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1、具有指导意义：（分享）员工满意度调查十二步热度 16已有 247 次阅读2011-9-19 11:39 |系统分类:员工关系 第一步：决定是否需要实施员工满意度调查项目。即：什么情况下需要进行满意度调查？最近，和一些管理者交流的时候，发现有些HR做员工满意度调查是因为凭感觉，想做就做；有些HR是因为觉得近段时间员工的思想动态不对劲；有些HR认为公司要搞变革才来做满意度调查；有些HR听命于老板，老板说做员工满意度调查就马上做，老板不说则不做；有些HR认为员工满意度调查没有用，不做，即使被安排了做得也不得劲遇到什么情况的时候，员工满意度调查就非做不可？1、公司迅速扩张。当一个公司快速发展的时候，了
2、解和掌握员工对他们的工作、对公司的发展前景以及个人的成长等各方面的看法是十分重要的。2、有上升趋势的员工流失率。当你所在的公司的员工流失率超过该行业的平均流动率的时候，对你的公司来说可能存在内部的问题，通过员工满意度的调查是解决这个问题的首选方法，可以快速诊断出问题的结症所在。3、突发事件。公司内部的突发事件是一个公司不可预测的问题，这类事件可能导致公司内部沟通不畅、诚信危机、员工的恐惧等。通过调查直接可以了解事件的影响程度。4、公司机构或者管理层变更。变更对于公司内部的很多人来说都是困难的，如果决策者处理不好，公司的生产力和利润可能都要下降。5、高度竞争的行业。在一个竞争非常激烈的行业内，降
3、低人员流动率，提供公司的生产力都是公司制胜的关键因素。与员工保持紧密的联系是维持持续竞争力的有效手段。6、薪酬福利等与员工切身利益密切相关的政策的制定。公司必须知道员工报酬的哪些方面是“固定”的，以及固定在哪个水平范围内，既要保证公司的最大投资回报率，也要使员工满意。第二步：决策层向管理层推销和宣传员工满意度调查的重要性，即：实施员工满意度管理会给公司带来哪些好处？在缺乏员工对工作环境有什么看法这类信息时，决策影响生产率、员工士气、员工流动率、薪资以及收益成本都处在信息真空，这会导致潜在资源浪费以及成本的上升。如果公司关注于内部资源以期待改善某一方面收益而员工的真实需要是要更多的培训和更好的沟
4、通，最后的结果将会是导致资源成本更高，同时员工士气更低落。如果评估降低流动率的成本主要取决于新员工培训达到合格工作要求的培训费用，拥有高技能的人力资源的公司将会意识到大量成本节约和生产率的提高。哈佛曾说降低5%的人员流动率可以使公司降低10%的运作成本并且提高25-65%的劳动生产率。以上是公司的硬收益。软收益上：员工会很感激公司能在意他们的意见，当他们的已经被采纳执行后会更有主人翁感。当公司的变更让员工感觉到对为了的工作更有利时，会给公司带来除了降低流动率以外的潜在的多方面的收益：有更充满活力的员工；大幅度提高的生产率；改善的团队合作关系；高质量的产品和服务；更加满意的客户等第三步：决定员工
5、满意度调查中该问什么，即：如何决定员工满意度调查中该问什么问题？现在很多研发机构开发了一个对大多数公司都适用的问卷，包含了核心问题的基本问卷，包括：主管公正、组织沟通和工作环境等问题，基于这些核心问题开始，再根据公司的情况进行个性化的设计，看看哪些问题需要增加，哪些问题需要调整，然后起草一份问卷初稿讨论，多次的沟通直到问卷的最后定稿。第四步：选择员工满意度调查方法，即：如何选择员工满意度调查方法？调查方法有两种：互联网和纸张问卷。选择的标准是看受访者最适合哪一种。最适合的考虑是方便性、易用性和可信度。当样本比较小、员工比较集中时，两种方法的成本都差不多，但是当一个公司有上千名员工并且员工分布在
