《企业留住人才的宝典.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业留住人才的宝典.docx（27页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、人才是企业发展的“血液”，“留住人才”对企业说至关重要。本书旨在帮助经理人提高人力资源管理水平，系统地讲授了留住人才的途径及方法，详细介绍了环境留人，待遇留人，工作留人，制度留人，情感留人等方面的知识。深入剖析了企业人力资源管理的误区，提供了有针对性的解决方案。经理人从中了解到了留住人才的各种途径.第一章控制人才流失技能点1如何贯彻人才流失的控制原则主题词留住人才控制人才流失贯彻人才流失控制原则适用情景当要遵循人才流失的控制原则，减少人才流失时，查看此技能。7技能描述控制人员流动，降低人才流失，必须遵循一定的控制原则。以下是一些主要的原则：1差别待遇原则企业对不断高升的人才流失率感到有必须进行
2、控制的时候，常常可能对人才流失实行无差别政策，这是由于企业对人才流失的原因和影响缺乏充分或正确的了解和掌握，且对人才流失采取了不恰当的、无效的甚至是负效的政策和决定。无差别的加薪政策有时不但不能降低人才流失率，而且常常会由于缺乏激励机制的加薪政策而抑制高效劳动者的积极性，让他们感到企业对他们不公平而决定流出，这给企业带来的负面影响是极为严重的。2效率原则（1）效率主要取决于劳动生产率。当企业的劳动生产率降低时，企业人员应该流出去；当企业的劳动生产率提高时，企业人员应该流入。（2）效率也是指员工流动过程中的效率。员工应该尽量减少流动环节中的停留。在流动过程中，应提高流动速度，争取在最短的时间内流
3、动到位。这样对员工个人、对企业、对社会来说都有好处。3适度原则适度的员工流动，是保持企业人员系统更替、提高系统功能的重要方式。通常说来，企业内流动率过小，会使企业得不到新鲜的血液，必然会影响企业的活力。但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大的损失。这不但会增加企业的培训与开发费用，而且会干扰生产的进度和秩序，严重时会影响员工的士气和情绪。因此，企业应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率。企业应该以此为警戒线，设置预警系统，一旦企业的员工流动率超过了该线，企业就应该及时采取措施进行控制。4保密原则企业的高层人员、关键岗位的员工往往掌握着许多相关的机密。这些员工的流失，常常意味着企业机
4、密有泄露的危险。这对处于市场竞争中的企业来说是一种巨大的损失。因此，企业必须加强这方面的保密意识并采取切实可行的措施。（1）签订保密协议。企业可以通过劳动合同中的约定条款，或者是通过与职业机构签订专门技术保密协议，通过法律措施来维护企业的商业秘密。（2）对于能够接触到本企业机密的人员，应该视机密效益期的长短在当事人流失前设置必要的隔离期，即这些员工在流出企业前的一定时间内，必须脱离与企业机密的接触。（3）应该加强员工在内部的流动，以减少员工泄露机密的机会。（4）必须防范员工借企业的名义进行个人活动。总之，以上这些原则是控制人才流失的基本原则，职业经理人在控制人才流失过程中，必须遵循。9牢记要点
5、控制人才流失，应该贯彻：e差别待遇原则e效率原则e适度原则e保密原则4实践练习人才流动往往会对企业的商业秘密带来巨大的冲击，以下是一些具体的办法，您还能再加上几点吗？1设置必要的隔离期。2加强人员的内部流动性。3防范员工借企业名义进行个人活动。4完善保密制度。技能点2如何认识人才流失原因主题词留住人才控制人才流失认识人才流失原因适用情景当要充分认识人才为什么选择离开时，查看此技能。7技能描述“重视人才”早已成为职业经理人的口头禅。但令人不解的是，许多企业一边不断地招人，一边听任人才大量流失。要留住人才，首先要了解人才流失的原因。一般来说，优秀人才选择离开，可能有以下几种原因：对待遇不满意一方面
