员来说，薪酬的高低是其市场价值的重要体现。（2）企业薪酬水平的高低也是该企业在市场中竞争力强弱的信号

10、。4）控制经营成本的功能5）绩效改善功能薪酬的绩效改善功能体现在以下几个方面：（1）薪酬能够吸引和保持高绩效雇员。（2）合理的薪酬能够有效激励雇员，进而对组织绩效产生影响。6）塑造和强化企业文化的功能合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者是对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。7）支持企业变革的功能薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动企业变革。1.3 薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目标1.3.1薪酬管理的概念所谓薪酬管理，是指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况（内部及外部），设计、制定和调整与薪酬相关

11、的一系列项目的过程。这一过程包括对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策以及制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善的所有工作项目。1.4. 2薪酬管理的目标1）公平性所谓公平性，是指雇员对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及到雇员对于自己从工作中获取的薪酬与企业内部不同职位上的人、相似职位上的人以及与企业外部劳动力市场薪酬状况、薪酬水平之间的对比结果。这就意味着薪酬公平必须关注三个方面的公平：（1）外部公平：又可以称之为外部竞争性。即支付给雇员的薪酬应与本行

12、业内或者劳动力市场上从事同等工作的其他组织支付的薪酬一致。（2）内部公平：人们往往用内部一致性来表达。即根据组织制定的不同工作的价值等级支付对应的薪酬。（3）个人公平：由于个体的差异，相同岗位的雇员其绩效水平可能产生较大的差异，组织根据对在既定岗位上工作的个人贡献大小的评估支付薪酬。2）有效性这种目标可以分解为以下几种目标：（1） 成本控制、利润率、销售额、股票价格上涨等方面的财务指标；（2） 客户服务水平、产品或服务质量目标；（3） 团队建设以及组织和员工的创新和学习能力等方面指标；（4） 雇员稳定率、流失率、业绩水平、激励程度等若干指标3）合法性所谓合法性是指企业的薪酬管理体系和管理过程是

13、否符合国家的相关法律规定。 1.3.3 薪酬管理的基本框架 1.3.4 薪酬管理的发展趋势1）传统薪酬制度：强化内部承诺的工具2）传统薪酬制度面临的挑战（1）竞争全球化（2）新技术的利用和技术变革的加快，为薪酬变革提供了更多的选择与可能（3）生产以及产品或服务提供的周期越来越短，顾客的需求变化越来越快，市场的个性化需求更加强烈，这对企业提出了更大的挑战（4）市场环境变化对组织创新能力的要求，使得薪酬管理必须采取不同的方式对待风险和错误 3）未来的薪酬制度：为强化外向承诺服务新的竞争环境要求组织必须关注以下几个方面：（1）关注消费者认为有价值的东西。（2）打破阻碍沟通与改革的壁垒。（3）减少低附

14、加值的活动。（4）追随客户，在组织与外部客户之间建立良好的合作关系。4）传统薪酬管理系统与未来薪酬管理系统的特征比较传统薪酬管理的特征未来薪酬管理的特征由管理人员单方面设计设置关于招聘与保留的目标强调产出水平强调激励薪酬系统，系统与个体相连强调任务与专业：个体技能限制在单一类型的操作强调个体工作分离，区分工作识别性，具体的工作描述许多级别：多个企业结构层级特别强调加薪同每年的协商挂钩固定的附加福利项目不同群体有不同的工作条件在不同的群体中运用不同的工作评估计划管理人员与员工代表共同设计同经营战略连接的较宽的目标强调总体绩效水平强调群体或作为团队一部分的公司范围的个体强调胜任力与灵活性奖励、多技

15、能的获得强调整体的工作系统较宽的工作框架较少的级别，单个企业范围的结构更强调薪酬同每年企业的业绩和更多的技能获得挂钩灵活的附加福利自助福利方式所有群体有共同的工作条件整个企业用一个工作评估计划第2章 薪酬理论一、教学目的与要求1教学目的：通过本章的教学，使学生了解薪酬管理的理论基础，掌握主要的薪酬理论及其对薪酬管理决策的主要影响，为进一步学习薪酬管理奠定理论基础。2要求：正确理解经济学与管理学在薪酬理论方面的视觉差异人性假设的不同。把握经济学视觉下的工资理论和管理学视觉下的各种薪酬理论。二、教学重点与难点1教学重点：1）准确理解经济学与管理学在研究出发点上的差异人性假设的不同，从而形成了不同的

