台湾人力派遣业之个案探讨.docx

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1、台湾人力派遣业之个案探讨-以104人力银行、就业情报、才库为例-专 题 制 作 指导老师：李右婷老师 班 级：国二 专题组员：赖晓郁 陈佳雯 李宜芬 摘 要由于各国在面对经济发展和社会变迁等因素下，企业必须承受竞争环境中的压力，故强调人事上的精简，于是运用各种不同的雇用方式，以确保企业之经营。企业纷纷精简人事、大幅裁员的时刻人力派遣业看准人力、工作外包的广大市场，业者预期景气越差，雇主越在乎人事成本，所以企业倾向于由短期人才派遣才取代原有的员工。人力派遣将会是个未来的趋势，企业如何以最低的人事成本，规划具有高弹性的人力资源架构，达到组织精简化、效率极大化的目标，藉以强化企业竞争力，已成为企业致

2、胜的重要关键，本组专题选择以104、就业情报及才库等派遣公司作为研究对象，主要探讨派遣公司、要派公司、派遣人员三方的权利与保障、企业应如何运用人力派遣、派遣公司提供企业那些完善的服务等相关问题，藉此了解人力派遣公司如何协助企业有效的运用人力资源。谢 辞本专题得以顺利完成，由衷地感谢指导老师李右婷老师悉心指导，从专题题目及架构的订定，不时给予殷切的导正，于写作期间常加勉励，及初稿完成，又拨冗详读，逐字斧正。师恩浩翰，永铭于心。口试期间，承蒙刘玉山老师与曾秀芬老师百忙之中为本专题初稿提供多方指正与建议，使本专题内容更加完备，在此谨致上最诚挚的谢忱。专题写作期间，感谢104人力银行-吴经理、就业情报

3、-迟经理与才库-缪经理在百忙之中接受本组的访谈，并对于本专题的鼎力相助；还有本组组员对于本专题尽心尽力的付出，在这段期间，大家一起参与制作及克服所遭遇困难与挫折，到最后完成专题后，分享那份成功的喜乐，将会是令人难忘的！赖晓郁 陈佳雯 李宜芬 谨志目 录 绪论-1第一节 前言-1第二节 研究动机与目的-2第三节 研究范围与限制-5第四节 研究方法与架构-7 文献探讨-9第一节 人力派遣的定义-10第二节 人力派遣背景与探讨-20第三节 人力派遣产生的功能-24第四节 人力派遣劳动之问题-28第参章 个案访谈-33第一节 104人力银行-34第二节 就业情报资讯股份有限公司-44第三节 才库人力资

4、源顾问股份有限公司-55第肆章 个案探讨-66第一节 个案公司之分析比较-66第二节 我国人力派遣概况-69第伍章 结论与建议-77参考文献-79图 目 录图2-1 派遣劳动之三角关系-13图2-2 借调关系-15图2-3 出向-17图2-4 承揽-18图2-5 介绍关系-18图3-1 104人力派遣流程-37图3-2 104人力派遣管理权与监督权-39图3-3 就业情报人力派遣流程-50图3-4 才库公司组织图-57图3-5 才库人力派遣流程-61图3-6 才库人才招募管道-62图4-1 各类企业提供派遣工作机会数-74图4-2 企业在那些情况之会需要运用人力派遣-75图4-3 企业将那些职

5、务运用人力派遣是最频繁-76表 目 录表2-1 国外人力派遣相关名词与定义-10表2-2 国内人力派遣相关名词与定义-11表2-3 人力派遣业者对派遣员工所产生之功能-24表2-4 人力派遣业者对要派公司所产生之功能-26表2-5 派遣劳动之就业型态所产生的争议和问题-28表3-1 个案公司受访者访谈地点与时间-33表4-1 人力派遣以何法令为基准-66表4-2 派遣公司、要派公司及派遣员工之责任归属-66表4-3 有无提供派遣员工职前训练-67表4-4 提供派遣员工那些相关福利-67表4-5 是否给予派遣员工资遣费用-67表4-6 派遣员工多为何阶层-68表4-7 是否提供派遣员工职前性向评

