人力资源顶级工具之薪酬绩效工具大全.doc

《人力资源顶级工具之薪酬绩效工具大全.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源顶级工具之薪酬绩效工具大全.doc（48页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、人力资源顶级工具之薪酬绩效工具大全目录第一章 绩效管理2一、目标管理法2二、KPI考核法2三、360度考核法3四、基于BSC的绩效考核4五、管理人员考核表4六、绩效考核申诉表6七、绩效面谈记录表6八、绩效反馈面谈表7九、员工绩效改进计划表7十、财务部KPI指标设计8十一、生产部KPI指标设计9十二、物业部KPI指标设计9十三、物流部KPI指标设计10十四、市场部KPI指标设计11十五、客服部KPI指标设计11十六、行政部KPI指标设计11十七、后勤部KPI指标设计12十八、人力资源部KPI指标设计13十九、绩效管理制度13二十、采购部绩效考核制度17二十一、生产车间绩效考核制度19二十二、中高

2、层人员绩效考核制度26第二章 薪酬福利设计29一、企业薪酬调查表29二、员工岗位工资表32三、岗位薪点对照表34四、薪酬比例配置表34五、企业员工调薪表35六、员工加班申请表36七、员工工资核算表36八、员工奖金核定表37九、中夜班津贴申请37十、员工奖金管理制度38十一、员工福利管理制度40十二、公司津贴管理制度42十三、公司薪酬管理制度44第一章 绩效管理一、目标管理法目标管理法是指主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标使组织目标得以确定和满足的一种方法。这些目标是详细的、可测量的、受时间控制的，而且结合在一个行动计划中。在以双方确定的客观绩效标准为中心的绩效测评期间，每一进步的取得和目

3、标的实现是可以测量和监控的。目标管理是参与管理的一种形式。目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级与下级在一起共同确定目标。首先确定出总目标，然后将总目标分解，逐级展开，通过上下协商，制定出企业各部门直至每个员工的目标。目标管理重视结果，强调自主、自觉，但这并不等于领导可以放手不管，领导对目标实施过程的管理是不可缺少的。在对实现目标的过程进行管理的过程中，领导要对下属的工作进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行；领导要向下级通报进度，便于互相协调；领导还要帮助下级解决工作中遇到的难题，当出现意外、不可测事件等情况严重影响组织目标实现时，适时地修改原定目标。二、KPI考核

4、法关键绩效指标（KPI）是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，它来自对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。关键绩效指标是连接个体绩效与组织目标的一座桥梁，是针对组织目标起到增值作用的工作产出来设定的，体现绩效中对组织目标的增值部分。关键绩效指标必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。关键绩效指标的确立有一个很重要的原则，即SMART原则，其具体内容如下图所示。Specific明确的、具体的即指绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的，而是应该适度细化，并且随情境变化而变化Measurable可度量的是指绩效指标或者是数量化的，或者是

5、行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的Attainable可实现的是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义Realistic现实的指的是绩效指标是实实在在的，可以证明和观察得到的，而并非假设的Time-bound有时限的是指在绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现关键绩效指标确立的原则三、360度考核法360度考核法是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：上级监督者自上

6、而下的反馈；下属自下而上的反馈；平级同事的反馈；企业内部协作部门和供应部门的反馈；公司内部和外部客户的反馈以及来自本人的反馈。360度考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，如下图所示。上级领导被服务对象下级员工被考核对象同事其他360度考核法示意图四、基于BSC的绩效考核平衡计分卡（Balanced Score card，简称BSC）把对企业业绩的评价划分为财务、内部流程、客户及学习与发展4个方面，它不仅是一个指标评价系统，而且还是一个战略管理系统，是企业战略执行与监控的有效工具。平衡记分卡的特点是始终把战略和愿景放在其变化和管理过程中的核心地位。构建“以战略为核

7、心的开放型闭环组织结构”，使财务、客户、内部流程和学习与成长4个因素互动互联，浑然一体，其基本格式如下图所示。远景与战略目标指标指标值行动计划财务类我们向股东展示什么目标指标指标值行动计划内部运营类我们必须擅长什么目标指标指标值行动计划学习与发展类我们能否继续创造更多的价值目标指标指标值行动计划客户类客户怎样看待我们平衡计分法的4个维度五、管理人员考核表姓名部门岗位考核期间考核时间一、工作表现评价项目评价内容权重上级评分核分工作态度工作认真负责10遇到问题主动沟通5从公司整体利益出发处理与其他部门的关系5业务能力熟悉工作内容，具备工作能力15工作保质保量完成15掌握工作方法，控制时间、效率得当