16、理论观点。2）各种理论在薪酬管理中的运用。2教学难点：1）理性经济人与社会人、自我实现人、复杂人的理解。2）经济学视觉下的工资理论与管理学视觉下的工酬理论的差异三、教学方法与手段课堂教授、案例分析、课堂讨论与学生自学相结合四、教学内容：2.1经济学与管理学关于人性的假设2.1.1经济学的人性假设经济理性人1）经济人的基本含义 “经济人”（RationalEconomic Man）又称为“理性经济人”，人们都是为了经济报酬而工作，经济利益是驱动人们行为的唯一诱因。2）有限理性对经济人全面理性假设的修正。西蒙认为认为，有限理性就是一种受到较多限制的理性,即人的理性要受三种限制：每一备选方案导致的后

17、果不确定性、不完全了解备选方案、以及必要计算无法进行的复杂性。3）“社会文化人” “社会文化人”的观点认为:人是一种社会存在，他(她) 们所做出的选择，并不仅仅以其内在的效用函数为基础，进行纯粹自主性和独立性的选择，还要受到其他诸如生产者诱导、社会文化结构及传统等因素的影响。而且目标也不只是单纯追求经济利益最大化，还可能包括虚荣心、摆阔、附庸风雅、赶时髦及显示地位等需要的满足等多维目标。4)广义经济人对“经济人”假设理论的拓展（1）贝克尔固守“经济人”的信条,坚持用最大化假设解释人类行为,坚信市场机制能够比其他组织更好地解决大多数经济和社会问题。（2）贝克尔的三个假定。他认为，经济分析应该从以

18、下三个假定的有机构成开始： 经济人假定 市场均衡 偏好稳定贝克尔把传统上属于社会学、人口学、教育学、政治学、法学以及社会生物学等其他人文学科研究的课题统统纳入了经济学的领域，极大地拓宽了经济学的视野，丰富了经济学的内容,同时也使“经济人”概念大为扩展,展现出一个“广义经济人”的全新面貌。2.1.2管理学对人性的假设美国的行为科学家埃德加沙因（Edgar H. Shein）将管理学对人性的假设归为四类：1）“经济人”假设。其基本要点是：（1）人都是追求经济利益最大化的趋利人，管理者应利用经济诱因激发人的工作动机，提高工作效率；（2）假定人仅仅是一个经济动物，不需要关心其交往和其他社会需要，否则会

19、影响工作效率的提高；（3）员工的经济动因必须在组织的操纵、激发和控制下才能起到积极作用。2）“社会人”假设。社会人假设的基本要点是：（1）工资、作业条件与劳动生产率之间没有直接的相关性，生产率的提高主要取决于员工的士气，而士气主要取决于员工在工作内外的人际关系是否协调。（2）员工的行为不仅受到正式组织职权及其规范的影响，更受到非正式组织人际关系及其规范的影响。（3）为了激发员工的积极性，应改变领导方式，善于倾听员工意见，满足员工社会心理需求。（4）要改变传统的以工作为中心的管理，转向以人为中心的管理。（5）应建立员工参与管理和密切上下级关系的一系列制度。3）“自我实现人”假设。 “自我实现人”

20、假设认为，人的需要由低级向高级依次发展，工作的目的不仅是为了满足生存的需要，也是满足自我实现的需要。人们力求在工作上有所成就，并能够自我激励和自我控制，个人的自我实现与组织目标的实现并不冲突，适当调节，能够使二者达到一致。麦克利兰的Y理论认为：人们并非天生就对组织的要求采取消极的态度，之所以如此，是由于他们在组织内的遭遇造成的；人们并不是天生就厌恶工作，应用体力、脑力来从事工作，对于人来讲，就和娱乐、休息一样自然；外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法，人们对自己所参与的目标能采取自我指挥和控制；对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的；在适当条件下，人们不但能接受

21、、而且能主动承担责任；大多数人都具有相当高度的用以解决问题的想象力和独创性；管理当局的任务是安排好工作环境条件和工作方法，使人们的智慧潜能发挥出来。4）“复杂人”假设。复杂人假设的基本要点是：（1）每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但是复杂的而且变动性很大。人的许多动机安排在各种重要的需求层次上，这种动机层级的构建不但因人而异，而且同一个人在不同的时间和地点也是不一样的。（2）一个人在组织中会产生新的需求和动机，因此一个人在组织中表现出的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果。（3）人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，在正式组织中与别人不能合群，可能在非正