6、不同地方时，互联网调查更具有成本优势。如果大多数的员工在工作场所都能够登录互联网，这时互联网就是首选方法，互联网的调查会带来很高的回复率以及更快的反馈结果，而且容易控制调查的进程以及自动的逻辑检查能力。如果公司只有一小部分员工能够上网，则采用传统的纸张调查方式。第五步：在员工满意度调查中应该注意的问题，即：如何保证调查有效？有很多原因导致员工不愿意回答某些特定的问题，比如：1他们感到没有资格回答。因此，他们的答案可能会是猜选的。这样的答案可能会使调查的数据更加混乱，分析出有价值的结果变得更加困难。2他们害怕回答，害怕公司的某个人发现他们的反馈。但是他们必须回答，则就会导致他们有意选择一些不能反
7、映他们真实意图的答案，这将会导致调查结果不能准确反应某个群体的真实意见。3他们对涉及的问题漠不关心的。则他们可能会随机地选择答案敷衍了事，也导致了数据的混乱。4他们忘记了要去回答。这种情况在做员工满意度打分题的时候经常发生。另一个不愿意回答的问题是问他们所属部门，这并不是因为他们遗忘的原因，而是员工潜在意识不想让自己的身份被调查者识别。接下来的背景资料问题通常让员工都不能完整地回答，通常也不要求员工一定要回答这些问题，了解员工所属部门比了解他们的性别、年龄、收入等变量更有意义、第六步：确认最终问卷并且测试，即如何防止调查不能正常开展杜绝意外？在这一步的开始部分，首先是确定问卷，这里并不是简单地
8、检查问卷的措辞，正确的逻辑跳转、问题顺序以及问题的格式。当问卷确认后，如果是纸张的问卷，去安排排版印刷；如果是网上问卷，就会通过专业的问卷设计系统来生成网页问卷。当网页问卷设计完成后，需要做内部的测试来确保问卷能够正常进行并且可以生产正确的数据文件。第七步：向公司内部宣传员工满意度调查，即：如何引起内部员工的高度重视积极参与？应该像对待公司产品和服务那样的态度一样来对待员工满意度调查。必须保证调查的高质量，让每个相关的人员都了解到调查的重要性，这里要讨论这方面的这做法。正如其他的推广活动一样，需要注意到以下几个方面发事情：决定推广的目标受众；创建产品或服务的意识；传递产品或服务的益处；让员工知
9、道如何去获得产品或服务；在开始以前，需要制定某个人负责这个调查过程的沟通，通常是按照项目来做的。员工满意度调查需要推广的受众事实上包括两类人：员工和员工的管理者。让员工了解调查的原因是显而易见的，但是经理也是必要的目标受众。他们的支持是保证员工满意度调查项目实施的必要保证。一个经理可以提高或者降低他所负责的员工的回复率。调查邀请发出前的2-3周内，应当让员工意识到调查的意义：1、与经理沟通，强调调查的重要意义和保密性；2、经理与公司的中层管理者再进行沟通；3、通过最有效率的沟通途径向员工传播调查的信息。所有经理都应当立即召开所属员工会议向他们通报调查的流程。在调查实施前的沟通期间，包括与员工的
10、沟通，下面的要点应该强调：提高员工的参与度1、回复的重要性；2、调查过程和数据的保密和匿名性；3、调查结果将如何分发给所有员工；4、调查的信息将如何使用。第八步：邀请员工参加调查，即：调查前的注意事项有哪些？发给员工的调查邀请可以通过电子邮件或者张贴备忘录的形式，主要传递以下信息：1、要发生什么；2、为什么要发生；3、调查是匿名和保密的；4、调查结果怎样使用；5、调查需要花多少时间来完成；6、给出截止日期；7、感谢员工花费时间来参与；8、告诉员工调查可以在工作时间内完成；9、参加调查的人员可能有机会得到抽奖的机会。为了能提高问卷回复率，邀请应该以公司最高管理者的名义发出，最好能有总经理的签名。
11、第九步：解释调查的结果，即：如何分析调查结果？调查可以产生多少数据是令人惊奇的。每个矩阵的问题都可能有多个答案，每个答案都会与平均分数去比较，还需要根据不同的人群进行细分，为每个群体生成独立的报告。这些数据首先需要通过正确的图表和统计方法转换成信息。然后数据必须被正确地解释。不同的分析人员可能会做出不同的分析结果。比如：1、强项和弱项分析。在这一步骤中，查看问卷内的强项和弱项，若每个问题选项和一组内其他问题的比较；不同问卷之间的强弱比较如某个调查结果与行业内其他相同公司调查结果的比较。这种比较既可以基于每个独立问题进行，也可以基于一组问题平均的基础上进行。2、查找显著点。典型地、一般的明显不同
