《如何留住您的新员工.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《如何留住您的新员工.docx（57页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、1.如何留住您的新员工“企”无“人”则“止”，企业的一切事务都是人干出来的，有效的员工流失率有利于保持公司的活力。目前，企业界高呼“留人”，留的是往往是企业老员工，却忽视了对新进员工关注。一位老板向我抱怨：我们的人力资源部招的员工没几天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的时间也不长，到底是哪里出了问题?人力资源部在招人的过程中会借助各种渠道，如：招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头等，为了招到合适的员工经常会花大量的时间与精力，好不容易招到一个合适的人选，没过几天就提出离职，人力资源部“前”功尽弃、“哑巴吃黄莲”，又得重新招人。新员工的流失频率过高，使得招聘的直接和间接成本水涨船高，同时也影响
2、了企业的正常的工作。新员工进入公司后通常有“二三二原则”，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。二个星期内离职通常是公司在某些方面有欺骗的行为;三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现;二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。那么企业来说，究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢?笔者根据多年的经验主要从以下四个方面来谈谈，以供诸君参考。1、招聘过程吸引人才笔者认为，在招聘的过程实际上也是留人的过程，留人从招聘开始。未来的竞争将是人才的竞争，公司在选择人才的同时人才也
3、在选择公司，人力资源部经常会苦恼“我通知20位来应聘为何只来了5位?为何通知3位进入复试1位都没来?”如何留住新员工呢?对于应聘者来说，招聘过程是应聘者认识公司、了解公司的窗口，优秀人才对招聘过程的关注远远超过工作本身，从公司发出招聘信息的那一刻起，他已经在选择是否继续参加面试或加入公司。面试前：通知面试的时间、地点、联系人要具体。有一位学员说到他的经历，他应聘一家家纺公司的培训师职位，收到这家公司发来的邮件，只有一句话 “请于8号前到我司面试。”学员说，这样的公司我通常不会考虑，因为没有注明应聘具体的时间、地点、联系方式、联系人等，虽然只有一句话，实际在已经表明这家公司规模较小，体制不完善。
4、除了通知内容具体外，良好的准备是面试成功的前提。如果你的准备失败了，那么就是为了失败准备的。在面试前还应做好以下准备：选择专门的会议室摆上应聘者的简历，尽量让面试场所放松。面试主管名片面试记录本手机、电话最好不要响，不随意进出面试场所面试中：面试人员口径要一致，防止应聘者有欺骗感。一位朋友曾经去一家化妆品公司应聘培训经理的职位，在初试的时候，招聘专员说，公司目前有近300家连锁店，店员几千人，培训经理的工作主要负责公司所有员工的入职培训、在职培训、晋升培训等。进入复试后人力资源部经理来面试，对方说，公司直营店有58家，加盟店有几十家，培训经理不负责培训。他想：两个人说法不一致，连有多少店都数不