22、式组织中能满足其社会需要和自我实现的需要。（4）一个人是否感到心满意足，肯为组织出力，决定于他本身的动机构建和他同组织之间的相互关系、工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及与同事间相处的状况。（5）人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。2.1经济学领域的工资理论研究2.2.1古典经济学派的工资理论1）亚当.斯密的工资理论亚当斯密主要观点如下：（1） 关于工资。他认为，工资有自然工资和市场工资之分.（2） 工资增长的决定因素。在亚当斯密看来，工资增长取决于对劳动的需求，而对劳动的需求又决定于财富生产的状况。（3） 形成工资差别的原因：职业原因和政策干预。

23、（4） 政策干预。2) 生存工资理论（1）威廉配第的最低生活维持费用理论。生存费用理论最初是由古典经济学的创始人威廉配第提出的，他把工资和生活资料的价值联系起来，提出工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值。（2）魁奈和杜尔阁的最低限度工资理论。他的工资理论的主要观点是：l 明确了劳动者的范畴。l 说明了工资水平的决定机制。（3）马尔萨斯的“人口规律”论 马尔萨斯认为，工资水平的上升或下降会导致劳动力供给量的变化，其结果是工资最终收敛于维持劳动者生存的水平上。（4）大卫李嘉图的工资理论。李嘉图的主要观点是： 工资的决定。李嘉图把劳动视为一种商品，具有自然价格和市场价格。劳动的市场价格是根据供求

24、比例的自然作用实际支付的价格。 工资变动规律。李嘉图从劳动的供求两方面分析对工资变动的影响并希望从中找出工资变动的规律。 相对工资。李嘉图从劳动价值出发论证了工资和利润的相互关系，说明劳动创造的价值在工人和资本所有者之间进行分配，前者得到工资，后者得到利润。工资的升高或降低，只会引起利润的减少或增加，但不影响商品的价值。3)工资基金理论工资基金理论是由约翰斯图亚特穆勒（John S.Mill，一八06-一八73）提出的。工资基金理论的主要观点是：（1）工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的。（2）在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少。2.2.2现代西方经济学工资理论1）边

25、际生产力工资理论边际生产力工资理论是由美国经济学家约翰克拉克(一八47 1938)于19世纪末首次提出来的。在分析中，他把边际生产力论分为劳动生产力递减和资本生产力递减两方面，用劳动生产力递减解释工资的决定（他称之为决定工资的自然标准和工资规律），用资本生产力递减解释利息的决定（他称之为决定利息的自然标准和利息规律）。克拉克认为，工资取决于劳动的边际生产力。（1）边际生产力（marginal productivity）的概念。克拉克认为，最后追加的生产要素单位的生产率称为边际生产力（或边际生产率）。（2）边际生产力递减规律。克拉克认为，边际生产力呈现递减规律的趋势。（3）边际生产率递减规律的四

26、个假设。克拉克把最后增加的那一单位工人的劳动生产力叫做边际生产力。但在分析边际生产力递减的时候，他做了四个假设前提： 在整个经济中，不论在产品市场还是要素市场均是完全的自由竞争，价格和工资不是由串通的协议或者政府的规定所操纵。 每种生产资料的数量假定都是已知的，而且顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化。因此，年复一年地用等同的方法生产出同等数量的同样产品。 资本设备的数量被看作是固定的，但这些设备的形式假定可以改变，并与可能得到的任何劳动力数量做最有效的配合。 假定工人可以互相调配并且具有同等效率，这意味着完全没有专业分工，对不同行业只有一个单一的而没有许多标准的工资率。（4）工资的决定。根

27、据边际生产力理论，克拉克认为，工人的工资取决于劳动的边际生产力即边际收益产量。2）集体谈判理论集体谈判工资理论，也称集体谈判理论。该理论认为，由于工会的作用，完全竞争劳动力市场模型让位于非完全竞争劳动力市场模型。工资不再由劳动力市场上供求关系来确定，而是由工会组织代表劳动者和资本家通过集体协议的方式来确定。3）均衡价格工资理论马歇尔在其著名的经济学原理一书中以供求均衡价格论为基础，建立起均衡价格工资理论。他从劳动力供给、需求两方面来阐明工资的决定，工资水平由劳动要素的均衡价格决定。（1）分析的基础：供求均衡价格论。马歇尔将各种生产要素（劳动、资本、土地和组织）都视为商品，而要素收人（工资、利息