12、的方面将会在简单分析中出现。例如当发现团队合作的分数很低时，通常可以发现是内部沟通的问题做得不好，这些显著特点可以提供发现公司内部存在问题的线索。3、杠杆分析（Leverage Analysis）。有限的公司资源要求公司能够快速地确认哪些领域对员工是最重要的。杠杆分析提供了一种选择重要性领域的方法，通过计算每个领域的基于底线的杠杆总的满意，通过quadrant分析确定的优先目标，分析出是哪些符合这两个标准的领域：第一、它们需要改进；第二、并且他们的改进将会强烈地提高总体满意分数的底线。查看每两个属性之间的统计关系来测量总体满意分数。哪些高放大性质的属性将对总体满意分数有更强的影响力。通过画出杠
13、杆分数和重要性分数分别作为坐标轴的X和Y，就可以很容易地看出哪些属性是需要立即注意的。第十步：分享调查结果，即：如何向员工公布调查结果？在第一时间分享调查结果是非常重要，因为：一是如果想通过员工满意度调查来全面改善公司的生产力，就必须让每个人知道公司的总体情况和员工个人对公司的影响力；二是员工应该知道其花费时间所填写的问卷是非常有价值的。每个公司都有它自己的信息发布渠道，在一些情况下，特别是调查结果显示公司内部沟通存在问题时，原有的发布渠道需要一定的调整，以便调查结果能够畅通地传递到每个员工。分享调查结果的原则有：1、诚实。公司必须公正地发布调查结果，既要包括调查结果的有利方面，也要公布调查结
14、果中的不利问题。员工看到隐藏在背后的潜在问题，将思考如何来改进目前情况。2、及时。越早公布越好，公司就能越快提出改进计划并实施。3、区别对待。向不同层次的员工公布不同的调查报告。高管需要从公司整体了解和掌握调查的信息，中层需要了解不同部门之间的比较以及部门内部的详细信息。4、讨论下一步计划。当调查结果公布以后，让所有员工了解下一步将采取怎样的行动来改进调查中发现的问题。5、保密。不要公布可能引起员工感到自己个人信息泄漏的内容。公布结果应该考虑到的问题：1、在调查完成之前就开始制定信息发布计划；2、项目实施者应当向高管简要介绍调查项目；3、高管应当把调查结果与部门长分享。总体结果在高层会议上分享
15、，个人结果通过一对一方式沟通；4、部门长与部门内分享部门内部的调查结果；5、应当在每次演示会上强调调查的主要发现，详细的调查结果也应该展示出来；6、尽可能用最好的沟通媒介给员工展示总的调查结果比如多媒体会议、e-mail、Intranet或者新闻发布会。7、在所有的沟通会议上，确保沟通是双向的，鼓励员工随时提出问题。第十一步：根据调查结果采取改进行动，即：如何将调查中的问题予以改进？调查结果已经出来，那么将对调查数据如何做？提高员工满意度的改进措施是什么？怎样确认调查中发现的重要问题？一旦重要问题被确认，最有效的改进方法是什么？这些就是下一步应该必须做的行动计划。第十二步：什么时候需要重复员工
16、满意度调查？员工满意度调查多少时间实施一次？一般说来，一项员工满意度调查项目在四周左右出总结报告，公司需要2-3个月的时间进行改进9个月的时间可以看到改进的结果。所以公司12个月做一次员工满意度调查是比较科学的，相对大公司而言18个月一次则理想。如果时间太久导致的结果就是：一方面改进的效果看不到，或者中间有改进可是没有及时评估导致回到老样子；另一方面参与调研的人会对项目感到没劲，不能够集中目标，所得出的结果也就不准确。员工满意度调查已有 13 次阅读2011-10-15 16:28 | 满意度 员工满意度调查可从以下几方面入手：工作本身的满意度：1.员工工作内容，是否与员工职业规划相一致。2.
