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1、摘 要知识经济时代的最大特征是形成了人力资源的概念，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。“人”作为企业的核心竞争力，其人力资本的增值是企业效益的主要来源。随着科学技术的迅猛发展和劳动生产率的极大提高，劳动密集型企业逐渐减少，企业不仅需要具有高等教育背景的技术、管理人才，而且需要具有娴熟操作技能的员工。因此，对企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，只有做好员工培训工作，使员工的自身价值不断“增值”，就不会因员工素质低下而导致企业竞争力减弱的被动局面。随着市场经济体制以及全球经济一体化时代的到来，我国企业遇到了前所未有的机遇和宽广的发展空间，但随之而来的市场竞争也明显加剧。众所
2、周知，市场竞争愈演愈烈，但最根本上的竞争是人才的竞争和团队的竞争，企业的长期生存和发展壮大，离不开人这一重要的资源。正因为如此，所有企业都意识到了人才的重要性，越来越多的企业更加重视人力资源的管理和开发工作。;因此，如何培训自己的员工，有效提升员工队伍的整体素质，形成一支稳定的、高素质的员工队伍来保障企业健康、持续的发展，是企业领导人解决员工培训的首要任务。本文通过对变压器厂的员工培训问题研究发现了以下方面存在问题：培训评估方面、培训系统性方面、培训时间安排及培训内容的针对性等，并分别提出相应的解决对策，期望能对变压器厂员工培训体系的构建和人力资源战略形成起到一定的参考和借鉴作用。关键词：培训
3、，问题诊断，改进措施The Problems and Solutions in the Staff Training of Transformer factoryAbstract：The most striking feature of knowledge economy age is the formation of the concept of human resources. Labor, which exceeds capitals, becomes the main source for rise in value once again. With “ humans” as its
4、core competitive power, the main source for enterprise profits comes from a rise in the value of its human resources. With the quick development of science and technology and the great increase of labor productivity, the number of labor-intensive businesses will gradually decrease. In this case, an
5、enterprise does not only need technical and managerial talents with good education, but also technicians with high operational skills. Therefore, in an enterprise, the strategies for tapping and managing the human resources are closely related to the establishment of its training system. Only when t
6、he training of employees is well carried out and employees increase their own values constantly, will the passive situations not occur that the competitive power of an enterprise declines as a result of the decrease of the qualities of its employees. Along with the market economy and the era of glob