28、、地租和利润）都表现为这些商品的价格。作为价格，它们也都取决于市场供求这两方面的均衡力量，即取决于要素的边际产出与要素供给者的边际负效用之间的某种均衡关系。（2）工资的决定。在此基础上，马歇尔认为，工资是劳动这个生产要素的均衡价格，即劳动的需求价格和供给价格相均衡的价格。4）分享工资理论（1）分享工资理论产生的理论背景。（2）分享工资理论的主要内容。 魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。魏茨曼认为，滞胀现象产生的原因是传统的工资制度。 魏茨曼认为当时资本主义经济中产生滞胀的原因是传统的劳动报酬形式。 解决滞胀的方法是实施分享制。 （3）推行分享工资制的途径。魏茨曼主张采用以下措施推

29、行分享工资制度：l 制定一个强有力的全国性计划，把社会责任感注人集体谈判的协议过程中；l 强化宣传。要进行各种宣传工作，使整个社会成员知道由工资制转向分享制的目的是什么，以利于形成一种追求最大多数人的最大利益的氛围。l 利用税收手段刺激企业实行分享制。要把劳动报酬分为工资制和分享制两类，在税收上实行区别对待，对实行分享制的劳动报酬采取适当免税或提高起征点、降低税率等政策，从税收上给分享制经济以强有力的刺激。l 颁布有关的规章和法令强化分享制的推行。（5）分享制的基本类别。分享制有完全分享和混合分享两种形式。根据英国经济学家米德的研究，分享制有员工持股计划、利润分享制或收益分享制、劳动管理的合作

30、制和有差别的劳动资本合伙制等形式。其中，最为主要的是员工持股计划和利润分享制。5）人力资本理论人力资本理论认为，资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体能（健康状况）、经验等构成了人力资本。人力资本对经济增长起着十分重要的作用，促进国民收入明显的增加，人力资本投资也必然影响到劳动者的收入。6）效率工资理论（1）效率工资理论提出的背景。（2）效率工资理论的基本内容。从总体上看，效率工资理论认为，组织支付高于市场工资率的工资，可能有助于组织实现更高的效率。这一效应可能通过两种方式实现：一是在目前的员工中激发出更高的努力水平（激励效应），二

31、是在一开始就吸引来更高素质或者更加尽职的员工（分选效应）。（3）效率工资的启示。效率工资的四个模型分别从不同的方面揭示了效率工资发挥作用的微观机理，对我国当前各类组织制定合理的工资水平，激励员工努力工作，提高劳动生产率都有积极的启示。23管理学视觉下的薪酬理论研究2.3.1内容型激励理论1）马斯洛的需求层次理论马斯洛认为，人的各种需要可归纳为五大类，按照其重要性和发生的先后次序可排列成一个需要层次，人的行为过程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程，当低层次的需求得到基本满足时，高一层次的需求才会出现。他断定，当某一层次的需求得到满足时，这一层次的需求就不会再成为激励因素。（1） 生理需要（P

32、hysiological needs）。这是人类维护自身生存所必需的、最基本的、非习得性的原始需要。（2） 安全需要（Safety needs）。这是人类保障自身安全、避免失业和财产丧失的需要。（3） 社交和爱的需要（Social needs），又称之为归属需要。这是人类对从属于某个群体或组织、与人交往、获得感情的需要。（4） 尊重的需要（Esteem needs）这是一种受人尊重和自尊的需要。（5） 自我实现需要（Self-actualization needs）。这是马斯洛需要层次结构中最高层级的需要，它是指人类对于最大限度发挥自己的潜能，达成自己追求的目标，获得成就感的一种需要。 2）双

33、因素理论（1）双因素理论的提出。赫茨伯格在对调查结果的分析中发现，使员工感到满意的都是与工作性质和内容有关的因素，而使人们感到不满意的因素都是与工作环境有关的因素。赫茨伯格把前者称做激励因素，后者称为保健因素。（2）双因素理论的基本框架。在激励因素与保健因素的基础上，赫兹伯格提出了双因素理论一个与传统观点有所不同的理论框架 。 （3）两种因素：激励因素与保健因素：激励因素。激励因素是能促使员工产生满意的一类因素。这些因素主要有：工作中的成就感，工作中得到认可和赞赏，工作本身的挑战性和趣味性、工作职务的责任感以及个体晋升与发展的机会等内在因素，这些因素主要来自于工作本身。 保健因素。保健因素主要