17、工作的胜任程度，太容易太艰难都会造成员工的离职，70%的胜任度是最佳的。3.工作的发展空间：上升是否有望？工作回报满意度：1.薪酬 这是重要的回报因素。工作环境满意度：1.工作环境的温度、湿度、通风、光线、噪音等。这关系到工作舒适度。2.工作必需完备的设备和可取的的程度。这是工作便利的基础。3.工作休息时间与加班制度。工作群体满意度：1.与上下级，同事之间的人际关系。企业满意度：1.员工对公司文化、企业战略的认同，员工对企业管理的参与程度，信息渠道的畅通程度。浅论新时期如何有效开展员工满意度调查以重构企业核心竞争力已有 602 次阅读2008-9-30 16:14 |个人分类:我的原创 【内容
18、摘要】 员工满意度调查是从员工角度对企业运营健康状态进行的全面体检。本文从某大型集团新时期-全球化发展使命、员工满意度概念、企业当前面临的挑战、员工满意度调查的总体思路及策略、调查前的准备（宣传、调研、问卷设计等）、调查实施、调查结果的分析与改善行动，以及集团08年员工满意度调项目对重构企业核心竞争的意义等方面进行了系统的论述。关键词 全球化、沟通渠道、管理效能、人力资本运营一、新时期-全球化发展使命08年是某大型集团的全球化年，随着全球化战略的实施，内外部经营环境发生了巨大的变化，全球经济环境恶化、市场竞争进一步加剧。某大型家电集团须在恶劣的经营环境中保持快速的持续增长，在白电行业的全球格局
19、形成的过程中占有一席之地，进入世界白色家电行业前三强。二、员工满意度的概念员工满意度 是指员工对企业的承诺程度，对策略连接熟知程度以及对工作能力授予认可度，它间接反映出组织的健康状态。1、承诺度 员工对于公司是否感到荣耀与认同、是否愿意留任、是否对公司的未来有信心；2、策略连接度 员工是否了解公司营运目标、采取的行动方案、公司的营运绩效及工作与公司营运的连结；3、工作能力授予度 员工对于是否被赋予能有效完成工作所需的资源、信息、训练、支持的认知程度。三、企业面临的挑战人力资本作为人的因素在企业运营中发挥着主导作用，是决定企业是否可持续发展的决定性因素之一。08年是某大型集团的全球化，而某大型集
20、团在企业全球化进程中对人力资源的管理及人力资源的效能与全球化企业相比尚有巨大的差距。某大型家电集团流动率较高，员工对公司的认可及归属处于历史低谷。从短期来看，员工当前的这种状态必定影响工作效率及企业的管理效能；从长远来看，是企业的可持续发展的潜在危险。如果不解决员工满意度、承诺度的问题，那么“全球化”将是一个不可实现的愿景！由于内外部环境的变化，2008年，集团面临着前所未有的挑战，这促使集团要以内部竞争力建设为根本，推动外部竞争力的提升，从而发展企业的系统竞争优势，保障企业的可持续发展。1、缺乏常态的员工沟通渠道某大型集团未将员工管理提高到人力资本运营的认识高度，一直未建立全员沟通渠道，员工
21、对企业的认知和个人的真实感受及看法，公司的决策层难以及时、全面地获取真实的信息；公司的政策、经营状况、策略意图不能有效地传导给广大的员工。决策层与员工之间产生了信息断流，因此产生了沟通障碍，公司为员工考虑设计的政策、投入的资源得不到员工理解和支持；员工对公司经营管理的意见和建议不能有效上达为公司的管理及组织变革提供决策依据，等等。2、全员对企业管理效能的贡献状态不确定全员参与管理的潜能是无限的，这是一股巨大的能量。集团每一名员工是否都全力以赴在岗位上充分自主发挥自我价值，结果肯定不是；那么我们的团队效能又是怎样水平？影响员工工作热情和价值创造力以及团队整体效能的因素又是什么呢？我们如何改善？对