7、al economic integration, and the coming of economic globalization，the enterprises in our country meet unprecedented opportunities and wide development space，but the following market competition obviously intensifies. As we all know, Competition is heating up, but the most fundamental of competition
8、talent competition and team competition， But fundamentally，But the most fundamental of competition is competition for talent and team competition, the companys long-term survival and growth, can not do without people of this important resource. Just for this reason，all enterprises realize the import
9、ance of talents and more and more enterprises place great emphasis on human resource management and development. So，how to train their own staff，to effectively improve the staff is overall quality，and form a steady and highly qualified staff team to ensure the healthy and continual development of th
10、e enterprise，has become the enterprise leader is urgent vital 1atter. Based on this study， found transformer factory workers in the following problems: training assessment, training systemic, training schedule and training pertinence, etc., put forward corresponding solutions respectively, hoped to
11、transformer factory staff training system construction and the Human resources strategy formation of reference and play a role.Keywords: training ，problem ，diagnosis ，measures of improvement目 录引 言3一、选题背景和意义3（一）选题背景3（二）选题意义4二、相关理论研究回顾5（一）需求层次理论5（二）认知理论6三、企业员工培训的现况6（一）在经营管理人员培训方面7（二）在专业技术人员培训方面7（三）在操作
12、人员培训方面7四、企业员工培训问题诊断和分析8（一）员工培训情况调查8（二）员工培训问题的分析和诊断9五、企业员工培训工作方案再设计13（一）培训需求分析13（二）员工培训原则（三）提高工厂员工培训意识16（四）员工培训体系的设计方案17（五）不同岗位员工培训方案实施19六、加强对培训效果的评估21七、培训制度的保障措施（一）培训质量跟踪制度（二）培训档案管理制度（三）培训奖惩制度22参考文献25引 言一、选题背景和意义（一）选题背景企业是应用资本赚取利润的实体，是资源配置的一种形式，企业制度的诞生，是从小企业开始的。诚如英国经济学家舒马赫(Schumacher，E.F.)在其著作小的是美好的
13、一书中所指出的：要使社会“持久发展”，必须走小型化、中间化的发展道路，发展中小企业和中间经济。多年来，世界各国的经济实践充分证明了中小企业的重要性，中小企业问题已经成为世界性的课题。对于我们这样的发展中国家而言，中小企业对经济发展尤为重要。中小企业在推动国民经济持续快速发展、缓解就业压力、促进市场繁荣和社会稳定等方面发挥着重要的作用。据统计，中小企业的数量占全国注册企业总数的99.6%；目前，中小企业提供了75%以上的城镇就业机会，我国专利的65是由中小企业发明的，75以上的技术创新是由中小企业完成的，80以上的新产品是由中小企业开发的。为了加快和促进中小企业发展，我国政府在2003年1月1日