5、清楚，而且他们根本就不知道要招什么样的人，感觉有点欺骗的味道，白白浪费时间与精力，早知如此就不来了。面试后：让应聘者心中有数。面试结束时，很多面试主管会说，“今天就谈到这里，你回去等消息吧。”到底要等到什么时候呢?一天，一个星期，还是一个月呢?很多时候，面试主管会遇到这样的情况，当通知应聘者再次面试或上班的时，却已经在另外一家公司上班了。在面试结束的时候，应该让应聘者心里有数，比如“三天或二个星期后将会通知下一轮面试。”2、新进员工培训留住人才千万别以为你的新进员工什么都知道，必须通过有效的方式让他对公司有全面的了解。新进员工培训是新员工了解、知识公司的重要渠道，也是留住新员工“心”的好方法。
6、目前，绝大多数公司并不重视新进员工培训，有的公司已经开始重视新进员工培训却不知从何入手，只是走走过场。成功的新进员工培训可以缩短磨合期，让员工在较短的时间内进入工作角色，并且不断调整状态以适应新的环境。一个成功新进员工培训可以从以下几个方面入手：对行业和公司的业务内容作全面介绍公司的产品和服务的介绍公司的文化公司历史公司的前景及发展方向解释公司管理政策及制度重点讲解新进员工的待遇，包括薪酬、福利、休假等在培训方法的选择上有多种形式，如：讲座，团体活动，实地参观，辅助资料等。成功的新进员工培训将大大减少员工的流失率。3、有效的沟通当员工进入公司后,在内心中或多或少会产生一些不平衡，情绪不稳定，这
7、时候直线领导可以每隔一段时间与其沟通，帮助新员工正确认识工作环境，解开其困惑与疑问。有效沟通将会让员工感受到人性化的关怀，加深对公司的情感，用感情留住他。4、员工职业生涯规划塑造人才马斯洛的需求层次理论认为，物质需求是人类较低层次的需求，而自我实现是人类最高层次的需求。职业发展是激励、留住员工的有效方法，是自我实现需求的范畴，通过职业生涯规划可以协助员工正确认识自己，了解将要发展的方向,树立长远发展目标。在员工成长过程中通常会出现两种情况：一、快节奏提升，其缺点是当员工到达职业顶端后，由于不再有发展空间因为失去工作积极性甚至离开公司;二、慢节奏提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不
8、能学习到其他岗位的知识。企业应对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段。在这一点上，零售巨头沃尔玛的做法值得借鉴。进入沃尔玛的每位员工都会有一个职位级别，每半年其直接主管就会对其进行一次全面的评估，若评估合格，并且经过相应的培训，再经考试测验合格就可以取得晋升资格并享受相应级别的待遇。对于沃尔玛员工来说，确实是一个不错的晋升渠道。2.招聘难题：千里马怎么不来了很多时候，我们会有这样的经历：自己和同事辛辛苦苦组织一次招聘，从策划、信息发布、简历筛选、通知面试。好不容易面试完毕，当公司通知面试合格的新员工上班时，却发现他们不来了或来几天就无声无息消失了。这样的经历在所
9、有HR们的职业生涯中都或多或少会碰到。特别是在公司急需新人补充，时间紧急，没有时间安排复试，更没有安排岗前面谈程序的时候以及那些规模有限、管理尚待规范、待遇不高的中小型企业，HR主管可能会频频遭受这样的打击。为什么我们求贤若渴，千里马们却自个儿走开了？双方合作还没有开始，怎么就闷声而对了呢？是应聘者素质太差吗，还是我们工作失误呢？碰到这样的情况怎么办呢？首先我们应该自我剖析我们的工作和招聘的流程，分析合格应聘者不来的真正原因，再来寻求相应的对策。第一、招聘广告与应聘者来公司后看到的景象差距过大。如办公场所位置、工作环境好坏、在职职员修养(着装、言语、行为等)与招聘广告上的宣传存在较大的反差。这
10、时，应聘者会觉得公司不太诚实守信，而出于礼貌，一般人还是会坚持面试完。但在应聘者的第一印象中，基本上已经拿定了自己去留的主意。第二、招聘过程中间，我们忽视了对应聘者应有的理解和重视，甚至是尊重，最后应聘者认为即使进入公司，也会受到冷遇、不公正的对待或不良氛围的影响。比如面试安排的时间观念不强，让应聘者等得太久；招聘人员工作疏忽草率，自身素质和行为不够职业化；面试提问中间过分涉及应聘者的个人隐私；面试时对职位、福利待遇、加班休假等敏感问题含糊其词，有意无意回避三舍，一味想了解应聘者的所有信息，一味要求应聘者诚实守信、和盘托出，忽视本应该有的平等交流、平等沟通。这些现象和行为会让应聘者觉得自己没有
