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1、第二章 劳动关系的历史与理论,两种市场化雇佣关系形成模式的比较：,第一节 劳动关系的历史和制度背景,一、早期工业化时代的劳动关系：18世纪中期19世纪中叶 1.时代背景第一次产业革命资本主义工业化时代现代雇佣关系两大阶级的形成,2.斯密的管理思想 “自由竞争”市场的作用政府不干涉市场的供求和经济的发展。,3.早期工业化时代的劳动关系工人的生活状况没有随着经济的发展而改善。雇主为了获得更多的利润，花费更少的劳动成本，往往采用延长工时、增加劳动强度、压低工人工资、不改善工人工作条件和劳动保护措施，以及完全控制工人工作等办法剥削工人。18世纪末19世纪初，西欧各国爆发了各种工人自发反抗斗争,4.该时
2、期劳动关系的特点早期的工业化时代劳动关系的表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。一方面，雇主通过压低工资、延长工时、威胁压迫工人，以及对恶劣工作条件、漠不关心来获得更多的利润；另一方面，工人或劳动者在争取工资、工时、就业等状态的改善，虽然产生了工会，但这一时期的工会组织还很不完善。因此，在该时期的劳动关系中，资方占有绝对的优势地位。政府在表面上采取自由放任的态度，对于劳资纠纷采取不干预的方式，然后实际上，政府的立法和政策倾向于雇主一方。,二、管理时代的劳动关系：19世纪中期20世纪初1.时代背景第二次技术革命资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡 新技术革命也带来了生产组织的变
3、革,2.科学管理理论“泰勒制” 以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。科学管理理论的内容包括劳动定额原理、激励性的工资报酬制度等。,3.该时期的劳动关系工人运动有了进一步的发展 国家展开建设性干预政策，开始对改善工人状况进行国家干预，力图建立稳定的劳资关系,4.该时期劳动关系的特点（1）工人运动继续发展，工会组织广泛建立，工人理力量开始不断增强。（2）资方或雇主开始出现让步，从直接的剥削和压迫变为通过改进管理，增加在工作中科学的分析和对工人的激励，来追求利润最大化的目标。（3）劳资矛盾的目标仍然
4、是争取更好的工作和生活条件，但是其激烈程度所有弱化，表现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到了确认。（4）政府从不干涉到出台大量的法律、建立相应的机构干预劳资关系，劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。,三、冲突制度化的劳动关系：20世纪上半叶二战1.时代背景在20世纪上半叶，世界经济经历了两次世界大战和历史上最严重的经济危机。大量的企业破产和工人失业，使劳资关系重新紧张起来,2.行为科学理论（1）工业心理学的出现（2）霍桑试验（3）社会系统理论,3.劳动关系的制度化各国政府干预劳动关系的力度加大，各国从初期的国家干预向制度化、法制化过渡“产业合理化”运动。该运动是以工人参与企业管理为主要内容的
5、产业民主化运动三方性原则开始出现,4.该时期劳动关系的特点（1）该时期的劳动关系受重大历史事件的影响较其他时期更为明显。（2）政府进一步放弃了原来的不干预政策，不但加强了劳动保障方面的立法，而且对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控。（3）企业的管理方更加关注员工的社会性特征，如士气、满意度等，客观上缓和了劳动关系的紧张状态。（4）该时期冲突逐步制度化，产业民主化和三方性原则首次被提出，集体谈判制度范围进一步扩大，使调整劳动关系渠道更宽，选择余地更大。,四、成熟的劳动关系：二战之后20世纪八九十年代1.背景 科学知识技术的蓬勃发展，计算机的发明与应用，自动化控制领域的突发猛进。在科技快
6、速发展的情况下，世界各国经历了一个经济快速增长的时期，企业的资本密度不断增加，对工人的技术水平要求也在提高。,2.现代管理学的发展“管理理论的丛林”（1）经验主义学派 （2）经理角色学派（3）权变理论学派,3.成熟的劳动关系政府采取了更多的产业民主化政策 在这些产业民主政策中，工人参与企业管理，主要体现在三方原则的广泛推广上，即国家（政府）、企业和员工的三方合作，共同制定产业政策和劳动政策。集体谈判制度也在进一步完善政府对劳动关系影响的方式也从不干涉、直接干预到通过立法规范间接干预,4.该时期劳动关系的主要特征（1）政府不但认识到调整劳动关系的重要性，而且调整手段也已经相当完备，立法体系完善，
7、社会保障制度健全；（2）从总体上看，冲突的激烈程度在不断下降，合作成为劳动关系的主流；（3）经过长期的发展，三方格局形成，员工参与管理的产业民主制度、集体谈判制度等都已相当完备。,五、劳资关系新的矛盾与问题：20世纪八九十年代之后1.经济和组织发展的背景（1）计算机的广泛应用和人工智能技术的发展，使传统的蓝领和白领的界限变得越来越模糊。（2）工作组织本身也从多等级的官僚制变为由网络化供应、团队工作、多种技术支持，以及像组织扁平化和弹性工作制这类形式多样、富于变化和适用环境的制度。（3）世界经济进入微利时代，这就要求劳动关系双方改变传统的调整冲突的方式和渠道。,2.劳动关系的新变化（1）全球经济