6、估-68表4-8 派遣期限为何-68表4-9 企业运用人力派遣的时机-73第一章 绪 论第一节 前 言随着经济社会发展的多元化，就业环境日趋复杂，雇用关系也随之受到影响，传统的雇用关系，职工为取得薪资，在单一雇主指挥、监督和管理之下提供劳务的关系，已不再是求职者的唯一选择，基于成本上的节约，也基于人力上的需求及特殊业务上的考量，人力派遣有愈来愈多的发展。由于各国在面对经济发展和社会变迁等因素下，企业必须承受竞争环境中庞大的压力，故十分强调人事上的精简，于是运用各种不同的雇用方式，以确保企业之经营。如此的不景气中，在企业纷纷精简人事、大幅裁员的时刻人力派遣业却看准了人力、工作外包的广大市场，业者

7、预期景气越差，雇主越在乎人事成本，所以企业倾向于由短期人才派遣取代原有的员工。此外，根据经济部统计处在1998年1月对资方所做的制造业国内投资意向调查报告中，可发现对中小企业而言，影响公司经营的环境的因素依次为：国内同业间竞争激烈、市场需求停滞、人事费用上升及人才难觅；对大企业而言则分为：国内同业间竞争激烈、海外市场竞争激烈、人事费用上升。因此，不论企业规模大小，资方在面对人事费用上升的问题时，人力派遣是他们共同的因应方案之一。因此，本组研究发现，可以了解在未来的趋势中企业如何以最低的成本，规划具有高弹性的人力资源架构，达到组织精简化、效率极大化的目标，藉以强化企业竞争力，已成为企业致胜的重要

8、关键；为因应新世代的竞争，全球各企业体系亦纷纷采用人力派遣的方式，调整企业人事架构。第二节 研究动机与目的研究动机台湾近几年来经济成长持续衰退，失业率逐渐升高的情势下，企业为节省开支经常会不预期的裁员，但是当高科技产业呈现高度专业化、再加上开发新产品、新商品上市等等因素造成市场经济热络，便发现人力捉襟见肘，此时，派遣人力就派上用场了。在台湾的就业市场中，产生了一种新的族群，相形于传统的就业型态，他们成为一种新的工作名词-逐工作而居，随时整装待发，在雇主的安排之下，穿梭在各大小企业之中。他们具有工作专长、配合度高、适应力良好等的特性（胡玉芳，1995），此即所谓的人力派遣。人力派遣或称派遣劳动、

9、劳动派遣等。乃由企业自行雇用员工，再之分派至有需求的公司来工作之就业型态。所以被分派的员工并不固定在某一家公司工作，同时也不提供劳务给原雇用的企业，但由原雇用的企业来支付其劳务所得(丘骏彦 1996)。人力派遣之就业型态中，涉及市场供需之机制、三方（派遣业者、要派公司、派遣员工）角色与彼此之间的关系。因此，其所发挥之功能也是多面向的，不同的角度便有不同的功能效益产生。 可知国内的确有派遣公司或人力仲介公司存在之事实。问题是此类的公司是否合法？日本早期也有发生过相同的问题，所以才有所谓的劳动派遣法的产生，只不过日本的派遣问题发生，是基于社会人力结构多元化的需求，非像我国尚可被用为规避劳基法的适用

10、。日本劳基法的适用范围，从1986年7月施行时适用各种行业，至1999年12月修改法令，适用业种几乎涵盖所有事业，并无适用范围的问题，而派遣劳工的原公司（即要派公司），也当然在适用的范围之中，即使使用派遣劳工的公司（即要派公司）能够规避劳基法的义务，派遣公司也无法避免劳基法应负的责任，因此被派遣的劳工（即派遣员工）至少仍受到劳基法相当程度的保障。再者，行政院劳工委员会（1996）所做台湾地区民营事业单位雇用中高龄劳工及人力派遣调查报告显示，国内4.11的企业有使用派遣员工之情况（行政院劳委会，1996）。虽该比例不高，但却具有相当大的发展空间。因为行政院经济建设委员会（1994）所拟订之人力发