6、可能是企业整体薪资水平失去竞争力；另一方面也可能是企业内部绩效考评机制出现问题，不能有效地根据员工的个人能力及所承担工作的性质做出相应的薪资安排。缺乏工作兴趣兴趣是最好的动力，具有挑战性并且能够充分发挥潜力，是优秀人才择业时重点考虑的因素之一；相反，一份枯燥乏味的工作，只能桎梏人的创造能力和消磨人的斗志。工作乏味无趣，引发人才流失，这无论对企业还是对个人都是一种重大损失。对管理方式不满一个好的管理文化，不应该压制员工的创造性，而应该鼓励员工去做新的尝试；不应该禁止员工自主决策，而应该强调效率；不应该对员工的成绩视而不见，而应该对这种成绩适时给予鼓励。但是大多数企业往往并非如此，它们机构设置复杂
7、，工作人浮于事，官僚习气十足，办事效率低下。在这种环境下，一个优秀的人才很难有展现才华的机会，并且也不能得到经常性的肯定。在此等待晋职的时间如此之长，人才便只好选择离开。缺乏个人成就感缺乏个人成就感也是很多优秀员工辞职的原因之一，他们不能容忍总是默默耕耘却没有任何回报。荣誉对于每一个优秀员工来说，既是必要的酬劳，更是有效的激励，可以使他们以及他们的同事做得更好、更出色。对公司的目标缺乏认同发展良好的企业应该具有非常清晰的短期与长期商业目标，并且经常安排有高层和普通员工参加的聚会。通过这种交流，企业上下能够达成一致目标，并且逐渐取得共识，从而拧成一股绳齐头并进。应该说，人才流失的原因有许许多多，
8、而且是经过多种原因共同作用造成的，要留住人才，首先必须充分了解人才流失的原因，然后对症下药。9牢记要点人才流失的原因有：e对待遇不满意e缺乏工作兴趣e缺乏个人成就感e对企业目标缺乏认同瓦莱罗能源公司建立一种家庭和社区感，使员工感到他不仅是为一家公司工作，还在为一种事业工作。2002年8月，奔腾的洪水袭击得克萨斯州时，这家年收入80亿美元的公用事业公司立即投入行动。有3名员工家被洪水冲垮，公司为他们每人捐款5000美元。公司的自愿委员会组织小队清理瓦砾。这个行动本身并无什么惊人之处，让人感动的是瓦莱罗公司每天都在做这样的事情公益活动。公司的使命书要求员工在社区起带头作用。公司已经得到了许多环保奖
9、和好公司奖，证明它是实实在在执行这项使命的。所有员工都参加“共同关怀联合之路”的计划，捐献收入的1%，而公司为每一美元捐款加上50美分。多数员工每个月为自愿委员会与当地慈善组织合作的项目工作两小时。为了保证招聘的员工适合这种支持慈善活动的公司文化，瓦莱罗公司对其雇员进行的严格评估测试中，包括候选人参与社区活动的程度等项内容。瓦莱罗公司的管理人员还注意公司自己的社区他的员工。如果一名员工要到医院做手术，公司首席执行官格里希一定会同他交谈或给他写封信。以格里希为首的主管们努力到公司各处视察，在员工食堂吃午饭。在一般情况下，员工可以随时找他们。格里希说：“人是很聪明的，他们知道管理层是否真诚。”4实
10、践练习在人才离职之前，职业经理人一定要亲自和其进行一次交谈，做最后的挽留。如果无能为力，一定要了解员工离职的原因。要形成一个长期的记录，统计人才流失的原因，然后针对具体的原因，采取相应的措施，以免类似的事情再度发生。您可以根据下表来统计人才流失的原因。人才流失统计表流失的原因时间采取的补救措施改进措施待遇方面管理方面兴趣方面企业文化方面其他技能点3如何掌握人才流失的控制方式主题词留住人才控制人才流失掌握人才流失控制方式适用情景当要熟悉人才流失控制的具体方式时，查看此技能。7技能描述人才流失控制与管理的方式主要是从宏观上对人才流失进行管理。以下是加强人才流失控制的一些基本方式：1加强法律约束目前
11、员工的流动基本处于自然流动状态，具有很大的盲目性，使企业急需人才更加不足，特别是国有企业的人才向外资企业或私营企业的流动，造成国企大量人才的流失。由此引起的商业泄密现象和人才流动争议也日渐增多。对于企业来说，最严重的问题是骨干力量的流失而带来的商业泄密和市场的丧失。此外，企业和流动者双方为流动而产生的争议、纠纷也日渐增多。要改变这种状况，保证企业员工流动的合理，企业要应用政府制定的相关法律法规对其流动进行调控。在员工被正式聘用时，公司应当与员工签定劳动合同，在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，一方违约必须向另一方交纳违约赔偿金。2完善内部管理为加强对员工流动的管理与控制，