34、是指可能促使员工产生不满意的影响因素。这些因素主要有：监督、工作条件、人际关系、薪酬、工作安全感、组织政策等外在因素。这些因素主要来自于工作环境。赫兹伯格认为，只有充分运用激励因素来调动员工的积极性，才能提高组织的生产效率，而充分应用保健因素后最多只能使员工感到没有不满意。3）奥尔弗雷德的ERG理论在研究人类的需求方面，另一个著名的理论是奥尔弗雷德的ERG理论。（1）奥尔弗雷德认为，人有三种基本需求： 生存（Existence）需要。它是指人全部的生理需要和物质需要，如衣、食、住、行等各个方面。 关系（Relation）需要。它是指在工作环境中对人与人之间的相互关系和交往的需要。 成长（Gro

35、wth）需要。它是指人要求得到提高和发展的内在欲望。成长需要的满足要求充分发挥个人的潜能，有所作为和成就，并不断地创新和前进。（2）ERG理论的几个重要观点： 在同一层次上，少量需要满足后，会产生更强烈的需要； 较低层次需要满足得越充分，对较高层次的需要越强； 较高层次需要满足得越少，低层次需要则更加强烈。（3）奥尔弗雷德ERG理论的主要贡献。ERG理论是对马斯洛需要层次理论的有力补充，主要表现在以下方面： ERC理论不仅存在“满足前进”的现象，还包括“受挫倒退”，也就是说，较高层次需要得不到满足时，人们会转向追求低层次的需要。 奥尔弗雷德不认为激发高层次需要一定要先满足低层次的需要。当个体受

36、个性、生活经历以及接受教育的影响，有可能对高层次需要产生特别的欲望。 奥尔弗雷德不认为“剥夺”是激发需要的惟一手段。个人成长需要相对满足后，可能会更增强其需求的强烈程度。 奥尔弗雷德不认同马斯洛关于一个人的需要在某种时期会有一种需要表现出主导优势的观点。他认为个人可同时拥有几个需要，而且不一定表现出强度上的多大差别。 4）麦克利兰的激励需要理论激励需要理论是由心理学家麦克利兰（David McClelland）提出的。他认为人在较高层次上有3种需要： (l)成就需要（need for achievement）。成就需要是指人渴望卓有成效地完成任务或达到目标的需要。（2）权力需要（need fo

37、r power）。权力是一种影响力。 (3）归属需要（need for affiliation）。归属需要是一种希望与人为伴、归属于某些群体的需要。232过程激励型理论1）公平理论（1）公平理论的提出。公平理论又称社会比较理论，是美国心理学家J斯台西亚当斯（J.Stacey Adams）于1976年提出的。 （2）公平理论的基本内容。亚当斯认为，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己所得的绝对值（自己的实际收入）而且也关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比例）。（3）比较公式：亚当斯开发了一个比较公式，见下：其中：个人通过某项工作从组织

38、中得到的报酬或产出，如工资、奖金、提升、表扬、尊重、对工作本身的兴趣等等；个人对该项工作投入的努力或代价；进行比较的个体；比较对象。（）比较对象：员工通常既和组织内部的从事同岗位或不同岗位的同事比，同时也会和组织外部从事同岗位的其他人员比；另外，员工也会和自己先前的工作进行历史的比较。（）公平知觉对员工行为的影响。员工对公平知觉的反应有两种情况： 对公平的反应。 对不公平的反应。人们一般有六种方法来改变这种不公平：l 改变自己的投入。l 改变自己的产出。l 改变观念。l 试图改变作为参照性的他人的投入和成果。l 选择一个新的参照性他人。l 逃脱这种局面离开组织或者跳槽。（） 公平理论的启示：公

39、平理论提示，在组织进行薪酬决策时，不仅要考虑内部的一致性和公平性问题，而且还要考虑外部的竞争性，否则就可能导致员工绩效水平不高甚至是关键员工的流失。）期望理论（）弗罗姆的期望理论期望理论的公式。期望理论认为，激励是一个人某一行动的期望价值和那个人认为将会达到其目标的概率的乘积，用公式可以表示为： P VE 其中：P为激励强度；V为效价；E为期望值。激励强度是指通过效价和期望值的相互作用，某一事物对个体起到的激励作用的大小。效价是个人对于某一特定结果如何感觉的一种量度。效价可以是正值，也可以是负值，取决于结果所造成的影响，以及个人对其有什么感觉。期望值是指个体对某项目标所能够实现的概率的估计，也