11、展专案计划以及跨世纪人力发展计画（行政院经建会，1997）中，提到未来在建立台湾为亚太营运中心时，有关人才的培训措施上，应辅导人力派遣业健全发展，以满足事业单位对季节性、阶段性、临时性或短期性的人力需求。 在日本的劳动政策中，关于民间劳动力供需调整系统的做法方面，其中一项更提及政府为了因应劳动力供需两面的多样化，欲将劳工派遣事业制度化，以调整劳动力的供需（行政院劳委会，1992）。 纵使我国在劳基法扩大适用问题浮上台面之前，也已经有人力结构多元化的问题，因而也早有类似派遣公司之存在，但因至今尚无法可兹适用，所以其合法性仍有问题；就劳动福利保障而言，派遣业由于其独特雇用关系传统劳动法规并不适用，

12、而台湾未如欧洲、日本等国订定派遣劳动的特定法规。而劳基法的适用事业，果真利用来逃避劳基法上的义务，无可讳言，派遣劳工的权益将受到某种程度的伤害。即然派遣公司或人力公司的合法性尚存疑问，毕竟对于人的处理，应有别于物的处理态度，不但牵涉到劳工的人格、尊严与人权等人性保护的层面，而且还有劳动条件的保障与增进的层面，这些部份是劳工保护法所坚持的基本理念。本文旨在藉日本派遣法的形成与内容等的探讨，以彰显上述理念，并为他山之石，做为我国今后派遣公司发展的参考。现今台湾派遣产业，由于典章制度不全、市场机制不够成熟导致发展出现瓶颈，而这些问题之现象和成因也成为要关切的另一重点。二、研究目的本组希望藉由文献探讨

13、、个案公司资料搜集、个案访谈，来达到下述的研究目的：（一）透过三家派遣个案公司的探讨，了解派遣三方之关系。（二）将三家派遣公司对人力派遣实施现况做个案比较分析，了解目前台湾人力派遣所处之阶段和所需的人才。（三）本研究可供要派公司、政府及求职者在规划上或就业上可以做为参考的资料之一。第三节 研究范围与限制一、研究范围本组是采文献探讨、个案公司相关资料搜集与个案访谈方式进行研究。从网路搜集及大众传播媒体搜集，得知104、就业情报career、才库、等三家为人力派遣的业务完整、企业形象优良、服务品质良好及深受企业界肯定与信赖的人力派遣公司。 104人力银行成立于1996年2月1日，是人性化求职求才服

14、务想法付诸实现的开始。104人力银行提供最有效率、人性化诉求的求职求才服务，开创了国内人力资源市场的新页。104人力银行主动负起提供求职求才者资讯，进行职场现况分析报导的责任，除每月固定发布如就业市场观察报告等讯息，提供各大电子及平面报章媒体报导外，更常就求职求才与就业市场、各行各业的薪资水准等议题提供专业分析。就业情报资讯创立于1989年5月，前身为就业情报杂志社，创业初始以人事广告为业务本体，发行双周刊杂志Career就业情报杂志，提供求职者职场情报及求才广告的资讯服务。为整合资源，就业情报资讯股份有限公司于1999年12月合并就业情报杂志社，2000年12月又合并可律企管顾问股份有限公司

15、，成为国内唯一全方位的人力资源征聘专业服务公司，辖下组织架构与业务扩编为四大事业体：平面媒体事业处、网路媒体事业处、人才征聘事业处、活动企画事业处。此外，并于1998年2月成立新竹分公司、2001年4月成立台南分公司。人库人力资源顾问（股）公司自源1989年创立，并设立了台北、新竹、台中、台南、高雄等五个据点，也建构了企业于人力资源层面从求才到育才、从派遣到外包、从评鉴到职能、从诊断到辅导、从资讯到系统等多元化综合性服务的深广空间；即不断致力于人力资源价值链的打造，从人力资源产业的下游出发即各职各阶人才需求服务的供应，到人力资源产业中游即人才评鉴与人才培育，再到产业的上游即组织策略与人资顾问服