8、一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化（2）跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡（3）跨国工会和工会联盟的发展的相对滞后（4）发展中国家面临新问题（5）发达市场经济国家的工会也面临着产业结构调整带来的挑战,劳动关系发展及历史背景:,第二节 劳资关系和劳工运动理论,一、劳工问题与劳资关系 劳工问题工业化、市场化 资本主义制度的建立,劳工问题,资本主义制度 工业化、市场化,二、劳资关系与劳工运动理论（一）马克思的劳资关系和劳工运动理论 雇佣劳动、剥削 阶级 异化 剩余价值论 阶级斗争 资本主义灭亡论,1. 劳资关系是无产阶级与资产阶级之间的对立关系。 2. 劳资关系
9、是剥削与被剥削的关系。 3. 劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系。 4. 合法斗争与非法斗争相结合是重要的革命策略原则。5. 关于工会运动。,（二）韦伯夫妇的产业民主理论 Sidney and Beatrice Webb： 工会运动史（1894）产业民主（1897）,中心主张:劳工运动既要有政治方向，又要有经济方向。政治上，他们希望劳工运动把政治范围内的代议制民主原则扩大到产业范围中去；经济上，他们希望劳工运动的活动将“使工人摆脱竞争”，从而消除由于自由劳动力市场和个体工人交涉权力的不足而使产业工人所处的那种仆从状态。,（三）马克思韦伯的工业资本主义理论 Max
10、Weber（1864-1920） 易北河以东德国的农业工人状况 关于工业劳动的心理物质原理 经济与社会,工业资本主义理论是资本主义理论和工业主义理论的某种形式的融合。一方面，产业冲突尽管反映了投资者和劳动者之间更为广泛的冲突，但它却以劳动者与管理方之间的冲突为表现形式，并且按照一种已经被细致规划好了的规则和过程来进行。而且，个人享有较高的生活水平和高度的工作保障，拥有较多的晋升机会。,1. 理性与官僚制（科层制）的广泛传播 2. 劳动力市场和雇佣关系3. 两大阶级间的关系：社会分层的研究方法4. 矛盾的结局：理性、科层制的“牢笼”,（四）康芒斯的集体行动理论 John Rogers Commo
11、ns（18621945） 制度的“社会法律学派” Economics of Collective Action Institutional Economics,1.社会应该建立规则制度来缓和劳资双方冲突。2.劳工运动只是阶级斗争的一个方面，在美国，劳工运动的方向是非革命的，美国的工会和劳工运动本质上并非具有阶级意识。3.从制度角度来研究工会，并试图将工会行为纳入到经济活动的一般理论中去。,第三节 劳动关系系统理论,一、劳动关系系统理论的创立（一）理论提出邓洛普（John Dunlop）1944,工会下的工资决定 Wage Determination under Trade Unions1958
12、,劳动关系系统 Industrial Relations Systems,（二）理论架构,输入 过程 输出,谈判调解仲裁立法,规则（程序规则）（实体规则）,主体环境意识形态,1. 劳动关系系统理论是静态的，而非动态的，它强调的是主体的角色而不是人，忽视了劳动关系运作中的一些行为变量。 2. 劳动关系系统理论承认意识形态的共同点，却不认可其不同点和多样性。 3. 邓洛普的理论体系关注点过于狭窄，仅仅关注规则的制定，并没有给我们提供任何客观的、可以定量研究的东西。,邓洛普的系统理论模型几乎完全以雇佣劳动者被组织到工会为基础，所以，他的模型很难解释劳动关系的动态层面和未被组织的劳工状况。大多数对劳动
13、关系系统理论的批判认为，该理论只是一种分类方法，而且仅仅是描述性的，不能解释劳动关系背后所隐藏的规律，也没有清楚说明四个组成部分之间的关系。,二、劳动关系系统理论的发展美国：克瑞格（Aiton W. J. Craig, 1966）、 伍德（S. J. Wood, 1975）、 冈德森（Morley Gunderson）以及 寇肯、卡兹和麦克茜（Thomas A. Kochan, Harry C. Katz, Robert B. McKersie） 英国：克莱格（H. A. Clegg） 弗兰德斯（A. Flanders） 福克斯（A. Fox） 海曼（ R. Hyman ） “牛津学派”,（一
14、）克雷格产业关系系统模型：,投入 主体 转换过程 产出,产业冲突工资和福利工作环境管理方权力流动率/缺勤率生产率态度,单方行动集体行动调解/仲裁法庭裁决工会与管理方的合作政治行动,管理方和管理方协会员工和工会,法律制度环境经济环境政策环境社会文化环境技术环境,（二）桑德沃模型Marcus H. Sandver 1987,劳动关系：过程与结果（Labor Relations: process and Outcomes）,1.在劳动关系运作过程中，外部环境因素、工作场所和个人因素是导致工作紧张冲突的基本因素；2.工作紧张冲突的解决，依赖于管理和个人撤出以及工会运动。,3.工会运动在解决紧张冲突的过
