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1、 题目：基于企业核心员工跳槽现象的对策研究姓名/学号贾宁刚/09010630专业班级工商管理双学位2009-00指导教师邓晰隆完成日期2012年12月10日经济管理学院2012 年12月 兰州基于企业核心员工跳槽现象的对策研究摘 要在竞争环境愈加激烈的21世纪，企业要想发展起来，要想从众多相互竞争的同行中脱颖而出，就必须依靠自己的核心竞争力。企业的核心竞争力除了知识和技能外，企业的核心员工也是很重要的一部分，更是企业价值创造的中流砥柱！企业核心员工跳槽问题已成为当今企业在企业管理当中很严重的漏洞之一，甚至是个致命问题！ 本次研究是以企业的核心员工为研究对象，根据他们的特征和内涵，来探究企业核心
2、员工跳槽对企业造成的影响以及他们要跳槽的原因，探究最终取得的研究对策将会对企业管理人员和人力资源部门做好员工流失问题的预防和减少措施起到借鉴和帮助作用。另外，此次研究还就留住企业核心员工、注重工作交接事项及已离职员工的管理等方面提出了对策，方便企业的后续管理，为企业的发展再次共贡献自己的力量。因此，企业也应该在已流失的员工中发现他们的价值，尽最大努力减少企业的损失。关键词：核心员工 流失原因 流失对策 , , , , a , ! , a s , , , . , , , , , , , . ： ， ， 目 录1绪论21.1选题研究背景和意义21.2文献综述21.3论文研究的内容、方法及思想框架4
3、2 核心员工的内涵与特征52.1核心员工的内涵52.2核心员工的特征63 企业核心员工的重要性及流失对企业的影响73.1 企业核心员工的重要性73.2核心员工流失对企业的影响84 企业核心员工流失的原因104.1社会因素104.2组织因素114.3个人因素一三5 留住企业核心员工的对策一三5.1帮助员工自我职业生涯规划一三5.2提供培训及轮岗工作145.3提供良好的奖励政策和人性化管理145.4提供良好的工作环境和优秀的企业文化一五结 论一五参考文献16致 谢17附件1 外文资料翻译译文19附件2 外文原文24附录A 有关数字用法的规定311 绪论1.1选题研究背景和意义（一）研究背景在竞争环
4、境愈加激烈的21世纪，企业要想发展起来，要想从众多相互竞争的同行中脱颖而出，就必须要有自己的核心竞争力；要想从众多相互竞争的同行中脱颖而出，就必须依靠自己的核心竞争力。企业的核心竞争力除了知识和技能外，企业的核心员工也成为了企业核心竞争力的很重要的一部分，更是企业价值创造的中流砥柱！因此，核心员工对企业的运营和发展起到了举足轻重的作用。如今社会经济膨胀，很多员工为了获得较好的“生存”空间，就开始跳槽，需求更高的职位，更丰厚的薪酬，所以很多企业就利用这一点，以丰厚的薪酬诱使高级人才的加入自己的公司，在竞争中通过挖掘竞争对手的核心员工来淘汰对手。（二）研究意义企业核心员工跳槽问题已成为当今企业在企
5、业管理当中很严重的漏洞之一，甚至是个致命问题！这不断地降低企业的利润，同时也在大大削减着企业的核心竞争力，严重影响了企业的生产率和稳定性，更影响了企业员工的士气，是企业发展道路上的无形杀手。因此，研究企业核心员工跳槽对企业的影响，找到核心员工跳槽的各种原因，并针对可控的因素提出切实可行的对策，是很有价值意义的。本次研究是以企业的核心员工为研究对象，根据他们的特征和内涵，来探究企业核心员工跳槽对企业造成的影响以及他们要跳槽的原因，研究的目的是能够帮助人力资源部门获取这些主要信息，通过协调和发展等功能，为企业留住核心员工。综述，此次探究最终取得的研究对策，将会对企业管理人员和人力资源部门做好员工流
6、失问题的预防和减少措施起到借鉴和帮助作用。1.2文献综述（一）国外核心员工流失的现状及影响国外对于员工流失问题的研究，最早可追溯到上个世纪初。勒温提出，个人的工作绩效与个人条件和其所处的环境影响直接相关，员工的工作绩效与其能力、条件、所处环境之间是一种函数关系。所处环境对个人影响很大，而个人往往对所处环境很难改变，在无法改变情况下，只得换环境，就是所谓的员工流失。1973 年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入80年代， 和又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工