14、颁布了标志着我国促进中小企业发展开始走上规范化和法制化轨道的中小企业促进法，其中明确指出：要促进中小企业的人力资源开发和培育，加强对管理者培训。且为贯彻中小企业促进法，2003年起，在国家发展和改革委员会、财政部的大力支持和指导下，“国家中小企业银河培训工程” (包括百万中小企业上网计划中小企业信息化推进工程等等）正式启动，为解决中小企业人才匮乏问题提供可能，中小企业人才培训至此登上了一个新台阶。中小企业实现成长和可持续发展的要求，员工需求的多样性以及经营管理的规范化等因素不断影响着中小企业的整体发展，同时加剧了中小企业对培训的需求；随着时代的不断进步、市场环境的不断变化，单纯对培训工作的感性
15、认识和原有相对单一雷同的培训操作己经不能适应现代企业的发展要求，很多企业需要寻求一种科学化、系统化的培训理念和方法。故此，产生了这样一种研究动机，即讨论一下中小企业员工培训体系的问题。当然，企业所拥有的规模不同，相应的培训体系的构建也会有很大的差异，而且中小企业的员工具有与其他大型企业不同的许多特点，这就给员工培训带来了许多新的问题和研究契机。（二）选题意义跨入21世纪，全球经济进入了知识经济时代，知识更新速度加快，技术创新日新月异，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力，知识的话语权和技能的先导性将是这场对决的规则，而企业人力资本投资和培训开发正成为企
16、业发展中所关注的焦点。人力资本对企业竞争力的作用己毋庸置疑，人力资源成为第一资源。这些都给中国的企业尤其是中小企业带来了前所未有的压力，越来越多的企业认识到，企业要生存发展，就必须重视员工的教育和培训。当今企业面临着另外一个新的现实，知识管理对企业的发展逐渐成为成功的关键。在很多行业中，知识的寿命不到两年。企业发现，它们必须经常为员工提供培训才能满足发展的需要。学习型组织在世界上引起越来越多的关注，建立学习型组织也被许多企业提上议事日程。戴维A加尔文认为，“学习型组织是个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。”学习型组织能够有效地整合员工的学习、
17、工作与知识需要，使企业真正成为以知识经济为依托的时代平台。我们国家经过这些年的改革开放，社会主义市场经济体制不断完善学习型组织有了良好的发展基础。根据企业的实际情况，运用学习型组织的管理模式提高自己的市场竞争力，运用学习型组织的基本修炼力法提高自己的基本素质，具有重要的现实意义。而要构建学习型组织，员工培训就是非常重要的一个平台和保障。随着社会经济的不断发展，企业的培训工作不仅涉及到企业的素质和核心竞争力，而且涉及到企业的现在和未来。企业要获得比自己竞争对手更大的生存和发展空间，就必须认真对待企业的员工培训，拥有科学的企业培训战略。我国国民教育水平较低，据相关统计资料显示，在我国6岁及6岁以上
18、的人口中，占总人口的比重分别为：不识字或识字很少、小学、初中、高中、大专以上13.37%，38.5%，34.33%，10.71%，3.09%。根据从业人员受教育程度的统计，初中及以下文化程度的人员占了86.2%。而且教育结构不合理，对职业技术教育重视不够，导致职业技术教育一度萎缩。既影响了个人特长的发挥，造成人才浪费；又重新增加新一轮教育投入，成本扩张，而收益递减。没有有效的人力资源市场，教育改革也缺乏导向。所有这些，都使得企业的员工培训更显得重要和紧迫。二、相关理论研究回顾（一）需求层次理论该理论将人的需求由低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种等级，等级越低者越容易获得满足，等级
19、越高者则获得满足的比例较小。这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的不同层次的需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都拥有较大的自我发展空间。1、生理需求对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的层次最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力先满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要需求是获得食物。2、安全需求安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，