11、受到平等对待与尊重，感觉公司文化氛围不好、盛气凌人。在这样的情形下，合格应聘者会再次光临公司吗？第三、在正式确定录用合格的应聘者之前，我们没有同应聘者做再次深入的沟通。比如，我们应该就应聘者将来的职责、职位、福利待遇、培训、可能的调动、出差、驻外等情况说明清楚，让应聘者可以冷静地考虑。如果公司仅仅把合格的应聘者作为岗位的被动接受者，忽略本应该有的平等交流，双向选择。选择的结果就极有可能会出现我们选择了合格的应聘者，应聘者却选择了闷声而对，不来了。第四、除了以上情形外，事实上还有可能会是以下情况，比如：应聘者本来就是借助招聘的机会自我检验一下自己的实力，锻炼自己面试经验，而没有打算到岗，还有可能
12、是同行派来的打探信息的工作人员，或者是应聘者同时在几家单位之间权衡选择等等，这些都有可能是合格的应聘者最终不来的原因。面对以上种种影响人力资源部门工作业绩的问题，作为HR专业人士，我们应该怎么办呢？根据笔者从事人力资源管理的经历，就几点建议共同分享：第一、在做招聘策划时，我们一定要注意强调已经具备而且切实可以体现出来的闪光点，比如公司优越的办公位置和办公条件，公司职员良好的素质，公司里成功职业经理人榜样等可以让外来人员直接感受得到的亮点；相反不要过分强调、渲染一些根本就不具备的要素或者与现实反差太大的要素，这些只会增加应聘者对公司强烈的落差感。因此，在招聘时我们也应该坚持“诚实守信”的原则招人
13、，不应该不切实际的制造所谓的亮点和轰动效应，最终落得竹篮打水一场空，自己搬石头砸自己的脚。因为我们本来就是双向选择，而不是“诓人”。第二、人力资源部门，包括我们HR自身应该切实提高招聘一线人员的职业化水平(态度、技能、行为习惯等)，加强对招聘过程的组织和其他相关部门的协作，让应聘者在沟通中就能直接感受到公司职员的职业化素养、公司规范化管理和公司良好的文化氛围。笔者曾经就职的一家大型纸业公司就有这么一条不成文的规矩：在面试当天，所有与应聘者接触的工作人员，包括前台、甚至是总经理，一律穿正装。同时，人力资源部门会以书面、邮件的形式将面试注意事项等要求通知到当期参与面试的所有部门、主管和员工。事实证
14、明这样的规定取得的效果非常不错，普遍增加了应聘者对公司的印象分。同时，我们应该就招聘中的面试测评方式(如结构化面试、非结构化面试、无领导小组讨论、情景模拟、性格测评、职业倾向测评等)进行科学、合理、专业的界定，特别是结合企业目前的业务规律、管理状态、文化氛围做出一些有针对性的测评方案，杜绝面试中间随意、胡乱提问，甚至是粗暴涉及应聘者个人隐私的提问等情况的发生。面试中应用的测评技术也是所有HR必须具备的职业技能，因此我们应该引起高度重视。第三、在正式录用合格的应聘者之前，人力资源部门应该注重同候选人之间做好进一步的沟通，比如采取复试、电话沟通、入职面谈、最近离职单位调查、搜集候选人的背景资料等，
15、通过这些方式增加对候选人的了解，同时让候选人对将来的工作内容、待遇、职位、可能的调动、出差、驻外等做通盘的考虑，决定是否来公司任职。这样一来，一是可以将临时性就业人员、过分在乎自己而忽视公司要求的人员排除在外，让他们自己权衡后退出，避免出现潜在不稳定性因素；二是真正合格的应聘者可以很明确了解未来的工作情况，加入公司后就会全力投入工作，避免出现刚入职时新员工心理不踏实，在工作中有意无意打探“薪情”而影响工作等现象发生；三是人力资源部门可以籍此机会给合格候选人员排队，确定优先录用的顺序，便于公司统筹安排录用。第四、作为公司的招聘人员，应该采取有效的方式及时准确甄别出无真实就业意愿和“脚踩两只船”、