15、程中，集体谈判是基本手段。4.工作场所的改善和发生变化又会对外部环境产生影响，外部环境也因此得到改善，而外部环境的改善和发展变化又反过来影响劳动关系的运行。,牛津学派？,1. Hugh Armstrong CleggThe changing system of industrial relations in Great Britain, Oxford : B. Blackwell, 1979.2. Alan FoxHistory and heritage : the social origins of the British industrial relations system. Londo
16、n ; Boston : G. Allen New York :Oxford University Press for the British Academy,1979.,4. Allan Flanders (1910-1973)Trade Unions. Great Britain: Hutchinson University Library, 1952Management and Unions: the theory and reform of industrial relations. London: Faber & Faber, 1970.5. Richard Hyman（海曼）比较工
17、会运动劳工运动，1988，马康庄，台北：桂冠图书股份有限公司。,第四节 劳动关系理论流派,L. Reed Tripp, 1964,Milton Derber, 19641. Despite a significant expansion in the volume of research, in large measure resulting from the establishment of a considerable number of university centers and institutes, researchers have not contributed much to
18、the formation of public policy-a traditional goal.2. From the standpoint of constructing a scientific body of knowledge, postwar research has added relatively little to historical understanding and even less to theoretical generalization.3. Methodologically, the research has been, for the most part,
19、 cautious and unimaginative, relying on conventional study designs and data-gathering techniques and attempting little of an experimental nature.,Barham Dabscheck, 1989Industrial relations scholars periodically indulge in the soul searching and heartrending exercise of questioning the legitimacy of
20、their discipline. Industrial relations is a relatively young discipline and, apparently, lacks the respectability of older, so-called more established disciplines.Why should there be a theory of industrial relations? There is not a theory of sociology, a theory of economics, a theory of politics, a
21、theory of history. Other disciplines are characterized by the existence of a number of competing theoretical stances. The diversity and clash of competing theories provides them with their richness and interests, and simultaneously enhances their academic respectability. Why should industrial relati