20、在安全需求没有得到满足之前，人们关心的重心就是这种需求。3、社交需求社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突现出来，如果满足得当就会产生激励作用。4、尊重需求尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。5、自我实现需求自我实现需求的目标是展现自我
21、。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以至于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。受自我实现需求点支配的人，会获得在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。（二）认知理论认知理论强调一般能力的发展，把知识结构作为学习者学习的策略。从方法学观点来看，认知理论站在宏观立场观察学习问题，把学习事件作为整体来研究，看待学习为演绎过程始于一般概念，然后分化出具体成份或细节。哈佛大学的布鲁纳(J “ S ”Brun
22、er)提倡教师帮助学员掌握教材结构，使学员了解具有广泛运用性的原理，掌握更复杂的知识。他认为“发现法”是促进学员主动学习，掌握问题解决技能的最好方法。布鲁纳的学习理论主要体现为发现学习和认知结构论。发现学习是人适应一定的文化生活、社会条件、自然环境，将知识转换成个体掌握和运用各种工具的力量;发现学习就是主张学员自己发现问题、分析问题、解决问题，它以培养学员独立思考，发展独立性思维为目的。布鲁纳更重视认知结构理论的实践性，并积极倡导结构主义教育，他以人们的认知结构为依据提出了“知识结构论”和“学科结构论”的教学思想，认为教师要善于发现知识和学科本身的结构，要帮助学生不断地由具体思维向更恰当的概念
23、、思维方式上前进。目前国内外提倡的MBA案例教学方式就体现了发现学习理论所倡导的学习宗旨。在企业的员工培训中，该理论的指导意义非常明显。三、企业员工培训的现况变压器厂员工培训工作由人事部门专业科室-教育培训科组织实施。该科室负责制定企业教育培训工作规划，负责教育培训工作的总体协调和组织实施，组织制定企业员工教育培训工作的各项规章制度和有关政策。同时，每年根据工厂产业调整和发展需要制定详细的培训计划，确立年度培训工作的指导思想、主要内容、主要任务及目标、工作步骤和保证措施，对培训工作做出总体安排。按照统一规划、分头实施的原则，企业建立了培训责任书制度，企业每年将培训任务分解到各个车间，企业领导与
24、各车间领导分别签订培训任务责任书。各单位、各部室将培训任务进一步分解，责任到人。在制度建设上，近些年来，进行了深入研究，进行了一系列的调查研究工作，陆续出台了变压器厂培训班管理规定、变压器厂学历、学位认证管理规定、变压器厂学历教育管理规定、变压器厂内部讲师管理办法、变压器厂开展现场培训的实施意见等一整套制度体系。同时，为加强对全厂培训工作的监督指导，企业还成立了培训工作督导组，到各车间和培训单位督导培训工作，严要求，严考核，发现问题及时纠正和通报。通过强化培训管理措施，建立了培训工作总体协调与分头实施相结合的管理体制。（一）在经营管理人员培训方面首先是选派人员参加工厂内部举办的各类业务培训班，
25、有针对性地参加培训，提高业务水平。其次是通过调训形式，把各车间的经营管理人员从岗位上抽调出来参加工厂举办的岗位管理知识高层次培训班。三是采取阶段性的轮训方式，对全厂所有经营管理人员分批次分阶段地进行全员培训，培训重点侧重于领导艺术、财务管理、如何做好副职等方面。（二）在专业技术人员培训方面重点放在专业人才的培养上，通过与工科高等学府合作，提前与优秀的在校大三学生签订就业协议，提前录用，在教学安排上，有所侧重，采取订单式培养方式，根据自身发展的实际情况确定的具体教学内容，这种有针对性的培训方式使学员能够提前熟悉企业生产情况，尽快进入角色。对于新进企业的员工，主要是通过每年四五月份举办的入厂教育进
26、行的。凡参加培训人员，均载入员工培训档案。在入厂分配时，根据培训结业成绩，同等条件下优先考虑分配到急需的重要岗位。（三）在操作人员培训方面主要是采取脱产培训与车间一线业余学习结合的方式。由于工厂下属车间工期任务饱满，为了解决工学矛盾，各车间采取送教到现场的形式，在现场开展非脱产培训。四、企业员工培训问题诊断和分析（一）员工培训情况调查1、设计调查问卷针对经营管理人员、专业技术人员及操作人员问卷调查表，发出问卷调查280份，其中收回有效问卷257份。如表4-1所示：表4-1 员工培训调查表所在单位或部门参加工作年限所在岗位经营管理（ ） 专业技术（ ） 操作（ ）调查内容 评价档次培训工作评估非