16、瞻前顾后的应聘者，比如加强应聘者背景资料的调查、最近离职单位调查、面试中强化对职业道德、意识的考察等，让那些可能占用公司录用机会而不来的合格应聘者尽早出局。商场如战场，人才市场亦如战场。面对纷繁复杂的才市，HR们应该树立策略至上，过程严格，审慎严密，快速反应，主动出击的工作机制，尽一切可能录用到公司想要的“千里马”。3.HR如何做好校园招聘临近毕业季，越来越多的企业步入校园，各种宣讲会、招聘会在紧锣密鼓的展开着。一个合格的HR该如何做好校园招聘呢？一、前期准备工作：1、公司决策层依公司中长期战略规划明定公司次年的战略规划；2、各职能部门负责人依公司战略规划进行内部人员盘点及提出次年人力资源发展
17、需求；3、人力资源部负责人依公司战略规划审核各部门提交的次年人力资源需求，并提出合理化建议经决策层审议通过后制定公司次年人力资源发展总需求；4、人力资源部对人力资源发展总需求进行分析，提出合理人才分流招聘渠道分析建议，并制度招聘计划与费用预算；5、确定校园招聘方针与目标，联系目标园校（确定校园的生源情况、就业情况，企业相关竞争对手企业的招聘情况），与校园确定招聘推广方案与招聘时间、宣讲地点；6、人力资源部准备校园招聘资料：招聘宣传资料、海报、求职登记表格、公共测试题、专业测试题（用人部门提供）、制度校园招聘流程、宣讲人确定。二、校园招聘1、公司宣讲（一般由公司的高层或人力资源负责人担任）：详细
18、介绍公司信息（公司的发展、产品及市场现状、公司的政策、福利），招聘职位信息及职位发展空间；2、简历投递：针对意向同学进行现场沟通，接受投递简历；3、简历刷选：根据公司招聘要求，对投递的简历进行初步刷选（专业性较强的，建议由用人部门参与）；4、笔试：对简历进行筛选OK的同学进行笔试。笔试分两部分，一部分是由人力资源出的公共内容，主要测试同学的公共知识、行为倾向、个性、对待事务的判断等；另一部分是由用人部门出的专业内容，主要是测试同学们在校期间的专业理论水平及对前延学科趋式的分析与判断力；5、小组讨论：约1个小时，分为两部分：前20分钟可以讨论公共内容，主要由人力资源部对同学进行沟通、分析、总结等
19、语言表达能力的测试，后40分钟可以讨论专业型的问题，负责现场负责招聘的人员，不需要进行太多的讨论，只是偶尔进行一下必要的提示，引导同学们向公司需要的方向进行（相关讨论主题应是前期准备工作中做充分的准备）；6、面试：以用人部门为主，进行专业知识的面试，人力资源部负责对公共内容进行面试。三、招聘后继工作1、招聘小组进行讨论，确定录用人员名单；2、人力资源部负责与学校及被录用的同学进行联系；3、确定被录用同学的入职时间及相关手续的办理；4、总结校园招聘的失与得。4.常用绩效考核工具及法律风险在咨询服务中，经常遇到企业和员工劳资纠纷案过程中，单位辞退员工的理由大部分是能力不足或业绩欠佳或态度不端正等各
20、种理由甚至无书面理由而“开掉”员工。从劳动合同法来说就是认定员工是否胜任工作的标准不一，这其中牵涉到的一个关键问题是绩效考核工具如何运用。比如，有个化工厂炒掉一位锅炉工的理由是“态度较差，与同事难沟通”。后来员工申请了仲裁，其理由就是绩效考核结果不成立，凭此解除合同违法。最后，经调解，单位补偿了一笔费用结案。以下谈谈几种常见考核工具及其存在的法律风险。一、几种常见或常用的绩效考核工具1、“德能勤绩”考核法这是我国传统的绩效评价方法，是典型的模糊考核。大部分国有企业和政府机关单位采用的都是这种考核工具。这种考核工具在内容上较为全面，不仅仅考核业绩，“德能勤”也占到非常大的部分。“但德能勤绩”考核
21、法最大问题是人情因素占的比重较大，主观性强，有时“老好人”、“庸人”的考核分数会很高，考核结果与实际绩效相脱节。作为考核工具其风险最高。操作难度指数：风险指数：2、360度绩效反馈360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。360度考核有自身的优点，一是它打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。二是反映出不同考核者对于同一被考核者的不同看法。较为全面的反馈信息有助于被考核者多方