7、离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。 和模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工。（1977）按主观意愿将员工跳槽现象分成两种：非自愿性离职和自愿性离职。非自愿离职即解雇，这是由组织进行的员工离职行为或是由于员工因触犯法律法规行为不得不离开组织，具有被迫性；自愿离职指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。离职倾向是某个体对其希望离开现在所从事的职位的一种行为倾向。 和（1999） 多路径展开模型脱离了员工理性流失的假设式，提出了更为感性的主动流失的发展过程。其假
8、设员工虽然对工作相对满意但还是要选择流失，不是因为找了新工作，而是基于一些突然事件。并且从留职角度引入“工作嵌入”，反映出个人在社会网中被束缚的程度。综上所述，国外对于员工流失的问题，他们主要站在宏观角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等因素研究员工流失的影响。对员工流失所造成的损失和员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究并不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，把这些理论照搬过来，这和我们的国情和市场发展情形是不符的。(二)国内核心员工流失的现状及影响相对于国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从20 世纪90
9、 年代后期开始，近几年来主要的研究成果有：张勉、李树茁（2001）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量。王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究。曾明（2004）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、
10、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期。刘永安、王芳（2006）的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。个人因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。组织工作因素包括：组织的管理、组织承诺、工作压力等。环境因素包括：社会经济发展水平、工作机会、交通、医疗教育设施、生活质量等。国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业，特别是大中型企业的知识性员工研究的比较多，而关于中小企业特别是中小型民营企业，研究很少。1.3论文研究
11、的内容、方法及思想框架（一）内容1.提出企业核心员工的概念以及员工流失的概念，深刻认识理解核心员工对于企业的意义和重要性，核心员工流失后对企业造成的危害等2.企业核心员工流失的原因。3.通过对企业核心员工流失问题原因的分析。4.提出可行的方案，有效地解决核心员工流失问题。（二）方法文献研究法：大量查阅图书馆和数据库的资料，了解员工流失在国内外的现状，掌握本研究领域最新发展状态。（三）思想框架第一部分是绪论，阐述了企业员工流失问题的重要性和普遍性，并介绍了国内外相关方面的研究状况，以及研究的方法等。第二部分介绍了核心员工的内涵和核心员工的一些基本特征。第三部分对核心员工对于企业的重要性以及核心员