12、企业应从多方面制定相关的章程对其进行控制与管理。辞职者必须向企业交纳教育培训费。企业应对员工的教育培训进行投入产出分析，据此计算员工辞职给企业造成的损失，以确定员工应向企业交纳的教育培训费（目前该做法经常出现在国营企业，而且可能会成为挽留人才的手段）。3采取正确态度（1）鼓励员工合理流动。在有些情况下，员工流动对企业也会产生积极影响。在员工流动收益大于成本的时候，这样的流动是应该鼓励的。在对员工流动的管理工作中，除了控制员工流动之外，还应该有鼓励员工流动的一面。因此，尽管企业应该控制员工流失，但是却不能为了控制而控制，或者说为了达到控制的目的，建立一种毫无内容、不负责任、阻碍员工流动的制度。在
13、控制的同时，应该给予员工相应的自由。（2）宽容的离职管理。在人力资源管理过程中，要完全避免员工的流失是不可能的，也是没有必要的。尽管如此，企业的人力资源管理者仍然应该尽力降低员工的流失率，对将要发生的或者已经发生的员工流失，应该采取恰当的处理措施。与未拿定主意的员工进行谈话，引导他们考虑一些企业存在的不能从数量上看到的积极因素，让他们坦诚地说出决定流动的原因。对员工离职表现出强烈的反应，让员工感觉到自身的重要性。与提出辞职的员工进行坦诚的谈心。谈心时，一方面要诚恳地劝员工留下来；另一方面，要倾听员工对企业的意见，尤其是辞职的原因；同时还应该了解员工打算去什么样的新企业，以及为什么选择这家企业。
14、谈话之后，企业管理者应该对谈话所获得的信息进行分析，研究一个说服员工留下来的办法。与此同时，还应该采取积极的行动，解决员工所提出来的困难，降低员工所提到的辞职因素的影响水平。应该说，控制人才流失的方式远不止这些，职业经理人要在具体的实践中不断积累经验，才能达到留住人才的目的。9牢记要点控制人才流失的方式有：e加强法律约束e完善内部管理e采取正确态度4实践练习控制人才流失要建立在良好制度的基础上，惟有如此，才有可能既留住人又留住心。以下是一些具体的建议，您还有哪些补充？1良好的创新制度和创新环境。2高效的沟通制度。3完备的授权制度。4融洽的工作氛围。技能点4如何实施人才流失的控制方法主题词留住人
15、才控制人才流失实施控制人才流失方法适用情景当要了解并掌握控制人才流失的基本方法时，查看此技能。7技能描述借助一些有效的方法能够提高留人的成功率，从而降低人才的流失率。因此，职业经理人要掌握一些基本的控制人才流失的方法。1进行人力资源规划（1）从人才管理与控制的角度来讲，人力资源规划要注意以下几个方面：从长远的目标与任务出发，以企业未来的发展趋势为依据，力争使人力资源的质量、数量和结构与企业的软、硬件相一致。在促使实现企业目标的同时，保证人才个人利益的实现、满足与扩展。保证人力资源的未来配备和企业的发展前景及计划相适应。（2）规划应具有长远意义，至少35年不变，但这种不变动不是绝对的，应当在规划
16、中强调动态因素，这种动态性主要表现为：规划观念的动态性；依据组织内外环境的变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性变动；执行人力资源规划时要有灵活性；具体规划措施要不断地发展创新；对规划操作的动态进行监控。2合理使用内部人才人才只会对那些愿意承诺对人才尽自身义务的企业产生忠诚。如果一个企业根本就不从内部选拔人才，只会使人才心灰意冷失去对企业的依赖，所以应注重内部人才的使用：（1）当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，工作会更为努力。（2）内部候选人已经认同了本企业的一切，包括企业的文化、目标、缺陷，比外部候选人更稳定、更不易辞职、更为安全可靠。（3）使用内部人才不需培训
17、，成本低。3合理安排工作科学合理地安排工作，对稳定员工有很重要的作用。管理者要了解员工的专业特长，让其做善于做的事，并对其工作能力做到心中有谱，以便给其分配合适的工作量，使其能力得到充分发挥。对工作成就感比较强的员工，要善于压担子，给其提供锻炼与发展的机会，以挖掘潜力，创造更大的成绩。员工的工作热情越高，工作成就也将越大，这样也就越不可能离开企业。4聘用适合企业发展的人才（1）真实的职位预视。真实职位预视是企业增强招聘的真实性，降低员工的流失率的有效手段。真实职位预视认为，只有给员工以真实、准确、完整的有关职位的信息，才能产生一个好的匹配结果，增加员工的满足感，并使员工对企业更有信心，从而降低