8、10具有创新精神，勇于开拓10管理能力放手让下属开展工作并给予鼓励10善于调动各种资源，明确下属工作职责10具有成本控制、经营意识10二、业绩表现评价评价项目评价内容权重上级评分复核职责履行目标完成成本控制三、考核结果考核内容得分权重合计得分工作表现40工作业绩60四、结果确认被考核人确认考核人确认复核人确认六、绩效考核申诉表申 诉 人职 位部门（公司）考 核 者申诉理由申诉处理意见 受理人签字： 受理日期： 年 月 日七、绩效面谈记录表面谈参与人员信息记录者时间面谈内容信息记录1上一阶段工作中取得的成功有哪些2工作中需要改进的地方3对此次考核有什么意见4你认为本部门员工谁的工作表现比较好5下

9、一步的工作计划八、绩效反馈面谈表姓名：职位：部门（公司）：考核者：面谈日期： 年 月 日面谈地点：考核结果面谈主要内容绩效改进计划改进事项改进目标措施所需的支持考核者被考核者日期九、员工绩效改进计划表被考核者部门岗位考核者部门岗位承诺栏关键考核指标工作目标完成情况不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时间、成本/费用、客户满意度等标准进行描述）原因分析绩效改进措施 考核者： 被考核者： 年 月 日改进措施记录考核者： 被考核者： 年 月 日期末评价优秀：出色完成改进计划 符合要求：完成改进计划 尚待改进：与计划目标相比尚有差距评价说明考核者： 被考核者： 年 月 日十、财务

10、部KPI指标设计绩效标准KPI名称KPI计算方法或说明账务处理及时率达到_%主营业务利润率是公司一定时期主营业务利润同主营业务收入净额的比率达到_%净资产收益率通过本指标来了解某一时期内公司净资产的收益能力达到_%财务报表差错率反映财务报表的准确程度控制在_%以内应收账款周转率公司一定时期内营业收入（销售收入）与平均应收账款余额的比率达到_成本费用利润率公司当期利润额与当期成本费用总额的比率达到_%现金收付准确性保证现金收支准确无误资金供应的及时性因资金供应不及时而影响公司经营活动顺利进行的情况0次坏账率反映公司财务管理能力不高于_%十一、生产部KPI指标设计绩效标准KPI名称KPI计算方法或

11、说明生产计划完成率100%达到_%交期达成率100%达到_%产品质量合格率100%达到_%设备利用率100%达到_%设备完好率100%达到_%生产成本比上期降低_%劳动生产率是反映劳动消耗量与生产成果之间的比率达到_安全生产事故次数不超过_起，重大安全生产事故发生次数为0十二、物业部KPI指标设计绩效标准KPI名称KPI计算方法或说明环境卫生达标率100%达到_%绿化完好率100%达到_%基础设施故障率100%不高于_%维修及时率100%达到_%业主有效投诉率不高于_%有效投诉处理率达到_%业主满意度业主对物业工作满意度评价状况达到_%十三、物流部KPI指标设计绩效标准KPI名称KPI计算方法

12、或说明送货准时率100%达到100%运输货损率控制在_以内货差率控制在_以内准时回单率按时完整回单数占可统计订单总数的百分比达到_%查询响应率及时反馈查询内容的订单数占可统计订单总数的百分比达到_%完美订单率送货准时率、货损货差率、准时回单率、查询响应率4个指标同时100%达标的订单数占可统计订单总数的百分比达到_%货运及时率100%达到_%库存完好率某段时间内仓库货物保存完好的比率达到_%车辆满载率表明车辆标记载重量被实际有效利用的程度达到_%发货准确率根据订单准确发货的百分数达到_%货运质量事故次数指报告期内由于承运部门原因造成的货损、货差等货运质量事故的件数不超过_件客户投诉率客户投诉的