12、工流失后对企业的影响作出了阐述。第四部分从社会因素、企业因素、员工个人因素对某公司员工流失的原因进行了分析人员流失的主要原因。第五部分提出解决某公司员工流失问题的对策:职务轮换、职业生涯规划、建立全面员工发展体系、改进薪酬管理、完善福利制度、员工流失的离职管理等建议性意见。最后为结论部分，对全文的研究作了简单总结。2 核心员工的内涵与特征2.1核心员工的内涵目前对于核心员工的定义，企业界还能有达成共识，不同人从不同的角度给出了不同的定义，主要有以下几种：1.核心员工是能够帮助企业实现公司战略及保持或提高公司的竞争优势，或能够直接帮助高层主管提高业务管理能力、经营能力和风险管理能力的员工。2.根
13、据帕累托“二八”理论：企业的核心员工是指那些拥有核心技术、知识、信息和资源，对企业效益创造起关键性作用、在某种程度上是不可替代的、占雇员总数20%的员工才是企业的核心员工。3.核心员工必须指核心价值岗位上的人员，比如说对企业的目标实现和经济效益影响很大的岗位;是知识面宽、经验丰富的员工;是培养周期长的员工，专业特殊，不易找到替代者的员工;同时，核心员工必须是能够理解企业核心价值观的人才。4.核心员工指那些与客户进行业务洽谈的代表公司形象的人，以及从事与企业生死存亡息息相关的核心业务的人。他们的去留对公司影响极大，在组织内难以找到合适的替代者，即便引进新的替代者，也要付出极大的成本代价。以上对企
14、业核心员工内涵的定义都或多或少的提到了核心员工的本质和特征，基于以上观点，核心员工最终比较完善准确的定义应该为:指对企业核心竞争力有着重大影响且难以被替代的员工，他们占据企业核心岗位，掌握企业核心技术，熟悉企业商业jimi以及从事企业核心业务，他们是企业效益的主要创造者和核心竞争力，肩负着企业生存与发展的重任。2.2核心员工的特征当人们谈及核心员工的时候，通常只将企业的高层管理人员视为核心员工或将知识型员工等同于企业核心员工。其实企业核心员工区别于企业内一般员工主要是因为以下5个特征：1.高能力性：核心员工创造，发展企业核心技术，核心员工集中了企业8090%的技术。企业的核心技术是由他们创造并
15、不断发展的，建立和推动企业的技术和管理升级，帮助企业形成核心竞争力。2.高贡献性：根据帕累托的“二八定律”我们知道，企业中占总人数的20%左右的员工，却创造了企业80%以上的财富和利润。核心员工所具有的关键技能和所处的重要岗位，使他们能够发挥自己的专长为企业做出突出的贡献，如扩大市场占有率、提高经济效益等。3.强影响性：比尔盖茨曾经说过，“如果把微软最重要的二十个人拿走，微软将变得无关紧要”。比尔盖茨所提到的最重要的二十个人就是指核心员工，他们对企业的发展起着决定作用，企业只有持续拥有这些核心员工，才有可能获得持续竞争力。核心员工是企业发展的灵魂，代表和骨干。一旦流失，会影响整个团队的工作，或
16、导致团队人心涣散，甚至带动整个团队的流失。4高流动性：从外部因素来看，核心员工本身掌握着较高的专业技能及丰富的就业经验，所以成为同行企业挖掘的对象。在市场经济条件下，由于核心员工供不应求，所以使他们有了更高的自主性和流动性。从内部因素来看，核心员工和普通员工相比，核心员工对公司具有更高的要求，例如工作环境、薪酬上升程度等，这使得核心员工的满意度相对降低，使核心员工会有更高的离职倾向。5稀缺性：核心员工的稀缺性也暗含了其难以替代性。企业核心员工因为拥有特殊的才能和特殊的影响，才在企业中占据了重要地位。然而，这些特殊之处，很大程度上是在长期工作或学习的基础上积累起来的，难以被人模仿，也难以替代。核
17、心员工能够成为企业人力资源管理的一个重要因素，是因为他们有着区别于其他普通员工的一些比较突出的特点，因此对他们的激励也应有别于普通员工。如何对企业核心员工进行有效的激励，减少其流失，并使他们有效的为企业服务，是每一个人力资源管理者不容忽视的问题。3 企业核心员工的重要性及流失对企业的影响3.1 企业核心员工的重要性根据帕累托的“二八”原理，企业核心员工掌握着企业8090%的技术和管理，创造企业80%以上的财富与利润，他们是企业的核心与代表，是企业的灵魂与骨干，对于企业核心竞争能力的提升起到关键作用。英国管理学家查尔斯汉迪研究表明核心人员是一个组织最基本的人员，他们拥有组织所需要的知识，失去了他