22、ons travel down a route that other disciplines have refused to follow?,Five established theoretical approaches:Dunlop system modelPluralismMarxismCorporatism,John Godard; John T. Delaney, 2000Reflections on the High Performance Paradigms Implications for Industrial Relations as a FieldThomas A. Koch
23、an, 2000On the Paradigm Guiding Industrial Relations Theory and Research: Comment on John Godard and John T. Delaney, Reflections on the High Performance Paradigms Implications for Industrial Relations as a FieldJohn Godard; John T. Delaney, 2002On the Paradigm Guiding Industrial Relations Theory an
24、d Research: Reply to Thomas A. Kochan,劳动关系研究,新保守派（新古典）,管理主义学派,多元论学派,自由改革主义学派,激进派（新马克思）,一、各学派的主要观点（一）新保守派的主要观点 新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。 新古典学派经济学家秉承古典学派经济学家市场自发调节、市场决定作用的观点，来研究和发展自己的劳动关系理论。,1. 劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。从长期看，供求双方是趋于均衡的，供给和需求的力量保证了任何一方都不会相对处于劣势。 2. 由于劳动力市场机制可以保证劳
25、资双方利益的实现，所以劳资双方的冲突就显得微不足道，市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动并不是劳动力市场所需要的，从长远来说，它对就业条件和就业内容没有什么明显的影响。他们在对就业条件和就业状况的确定中，严格地按照市场供求因素的理论进行分析和研究，而不注重分析和研究工会、企业和政府等各种组织的作用和行为特征。,3. 在政府劳动关系政策上，主张减少政府的收支规模，强调减少税收，尤其是经营税收以及针对管理者和技术工人的税收。主张将市场“规律”引人工资和福利的决定过程，采用额外支付计划，使雇员的收入和绩效联系得更紧密。 在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型，加拿大和爱尔兰的主
26、流思想也是新保守主义。,（二）管理主义学派的主要观点管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。组织行为学派出现于20世纪70年代，理论立足于组织行为学的有关概念和研究方法，主要是从心理学、社会学和经济学等多学科角度来研究劳动关系。 人事管理学派的理论家从20世纪50年代开始，主要是从管理学的角度来研究劳动关系。,1. 员工同企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是员工产生不满的根源。2. 对工会的态度是模糊的
27、，一方面认为，由于工会的存在威胁到资方的管理权力，并给劳动关系带来不确定性，甚至是破坏性的影响，所以应尽量避免建立工会。但另一方面，该学派也相信，在已经建立工会的企业，管理方应该将工会的存在当作既定的事实，同工会领导人建立合作关系，并不断强调，传统的、起“破坏作用的”工会主义已经过时，只有那些愿意与管理方合作的工会才有可能在未来生存。同样，该学派对集体谈判制度的态度也是灵活的。,3. 与新保守派相比，管理主义学派更多地看到“纯市场”经济的局限性。虽然他们也认为政府不应该直接干预经济，但支持政府间接地介入，扶持那些对国家经济发展具有特殊战略优势的产业，增加对人力资源培训和开发的支持力度，并且为提
28、高企业参与国际竞争能力提供服务。在劳动关系和人力资源管理方面，管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式。自20世纪70年代后期起，日本劳动关系模式成为该学派主张的典范，直到20世纪90年代中期经济遇到困难，这一模式的影响力才开始减弱。与管理主义学派主张比较接近的还有英国模式。英国在20世纪80年代和90年代推行了强硬的新保守派政策。,（三）正统多元论学派的观点正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派的观点是二战以来发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会、