18、员工流失率。（2）真正认同企业价值观。企业文化具有影响和规范企业内部员工的思想和行为的作用，引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式，达到企业发展的战略目标。要通过对人才的招募、甄选、上岗培训等程序，将企业文化的核心价值观渗透到人才的头脑中，使人才产生对企业的认同感。要将企业的发展和人才的发展紧密地结合起来，使人才的发展跟上企业的发展。随着企业的发展，要不断丰富企业文化的内涵和外延，使企业文化的发展跟上社会的进步，吸纳和留住时代前沿的人才。（3）了解真实信息企业要给人才以真实的信息。要向应聘者客观介绍企业，告诉他企业的优势、劣势、存在的问题、企业的发展目标，以及在报酬、福利方面哪些事情是企业能做
19、到的，哪些做不到。要了解员工的真实信息，包括其专长、离职原因、家庭、个性、价值取向等。增加面试环节，不要因急着用人就图省事，省去必要的环节。要聘用到比较合适的人才。留住人才的前提是招聘到合适的人才。经验表明，聘用什么样的人才与能否留住人才有重大的关系。5完善薪酬制度企业工资水平的差别是员工流失的重要原因。控制薪酬福利分配上的不公平，虽然很困难，但是对于控制员工流失却是很重要的。在企业中工作表现如果可以测量的话，那么工资就是工作成就与地位的体现。可以在工资与工作表现之间建立一种强烈的刺激关系。可是许多企业实施“一刀切”的工资晋升策略，这样的结果使员工从中得到工资与工作表现无关的信息，工作好的员工
20、就会对工资的上升幅度感到不满，而且对于表现不好的员工获得的是同样的上升而感到不满。工作表现好的员工的反应有两种，一是离开现在的企业，二是降低自己的工作表现。因此，企业应该建立的是让表现不好的员工离开企业，或者建立促使他们改善自己的工作表现的薪酬制度，这样的流失和改变有利于企业的发展。总之，控制人才流失的方法有很多，职业经理人在选择时，一方面要注重实用性；另一方面更要进行成本收益分析。9牢记要点控制人才流失的方法主要有：e进行人力资源规划e合理使用内部人才e合理安排工作e聘用适合企业发展的人才e完善薪酬制度今日集团“以人为本”的经营理念体现在公司对员工工作生产环境的改善上。公司从“乐百氏”发展到
21、“今日”，其规模和综合实力都有了重量级的变化。在此期间，公司一方面兴建了花园式厂房、装修考究的办公大楼，配备了电脑等先进办公管理设备，建起了健身房、酒吧、图书室、乒乓球室、羽毛球馆等文化娱乐设施；另一方面还努力提高员工工资福利待遇，兴建部分员工宿舍楼，筹建“今日”生活区，解决员工住房困难。这些举措对解除员工后顾之忧，激发人才工作积极性和创造性，保持人才的长期稳定，起到了积极的作用。今日集团的高层管理者深知：以人为本，发展企业，关键要引入一种机制，一种激励机制，让员工有充分发挥工作潜能的积极性。人的需求主要分两个层次：物质需求和精神需求。这两者可以通俗地理解为大家经常说的机会和钱。员工们关心自己
22、的发展机会和收入，今日集团也尽量想办法，用最合适的方式让员工得到满足。但怎样把二者有机地结合起来，要因时而异，因人而异。高层人员的收入一般较高，对收入的追求相对减弱，而对机会的重视相对增强；对生产工人而言，关心收入是其经济现状决定的。因此，今日集团的做法是，对生产工人的鼓励更多地体现在收入上，辅之以精神鼓励；对管理人员多以精神鼓励为主，辅之以物质鼓励。从发展阶段来看，创业初期多以精神鼓励为主，物质鼓励为辅；随着公司的发展，精神鼓励与物质鼓励并重。4实践练习如何根据下图进行职位设计，从而提高员工的工作满意度，降低员工流失率？答题思路：上图是进行职位设计的一般工作流程。当然，在具体的设计过程中，要
23、结合企业的具体情况和员工的实际需求，才能提高员工的工作满意度，降低员工流失率技能点5如何采取留住人才的具体措施主题词留住人才控制人才流失采取留人措施适用情景当要采取具体的留人措施时，查看此技能。7技能描述要留住人才，就必须针对具体的情况，采取相应的措施，否则就难以收到预期效果。以下是一些具体的留住人才的措施：定期举行集体活动通过聚会、交谈等多种形式，经常性地了解员工的情绪、心态以及对企业和工作的不满，将有助于发现人才流失的苗头，并且在一定程度上还能缓解员工与企业之间的矛盾。完善业绩考评政策制定企业业绩考评政策是人力资源部门的重要工作内容之一。随着新业务的不断拓展和管理结构的不断演进，企业的业绩