18、们就相当于失去了组织，因此他们是非常重要的，所以不能随意更换。1995年，正处于发展巅峰的“小霸王”总经理段永平突然离开，后来创建了中国家电知名品牌“步步高”，最终“小霸王”却以破产告终;1999年，北京现代城房地产公司4名销售副总和部分员工被人以一八至25万元的一次性费用“挖走”，而现代城房地产公司为此差点倒闭;2000年，创维集团的营销总经理陆强华出走，引发了创维的公关危机和内部“人事地震”。相关的理论研究与事实证明，企业核心员工是企业财富的不竭源泉，是企业赖以生存的根本，本文认为企业核心员工的重要性主要表现在以下几个方面：1.核心员工是企业的主导资本。尽管高科技的发展产生了广泛的影响，形
19、成了新的价值取向和价值观念，尽管知识资产可以带来超额收益，但企业价值的创造者始终是人，特别是那些拥有高技能和知识的核心员工。只有核心员工把他们所掌握的技能和知识不断的创新转化，才能不断的为企业创造财富。2.核心员工是企业核心竞争力的主要载体。所谓核心竞争力是具有明显的竞争优势、扩展应用能力与竞争对手难以模仿三个特征。进入21世纪，是知识经济，信息经济与技术经济的发展的时代，企业间的竞争已经转向技能与知识的竞争。从根本上讲，企业的核心竞争力为核心员工所掌握，并由他们加以创新与发展。正是由于核心员工掌握着企业核心竞争 ，所以一旦流失，将对企业造成难以挽回的损失。3.核心员工是企业生存与发展的根本。
20、能够不断的创造财富与价值是企业存在与发展的前提，而企业能否不断的创造财富与价值，又取决于其资本和核心竞争力。综上所述，核心员工是企业的主导资本与核心竞争力的载体，只有核心员工不断的开发自身的潜能，将企业资本与核心竞争优势不断的扩大，才能不断的为企业财富与价值。美国默克公司威杰勒斯博士曾说:“低价值的产品，随便谁，随便哪里都能够制造，可若拥有了高智能的创造性人才，你就会威力无比”。3.2核心员工流失对企业的影响核心员工的流失给企业带来了人力资本的损失，著名学者弗莱姆霍尔茨推出了一系列粗略测算人才更替成本的模型，包括初始成本与更替成本两部分。核心员工的流失不仅使企业为其付出高额的招聘和培训费用白白
21、浪费，而且他们掌握着企业的某些重要资源和核心技术，一旦被自己的竞争对手挖走或辞职，可能使这些资源和技术将落入竞争对手手中，给企业带来的损失将是不可预计的。核心员工流失对企业的影响主要体现在以下几个方面：对企业成本的影响、对企业运营的影响、对企业形象以及对企业竞争实力的影响等方面的影响。 （1）对企业成本的影响 招聘成本的增加 员工离职使得企业不得不为招聘新员工付出成本，企业的招聘成本主要包括直接招聘成本、人力时间成本和外聘机构费用三个方面。直接招聘成本主要表现在刊登招聘广告的费用、租用招聘会展位的费用以及差旅费等。人力时间成本主要包括企业人力资源部门为招聘所耗费的时间成本等。另外，由于要招聘的
22、是流失核心员工的替代者，这种优秀人才的稀缺性增加了招聘的难度。企业要想高效地获得迫切需要的人才，往往要通过更专业的人力资源测评机构或猎头公司来招聘，企业为此需要付出不少的外聘机构费用。因此，招聘成本对企业来说是一笔“巨额”支出，尤其当离职者身居关键岗位且很难找到替代者时更是如此。 培训成本的增加 当企业花费了大笔费用招聘到合适的人才之后，企业还要对新员工进行培训。因为进入企业的新员工不仅要在专业知识和工作能力方面进行一定的学习和锻炼，还要全面认识公司的文化、制度和处事方式等。造成企业人力资本损失著名人力资源会计研究者埃里克G 。弗莱姆霍尔茨 （ G 。 ）在他的人力资源会计一书中，提出了粗略测
23、算雇员更替成本的模型，这个模型包括两部分：初始成本和更替成本。初始成本是指为了获得和开发人力资源而引起的开支，更替成本是指雇员流失后需要新雇员来替补的成本，包括：流出成本及获得新的替代者的成本两部分。流出成本包括物质损失成本、离职雇员在职期间的教育培训成本、 流出雇员中断与外部联系而造成损失的成本、由于流出者职位临时空缺而造成的成本损失、流出前损失的效率成本等，获得新的替代者所需要的成本包括征聘广告费用、招募费用、新雇员入职培训费用以及为寻找合适的替代者所花费的管理费用等。简单的说，就是旧员工的流失使企业不能不招聘新的员工，这样企业就必须负担招聘成本。为了使新员工熟悉岗位能尽快上岗，培养新员工