27、常好（ ） 好（ ） 一般（ ） 不好（ ）培训系统性非常强（ ） 强（ ） 一般（ ） 不强（ ）培训时间安排非常合理（ ） 合理（ ） 一般（ ） 不合理（ ）培训内容针对性非常强（ ） 强（ ） 一般（ ） 不强（ ）教师授课水平非常好（ ） 好（ ） 一般（ ） 不好（ ）老师敬业精神非常强（ ） 强（ ） 一般（ ） 不强（ ）培训课程设置的必要性非常好（ ） 好（ ） 一般（ ） 不好（ ）参训人员学习态度非常好（ ） 好（ ） 一般（ ） 不好（ ）培训管理与组织非常好（ ） 好（ ） 一般（ ） 不好（ ）培训后勤保障非常好（ ） 好（ ） 一般（ ） 不好（ ）培训地点的选择
28、非常好（ ） 好（ ） 一般（ ） 不好（ ） 2、问卷调查对象问卷调查对象主要是经营管理人员、专业技术人员及操作人员。（1）具体人员构成情况如图4-1所示： 图4-1 问卷调查对象人员构成（2）问卷调查对象工作年限情况如图4-2所示： 图4-2问卷调查对象工作年限构成3、培训情况访谈。访谈对象分别是经营管理人员25人、专业技术人员28人和操作人员32人，通过面对面交流方式进行。（二）员工培训问题的分析和诊断通过与分管教育培训部门的领导和主管的沟通，结合对现有资料、问卷调查和访谈情况的分析，发现工厂员工培训工作存在以下几个方面的问题：1、培训工作整体上出现的问题（1）培训评估方面问卷调查中，有
29、24%的人认为工厂培训评估工作基本无效，12%的人认为无效。如图4-3所示： 图4-3 培训评估效果评价示意图工厂非常重视培训资金的投入，注重加强师资力量，但没有将精力放在培训的评估工上，没有认识到培训评估工作的重要性。没有建立起完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查，造成了培训与实际生产服务脱节。工厂在一个培训项目结束后，不能及时采取措施对培训效果进行验证，也不关心培训的转化工作，使得工厂在培训上的投资回报没有衡量手段。这样一来，培训成果的转化也得不到落实，在一定程度上培训后所起的作用不大，并不能真正发挥考评培
30、训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。（2）培训系统性方面问卷调查中，有26%的人认为工厂培训工作的系统性一般有15%的人认为不强。如图4-4所示： 图4-4培训系统性评价示意图目前，不仅仅是工厂，国内也有许多企业组织的培训工作，往往是“流行什么就培训什么”或者“缺什么补什么”，对于培训工作没有完整的规划，造成活动没有连续性，因此造成了人力、物力、财力的浪费，收效却不是很理想。目前工厂进行的培训多是简单的知识或技能培训，没有从需求评价分析为主要出发点，讲求内容的相关性，还有一点也是非常重点的一点就是，一些培训工作没有根据工厂的战略重点和发展远景，不断更新培训内容，改进培训方式，
31、造成部分培训内容与现实的脱节。（3）培训时间安排问卷调查中，有36%的人认为工厂培训时间安排一般，有12%的人认为不合理。如图4-5所示： 图4-5 培训时间安排评价示意图工厂在培训时间安排上的问题，主要体现在两个方面。培训整体时间比较短。每个培训班，一般情况下都设置了开班典礼和结业典礼，在典礼上不同层次的领导要讲话，安排的内容比较多，而每期的培训时间往往都在10天左右，在不脱产培训的情况下，最多也是20天左右，而开班和结业典礼这两项内容就占去了整体培训日程安排的十分之一或二十分之一，实际上的收效却不大，造成不必要的时间浪费。培训期间对一门课程的学习最多也只是安排1天时间，造成了对部分培训内容
32、的学习仅仅是浅尝辄止，仅仅了解到一些浅层次的东西，学习不够深入，了解不够深刻，内容掌握当然也不会很牢固，在一定程度会产生培训与不培训效果不是很明显的现象。对于培训者来说，从潜意识方面也对培训工作产生了轻视的 思想。（4）培训内容的针对性问卷调查中，有21%的人认为工厂培训内容的针对性一般，14%的人认为不强。如图4-6所示： 图4-6 培训内容针对性评价示意图首先，工厂的培训没有建立在深入的需求分析上，而是根据年初各车间上报的培训计划（而各车间的培训计划也仅仅是在对单位年度工作整体分析的基础上的一种预测，也没有做深入分析），由工厂教育主管部门统一安排，协调实施的，从而产生了为计划而计划，为培训
33、而培训的现象，导致了培训工作盲目没有针对性，培训效果事倍功半。其次，对参加培训人员也是“一视同仁”。不管参加培训的对象在哪类岗位上，内容统统一样或略微调整，没有做到门类齐全，划分出不同的层级，侧重于不同的重点，选择不同的培训内容。最后，在培训过程中，大多是单向选择，即教员教什么，学员就学什么，学员没有对学习内容的选择权力。并且因为授课老师对参训学员的单位并不是很了解，有的仅仅是通过授课前的几分钟才略知一二，更少有人会在培训前和学员交流，了解其真正需要学习的内容，只是按照自己最初的讲义来授课，只是简单知识技能传授，从而使得培训不是为企业服务，而是为学员个人服务。而真正的企业培训，是紧密结合企业的