13、次数与总服务次数的比率不高于_%十四、市场部KPI指标设计绩效标准KPI名称KPI计算方法或说明市场调研任务达成率100%达到100%广告投放有效率100%达到_%媒体正面曝光次数-达到_次品牌认知度通过相关市场调查数据得出达到_%市场占有率是指一家企业的产品销量占该类产品整个市场销售总量的比例达到_%市场推广费用控制率100%_%_%之间十五、客服部KPI指标设计绩效标准KPI名称KPI计算方法或说明服务响应时间-_分钟内客户回访率100%达到_%售后服务一次性成功率用于衡量售后服务的质量达到_%投诉处理及时率100%达到100%投诉解决率达到_%客户满意度客户对公司客户服务部门工作的满意度

14、评价状况达到_%客户档案完整率反映各营业区域对客情资料的管理状况达到100%十六、行政部KPI指标设计绩效标准KPI名称KPI计算方法或说明文件处理及时率100%达到100%办公用品供应的及时性所需办公用品未能及时供应的次数不得超过_次行政办公设备完好率100%达到_%会议纪要制作的及时性与准确性主要考核没有按时制作会议纪要的次数与纪要出现错误的情况不得超过_次文件资料归档的完整率100%达到100%人均办公费用节约率反映公司办公费用的控制情况比上期降低_%合理化建议被采纳数量当期合理化建议被公司采纳的数量不得少于_条行政服务满意度反映公司内部对本部门服务支持的满意度达到_%十七、后勤部KPI

15、指标设计绩效标准KPI名称KPI计算方法或说明环境卫生达标率100%达到_%出车及时率100%达到100%车辆调度合理性相关部门因车辆调度不合理而引起的投诉情况因车辆调度不合理而引起的投诉次数为0基础设施故障率100%不高于_%安全事故发生次数考核期内企业辖区内安全事故发生次数为0次后勤服务满意度员工对后勤部服务工作满意度评价情况达到_%后勤支持投诉率其他部门对后勤支持不力导致影响工作而引起的投诉情况低于_%十八、人力资源部KPI指标设计绩效标准KPI名称KPI计算方法或说明招聘计划完成率100%达到100%培训计划完成率100%达到100%工资奖金计算错误次数出现工资、奖金计算错误的次数不超

16、过_次员工自然流动率考察公司人员稳定性和人员代谢情况控制在_%以内关键人才流失率检测公司关键人才的流失情况不超过_%人力成本总额控制率100%不超过_%人工成本利润率100%达到_%员工满意度考核员工对公司人力资源管理工作的综合满意程度达到_%部门协作满意度考核公司其他职能部门对该部门所提供的支持和服务的满意程度达到_%人事档案归档完整率100%达到100%十九、绩效管理制度 公司版本20年月绩效管理制度颁布部门：执行部门：执行日期：一、总则（一）目的1通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现。2在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与

17、沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。3通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。4通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。（二）适用范围公司所有人员，但下列人员除外。1公司总经理2临时工、小时工3在试用期内的员工二、绩效管理流程绩效管理主要包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈4项工作，它是一个循环的工作流程，各自的主要工作事项见下图。制订绩效计划确定绩效目标根据绩效目标制订绩效计划绩效实施与管理被考核者完成本职工作各级考核者为被考核者提供指导和帮助各级考核者观察并记录被考

18、核者的工作表现及完成的工作业绩绩效反馈告知被考核者考核结果对被考核者的优点与不足之处进行分析针对被考核者有待提高的内容制订绩效改进计划绩效考核各级考核者根据被考核者的实际工作表现对其展开评估绩效管理实施循环图三、绩效考核（一）考核人员分类根据员工所担任的职务不同，将员工分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及部门一般工作人员（包括一般生产、技术人员、财务人员、行政事务类人员、营销人员）4类。（二）考核实施主体考核由人力资源部负责组织，督促和指导各级主管对其下属员工进行考核，并对考核中出现的问题给予协调和处理。员工考核由部门经理组织实施；中高层领导考核由总经理组织实施。（三）考核期及考核时

19、间考核分为月度考核、季度考核和年度考核3种，具体考核时间如下表所示。考核期及考核时间安排一览表考核时间考核类别考核实施时间考核结束时间考核对象1月1日12月31日年度考核1月10日1月25日所有人员每个季度季度考核下个季度第一个月的上旬所有人员每月月度考核次月的前三天销售人员（四）考核内容考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。1工作业绩（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。（2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员