24、对企业忠诚度，也必须对新员工进行上岗指导与培训的成本。（2）影响公司正常运营企业的运营面临着各种风险，如市场风险、创新风险、决策风险等。核心员工往往掌握着高端技术，可以带领企业进入行业领先水平;核心员工有较强的管理决策能力，可以让企业持续高效稳定地运转。核心员工离职导致企业关键岗位的空缺，而新员工也需要一段时间适应工作环境，这难免会影响企业的正常运营和发展的连续性。（3）公司形象声誉受损在企业外部，核心员工的流失会给社会公众感觉企业经营不善或者企业留不住人才，企业的被认可程度下降，失去了吸引力。过高的核心员工流失率在外界会引起很多猜测，造成诸多流言，使企业整体形象在客户和社会上受到损害，一定程
25、度上也影响到企业后续的人才引进工作。（4）使公司竞争能力的降低，损失客户关系核心员工比一般员工更加熟悉企业的主营业务，更加了解企业的客户资源，他们掌握核心技术和商业jimi，也就是掌握着企业的核心竞争力这些员工的流失会带走企业技术秘密，带走客户，使企业的有形资产和无形资产蒙受着重大损失，这样会削弱了企业的核心竞争力。如果竞争对手企业得到了这些核心员工 ，不仅削弱了本企业的核心竞争力，而且增强了竞争对手的优势，对企业是致命的打击。由此可知，对于任何一个企业来讲，核心员工的流失往往不仅仅是个人行为，其严重性可以用“蝴蝶效应”来形容了。因此，企业的高层管理者和人力资源部门应该高度重视并采取相应的对策
26、，为企业留住核心员工。4 企业核心员工流失的原因核心员工的流失往往会给企业造成巨大的损失，管理者应从中吸取教训，从根本上对导致核心员工流失的原因进行分析，并针对这些原因进行改善，从而达到标本兼治的效果。一般来说，核心员工离职的主要原因主要包括社会因素、组织因素、以及员工个人因素，为什么核心员工要跳槽呢？下面本文将分别对这三大因素进行分析。4.1社会因素社会因素是指企业无法控制和改变的社会环境，企业只有做好自我调整来适应社会环境，从当前企业所处的环境分析，导致核心员工流失的原因有以下几条：第一，改革开放以来，特别是我国加入之后，大批的跨国公司涌入，这些公司涌入后，积极实施人才本土化战略，广纳人才
27、，加大了市场对高素质人才的需求。另一方面，随着我国经济的发展和经济结构的相应调整，整体加大了对劳动力的需求，导致了市场上整体劳动力的短缺。而核心员工的形成并非一朝一夕，而是需要经过长时间的工作学习的积累。第二，国家政策鼓励人才流动，客观上为核心员工的流动提供了条件。随着我国社会主义市场经济的建设，为了适应市场经济发展的需要和活跃市场经济，国家提倡资源应该适应竞争的需要而自由流动，人力资源也不例外，随着市场经济制度的完善，国家采取一系列的政策措施为企业的流动打开方便之门，如加大力度建设人力市场，取消了阻碍人才流动的限制条件，为核心员工的流动提供了优良的环境。第三，收入分配不均和职业声望高低的差别
28、分别是核心员工流失的物质和心理原因。目前我国由于受总体经济发展水平的影响，地区之间、行业之间、城乡之间，职业间、个人间的收入分配缺乏公平性。同样是一个企业的核心员工，付出同样多的劳动，凭什么两个得到的回报不一样多？如此就会造成相互比较后处于下风的核心员工的心理失衡，从而离开。不同的职业声望是不同的，即不同的职业给人的优越感也是有高低贵贱之分的，比如，一个国有企业的核心员工就比个体企业的核心员工更有优越感；企业管理层的核心员工就比部门的核心员工更有优越感，这些同样会导致核心员工流失。第四，我国的社会保障制度的健全与逐渐完善也是导致核心员工流失的主要原因之一。我国的社会主义性质，决定了我国社会保障
29、制度也必须随着经济的发展而逐步完善，近几年来，我国的经济都保持平稳快速的发展，我国的保障制度覆盖面开始逐渐变大，保障支出增加，对于劳动力来说，即使现在失业人员也能够拿到更多的失业补助，这样核心员工在做出跳槽决定时就少了很多顾虑，所以核心员工的流失率自然也就高了。虽然企业所处的社会环境是无法控制的，但也不是只能对社会环境逆来顺受，企业应时刻掌握社会环境的变化发展，有针对性的及时调整人力资源政策，来防止核心员工的流失。4.2组织因素对于社会环境因素，核心员工是无能为力的，只能顺从，因此核心员工把大量的注意力放在了对企业的选择上，导致核心员工的流失问题更多的出现在对于企业的不满上，故在所有影响核心员