29、集体谈判制度。新制度学派经济学家认为，工人个人几乎没有什么力量能与雇主进行抗衡，因此，工人们需要联合起来，形成某种机制，以抵制雇主的横和某些不合理行为。他们认为，工人联合起来的基本形式是组建工会，开展工会化运动;规制雇主的基本手段是与雇主进行集体谈判。,1. 雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。同时也认为，这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题，而且“这些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决的”。 2. 该学派传统的核心假设是：通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。,3. 与管理
30、主义学派相比，正统多元论学派尤其支持政府在经济结构调整和教育培训方面发挥更加积极的作用，主张在由雇员、雇主、省级或国家级政府三方组成的经济管理体系中，三方都有权对与劳动关系有关的公共问题施加影响，平等地制定决策。 德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最为推崇的现实模式。德国模式的特色是强势劳动法、雇员参与制度、工人委员会制度、政府为工会提供信息、咨询服务和共同决策权等制度。,（四）自由改革主义学派的观点自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。该学派的观点，在五学派中内容最松散，它包括了对歧视、不公平、裁员和关闭工
31、厂、拖欠工资福利、危险工作环境以及劳动法和集体谈判体系中的缺陷等问题的分析。认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位。为了确保工人获得公正平等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。,1. 最大特点是提出了“结构不公平”理论。该理论将经济部门划分成“核心”和“周边”两个部门。核心部门由于经济实力强，更能消化和转移附加成本，并且在核心部门工作的雇员具有更多的关系力量，所以，与周边部门相比，核心部门能够为雇员提供更优厚的劳动条件，采用更进步的管理方式。而周边部门的工作岗位相对”不稳定”，甚至是临时性的、非全日制的，容易受到裁员政策的影响。2. 对结构不公平的研究说明，工会的存在
32、和集体谈判的开展是非常必要的。,3. 支持强有力的劳动法和各种形式的工人代表制度，关注更广泛的经济社会政策，认为政府应该限制和改变市场经济所产生的经常性的负面影响，反对市场化，尤其是自由贸易协议。 瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例。,（五）激进派的主要观点新马克思学派，也称激进学派，是在20世纪60年代以后发展起来的。新马克思学派继承马克思等经典作家劳动关系的有关理论观点，提出了自己较为完善的劳动关系理论体系。激进派所关注的问题同自由改革主义学派有许多是相同的，但它更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。该学派认为自由改革主义学派所指出的问题，是资本主义经济体系本身所固有
33、的问题，因而其提出的政策主张的作用十分有限。,1. 在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。2. 只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。在实践模式上，激进派面临的主要问题是，用何种社会制度来代替资本主义制度，以及如何完善这种新制度的问题，但很少有人提出要进行社会革命，但他们当中的很多人不赞成对现行的集体谈判仅仅停留在一般改良的层次上。他们认为，工人及其代表必须在政策决策一级有自己的代表席位。他们甚至提出，要对经济目标、资源配置、社会成果分配等宏观层次的问题在劳动关系三方之间实行国家级谈判。,前南斯拉夫建立的工人自治制度，瑞典的梅
34、得尔计划(Mei-dner plan)，以及至今仍很成功的西班牙巴斯克地区的孟作根体系(Mondragon System)，曾受到该学派的特别关注。,二、各学派观点的比较（1）主要关注的问题；（2）主要分析研究的领域；（3）对双方力量差异的重要程度的认识；（4）所设想的内部冲突的严重程度；（5）对工会在集体谈判中的影响的评价；（6）为改进员工与管理方之间关系所提出的解决办法。,学派的特点：1. 新古典主义：信奉市场效率2. 管理主义学派：强调劳动关系和谐与员工的认同和忠诚3. 正统多元论学派：追求以市场代表的效率和以工会、劳动立法等制度代表的公平之间的均衡4. 自由改革主义学派：强调产业民主和工人自治5. 新马克思主义派：以建立雇员所有制为目标,