22、面能力的提升。三是员工参与管理的一种方式。但近乎完美的工具往往缺点也是致命的：一是成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。二是考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。操作难度和风险也较高。操作难度指数：风险指数：3、目标管理法目标管理（MBO）是管理学家德鲁克于1954年在管理的实践一书中首先提出的，它被公认为是德鲁克对管理实践的主要贡献。美国总统布什在将2002年度的“总统自由勋章”授予彼得。德鲁克时，提到他的三大贡献之一就是目标管理。它已经在全世界为数众
23、多的公司中得到了成功的应用。目标管理优点有：一是形成激励。目标最好是组织每个层次，每个部门及组织每个成员自己制订的目标；二是有效管理。因为这些目标是组织总目标的分解，故当组织的每个层次、每个部门及每个成员的目标完成时，也就是组织总目标的实现；三是明确任务；四是达到自我管理。但目标管理的局限主要有以下几点：一是强调短期目标。大多数的目标管理中的目标通常是一些短期的目标：季度的、月度的等。短期目标比较具体易于分解，而长期目标比较抽象难以分解，另一方面短期目标易迅速见效，长期目标则不然。所以，在目标管理中，组织似乎常常强调短期目标的实现而对长期目标不关心；二是引导期长。目标管理对管理人员的要求是非常
24、高的，尤其在目标管理初期，要求组织要通过不断地培训，来提高管理层员工的考核能力、识别能力、目标设置能力、总结能力；三是动态性差。目标管理执行过程中目标的改变是不可以的，因为这样做会导致组织混乱。操作难度指数：风险指数：4、平衡记分卡平衡计分卡BSC（BalancedScorecard）是战略绩效管理的有力工具。平衡计分卡是由哈佛商学院教授罗伯特。卡普兰和复兴方案公司总裁戴维。诺顿在创建的一套企业业绩评价体系和战略管理工具。它把对企业业绩的评价划分为四个部分：财务方面、客户、经营过程、学习与成长。其核心思想是：以财务为核心的思想，从而实现了绩效评价与财务目标的结合。平衡计分卡作为修正指标体系较为
25、合适，而不宜作为绩效评价的上层指标，因为平衡计分卡涉及财务、顾客、内部经营过程、学习与成长四套业绩评价指标（具体的指标可多达20多个）。一方面如果每个指标都成为被测评的目标，那么企业就有众多的目标同时去追求和实现，管理者往往就会失去行为准则而茫然无措；另一方面如果有的指标不被测评，那它可能就根本不会起到约束管理者的作用。BSC设计指标复杂，因此能运用BSC的基本上是世界500强，而中小企业或国内企业能运用或即使运用成功的极为罕见！操作难度指数：风险指数：5、关键绩效指标考核法关键绩效指标（KPI）即完成某项任务、胜任某个岗位所具备的决定性因素，是基于岗位职责而设定并与员工工作任务密切相关的衡量
26、标准，体现了各岗位的工作重点。进行考核时，从每个岗位的考核指标中选取3-5个与员工本阶段工作密切相关的重要指标，以此为标准，对员工进行绩效考核。关键绩效指标一般不能单独使用，在目前企业考核方法中，有的企业将关键绩效指标和目标管理相结合，有的企业将关键绩效指标和平衡计分卡相结合。也有企业的单独使用，关键指标在单独使用时，衡量的是员工的能力与素质，而不是工作业绩，在做综合评价的时候也能起到一定的作用，适合年度的或阶段性的员工能力素质考评，而不适合短期目标实现情况的考核。操作难度指数：风险指数：二、绩效考核工具作为评定是否胜任存在的法律风险在HR流行一句话“成也绩效考核，败也绩效考核”，著名的SON