22、此没有一个系统、客观、科学的认识。四、总体思路及策略1、【总体思路】 构建以年度员工满意度调查为常态的员工沟通渠道及信息收集处理体系，及时了解员工对企业的认知和个人的真实感受及看法，帮助诊断企业潜在的问题。为组织变革及政策调整提供客观、全面的决策数据，从而通过提升员工满意度、敬业度，充分激发全体员工的工作热情和价值创造力，促进管理水平及效能的提升。逐步将员工管理提升到人力资本运营的高度，形成以强化内功为基础，向外构建强大的企业竞争力。2、【实施策略】1）借助外脑、分享资源 与专业咨询公司（华信惠悦）合作，首次开展调查引入第三方，第一，获取员工的信任；第二，学习其专业的调查工具、方法等；第三，
23、分享市场数据资源，清晰自我的定位。2）长期规划、有序改善 在某大型集团发展战略的指导下规划员工满意度提升工作，并针对企业各阶段发展目标、资源，结合外部经营环境，集中资源优先改善影响企业经营发展较严重的满意度短板。3）文化引导、全员参与 以满意度文化建设为载体，引导员工对自我及企业的认知、积极影响员工的价值观，并推动全体员工共同参与满意度建设工程，发挥全员优势。4）资源撬动、良性循环 用较少的资源投入撬动满意度改善工程，改善企业效能，向管理要资源，形成良性的、可持续的满意度提升循环。5）关注过程、阶段考核 某大型家电集团关注员工满意度改善过程，按季度定期通报各单位的改善执行情况，并评定星级，对优
24、秀单位授予流动红旗 将满意度改善纳入事业部责任制考核，传递满意度改善的压力，保障持续改善的动力和效果。五、有效开展员工满意度调查工作的具体解决方案1、活动宣传通过形式多样的员工满意度调查活动的宣传，如海报、网络、内刊、宣传栏等，营造一种氛围，引导员工了解和认识满意度调查，引起广大员工的重视，促进积极参与。2、调研访谈 调研访谈是构建员工满意度调查模型的基础，保障满意度调查内容符合某大型某大型集团实际情况，聚焦员工及企业的关注点，杜绝调查问卷的宽泛与不切实际。为保障访谈的信息是被访谈者的真实想法和看法，访谈过程由华信惠悦顾问独立完成。1)高管访谈：一方面，对各事业部总裁进行访谈，从战略高度及企业
25、全局了解其对员工满意度的关注点；另一方面，对人力资源总监及产研销的负责人进行访谈，从业务运营角度了解其对员工满意度的关注点。2）干部访谈/问卷调研：对部分干部进行抽样访谈，了解干部群体在员工满意度方面所关注信息。3）基层员工访谈/问卷调研： 对普通管理人员采取问卷调研的方式，收集该群体对员工满意度所关注的信息 对于一线员工采取小组访谈的形式，会上员工代表畅所欲言，发表对员工满意度调查的意见和建议。3、构建模型/问卷设计1）某大型某大型集团项目组成员与华信惠悦顾问共同对访谈所收集的信息进行解读分析，提炼关键要素，并结合华信惠悦员工满意度调查常模设计某大型集团员工满意度调查模型。如下图个人议题环境
26、议题 沟通 团队合作 组织互动议题 工作环境 工作满意度 创新 薪酬福利 员工发展与训练 领导及管理效能 直属主管的管理 绩效管理管理议题员工承诺度策略连结度工作能力授 予度2)调查问卷设计根据员工满意度调查模型及前期调查访谈的相关信息进行问卷设计，最初设计的问卷共有100多道题目（含开放题）。项目组安排几组（覆盖各群体）员工进行问卷预答检测。预答完毕后，项目组对预答过程中记录的信息及预答问题的结果，并结合对预答人员进行访谈所收集的信息进行汇总分析。检测题量；过虑掉员工关注度较低的信息，增补员工需要重点关注的问题；判断问卷描述是否符合通俗易懂以及符合某大型用语习惯等。员工基本信息设计，此项工作
27、非常关键，是满意度调查结果统计分析所能追溯到目标群体的依据，其包括单位、区域、部门、性别、年龄、职群、职类、职级、学历、婚姻状态、服务年限、员工身份（派驻、外派、劳务派遣、）等。4、调查实施 全体管理人员、20%的营销人员及15%的O类员工参与了此员工满意度调查。1）现场集中填答 由华信惠悦顾问现场讲解填答规则及负责回收问卷，93%的员工采用现场集中匿名填写满意度调查问卷的形式。一方面表明了公司对此项工作的重视程度；一方面，给员工专门的时间参与调查，确保员工认真填答、真实反馈；第三，顾问能为员工提供及时的现场答疑。事实证明，此种形式保证了员工的高度参与。2）网络邮件填答 部分分散在全国各地的一