24、考评制度和相关的激励政策也应该做适当的调整，以便能够保证员工的成绩不被埋没。实施人员内部流动制度出于大局的需要或者某些历史原因，工作安排不可能总是尽如人意。但是如果实施人员内部流动制度，则可以有效解决此种问题。员工可以根据自己的兴趣爱好以及特长，不定期改变自己的工作岗位，一方面可以经常保持新鲜感，增强和发挥其业务能力；另一方面员工了解企业业务的更多环节，也有助于建立一种有益于整体的观念；特别是可以使人为的不当工作安排得到纠正，最大程度地优化配置人力资源。提供更多的培训更多的员工培训意味着员工综合能力的不断提高，也意味着员工对企业的经济价值更大的提升。事实上，如果不能提供丰富的培训机会，同样也意
25、味着减少了一种吸引优秀人才的因素；其次，员工的潜在能力比经验更重要，如果总是企盼从外部寻找业务能力，将永远不会有高于竞争对手的业务能力，因为这种做法忽略了已有员工蓄积的宝贵的潜在能量，而且为此将支付更大的人力成本。公平竞争机制主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。海尔集团在内部员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼。“黄金降落伞”制度企业在被收购与兼并时，高层管理者很难找到适合的位置，为对付这种风险，美国不少企业都制定“黄金降落伞”制度。这种制度实际上是一种特殊的聘用契约，通常包括一笔为数可观的退职金和
26、其他特殊恩惠。当然，留住人才的具体措施有很多，企业要根据自身的情况和具体对象选择合理的留人措施。9牢记要点留人的具体措施有：e定期举行集体活动e完善业绩考评政策e实施人员内部流动制度e提供更多的培训e公平竞争机制e“黄金降落伞”制度4实践练习在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治。5年前，他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。您认为这种留人方式应该在什么样的情况下采
27、用？采用一些个性化的留人方式能收到什么样的效果？答题思路：这种留人方式应该在被留对象非常优秀的情况下采用。采用一些个性化的留人方式能够留住企业迫切需要的、特别优秀的人才。关于这方面的参考资料有:?战略人力资源管理，颜士梅著，经济管理出版社，2003年。?人力资源管理方法，陈刚、关焕明著，广东经济出版社，2003年。技能点6如何防范员工跳槽主题词留住人才控制人才流失防范员工跳槽适用情景当要尽可能地防范员工跳槽、控制人才流失时，查看此技能。7技能描述如何防止人才不正常“跳槽”，这是当今每一个企业都感到头痛的问题。职业经理人应该未雨绸缪，早做防范，绝不可任人才轻易流失。1认识员工流失代价企业因员工流
28、失所增加的成本，主要包括：（1）公司投资在训练离职员工上的时间成本。（2）离职员工在学习期间公司所支付的薪资。（3）职位虚设时所丧失的商机。（4）聘请新员工所要花费的成本和约谈新员工要花费的时间成本。（5）训练新员工的成本。（6）在新员工能接手前所支付的薪资成本。（7）新员工的主管所必须花费的指导成本。（8）新员工犯错所可能引起的损失成本。（9）新旧交替期间的混乱。事实上，企业说不定还可再加上十几项其他的成本。因此必须尽可能地增加员工对企业的忠诚，以减少损失。2分析员工跳槽的原因（1）专业不对口。一个员工工作量的多少并不能说明他对企业的满意程度如何。常常有人仅靠自己的能力和遵守企业的管理制度就
29、能圆满甚至超额完成自己的定额，但内心里他并不真正热爱这份工作。如果员工专业不对口且对工作的热情不高，那么就很可能发生跳槽。（2）下属与管理者不合拍。下属与管理者不合拍的原因是很多的，一般认为责任在管理者。如果他能在与下属不合拍而发生冲突时，显出自己的宽宏大量，不去斤斤计较下属，那么许多问题是可以解决的。作为管理者，对其下属应该体谅，而员工则应随时把自己情绪上的波动、工作中的合理要求及时告诉管理者，这是双方需要沟通的事。当管理者的不可能完全了解员工的内心世界，需要经常在一起进行工作和思想交流。所以，这是保持上传下达、减少隔阂的有效办法。（3）破格任用摆不平。当企业招聘到一位能力较强而又富有开拓创