27、Y公司就曾经栽在绩效管理手里。运用绩效考核工具要因地、因时制宜，不同企业规模运用不同考核工具，中小企业运用BSC是不现实的。但考核必须要指标化、量化，要遵循指标设计的SMART原则，因此个人比较推崇的考核工具是KPI.但所有的方法工具都是为人所用，如何将结果运用才是最关键！绩效考核的最大价值在于发现员工不足从而帮助改进员工绩效！当然从纯法律角度而言，考核的附产品是发现不能胜任工作的人。根据法律规定，不能胜任工作，经过培训或调岗后，仍然不能胜任的，企业有权提前一个月或者发放代通知金后，解除劳动合同，当然，还需要支付经济补偿金。在运用绩效考核结果时要注意二方面：一是在制定能否胜任的标准时，必须要有
28、合法合规的逻辑递进关系，如果考核结果不能和胜任标准挂上钩，一旦盲动，就会赔了夫人又折兵。二是绩效考核制度本身就是一项规章制度，必须经过讨论协商、民主程序和公示。如果，要变换考核方法，这样的合法性流程必须要重来一次，否则，对被考核人来说，不能胜任的评价就缺乏法律效力。幽默小故事和男朋友吵架，他生气摔门就走了。我从窗户问他：“什么时候回来？”二货说：“再回来就是孙子。”果断把门反锁了！两小时后他在门口一边敲门一边喊：“奶奶我回来了。”斯诺登称，美国已窃取百万计中国人短信内容。其数据分析结果如下：35%是拜年祝福语，25%是商业广告，30%是办假证、贷款、复制手机卡监听小三等垃圾信息。奥巴马绝望地问
29、：那剩下的10%一定是重要内容了？美情报局长：报告总统，剩下的10%是黄段子。火车上，一乘客对乘务员说：“给我来瓶可乐，多少钱？”乘务员：“8块。”乘客：“多大一瓶的？”乘务员：“就是外面卖3块钱的那种!”星座小站6.中国制造的幸福救赎对中国制造业来说，“招工难”是个顽疾。尽管企业采取了种种“治疗”手段，也还是阻止不了它的恶化。这一点也好比中国的房价。中国新生代农民工是一群85、90后，他们年纪轻轻挑着中国制造的大梁，却被形容为“最难伺候”的一群人。在他人眼里，这些人内心浮躁、吃不了苦、受不了气、似乎不为生计发愁，动不动就跳槽，加剧了中国的“用工荒”。新生代员工要什么尽管很多企业都意识到了“人
30、是最宝贵的资源”，并高举“以人为本”的旗帜，但在实际管理过程中，新生代员工的心，还是被“委屈”了。博主“姜上泉”接触过为数不少的中小企业，在他看来，中国一线人才的缺失的一个重要原因是，企业任由员工“野蛮生长”。他举了两个例子：国内某著名体育用品企业生产线上最紧缺的员工是熟手针车工，一名员工干针车干了半年，还只会缝直线，这件事居然连车间主管都不知道。更令人啼笑皆非的，一名新进员工在车间工作了三天，还不知道本车间有卫生间，而是天天跑到楼下的车间去上卫生间。管理人员就这样对一线员工不闻不问，也并不关心他们的生活与成长。这样的事情在制造业并不少见。工业自动化的提升将很多中国新生代员工聚集在了流水线上的
31、操作岗位。在工作中，员工要紧跟着流水线的节奏，做着简单、机械并重复的枯燥动作。如“正略钧策”管理咨询合伙人张江燕所言，流水线不仅扼杀了员工的自主性和创新性，还使员工在“工作中被动执行、受人摆布”，这增加了员工的工作压力。作为中国制造的新载体，新生代员工对精神诉求高于物质诉求。博主“平衡”感叹到，读过姜汝祥榜样一书后，开始怀疑中国制造的前途，因为中国太多的制造行业不可能做到：尊重人性，尊重商业伦 理，最大限度的发挥人的主观能动性。如果安抚不了新生代员工的心，中国制造的用人形势会一年比一年严峻。靠什么拯救制造业当年富士康正处在风口浪尖时，博主“郎咸平”指出卡在员工脖子上的枷锁是流水线，呼吁放弃流水