30、工流失的因素中，企业因素通常是最主要的。第一，由于企业规模未形成导致的核心员工流失。一般来说，企业的规模越大，雇员的流失率就越低。原因有四：首先，规模越大的企业， 内部的流动机会越多。其次，规模大的企业中人事筛选及人事管理的程序非常复杂，不利于雇员流失。再者，规模大的企业中竞争性的工资补偿体系及人事部门对雇员流失问题有比较深入的关注，导致雇员不愿意流出或不容易流出。另外，企业规模越大，福利也比较高，企业文化特点也比较鲜明。规模企业的这些特点使得员工有很大的心理优越感，从而不愿离开企业。然而，目前由于受我国经济发展水平的限制，我国企业的发展时间比较短，绝大部分的企业都还未规模化，存在高的员工流失
31、率是正常的。这是核心员工所受到的宏观上的影响因素，对于企业和核心员工来说都是不易改变的。第二，企业的管理模式缺乏民主与科学，管理紊乱。当前企业管理的普遍现象是过度集权。以人治代替科学，公司管理制度不规范、也不健全，没有通过各种规范与科学民主的制度来指引和约束员工的行为，对于员工的考核、奖惩等全凭领导说了算， 在这样的环境下工作的员工会缺乏安全感。美国员工流失研究专家普莱斯说，企业集权化程度越高，员工流失率越高。相比普通员工，核心员工的要求较高，主要表现在他们对发言权、参与权、知情权等的需要， 而在一个缺乏民主与科学管理的企业里，他们的这些需求是很难得到满足，这会大大降低他们的工作满意度，久而久
32、之就会降低他们工作的积极性和创造性，离开就成了必然的选择。此外，民主与科学的缺失，命令式的管理，员工缺乏必要的自主权，使得核心员工感受不到足够的信任，他们希望得到企业认可与尊重的愿望就得不到实现，他们的才能就不能发挥，这些都会使他们离开企业。第三， 事业上升空间狭隘。狭隘的事业上升空间使员工缺乏追求，丧失前进的动力。根据马斯洛需求层次理论，人的需求是一个不断上升的过程，当一个人的低层次需求得到满足后，必然希望得到更高层次的需求的满足。如果企业没有良好的发展前景、缺少培训、晋升以及可以施展才华的舞台，核心员工就会选择离开。在企业中通常存在两种情况限制了核心员工事业的发展，一是由于企业受到自身发展
33、程度与经营理念的影响，没有得到企业人力资源部门足够的重视或还未形成健全的体系，培训、晋升等制度都不够完善，或企业太过注重企业的利益而忽视了员工的利益，使得员工得不到晋升与培养机会；一是企业领导者的个人因素阻碍了核心员工事业发展，比如领导者害怕下属功高压主，故意压着下属，或者不信任下属，没有给下属发挥才能的空间，又或者领导者任人唯亲，容不下与自己有不同意见的下属等等，这些都极大的损害了核心员工事业的发展。第四，企业文化得不到核心员工的认可。企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，企业领导者把文化的变化人的功能应用于企业，以解决现代企业管理中的问
34、题。其最大的作用就是统一了员工的价值观念与行为规范，从而为凝聚凝聚人心，为企业目标而共同奋斗。因此，如果企业文化得不到核心员工的认可，核心员工就无法融入员工集体，在企业中也无法形成的良好的人际关系，自然不愿长留在这样的企业。另外，企业发展前景不好、薪酬水平不高、工作环境不好，工作压力过大或缺乏挑战性等原因也会促使核心员工流失。4.3个人因素随着人们思想解放和自身素质的提高，多数人已不再局限于只依赖一个组织来实现自己成功的愿望，通过转换不同职业或岗位来寻找适合自身职业发展的人越来越多。一般来说，导致企业核心员工流失的个人原因主要有以下几点:1.对工作的满意度较低。核心员工通常对工作的要求较多、较
35、高，比如工作条件、环境、兴趣、成就感等等任一方面不能满足都会导致核心员工对工作满意度降低。2.工作压力大。压力过大的工作容易导致人的疲劳，甚至会对工作的厌倦。核心员工作为企业的灵魂与骨干，通常会被企业寄予厚望，加之现在企业的用工制度又不科学或规范，使核心员工的工作量很大，所以核心员工经常要承受心理与身体上的双重压力。3.核心员工满足自身学习的需要。人们比较喜欢变换不同的工作地点和环境以学习不同的知识与技能，而核心员工思想比较开放、学习能力比较强、需求程度较高等，学习的愿望比一般员工更强烈，这也会导致核心员工的流失。4.家庭因素。家庭成员，亲戚朋友的支持与否也会影响核心员工对工作的选择。5 留住