28、线营销人员采用网络回复问卷，由华信惠悦统一负责回收，保障答题员工的信息保密。5、满意度调查结果统计与分析建议1）调查结果统计：由华信惠悦项目负责对调查回收的问卷填答信息进行汇总统计，并输出统计报告，移交某大型某大型集团项目审阅。分析要项很关键，是反映统计质量及水平的一个重要指标，其分为两类： 一类是 问卷自身的项目，如题目、三项指标、十一个构面； 另一类 是员工属性，如区域、单位、部门、职级、职群、年龄等，确保调查结果能反映出最小单元群体的诉求及不同群体之间的比较。2）结果分析与建议分析建议分为以下五个部分项目执行汇报：主要是对项目调查的员工参与情况、分析运用的工具、分析的维度等进行说明；调查
29、结果的主要发现：主要从三项指标综述调查的整体结果以及对需重点关注的三个构面，以引起报告阅读者的关注。满意度影响因素分析：从问卷项目及员工属性等多维进行交叉对比分析，并将企业数据与外部最佳雇主、中国区平均水平进行比较，详细及客观呈现满意度状况。根据其状况分析满意度关键驱动因素，为满意度改善提供依据。事业部需求定制分析：为满足各事业部的个性化需求，在各事业部分析报告中，实行了1+X的报告模式，即1为某大型集团的统一要求，X为各业部根据本单位的具体需要而由顾问公司提供的量身定制分析信息。满意度精简分析 此部分为独立报告，主要是向某大型高层汇报版。其分两部分，一是从高层视角综述了调查结果及重要发现；二
30、是针对调查结果提供的改善建议。6、满意度改善实施1）调查结果研讨 事业部层面研讨 各单位人力资源部组织本单位产、研、销等中高层开展08年度的满意度改善研讨，制订事业部08年员工满意度改善行动方案（含三年目标规划），基本确定改善目标、总体思路、实施策略、行动计划、措施以及资源等； 某大型HR体系专项研讨 4月份，某大型集团组织各单位人力资源与华信惠悦顾问共同研讨制订了某大型家电集团员工满意度改善三年（08-10年）规划，各单位据此对本事业部的改善行动方案进行修订优化，并将修订后的方案呈总裁审批实施。2）调查结果及三年规划发布 中高层干部反馈：利用总结大会，由华信惠悦顾问向中高层干部（含集团CEO
31、、事业部总裁）专项反馈员工满意度调查结果及改善规划，让公司决策层及管理/业务骨干了解员工满意度现状及未来的愿景。 全员反馈渠道：某大型家电集团各单位通过多种方式及渠道向员工反馈员工满意度调查结果及改善规划、措施等，并通过文化宣传，引导员工正确、理性、客观看待调查结果及改善规划。反馈渠道包括内部专题会议、内部网络、某大型报、新视界、办公邮件、宣传栏以及员工满意度-我与企业共发展的专题征文等。3)改善过程监控管理 为保证员工满意度改善按计划有序进行，各单位按季度向某大型家电集团通报员工满意度改善执行情况。某大型集团人力资源进行执行审查，按执行情况进行星级评定（最高五星级），对于表现突出的单位授予流
32、动红旗，并在某大型集团范围内予以通报，一方面传递压力、营造良性的竞争氛围；另一方面，将各单位在改善过程中的实施亮点予以共享，供相互学习和借鉴。六、某大型集团08年员工满意度调项目对重构企业核心竞争的意义08年员工满意度调查与改善是某大型家电集团在完善企业管理过程中一个新的切入点，它是某大型集团践行以人为本，关注人力资本运营的一个良好的开端。 1、员工的高度参与：调查有效率高达95.8%，开放题填答率为43.4%，这二项指标远远超出了大中华区员工满意度调查的平均水平，表明员工有强烈参与表达意见的欲望，愿意为员工及企业经营提供意见和建议。2、一次有益的体检：某大型家电集团通过开展的员工满意度调查进