20、，考核其对部门或下属人员管理的情况。（3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。2工作能力工作能力分为专业技术能力与综合能力。3工作态度工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。4附加分值附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。（五）年度考核得分计算1高层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分70%+年度考核得分30%2中层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分65%+年度考核得分35%3基层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分60%+年度考核得分

21、40%4一般工作人员年度考核得分=季度考核得分的平均分50%+年度考核得分50%四、绩效沟通与反馈（一）绩效沟通人力资源部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认；若有异议，则可进行绩效考核申诉。（二）制订绩效改进计划对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对被考核者绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。五、绩效申诉（一）提交申诉被考核者有权利了解考核的成绩，如对考核结果不服，可以按照本制度规定的程序进行申诉。

22、考核申诉有效期为绩效沟通结束后的一个星期之内。被考核者进行绩效考核申诉时需填写绩效考核申诉表，交至人力资源部。（二）申诉受理人力资源部接到员工绩效考核申诉后，应作为独立的第三方向员工直接上级的上级领导、员工直接上级和员工了解情况，进行调查核实，并将具体情况反映给员工所在部门经理，由被考核者所在部门经理对其考核结果进行复查。人力资源部与员工所在部门经理、员工三方共同协商并寻求解决的办法。（三）申诉处理人力资源部在接到申诉后的十个工作日内给予员工答复，并做好相应的记录存档。六、考核成绩管理与应用（一）考核成绩资料的管理经被考核者签字确认后的考核成绩资料由人力资源部进行存档，（二）考核成绩的划分公司

23、采用强制正态分布法将员工的考核成绩分为5等，S-优秀，占5%；A-良好，占20%；B-好，占55%；C-需提高，占15%；D-不合格，占5%。（三）考核成绩的应用员工考核成绩作为其薪资调整、奖金发放、职务晋升或降职或辞退、人员培训等的重要依据，具体内容见公司员工薪资管理制度、职位管理办法等相关规定。七、附则本制度自颁布之日起生效，未尽事宜另行参照人力资源部制定的相关制度；本制度的解释权归人力资源部所有。修订记录修订标记修订处数修订日期审批签字二十、采购部绩效考核制度 公司版本20年月采购部绩效考核制度颁布部门：执行部门：执行日期：第1章 总则第1条 目的为保证公司所需物资及时、保质保量得到供应

24、,本公司特制定采购部绩考核制度。第2条 适用范围本制度适用于采购部门所有员工的绩效考核评估。第2章 绩效考核实施第3条 绩效考核指标设计1工作业绩指标本部门绩效考核评估中使用的工作业绩指标如下。（1）采购数量。主要包括：采购物资到货率、采购计划完成率、呆料物料金额等。（2）采购质量。主要包括：采购物资检验合格率、物料使用不良率、物料退货率、采购出错次数等。（3）采购效率。主要包括：采购计划编制及时率、采购工作及时性等。（4）采购成本。主要包括：平均采购成本、平均采购费用控制、材料价格的合理性等。2工作能力指标本部门员工工作能力主要从专业知识、专业技能方面进行考核。3综合表现指标本部门员工综合表

25、现主要从考勤、出勤率、责任心、诚信、部门协作满意度、供应商满意度等方面进行考核。第4条 绩效考核周期本部门绩效考核周期分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核。1月度考核：采购部门在职人员、试用期满一个月的新进人员、调动当月在职满20天的调动人员均应参加月度考核。2季度考核：采购部门在职人员、转正后在职满两个月的新进人员、调动当季在职满2个月的调动人员均应参加季度考核。3年度考核：采购部门在职人员、转正后在职满3个月的新进人员、调动当年在职满3个月的调动人员均应参加年度考核。第5条 绩效考核分数本部门绩效考核将采取工作业绩、工作能力、综合表现相结合的方式。1工作业绩考核占采购人员总绩效评估

26、的60%。2工作能力考核占采购人员总绩效评估的30%。3综合表现考核占采购人员总绩效评估的10%。绩效分数=工作业绩考核60%+工作能力考核30%+综合表现考核10%第6条 绩效考核申诉考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，如对绩效考核结果存有异议，则应首先与考核者进行沟通，未获沟通结果的，被考核者可向人力资源部进行申诉，由人力资源部最终复议。第7条 绩效评估奖惩规定1依公司有关绩效奖惩管理规定给付绩效奖金。2年度考核得分在80分以上的人员,次年度可晋升一至三级工资，视公司整体工资制度规划而定。3拟晋升职务等级之采购人员，其年度考核分数应高于85分。4年度考核分数低于60分者，应调离采购