16、务，十几年中不但垂直整合了企业界在人力资源需求上所必要的整体性服务，更投入许多人资系统与网路运用的开发，以协助企业贯穿组织营运所需要的人资资讯神经网路，进而积极因应知识经济时代所将面临的挑战。基于以上资料本组，以台北地区的这三家人力派遣公司之人力派遣经验、优良的服务品质与良好的企业形象，为目前要派公司所肯定与信赖的派遣公司来作为本组的研究对象范围。二、研究限制碍于本组受限于人力、财力与时间上之不足，加上研究过程中存有一些非本组所能控制的其他因素，故有下列几点限制：由于人力派遣业林立，无法全部详加研究，故本组仅以台湾北部具代表性的三家人力派遣业作为本组分析对象。本组因时间与人力方面的限制，研究对

17、象为派遣三方关系中之派遣公司。于人力派遣业在台湾发展属于初期阶段，派遣制度也尚不健全，所以能寻获的参考资料贫乏。第四节 研究方法与架构一、研究方法（一）文献探讨法本组专题系以个案公司之如何派遣人力实际情况为主体，因此在文献探讨上以人力派遣相关之研究资料做为分析的基础。因为本组专题的文献资料来源，大致包含有：国内外学者之相关着作、政府公会出版之研究报告及统计资料、国内研究生之硕士论文、国内报章杂志之报导。运用文献资料的整理作为本组探索问题的重要依据。（二）个案公司资料搜集及个案访谈访问方法包括亲自访谈。本组专题以研究个案公司如何派遣人力的实际情况做为研究主体，透过文献探讨，个案公司人力派遣相关资

18、料之搜集和实际访问个案公司，以了解个案公司派遣人力运用的现况。二、研究架构確立研究主題一、研究動機與目的二、研究範圍與限制三、研究方法與架構文獻探討一、人力派遣的定義二、人力派遣的背景與探討三、人力派遣的現況與問題四、人力派遣公司的功能（一） 專書（二） 論文（三） 期刊（四） 報紙雜誌個案探討一、個案公司分析比較二、我國人力派遣概況個案訪談結論與建議1.網路資訊2.訪談 第贰章 文献探讨企业经营的要务，系要面对变革的经营环境，必须能够快速地顺应并且主动地展开适切的经营策略，以及透过企业管理诸机能的营运，致力构筑相对的竞争优势以确保企业的持续成长。 管理学者Randall S. Schuler

19、在Managing human resources中表示，人力资源管理传统的目的，是吸引工作应征者、留住优秀员工、激励及训练员工等。现在，获取竞争优势、提升生产力、改善工作生活素质、促进组织适法性、及确保劳动力的适应力是人力资源管理的目的。相对于过去，人力资源策略的好坏似乎对于影响组织是否有效营运、企业竞争优势，进而影响企业经营策略的制定，并不是相当的注重，可见人力资源的策略与规划跃升为高层的、积极的有相当重要的地位。 企业配合经营策略将人力组合划分为核心人才与非核心人才，所谓核心人才是指对企业有直接贡献的员工，其能使企业立于不败之地；非核心人才是指对公司的利益是间接贡献。William M.

20、 Mercer在Competency Based Human Resources Management Revelation 中，提出五个层次的规划组合，即是：工作规划组合、人才规划组合、雇用规划组合、待遇规划组合、及管理规划组合。William M. Mercer将工作规划组合分为核心业务、专门业务、持续的定型业务、一段时间所发生的定型业务。并整合人才规划组合与雇用规划组合，分为四大类别：1.核心业务、专业型人才、正规社员；2.专门业务、专门技能型人才、专家型契约社员；3.持续的定型业务、事务型人才、外包或分社化；4、一段时间所发生的定型业务、帮手型人才、派遣社员。由于本组的重点着重于人力派