40、可理解为激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计。（）波特劳勒的期望理论 波特劳勒的期望模型具有以下几个方面的内容：在这个模型中，努力与能力，特质和角色概念有关。在激励循环开始之际，努力成为对员工潜在奖励的评价（效价）和认为努力奖励的可能性（期望值）的函数，用公式表示为： 努力 = f （效价期望值）l 努力和能力、特质、角色概念一起来决定真正的行为水平。l 行为水平可以引起两种奖励：内部奖励和外部奖励。一般来说，内部奖励是无形的，例如成就感、自豪感等等；外部奖励是有形的，例如加工资、晋升等等。根据波特劳勒的期望理论，奖励是通过下列途径起激励作用：l当个体认为内部奖励和外部奖励是公平的，就会得

41、到满足感。这一点已经将期望理论和公平理论结合起来了。l一旦个体得到满足后，就会提高奖励的价值，进入又一个期望激励循环，起到激励作用。l个体的行为水平是否能得到公平的奖励，将会影响到个体认为努力奖励的可能性。）目标设置理论。这一理论最早是由美国的洛克（E.A.Locke）在1967年提出的，以后许多心理学家对此进行了进一步的研究并发展了这种理论。1990年洛克和莱沙姆（美，G.P.Latham）在原来的基础上，提出了目标设置模型,见图示： 目标设置模型根据目标设置理论，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。这一理论的主要观点包括： 具体的、挑战性大的目标比笼统的、简单的目标更具有激励作用；

42、 当人们在朝向目标的努力过程中受到有价值的奖励，会促使他再为新的、困难目标而努力，如果一个人达成了一个困难目标后没有受到奖励，以后就可能较少为新的困难目标而努力了； 个体为实现目标所作的努力和行为水平受个体对目标的接受程度和对达成目标的兴趣程度的影响。对目标的接受程度越高，兴趣越大，则努力的程度就越强。 个体的行为水平不仅取决于个体针对目标的努力，而且取决于个体的能力和特质以及组织的支持。.激励理论在薪酬设计中的应用组织在设计薪酬系统时，应当根据下列激励理论的一般模式进行思考： 激励的一般理论模式 按照这个模式，在决定薪酬系统时，应从四个方面考虑决定，以求达到激励的目的：1) 薪酬设计人员应从

43、研究和满足员工的需要方面来调动组织成员的积极性。2) 组织设计的薪酬系统应当达到内部的一致性和外部的竞争性。3）从目标设置上研究如何调动积极性。4）要强化动机。5）要及时反馈。第3章 薪酬战略一、教学目的与要求1目的：通过本章的教学，使学生能够清楚地理解薪酬战略与战略薪酬的含义，明确战略薪酬视觉下薪酬战略与组织战略、人力资源战略之间的关系，掌握薪酬战略制定的基本步骤。2要求：明确薪酬战略与战略薪酬的含义，理解薪酬战略与组织战略、人力资源战略之间的关系，掌握薪酬战略制定的基本方法与路径。二、教学重点与难点1教学重点1）概念：战略性薪酬 薪酬战略；2）理论：理解什么是战略性薪酬以及战略性薪酬的意义

44、；薪酬战略的基本含义企业经营战略、竞争战略与薪酬战略之间关系的分析；3）应用：薪酬战略制定的基本方法2教学难点1）对战略性薪酬与薪酬战略的理解2）对薪酬战略与竞争战略之间的对应关系的分析；3）战略性薪酬管理的理解三、教学方法与手段课堂教授、案例分析、课堂讨论与学生自学相结合四、教学内容：31战略薪酬现代薪酬管理的基本视觉311战略与薪酬战略 1）战略的概念及其基本特点（1）战略的概念。在现代，对组织而言，战略是组织对有关全局性、长远性、纲领性目标的谋划和决策。波特认为，战略意味着以下几个方面的含义： 战略就是创造一个唯一的、有价值的、涉及不同系列经营活动的地位。 战略是在竞争中进行转换。战略是

45、在组织经营活动中创造适应性。（2）战略的特点。 全局性。 风险性。 长期性与相对稳定性。 系统性。 适应性。2）薪酬战略的概念 （1）薪酬战略的概念。薪酬战略是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。因此，从薪酬战略进行思考，薪酬是一种对人力资源的投资行为，投资于引导员工的行为朝向组织目标的一致性努力。它改变了过去那种仅仅将薪酬看作成本的思维方式，而是转向考虑如何有效利用这种投资，即对组织有限的资源进行有效的利用，使其投放在最有效的领域，发挥最有效的作用。（2）薪酬战略要解决的问题包括：组织要投资多少（计划薪酬总量），能投资多少（实际薪酬总量）、投资