27、岗位。5年度考核分数在6075分者，应加强职位训练,以提升工作绩效。第3章 附则第8条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理批准后执行。第9条 本制度的最终解释权归公司人力资源部。修订记录修订标记修订处数修订日期审批签字二十一、生产车间绩效考核制度 公司版本20年月生产车间绩效考核制度颁布部门：执行部门：执行日期：第1章 总则第1条 适用范围本制度适用于生产部及生产车间的全体员工，经理和经理助理除外。第2条 考核目的通过考核激励员工围绕月度和年度经营计划积极努力开展工作，为员工月度计件工资和年度奖金的发放提供依据，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。第3条 考核原则1务实、适用原则。

28、2效益导向与职责导向相结合原则。3科学合理原则。4多角考核原则。第4条 考核周期对员工实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为下月度的5日开始、7日结束。年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第一个月的前15日。第5条 考核的组织生产部员工考核由生产部全面组织实施，由高层管理委员会负责考核结果的评议和审核。考核工作的组织整理由公司人力资源部负责完成。审核后的考核资料交由人力资源部存档保存。第6条 考核程序1考核前3天，人力资源部通知考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。2各考核者于考核日对被考核者进行考核，填写考核表并将考核表送交人力资源部。3人力资源部将考核

29、资料汇总整理出考核结果，报高层委员会审核。4人力资源部将考核结果反馈给被考核者，被考核者如有异议，可向高层委员提出申诉。5人力资源部汇总最终考核结果并据此计算月度奖金或年终奖金。第7条 考核申诉被考评者对考评结果持有异议或不清楚可以直接到综合管理部询问，若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理由，由综合管理部转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理。考核小组应在5个工作日内作出裁决。第8条 考核的基本依据主要考核依据为生产部的月度计划和员工的岗位职责。第2章 月度考核第9条 考核要素月度考核要素为生产部月度计划完成情况、员工岗位职责。不同的职位对应不同的考核权重，员工具体的权重分配参见

30、生产部员工月度考核要素权重表。生产部员工月度考核要素权重表职别计划完成情况岗位职责工作态度车间主任0.50.30.2班组长0.40.30.3普通员工00.50.5第10条 考核指标、权重和标准1计划完成情况（1）考核指标：每月28日前由生产经理根据每月生产、安装计划确定下月度的关键考核指标，考核指标应可量化，例如成本、收入、费用、废品率、质量指标等，并由此组成生产部月度计划完成考核表。生产部员工月度计划完成考核表指标权重标准实际完成考核得分考核分值成本W1K1W1K1费用W2K2W2K2废品率W3K3W3K3合计1.0（2）指标权重：月度考核由各部门经理根据各项指标的重要程度和月度工作重点确定

31、各项指标的权重。2岗位职责（1）考核指标：将每一岗位职务说明书中的职责转化为考核指标，考核指标可分为定量指标和定性指标。（2）指标权重：由直接上级根据每一岗位职责的重要程度而定。3工作态度（1）考核指标：由积极性、协作性、责任心、纪律性4个方面组成。（2）指标权重：不同的职位根据各项指标的重要程度由各经理分配不同的权重。第11条 考核标准计划完成情况以月度计划目标为标准，岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据，工作态度标准见附表。定性指标标准又分为A、B、C、D 4个级别，如下表所示。定性指标标准等级表等级ABCD标准超出目标达到目标接近目标远低于目标得分101120811005180050第

32、12条 考核主体和权重岗位职责由直接上级考核，工作态度由直接上级和同级根据员工考核表进行考核，具体内容如下表所示。生产部员工月度考核表考核要素考核指标和权重指标评判计划完成（ %）岗位职责（ %）定量指标（ %）指标权重标准实际完成考核评分考核分值指标1W1K1W1K1指标2W2K2W2K2指标3W3K3W3K3合计1.0定性指标（ %）指标权重ABCD考核分值指标1W1W1K1指标2W2W2K2指标3W3W3K3合计1.0工作态度（ %）考核指标权重ABCD考核分值积极性0.30.3K1协作性0.20.2K2责任心0.30.3K3纪律性0.20.2K4合计1.0说明：生产部计划完成情况根据月