21、遣，所以说明部分将针对人力派遣的范围作深入探讨。第一节 人力派遣的定义人力派遣名词界定国内专家学者对于人力派遣相关的研究论述并不多；在名词的使用上也并不一定一致，诸如人力派遗、派遣劳动、劳动派遣等字眼。国内有关于人力派遣观念是来自于日本，在日本称为人材派遣业，日本于1965年出现人力派遣事业，当时业者预先雇用一定数量劳工，而其他企业有需求时派遣该劳工至他企业使从事一定期间的工作。1975年后因企业需求大增，人力派遣事业呈现急速成长(丘骏彦，1998)。又因每个国家依劳动派遣法的不同对人力派遣的定义也各不相同，为方便界定本组研究范畴及后续研究之参考，兹将相关文献列表一（表2-1），最后给予定义：

22、表2-1 国外人力派遣相关名词与定义国家名词适用的法律定义日本劳动派遣劳动派遣法将自己所雇用之劳工，在该雇用关系下，使其接受他人之指挥监督，为该他人从事劳动，但不包含约定使劳工为该他人所雇用。欧联劳动派遣视国家而定派遣公司（派遣人）派遣员工让使用者（要派人）使用，而使用者有权对派遣劳工加以指挥命令而言。德国劳动派遣劳工派遣法将在自己雇用之下之劳动者至第三人处提供劳务。美国派遣劳动无单独独立法规派遣机构与派遣劳工订定派遣契约，于得到派遣劳工同意后，使其在受派机构指挥监督提供劳务。二、表2-2 国内对人力派相关名词与定义学者名词适用法令定义孙茄绫（2001）派遣劳动基准法派遣的广义为：企业就营运上

23、的工作需求、任务需求委托人才派遣公司，在约定期间内派遣足以执行工作与任务的人才，并在其指定的工作场所，完成合约上指定的工作与任务。派遣的狭义为：企业为身份定位不明的非正式员工、约聘人员、临时人员等，寻求一家适法且专业负责的新雇主，使原来非正式员工仍能在原有工作作环境，继续原来的工作内的策略性身份转换。丘骏彦（2000）派遣劳动基准法派遣公司之雇主，与劳工订立劳动契约，于得到劳工同意，维持劳动契约关系之前提下，使其在要派公司事业主指挥监督下为劳务给，该劳工与要派公司事业主间并无劳动契约关系存在。翁玉珍（2000）派遣劳动劳动基准法派遗劳动牵涉两地三方角色的关系，两地的是劳动契约签订地和实际提供劳

24、务之地。三方则是派遣业者、派遣员工、要派公司三者。成之约（1998）派遣劳动劳动基准法是指一种临时性的聘雇关系、非传统或非标准的聘雇关系、非典型的聘雇关系或不安定的聘雇关系。郑津津（1998）劳动派遣劳动基准法派遣劳工之事业单位与被派遣劳工签订劳动契约，于得到被派遣劳工同意之情形下，使其在受领派遣劳工事业单位的指挥监督下提供劳务，被派遣劳工给付劳务之利益归属于受派事业单位，派遣事业单位与受派事业单位之间仅有实质劳务使用关系，而无契约关系。资料来源：本组整理综合上述文献的探讨，本组整理后统一称为人力派遣。并将人力派遣的定义整理如下：派遣公司与派遣员工订定派遣契约，得到派遣员工同意后，在派遣公司的

25、雇用下派遣员工于第三处（要派公司）提供劳务，并接受要派公司的指挥与监督。二、人力派遣雇用关系人力派遣是一种两地三方间之雇用关系，一方为派遣公司，一方为派遣员工，另一方则是要派公司；两地指的是派遣地或劳动契约订定地及实际提供劳务之履行地；派遣劳动之劳动契约存在于派遣公司与派遣员工之间，派遣公司与要派公司则是存在着另一种派遣契约关系，基于双方间之派遣契约，派遣公司派遣员工至要派公司提供劳务，接受要派公司之指挥与命令，要派公司与派遣员工之间并不具备劳动契约之雇用关系，只是基于派遣契约面对被派遣之员工具有实质的劳务使用关系，此所谓使用关系指的是与原雇主具有同样对劳工指挥、监督、管理、并要求其提供适当劳