30、新精神的年轻人，并且公众舆论认为此人日后必然会成为某管理者的接班人时，必须谨慎思考：给他什么样的职位，怎样提拔他更好？如果在他的任用问题上稍有大意，安置不当，将会给企业带来不必要的麻烦。要么这位员工会因不被重用而另寻高就；要么会使那些资历比他高、工作时间比他长、职位较低的人为此而抱怨企业一碗水未端平，厚此薄彼。（4）忽视员工学习。对于刚刚离开学校到企业工作的大学生、研究生，若不加强管理、注重早期培养、委以重任的话，在两三年内他们最容易“跳槽”。他们年轻有为，前程远大，正是企业的希望所在，并且已熟悉了企业业务，如果让他们流失，对企业将造成重大损失。避免这类事情发生的办法是，把新来的员工看做是企业
31、的一笔长期投资，精心地培养他们。安排企业有能力的主管或员工帮助他们，让他们承担一些力所能及的工作以锻炼他们。（5）外面的诱惑。更高的薪水，当然是一般“跳槽”的最大原因。但按照资料统计分析，凡是为“提薪”与企业搞僵而“跳槽”的，大多数人的“提薪”都是借口，他们一定是因为什么感到心里不平衡了。暂且不管是什么原因，倘若真是觉得他是个“人才”，非留不可，那么首先要解决导致他们的“不平衡”的真正问题。3采取相应的防范措施（1）增加亲和力以减少员工流失常与员工谈话，倾听员工的意见。给员工调动工作，增加其经历。给员工成功的机会。改善员工工作条件。与员工进行社交聚会，管理层人员为员工提供社交机会。（2）教育培
32、训，让员工感到在企业有前途公司在挑选、录用员工的时候，虽然进行了大量的工作，采用了考试、测试及其他科学方法，但这些新员工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能，也缺乏在企业集体中同心协作的工作态度。因此，企业为使他们尽快掌握必要的知识、技能和应具备的态度，应对他们进行教育培训。同时，企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存和发展的，企业员工的知识、技能和工作态度必须与这种不断变动的外部环境相适应，知识、态度需要不断更新，技能需要不断提高。9牢记要点要防范员工跳槽，就必须：e认识员工流失的代价e分析员工跳槽原因e采取相应的防范措施某公司有位负责销售工作的部门主管，工作成绩在公司连年都超
33、定额，货款回收率、利润都很可观，确实算是公司骨干。但他却对新闻事业情有独钟，希望有朝一日成为一名出色的记者。从公司角度出发，他留在销售部门是最理想不过的，但他却一心想从事媒体工作。此时，如果有合适的机会，他一定会义无反顾地离开销售工作去从事新闻工作。公司主管经理于是采取以下措施来留住人才：让他同时兼职做两项工作。这样一来，如果他确实才华横溢，兼做两项工作都很出色，不仅满足了他对兴趣的追求，又为公司留住了人才，不会因人才流失而担心销售额下降了。4实践练习请您回答下列问题。您所在的企业发生过恶性的跳槽事件吗？假如您的员工打算跳槽，您该怎么办？答题思路：首先认真分析员工准备跳槽的真正原因，如通过与员
34、工聊天或通过其身边的人进行了解，然后针对原因，采取积极的措施：开放或安排工作等。技能点7如何消除员工不安主题词留住人才控制人才流失消除员工不安适用情景当要稳定员工的情绪，让员工安心工作时，查看此技能。7技能描述工作中时常会出现一些因素，使员工心神不定；如果这些因素是企业自身的原因造成的，务必要设法消除他们的不安。否则，即使员工不流失，也难以安心工作。1区分员工心态根据员工对企业的忠诚度，可以把员工归纳为下述四种类型：（1）滚石型：工作既不胜任又不愉快，对工作环境也诸多不满。在这种情况下，很难安心工作，以致骑驴找驴，一有机会便准备跳槽。（2）游离型：认为工作环境不错，但自己却不能胜任工作。遇到有
35、更合适的工作机会，就可能离职他去。（3）矛盾型：认为工作既能胜任又感觉愉快，而工作环境则可能有不如意的地方，因此去留参半，出现矛盾心理，时常犹豫不决。（4）稳定型：认为工作既能胜任又感觉愉快，而工作环境也是良好的，自然身安心乐。这一类型的员工，大多会稳定下来，不容易见异思迁。2采取针对措施（1）滚石型的员工，因为工作与工作环境都不合适，因而身不安、心不悦。这种心态如果不改变，就会成为不做事、光捣蛋的破坏分子，令人头痛不已。最好和他谈谈，不可直截了当的指责，而要和善地沟通。先分析现状，找出症结所在。如果没有异议，便调个部门试试。调职之后倘若有所改变，等于救活一个员工；没有改变，则问问他的想法，自