33、行了一次“组织体检”，从三项指标（员工承诺度、策略连结度、员工能力授予度）以及十一个构面（工作环境、工作满意度、创新、沟通、团体、领导及管理效能、薪酬福利、员工发展等）对某大型家电集团整体及下属单位进行系统、全面的评估，让各级管理者从另一个角度对组织有了更清晰的认识。3、基业常青的星星之火1）引进了先进的的员工满意度工具、方法，积沉了较丰富的经验，为后期自行开展员工满意度调查提供了技术及经验的支持；2）构建了员工满意度管理体系，明确以年度为周期进行员工满意度调查，构建了常态的员工沟通渠道；3）制订了员工满意度三年（08-10年）发展规划。发展规划以人力资源管理为核心，通过人力资源工作的提升，增
34、加员工归属、承诺度以及敬业度，激发员工的工作激情和价值创造力，逐步导入及深化人力资本运营管理能力及水平，推动组织管理系统的跨越式发展，持续提升组织业务效能，为组织的全球化及可持续发展提供有力保障。08年的员工满意调查及改善行动在某大型集团关注员工的发展历程中是具有里程碑意义的一步，开启了某大型集团“以人为本”的新篇章！与此同时，某大型家电集团也必须清醒认识到改善员工满意度是一项长期的工作，而不是一朝一夕就能见到显著成效的，甚至有可能是以曲折的姿态前行。无论过程如何，只要坚持持续改善，践行“让员工与企业共同发展”的理念！打造百年老“店”的是可以实现的愿景！员工满意度调查问卷已有 1645 次阅读
35、2006-7-11 08:46 |个人分类:我的原创 项目管理部 数据部 研发部 人事行政部 财务室 请在隶属的部门后横线上打调查问卷说明： （1）本问卷旨在了解公司现有运行状况，员工的工作状态及满意度，并希望通过此问卷解决大家现存的问题。因此希望大家积极配合反映真实的工作情况。 （2）本调查问卷共有8个部分组成，问题采用单项选择的形式，（请在您认为合适的选择项上打“”）。如遇需要填写的部分，请在横线上填写。本调查问卷属不记名问卷并且任何信息都将严格保密，所以您可以放心回答。 （3）为保证问卷统计的有效性，请您将问卷填写完整。第一部分 现阶段公司整体状况调查1我认为公司目前最主要的优势在于：A
36、公司的支持 B 管理 C 客户 D 产品、技术 E 人员 其他(请注明)： 2 我认为公司如果要保持竞争中的优势最需要发展的是：A 公司策略 B 管理 C 客户资源 D 技术 E 人员 其他(请注明)： 3 我很明确公司的战略方向A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 4员工目标一致，共同取胜的愿望很强。A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 5我们公司的工作效率及生产力都很高。A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意（选D、E请简要说明原因） 6 在我们公司低劣的工作效率将会受到相应处罚。A 非常同意 B 同意 C 不确定 D
37、不同意 E 很不同意 7为了更有效地参与竞争，公司应该进行必要的改革。A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意8 相对同行业公司我们的设备很先进。A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 9 在我们部门，每个人都很明确自己的工作职责，且紧密合作完成工作。A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 10我们部门的工作效率及生产力都很高。A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意11 工作中，我所需要的资源很充足或总能及时供应。选D、E请简要说明原因 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 12 我总