26、务之权；而所谓派遣契约是以自己所雇用之劳工，在该雇用关系下，接受他人之指挥命令，为他人从事劳动之情况而言，且不包括对该他人约定该劳工受雇于该他人者。，本质上是一种促使雇用与使用分离之契约，劳工原本基于劳动契约有为雇主提供劳务之义务，但由于派遣契约之签订，将劳工提供劳务之受派权移转于第三人，从而必须接受第三人之指挥监督及管理。（图2-1）派遣業者要派公司派遣員工商務契約關係（派遣契約）指揮命令關係及勞務提供關係係雇用關係（勞動契約）圖2-1 派遣勞動之三角關係圖 三、与人力派遣相关名词（一）弹性劳动弹性劳动是试图使劳动者的生活节奏更加配合机器运作与工作业务，以及资本累积的需要，而人力派遣则是源自

27、弹性劳动化的概念。 通常弹性劳动化系指下列几种情况：1.员工雇用人数的弹性化；2.以承揽契约或商务契约取代劳务契约；3.员工技能弹性化，以依据工作需要任意调整员工的工作内容、生产效能；4.员工的工作时数弹性化；5.工作地点的弹性化。（二）外包外包（outsourcing）一词的定义相当广泛，它是内制（in-house），的相反词，主要系指企业将特定功能与服务的执行工作和管理责任委由第三者来承担，使得原本应由企业员工承担的工作和责任转由承包伙伴来承担。郑津津在美国派遣劳动法制之研究中对非典型劳动介绍，外包（Service Contracting）系指事业单位将其部分工作交给另一事业单位，再由该事

28、业单位所雇用的劳工处理。例如，办公大楼将其清洁工作外包给清洁公司负责，该清洁公司则自行雇用劳工来处理该大楼的清洁工作。外包工作型态多是为了节约成本，雇主为了节约执行某项工作的成本，将该工作外包予另一事业单位，以较低的代价完成该工作。由于外包打破传统企业内劳资之间所存在的指挥监督关系，再加上在某种程度上外包关系也不等于短期内的承揽关系，因此外包关系的当事人之间必须有必要厘清彼此权利、义务与责任。契约只是确立外包当事人之间互动关系的基础，彼此的契合与伙伴关系的建构仍然有赖与双方诚信的互动与沟通。由于人力派遣这个名词在台湾仍处陌生，一般的企业常将人力派遣视为外包，新竹科学园区甚至把人力派遣称为外包人

29、力。但实际上外包与人力派遣为不同的两种劳动型态。其业务与范围亦有差异。职务借调职务借调系指原本在A公司任职之人员，基于借调关系，调至B公司任职者，劳工与原事业主间仍然维持着劳动契约关系，但在借调期间内，劳动契约关系转移至劳工与借调之事业单位，劳工同时与两个事业单位维持雇用关系，或称之为并列性劳动契约，只是原事业主在借调期间丧失指挥命令及使用之权力而已，这种借调契约在我国实务运作上非常普遍，特别是所谓的关系企业或企业集团内部基于人才运用与培养，经常以轮调方式处理，只不过现行法律不承认有所谓的关系企业，只好将其法津关系单纯化分开独立处理，除非三方面另有特别约定，否则劳工为不同事业单位服务期间，即便

30、是关系企业，亦属截然不同的两段不同的雇用关系，其工作年资分别计算，彼此不相牵涉。（ 图2-2）借調公司使用公司勞動者借調關係雇用關係雇用關係（此期間喪失指揮命令及使用權力） 图2-2 借调关系出向另借调型态很多，同样地和人力派遣都牵涉到两地三方的关系，但是在雇用关系的存续与否方面，则略有不同。以下另说明借调（出向）之型态，比较其与派遣间的异同之处。1.在籍型借调（出向） 在此劳动型态下，劳工和原借调（出向）公司仍维持着劳动契约之关系，但接受命令前往借调（出向地）之企业，在此借调企业的指挥监督之下工作，和人力派遣的型态相当类似（丘骏彦，1996）。2.包括移籍的借调（出向）是一种含附带条件的借调