36、愿离职最好，不能自愿离职，可以正面劝导其离职他就。（2）游离型的员工，认为工作环境相当理想，可惜难以胜任，因此，要通过培训提高工作技能。工作的胜任与否，直接影响员工的工作业绩及工作满意度。员工的个别差异是分派工作时必须考虑的因素。员工的特点如果适合工作的特性，例如增长需求较高的员工，给予比较复杂的工作，而增长需求较低者，则不妨调派比较简单的重复性或标准化的工作。（3）矛盾型的员工，往往觉得工作还算理想，辞掉又觉得很可惜。但是在工作环境方面，则有许多不如意的地方，最重要的可能是有压抑感，甚至是感到怀才不遇，使员工觉得内心非常矛盾。消除工作环境方面的不安，可以按“立刻能做的，立刻解决；过一段时间就
37、能改善的，宣布解决问题的时间；暂时不可能的，说明困难的所在”的原则，逐一加以改善或说明。只要员工觉得合理，就会消除不安的感觉，使自己改变心态，从矛盾型转变为稳定型，从而安心工作。总之，只有消除了员工的不安之后，员工才会全身心地专注于工作，为企业效力。9牢记要点要消除员工的不安，使其安心工作，可以：e区分员工心态e采取针对措施4实践练习请按员工对企业的忠诚度的强弱，重新排列顺序。1游离型2矛盾型3滚石型4稳定型参考答案：4213技能点8如何避免强制留人主题词留住人才控制人才流失避免强制留人适用情景当要避免因留人措施不当而造成强制留人时，查看此技能。7技能描述企业领导强制留人，往往是留住了下属的人
38、，但却留不住下属的心。因此，企业要尽可能地避免强制性留人。避免此问题，需要明确认识：1明确人才流动的意义、作用和发展趋势人才流动是人事制度改革的必然趋势，对传统的“部门所有制”、“厂家终身制”是一个冲击、一场革命。人才合理流动有利于生产资料和劳动力的最佳组合，充分发挥人才的潜在优势。随着市场经济的调节作用，人才流动将有更大的自由度。2明确强制留人后果如果做了很多留人工作，对方仍然要走，明智而现实的做法是大开方便之门。人才潜能发挥不出来，可能导致以下两方面的负作用：（1）个人消极怠工，甚至吃里扒外，把企业技术资料外传。（2）搅乱人心，影响其他人。3明确人才出走动因对于执意要走的人才还要弄清其出走
39、的真正动机。是因为和领导、同事关系紧张，还是因为企业机制差？然后再做说服下属的工作。如果企业用人等方面真有失误，可以坦率地承认错误并立即改正。任何企业都不可能把所有事做得尽善尽美，承认失误，正好表示爱才的坦诚。可以开导其眼光放长远点，着眼于企业未来，希望他增强责任感、使命感，与企业同舟共济，共渡难关。总之要对症下药，但是不要激化矛盾，否则，将适得其反。总之，企业的工作重点要放在如何增加企业凝聚力上，而不是用种种行政措施强制留人。9牢记要点要避免强制留人，就必须：e明确人才流动的意义、作用和趋势e明确强制留人后果e明确人才出走动因合资企业费了好大功夫才招聘到的几名法语翻译突然提出辞职，中方管理人
40、员坚决不同意，因为合同未到期，放走几人会跟走一大批。问题反映到外方总经理那里，总经理批示很干脆：“凡是要走的员工都应该同意他们走，强制留人，心情不会舒畅，是做不好工作的。”走时总经理特意开个欢送会，发给每人200元，一张名片，诚恳地告诉他们以后有困难可以直接找他，愿意回来也可以。一席话把大家给感动了，果然大家又回到这家企业，并且还引荐了几个人。4实践练习强制留人对企业、对个人来说都会造成很大的不良影响，具体表现在：1对企业来说，影响是：2对个人来说，影响是：答题思路：对企业来说，强制留人的影响是低下的工作效率，人心涣散等等。对个人来说，强制留人意味着极高的机会成本。技能点9如何主动处理员工离职
41、主题词留住人才控制人才流失主动处理员工离职适用情景当员工去意已定，要主动地处理员工离职时，查看此技能。7技能描述当今社会，人员的流动是必然的。因此，企业一方面要采取措施，控制人才流失；另一方面，当发生员工离职时，要主动处理，尽可能地降低员工离职的不利影响。1取得辞职手续拿到员工递交上的辞职书后，可以凭借辞职书中的内容判断员工离去的原因，但这只能了解部分原因。但无论如何，员工的辞职书是离职人员给企业留下的永久记录，在管理上极具参考价值，因为它对员工离去的情况提供了一个简明扼要的说法。2进行最后挽留在员工递上辞职书后，应心平气和地与他谈一谈想要离去的原因。由于辞职书可能未涵盖所有相关的原因，有意想