36、企业核心员工的对策企业间的竞争更多的是人才的竞争，没有核心员工，企业不能更好的发展，企业的市场竞争力就不够发展的强大。因此企业必须树立起：“以人为本”的管理思想。这种思想就是要试着尊重员工，强调员工的主体性，关心员工管理思想，从而更适应当今多变的环境中留住核心人才，激励核心人才。因此企业应该根据实际情况有计划的培养和保留企业的核心员工。5.1帮助员工自我职业生涯规划当员工进入一个企业后会很迷茫，他们不知道企业的文化，不知道企业的体质，不明确自己的职责，不知道自己的未来该怎么发展，这些很多的未知都让他们的心很难安下来。因此，企业就应该帮助员工规划自己的职业生涯，这样会给员工营造一种企业和他们共同
37、成长的组织氛围，核心员工也更清楚自己的发展道路，这样他们就会将个人目标和企业目标紧紧的连在一起，从而对自己的工作充满信心和希望，这样有助于留住核心员工，降低流失率。另一方面，企业聘用员工时既要承认员工的价值，也要为他们提供表演的“舞台”。自己根据自身的兴趣爱好、特长以及公司的需要来制定相应的培训计划，可以向企业争取自我发展的机会和空间，不断更新自身的知识和技能。企业也应该为每一个员工提供充分发挥自己才能的空间和机会，这样才能使核心员工与企业结成长期合作的伙伴关系。5.2提供培训及轮岗工作美国通用电气公司杰克韦尔奇曾经说：“企业也许不能提供核心员工终身雇用的保障，却应尽力发展核心员工技能，使核心
38、员工获得终身可被雇用的能力。”因此，培训和教育应该成为组织吸引核心员工、留住核心员工，提高企业凝聚力的新举措。如果企业能为核心员工提供完善的培训体系，那么这也是能够留住核心员工的一大法宝。员工个人也应该积极的参与培训，完善的培训体系不仅有利于核心员工自身的发展和成长，更有利于企业的发展。而企业应将培训结果与个人考核，升迁紧密的结合，促进他们不断提高自身的能力来更好的留住核心员工。另外，丰富的工作内容有利于保持核心员工对工作的新鲜感，并且能提高核心员工的创造力。比如说:企业可以采用轮岗制来增加工作内容的丰富性。使用轮岗制不但可以使公司的某些资源不会集中于某一核心员工的手中，而且会减少核心员工一旦
39、流失给公司带来的巨大损失。岗位轮换制会使核心员工对职位产生新鲜感，使员工始终处于学习阶段，有利于公司的发展。5.3提供良好的奖励政策和人性化管理合理的薪酬是留住核心员工的最基本的因素，一套科学公正的绩效评估及薪酬体系不但可以起到留住核心员工的作用，而且有利于公司健康平稳的发展。员工的绩效水平应在薪酬上得到相应的体现，即应该建立有竞争力的薪酬体系，薪酬的设定要体现出核心员工所做的贡献，同时还应该考虑市场上对应岗位的薪酬平均水平，但是核心员工是一个企业不可缺少的重要资源和核心竞争力，在某种程度上甚至可以决定企业的生死存亡，所以在制定合理薪水的时候，应配套相应科学的激励机制，通过合理的绩效考核，来激
40、发其工作热情和企业的归属感，从而稳定其在企业的工作。在中国员工家庭观念比较重，所以企业在核心员工管理中，需要多一点沟通和关怀，了解核心员工对家庭因素的需求，使核心员工工作与家庭的人性化管理将有利于企业留住核心员工。我们可以借鉴外国公司的一些管理措施，让企业更加关心核心员工的家人，在情感上来感化核心员工。5.4提供良好的工作环境和优秀的企业文化人们普遍认为工作环境是激励员工的因素之一。虽然它有时能产生实际的激励作用，但它却是一个潜在的可以让员工失去工作的因素，有了令人满意的工作环境，员工才有可能被其他因素所激励，如领导力或工作团队等。如果员工对这一因素感到不满，那么他们会因此而分心，就会影响他们
41、的工作努力度和工作效果。所以要尽可能确保为员工安全的工作条件并营造健康的工作环境。企业文化对内是一种精神的凝聚，对外是一种保障性的宣言。在企业文化和企业目标的感染和号召下，企业员工就有了高度的责任感和统一性。优秀的企业文化可以使员工保持高度的忠诚型，使核心员工积极地为完成公司的发展目标而奋力拼搏。所以建立优秀的企业文化，呈现清晰的企业愿景，用企业的向心力和凝聚力留住核心员工。结 论在市场竞争日益加剧的21世纪，企业的成功越来越依赖于核心竞争力，而企业的核心竞争力与核心员工密切相关，因此，如何提高企业的人力资源管理水平，留住并激励核心员工，使其更有效地为企业服务已成为企业人力资源管理的首要任务。