34、人才需求，针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点，设计直接面对培训对象的课程，采用有效的培训手段，达到为企业增加利润的目的。由此，调查得出结论：工厂在培训计划制定中，未能充分了解员工的培训需求，忽视培训效果评估，使员工对企业培训的满意度较低。这就构成了一种恶性循环，即企业不愿加大对培训工作的支出，员工也对企业的培训愈加不重视。要改变这一状况，企业必须摆脱以往在制定培训计划时“闭门造车”的现状，邀请更多的实战派人士有针对性地进行培训，并及时总结、反馈培训成果，培训的效果才能真正达成。2、经营管理、专业技术和操作人员培训存在的问题（1）经营管理人员培训在对25名经营管理人员的访谈调查中：有9人认为，
35、培训只是针对基层的管理人员和普通员工的，而高层经营管理人员不需要培训。其原因是：他们都很忙，他们经验丰富，他们本来就是人才。12人谈到，目前对于经营管理人员的授课大多是领导艺术、沟通艺术等等，内容应该说也是非常实用的，具有实效性，但如果把这些内容作为主要授课内容，就有些舍本逐末了。作为领导者，这些内容都是必备的素质，或者说基本功，如果一味地在这些方面纠缠下去，把这些内容作为授课的主攻方向，势必影响整个培训效果。因此，还应在一些关系企业战略性和长远性方面内容都做一些探讨，从意识和思想上，从更深层次提高领导人员的综合素质。4人认为还可以。一个企业高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响最大，因而高
36、层管理人员更需更新知识，改变观念。国外许多知名企业就做出这样的规定：越是高层管理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为一项福利按职级进行分配。同时，在培训内容上，更要注重经营管理人员这类群体的自身情况，要从企业长远发展、战略发展的角度来考虑如何对经营管理人员进行培训的问题，不要单纯为了培训而培训，要站高望远。（2）专业技术人员培训在对28名专业技术人员的访谈调查中：有15人提出，培训内容的针对性还需再加强，培训形式有时也过于单一。有10人提出，由于受授课条件的限制，大多数的培训课程还是以被动地听和抄写为主要形式，真正意义上的动手和动脑活动不多，被动地听取占据了培训过程的大部分时间，本来参加培
37、训是为了提高核心业务能力，但结果是事与愿违。有3人提出，是新参加培训的，对于这些工作感触不深，没有什么意见。由于工厂的业务特点，专业技术人员技术种类繁杂，岗位繁多，涉及面非常广，而在培训中，针对专业技术人员的培训却往往是集中授课，大班授课，专业课程分类不细，缺乏针对性、有效性和实用性，并且对专业技术人员培训大多采用面授形式。这种方法不可否认对专业技术人员培训起到了重要作用，但不同层次、不同岗位上的专业技术人员由于工作特点和性质不同，如果都采用面授的培训方法，那么有些培训就很难取得好的效果，也不能达到培训的目的。因此，培训还应在内容和形式上多下功夫。（3）操作人员培训在对32名操作技能人员的访谈
38、调查中：有18人提出，我们也愿意参加培训学习，多学习一些新技术、新知识，但由于施工任务紧张，工期非常紧，很难抽回来参加学习，这次学习也是本人极力申请，组织强力要求的结果。有8人提出，即使学习了，时间一长单位也会中途把我们叫回去。有6人说，参加培训对于提高个人技术水平还是有很大帮助的，希望组织多提供这样的机会，至于存在的问题，还没有想好。五、企业员工培训工作方案再设计（一）培训需求分析1、培训需求分析方法培训需求分析是开展培训的基础，准确的培训需求分析有助于实现培训的目标。培训需求分析的具体步骤可以分为：一是准确、客观地收集各单位所培训需求信息；二是结合人员分析的内容和结果，对收集到的培训需求信
39、息进行分析；三是对分析后的培训需求结果进行确认；四是培训过程中培训需求结果的调整。（如图5-1所示）收集培训需求信息培训需求分析整体性分析方法必要性分析方法绩效差距分析方法培训需求分析结果培训需求分析结果确认培训需求分析结果调整 图5-1为需求分析图在培训需求分析工作中，需要把握好三个方面的工作：（1）培训需求分析信息的收集方法。培训需求信息的收集方法有许多，归纳起来主要有：员工观察法、问卷调查法、管理层调查法、面谈法、关键事件法、集体（小组）讨论法、测试法、资料档案收集法等方法，每种方法既有优点又有缺点。目前采用更多的收集方法是问卷调查法。问卷调查法收集培训需求信息的关键是调查问卷的设计。由