42、要离去的员工总想有个机会，谈一谈自己在这家企业内的经验。（1）面谈不是挽留人员的最终办法，但挽留的行动却不可等到最后一天才用，因为这对想按计划离去的员工来说会造成太大的压力，挽留的效果肯定不佳。（2）最好做好面谈准备，一项经过良好策划的周到的面谈，很可能使企业在想要离去员工的心目中留下十分有利的印象。因为每一位离职员工，今后都有可能成为企业的宣传大使。3保持门户开放（1）让要求离去的员工知道，企业的大门对有用的人才永远敞开着。因为，虽然其他企业有更好的机会，但情况可能是随时改变的，这位员工在其他企业中得到的经验，在原企业有意再度借重时，可能使宾主再聚一堂。（2）从企业离去的员工，最有可能成为企
43、业潜在的客户、合作伙伴，甚至是竞争对手，离职员工扮演什么角色，这完全取决于最后的面谈效果。是增加一个合作伙伴，还是增加一个竞争对手，应审势度之。4避免负面影响当一名优秀员工离开企业，甚至出现大量员工流失的情况时，管理者通常会被弄得手忙脚乱，因而对其余员工放松监管，这是管理不当的现象。正确的心态应该是：不论企业的员工制度再完善，优秀的员工仍会经常另谋发展，但是大部分员工将固守岗位，保持原来的工作态度，优秀人才也可随时聘得。在这种平和的心态下，妥善处理员工的离职。善于处理员工离职，不仅能够最大限度地降低因员工离职带来的损失和负面影响，而且能够化不利为有利，使离职员工成为企业形象的宣传大使。9牢记要
44、点主动处理员工离职，应该：e取得辞职手续e进行最后挽留e保持门户开放e避免负面影响4实践练习成功地进行最后的面谈是挽留人才的最后措施：1成功的面谈应该是：2不成功的面谈的影响是：答题思路：成功的面谈应该是听取员工的真实想法，了解员工离职的真实原因。不成功的面谈对企业的影响不仅仅是流失了一个人才，更有可能树立了一个强大的竞争对手。技能点10如何避免员工被猎主题词留住人才控制人才流失避免员工被猎适用情景当要避免企业的员工被猎头公司猎取时，查看此技能。7技能描述财富周刊在一次调查中发现，有许多的大企业在一段时间失去了大量有才能的人员，甚至有一些企业的人员跳槽率每年竟高达30%，企业损失巨大。要避免员
45、工被猎，可以采取以下措施：营造良好企业氛围不少企业希望通过发放大笔大笔的奖金留住现有的人才，然而通过金钱的刺激却未必真正奏效。因为如今的社会，尤其是高级人才挣钱非常容易，在他们眼里钱已经不再是第一要素了，对他们而言更为重要的是工作环境。财富杂志曾向互相竞争美国最佳工作环境的100家公司的员工做了一次“为什么你留在现在的企业”的调查，结果答案多种多样：如有先进的技术、激动人心的工作、在同一企业变换职业的机会、执行有挑战性的任务、在企业内部有提升的前景、工作时间灵活。但是，最让人吃惊的就是竟然无人提到“钱”这个因素。加强人力资源信息安全企业内部组织结构和人员分布图应该被限制在一个极小的范围内，以避
46、免猎头公司通过这张图找到被猎对象的线索。建立防护屏障在制度设计和薪酬设计方面上，企业当重点加强对核心员工，特别是对企业的中层管理或技术人员进行屏障防护，使得外来人才竞争者不能轻易动摇这批人。当然，这种情况也会使企业的人才运用成本大大提高。合纵连横加强与一些猎头公司的人才信息交流合作，避免他们发难。可以用合同的方式限定猎头公司，“不要染指我的员工”。以诚信留住人才高科技时代用围追堵截的办法留住人才是非常愚蠢可笑的，而同员工保持互信开放的联系更有利于企业的稳定性。允许下属求异思维人才的价值除了自身的才能之外，还表现在他的的思想深度。作为人才，独立思考表现在他们能够对自己的思维活动自我做主、自我支配
47、、自我控制、自我调节。自主性是创造性思维的前提条件，如果没有自主性，而是受到压抑、束缚，就无法求异创新。企业领导对其表现出充分的理解和爱护。以上是避免员工被猎的一些基本方法，职业经理人在留人过程中应该认真掌握。9牢记要点避免员工被猎的措施有：e营造良好企业氛围e加强人力资源信息安全e建立防护屏障e合纵连横e以诚信留住人才e允许下属的求异思维肯阿尔瓦雷斯是设在美国加州洛帕克的太阳微电子公司主管全球范围人力资源的负责人。他的看法是：“现在赚一笔钱非常容易，但是我们的目标是让人们每天忙得有乐趣。因此在猎头公司给我的员工打电话时，他们甚至会根本就不去听电话。”这种方法非常奏效，该公司的人员跳槽率仅为11.6%，比竞争对手大约低2/3。正如在阿多布系统公司供职的乔伊斯钟所说：“在我目前的工作中，只要我在学习和成长，我就无意离开。”约恩韦德尔，这个49岁的丹麦人是吉列公司国际业务部的执行副总裁。他说：“我确实接到一些猎头公司的电话，他们愿意提供更高的薪水、