38、是知道到哪里去找我所需要的资源（如材料、设备等）。A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 如上题选择D或E，请说明原因 13大多数情况下，影响我工作效率或进度是因为设备及材料不足原因造成的。A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 （或其他，请标注） 第二部分 公司规章制度调查1我认为公司目前的考勤及请假制度 A 合理 B 不确定 C 不合理 选C项的请注明原因： 2我认为公司目前的工作时间安排及加班制度。A 合理 B 不确定 C 不合理 选C项请注明原因： 3我认为公司目前的内部调动制度A 合理 B 不确定 C 不合理 选C项请注明原因： 4我认为公
39、司目前的晋升制度A 合理 B 不确定 C 不合理 选C项请注明原因： 5我认为公司规章制度执行严格。 A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 选D 、E项请注明原因： 6我们部门是赏罚分明的，如果有人为产品或技术（包括其他）做了贡献就会受到奖励。A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 选D、E项请注明原因： 第三部分 企业文化与价值观调查1公司为了完成既定的使命，制定了明确的策略与政策。A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E一点不知道2 我很明确公司每个时期的的战略目标。A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E一点不知道3 我觉
40、得公司有鲜明的企业文化。A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 （没有）4 我认为公司建立统一鲜明的文化与价值观，对公司很重要。A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 5 我认为公司对文化建设很重视。A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 6为了完成公司目标，我很明确自己的责任。A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 7 我认为我尽心尽职的工作对公司实现目标很重要。A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意第四部分 员工培训调查1我在公司接受到了有必要的培训。A 非常同意 B 同意 C 不
41、确定 D 不同意 E 很不同意 2我希望公司为我提供的培训还有： 3我认为：A 公司只重视管理层培训 B 公司对所有人员都很注重培训 C 公司不重视员工培训 4 公司实施的培训针对性很强。A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 5 我努力工作，和我所能得到的技能上的培训机会成比例。A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 6 培训对我实际工作能力确实有很大帮助。A 非常同意 B 同意 C 不确定 D 不同意 E 很不同意 选择D、E的请说明原因 7 为了更好的发展，我在业余进修。A 是 B 否 如选择A，请填写业余进修内容：A 资格证书 B 学历进修 C 管理类 D 其他 (请注明)： 8、你认为自己最需要哪些培训？ 9、如果是技术认证培训，并且需要个人出资，你最大的承受能力是多少？A、100元内 B、500元内 C、1000元内 D、如果该项培训对自己很重要，还可以承担更多。第五部分 薪酬与福利调查（一） 薪酬制度1、您认为公司目前薪酬制度怎样？A非常合理 B较合理 C不确定 D不够科学合理 E非常不科学不合理选择D、E的请标明原因