33、度计划完成考核表结果直接填入。第13条 考核分值和综合考核系数的计算方法1岗位职责、工作配合的计算。岗位职责考核由直接上级评分，工作态度考核为直接上级和同级评分的加权平均值，直接上级的评分和同级评分各占50%。2个人考核系数计算公式个人考核分值=（月度工作分值权重+岗位职责分值权重+工作态度分值权重）/100将月度考核分值从高到底进行排序，生产部根据分值的大小将员工考核结果分为3个等级，前10%为优秀，后10%为不合格，中间80%为合格，小数取整。对应的个人考核系数为：优秀：1.2，合格：1，不合格：0.8。第14条 考核结果的应用1考核结果用于月度奖金的计发，计算公式为：生产部计件工资=（本

34、期部门应发计件工资-上期结转额）/人数岗位系数部门考核系数个人考核系数2作为员工晋级的依据：将月度考核系数从高到底进行排序，对连续两次被评为不合格的员工提出警告，连续3次不合格的员工给予辞退。第3章 年度考核第15条 考核要素和权重年度考核要素包括工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不同的考核权重，具体可参见生产部员工年度考核要素权重表。生产部员工年度考核要素权重表职别工作能力工作态度车间主任0.80.2生产部班组长0.50.5普通员工0.30.7第16条 考核指标、权重和标准1工作能力（1）考核指标：车间主任的工作能力指标包括人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、计划能力和专业技能。一般管

35、理人员和普通员工的工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能。以上指标生产部经理可根据实际情况调整。（2）指标权重：每年初可由经理根据生产部的需要确定指标的权重。2工作态度（1）考核指标：主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。（2）指标权重：由经理确定各岗位各项指标的权重。第17条 考核标准工作能力和工作态度的考核标准分别参照工作能力考核标准表和工作态度考核标准表，每项指标标准分为A、B、C、D4个级别（参考前表指标标准等级表）。工作能力考核标准表指标超出目标A达到目标B接近目标C远低于目标D人际交往能力人际关系很好，善于团结合作和化解矛盾人际关系好，能够团结合作和化解矛盾人际关系

36、一般，大多情况下能团结合作人际关系很差，不能团结合作和化解矛盾组织协调能力统筹兼顾，工作安排恰到好处，与其他部门工作配合积极高效各项工作能够有条不紊地开展，与其他部门工作配合比较顺畅大多数工作能够有条不紊地开展，能够配合其他部门工作经常出现工作不能顺利开展的状况，不能调动其他部门配合工作沟通能力思路清晰，语言和书面表达能力都很强，倾听时能迅速理解对方思路基本清晰，语言和书面表达能力比较强，倾听时能够理解对方思路不太明晰，语言和书面基本能够表达自己的意思，倾听时基本能理解对方思路不明晰，语言和书面经常不能表达自己的意思，倾听时经常不能理解对方计划能力计划能力很强，工作能够按计划顺利开展计划能力较

37、强，工作大多能按计划开展工作有计划，但经常不能按计划顺利实施工作计划性较差，随意性较大专业技能精通专业知识，解决实际问题能力很强对专业精通，能够解决实际问题熟悉专业，能够解决大部分实际问题对专业不熟悉，常不能解决实际问题工作态度考核标准表指标超出目标A达到目标B接近目标C远低于目标D积极性长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出

38、新思路和建议协作性主动协助同事出色地完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助其完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差责任心有强烈的责任心有较强的责任心有一定的责任心责任心不强纪律性能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差第18条 考核主体、权重不同职位的工作能力和工作态度由不同的考核主体（直接上级、同级、个人）根据员工年终考核车间主任年终考核表和班组长和普通员工年终考核表）进行考核，考核的权重也因关联度的大小而不同，详见下表“生产部员工年终考核主体和权重表”。车间主任年终考核表考核要素考核指标和权重指标评判工作能力（权重）考核指标权重ABCD考核分值人际交往能力0.10.1K1组织协调能力0.30.3K2沟通能力0.10.1K3计划能力0.20.2K4专业技能0.30.3K5合计1.0工作态度（20%）考核指标权重ABCD考核分值积极性0.2