40、于调查对象对调查本身不一定重视事实答案，而填写自己以为正确的答案，从而容易导致需求信息的失真。所以在问卷设计中一般要遵循以下原则：问卷中一定要对同一问题从不同角度设置陷阱；采取各种办法使问卷能引起调查对象的重视；调查一般以不记名形式进行；问卷对问题的设置一定注重时效性。根据调查对象的不同，问卷调查可分为培训需求内容调查、员工培训需求课程调查两种类型。以员工培训需求课程为例可通过调查表的方式收集培训需求。（如表5-2所示） 表5-2 员工培训需求课程调查表备选课程培训需要程度很高高中低不需要创造能力培训管理技能培训领导能力培训人际关系培训规章制度培训产品市场开拓专业技术职工权益维护培训设备保养与
41、维护培训团队精神培训商务礼仪培训写作能力培训（2）培训需求分析方法任何层次的培训需求分析都离不开一定的方法和技术。有三种方法运用比较多：必要性分析方法、整体性分析方法、绩效差距分析方法。第一种是培训需求的必要性分析方法。是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。它包括一系列的具体方法和技术，如：观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等，它是被动式的分析方法，即在发生或者发现问题时应用的方法。第二种是培训需求分析的整体性分析方法。是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种
42、方法。它是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法。这是一种主动式的分析方法，不考虑是否有问题，而是根据企业的发展、市场及行业状况，综合进行分析，看一看是否有问题的方法。第三种是培训需求分析的绩效差距分析方法。也称结果分析。是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面。尽管绩效成绩差距分析方法的很多策略同整体性分析方法相似，但绩效差距法的作用是解决具体问题而不是系统的过程分析，它只侧重于结果。因此，绩效差距分析法经常出现这种情况：确认个体问题时，整个组织系统没有被分析。（3）培训需求分析的三个层次为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在组
43、织中的三个层次上进行。首先，必须在岗位任职人员的个体层次上进行分析。在这一层次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析，确定参加培训的人员和培训内容。第二个层次是组织层次的培训需求分析，它是从客观的角度分析，确认组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量分析，设计员工的培训计划。第三个层次是战略分析。战略分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。比如：未来需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从事工作方式的巨大变化等等。2、员工培训需求分析为了使培训方案
44、具有针对性和可操作性，在制定方案前，我通过该企业人事部门专业科室认真进行了培训需求调查，共发放调查问卷280份，收回有效问卷269份。调查结果如下：（1）经营管理人员培训的需求分析（员工培训需求调查表如表5-1所示）表 5-3 经营管理员人员需求的培训课程备选课程培训需要程度很高高中低不需要新员工培训基本技术培训创造能力培训很高管理技能培训很高领导能力培训很高人际关系培训很高工作中的特殊技能培训中职工权益维护培训低授权与分权培训高团队精神培训高商务礼仪培训低写作能力培训中（2）专业技术人员培训的需求分析表5-4 专业技术人员需求的培训的课程备选课程培训需要程度很高高中低不需要新员工培训不需要基
45、本技术培训低创造能力培训高管理技能培训高领导能力培训低人际关系培训高工作中的特殊技能培训高职工权益维护培训高授权与分权培训团队精神培训高商务礼仪培训低写作能力培训不需要（3）操作人员培训的需求分析表5-5 操作人员需求的培训课程备选课程培训需要程度很高高中低不需要新员工培训很高基本技术培训很高创造能力培训高管理技能培训中领导能力培训低人际关系培训工作中的特殊技能培训很高职工权益维护培训高授权与分权培训低团队精神培训高商务礼仪培训低写作能力培训不需要通过调查，全体员工都认为对新员工的工厂规章制度培训、员工的基本技术培训及团队精神培训是培训课程必须包含的内容。在此基础上，管理人员更注重创造能力、管理技能、领导能力和人际关系能力的