42、本文正是站在企业人力资源管理的角度，结合国内外学者的相关研究资料和企业界的管理实践，围绕着企业核心员工流失这个主题，立足于已有的研究成果，通过对核心员工的内涵及特征、核心员工流失的影响和流失原因进行分析，提出相对应留住核心员工的对策。但是留住企业的核心员工是一个系统工程，没有现成的管理方法可以直接应用。随着时代的进步，企业的外部环境也在不断地发生变化，每个企业必须结合自身的特征、企业发展的需要，采取相应的策略来留驻核心员工。本文在对核心员工流失原因的分析、管理对策和管理流程的提出上，是从文献综合以及作者个人观点上做出的结论，缺乏必要的管理实践的验证，需要在今后的研究中做进一步的努力。参考文献【
43、1】 李常仓.如何管理核心员工【M】.北京：北京大学出版社，2005【2】 谢晋宇，王英，张再生.企业雇员流失原因、后果与控制【M】.北京：经济管理出版社，1999：2193【3】 于富荣.员工离职处理与防范【M】.北京：中国纺织出版社，2005【4】 孙健.管理核心员工的艺术【M】.北京：企业管理出版社，2003：2一三227【5】 陈红，王景波.如何留住人才【M】.北京：北京大学出版社，2004【6】 孙健.员工忠诚度的培养【M】.北京：北京大学出版社，2003：197225【7】 何永煜.企业核心员工流失原因分析与对策研究【D】.武汉：武汉大学，2005【8】 张月寒.企业核心员工流失影
44、响因素分析及对策研究【D】.大连：东北财经大学，2007【9】 吴月华.企业核心员工流失问题研究公司为例【D】.上海：上海交通大学，2008【10】 董姝妍.企业核心员工流失问题研究【D】.大连：东北财经大学，2005【11】 沈祥根.传统人事管理与现代人力资源管理比较【J】.中国经贸，2009，6【12】 毛友根.企业员工流失的感知理论模型及现实意义【J】.上海大学学报，2003，10（2）: 6566【13】 （美）乔治伯兰德，（美）斯科特斯内尔.人力资源管理【M】.大连：东北财经大学出版社，2003【14】 （美）费迪南德佛尼斯.员工激励16法：高绩效管理的成功秘诀【M】.海口：海南出版
45、社，2001【15】 （美）威廉P.安东尼.人力资源管理：战略方法【M】.北京：中信出版社，2004【16】 （美）杰尔S.罗森布鲁姆.员工福利手册【M】.北京：清华大学出版社，2007【17】 （英）大卫厄温.员工聘用与管理【M】.汕头：汕头大学出版社，2004【18】 组织变革、心理所有权与员工主动离职研究兼论；社会科学出版社.1999【19】 张勉,李树茁.企业员工工作满意度决定因素实证研究J.统计研究，2011,8.【20】 王忠民,陈继祥,续洁丽.影响员工离职的若干组织因素J.科学学与科学技术管理，2007,22(11).【21】 曾明，知识型员工流动的影响因素分析J;市场论坛;20
46、04年12期【22】 刘永安,王芳;.影响员工离职意向的因素研究J企业经济.2006,06致 谢本文是在邓晰隆老师的悉心指导和热情关心下完成的，我要向他表示深深的谢意!邓老师在繁忙的工作之余，还一遍遍逐字逐句的认真修改我的论文并对其中的不足之处给予详细的说明。邓老师严谨的治学态度、渊博的知识和高度的责任心感染了我，这种影响是深远的，在这里我再一次对她表示我最真挚的感谢和敬意。不积跬步何以至千里，本论文能够顺利的完成，也归功于任课老师的认真负责，使我能够很好的掌握和运用专业知识，并在论文中得以体现。正是有了他们的悉心帮助和支持，才使我的毕业论文工作顺利完成，在此向兰州理工大学经济管理学院的全体老
47、师表示由衷的谢意，感谢学院领导和老师对我学业与人生的关心、指导栽培。还有向这两年来一起学习、互相帮助的团体中的所有同学们一并表示感谢!求知之路还很长，我将怀着感恩的心，继续前行。贾宁刚 2012年11月16日毕业论文外文资料翻译学院经济管理学院专 业机械设计制造及其自动化姓 名贾宁刚外文出处六维论文网附 件1.外文资料翻译译文 2.外文原文指导教师评语：签名： 年 月 日附件1 外文资料翻译译文人才流失 学院为系统和创新研究(), 。48, 76一三9 卡尔斯鲁厄, 德国 A. , 的总编辑, 要求我评论德国人才外流。他读了一篇文章在纽约时代周刊(2007 2月6 日2005 年) 并且似乎相对地吃惊, 政府数据显示