31、，可分类为三种：选择性移籍型、试用性移籍型、期间性之移籍型（成之约，1999），在条件核可时，如期间届满或试用合格时，则予以转籍，否则便返回原借调公司工作。3.移籍型借调（出向）乃指劳工丧失原出向公司之员工地位，与原公司之雇用关系终止，而另外再和借调（出向地）对象企业订定的劳动契约，产生雇用关系，此点亦是和派遣劳动有所差异之处（丘骏彦，1996）。依据借调的型态，可划出其关系如下：(图2-3)在籍型借调（出向）出向公司出向地公司勞動者借調契約成立新的雇用關係指揮命令關係維持雇用原有關係 移籍型借调（出向）原借調公司借調公司勞動者借調契約維持原雇用關係新的雇用關係指揮命令關係圖2-3 出向 （五

32、）承揽承揽乃是指承揽人与定作人双方约定，承揽人为定作人完成一定之工作，定作人等到其工作完成后，给付报酬。一般来说，承揽和派遣二者就业型态极易产生混淆，因为二者都是由己身公司雇用，并负责人事管理之事务，且亦在他方公司所提供之场所处工作，形式上相当类似，二者之间还是具有某部份的差异，简单的说，若要派公司对派遣劳工有指挥命令的关系，就是派遣；反之若没有指挥命令关系的，就是承揽。若要认定派遣公司所为是承揽而非派遣时，首要认定派遣公司是独立遂行定作人定作之事务；换言之，派遣公司在遂行该业务时须满足下列两要件：（一）派遣公司所雇用的劳力必须自己直接使用。有关工作之进行、工作时间、企业秩序之维持等指示、管理

33、，如非自己所为，就不是承揽。（二）派遣公司必须独立处理承包之工作，脱离定作人企业之介入，将其视为自己之业务。自己必须筹措需要之资金，能负担起雇主之责任，能以自己的企划力、技术力从事工作等；如果只是单单提供体力劳动的不能视为承揽（图2-4）。承攬業者原事業主勞動者承攬契約雇用關係指揮命令關係 圖2-4 承攬（六）职业介绍在国际劳工组织（ILO）中，有关职业介绍的条约部份，即说明职业介绍是指接受求职求才的申请，而后从中斡旋或仲介，使之成立雇用关系。所以，仲介公司和劳动者间，是没有发生劳动契约关系的，及求职者求才者之间成立劳动契约关系两点，是职业介绍与派遣劳动最大区别所在。且派遣公司需对其已订定劳动

34、契约之派遣劳工，实施一定程度之职前讲习或劳工安全卫生教育，职业介绍则否。（图2-5）介紹公司使用業者勞動者仲介契約雇用關係指揮命令關係仲介關係 圖2-5 介紹關係 (七)人力仲介人力仲介是指劳动者（即是将供应体力、脑力、技术或服务.等）与企业主（或雇主）双方，进行媒介撮合或自海外申请引进劳工之服务行为。人力仲介业者往往需要提供各阶层的人力与人才，以满足各企业组织的需求，因此它不仅提供国内人才，也需引进海外人力、人才，才能提供全面性的服务。因此人力仲介业分两大部份：国内人才推荐与外籍劳工引进。第二节 人力派遣背景与探讨 随着人力资源概念在企业管理掀起一阵旋风后，八十年代后的企业经营管理无不朝向此一方向来着手，以期待能在国际化的竞争中，谋求永续经营之道。人力派遣的就业型态便是在这样的环境逐渐产生的，面对外部经济、社会环境的变迁，一反以往的雇用形式，寻求最有利的途径，充分发挥人力的资源，达到企业的最大利益。所以，人力派遣的兴起，必有其优势之处，而这也就是市场中供需双方所汲汲追求的。所以，人力派遣的兴起背景及原因究竟为何，是本组研究必须