32、线，学习佳能的细胞式生产方式。在刚性流水线上，一个员工只负责一个生产动作，单调而呆板。而细胞式生产，将一群人聚集在一个圆桌上，相互协作，共同完成一件产品的生产。在这过程中，员工不仅学习掌握多种技能，而且被允许聊天、话家常，显得更具人性化。佳能在中国大连的工厂 ，在采用了细胞式生产方式之后的一年内，劳动生产率提高了370%，成为佳话。这种生产方式上的改变，让流水线上原本如机器人般的员工，变得有追求，并享受在工作中成长的快乐。如博主“东方管理评论”所言，细胞式生产方式在不提高员工工资成本的前提下，培养出一大批愉快工作的员工，这正是中国制造业可以学习和实践的地方。博主“梁芷媚”也讲到，新生代员工的特
33、点是追求自由、轻松、快乐！珠三角有些工厂已经新设了一个以前从来没有的部门员工娱乐部职责就是极尽所能哄员工开心，为员工提供快乐氛围，进而产生归属感。随着时间的发展，一些大型的制造企业还引入了“员工帮助计划”（EAP），关注员工的心理健康。无论是娱乐福利，还是“员工帮助计划”，目的都是想为刚性流水线加入一些柔性。刚柔结合，解决现有问题。但正如博主“知行合一 ”的反思：世界五百强80%都设有员工帮助计划，但在员工管理上仍然问题频现，这说明传统的员工帮助计划并不能真正、可持续的营造和谐、幸福的职场文化和职场氛围。究其原因，是因为任何形式上的改变，都不及文化上的改变来得彻底。打造幸福文化博主“杨海涛”认
34、为，让员工幸福是企业发展的动力。台湾奇美电子是全球三大液晶电视平版供应商，它之所以能在电子产业取得现今的卓越成绩，主要源于独特的企业文化和经营理念“ 企业是追求幸福的手段”。博主“史永翔”也指出，员工幸福，企业才能幸福。开心的员工才是高效员工。幸福生产力是一个国际概念，它以员工的快乐程度为指标。博主“张冲”还分享了奚恺元教授作过一次演讲，主题是如何给员工奖励，从而提高他们幸福指数的十大原则。如“涨工资”不如“发奖金”、工资“公开”不如“不公开”、“小奖”不如“不奖”这些观点得到了很多博主的认可。“幸福企业经营的是人心。”博主“蒋锡培”这样总结到。他认为，幸福企业无一不是经营人心的典范。经营人心
35、需要时间，百年企业持续经营的是人心；经营人心要有人性，讲良心，不造假，不胡来；经营人心要有大批人愿意跟着你干，而不是跟你对着干。然而“幸福”得来不易。博主“于识军”认为，幸福企业说起来容易，但真正做起来是非常艰难的，它需要很多必备的条件来做支撑：企业的愿景能否与社会大同、企业的核心价值观能否与社会国民价值观相一致、企业家的职业素养和员工的专业心智是否相融并续、企业的成长阶段是否跨越了生存期、企业人的工作观和生活观是否兼容并茂等等，这些因素恐怕是构建幸福企业所必须面临的基本挑战。正如白岩松在其幸福了吗？一书的序言中写道：“幸福成了眼下最大问题的同时，也成了未来最重要的目标”。这句话也值得中国制造
36、业借鉴。从今天起，关注生产，更关注员工幸福指数。7.如何走出职场倦怠期？在充满市场竞争的现代社会中，工作倦怠(JobBurnout)已经成为世界范围内的普遍现象。这种症状在国外职场人身上经常发生。国际上通常认为工作倦怠包含如下行为特征：个人感觉工作特别累，压力特别大，对工作缺乏冲劲和动力，甚至出现害怕工作的情况；刻意与和工作相关的人和事保持一定的距离，对工作不是很热心和投入，总是很被动地完成自己份内的工作，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有贡献；怀疑自己不能有效地胜任工作，认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献。而一些调查结果表明，这一现象在中国也已经逐渐显现，并且
37、存在以下几点“倦怠”特征：1、70%的中国职场人士出现了不同程度的工作倦怠；2、女性的工作倦怠程度要明显高于男性；3、本科生最容易滋生工作倦怠；4、工作不到4年的人工作倦怠的比例最高；5、民企工作倦怠情况最为轻微；6、天津人工作最倦怠；7、人力资源从业者工作倦怠程度最低；8、政府、公共事业为工作倦怠出现比例最高的行业；9、职位越高，工作越不倦怠。由于员工自身努力工作却不一定能在物质或者精神上得到相应的回报，对单位内部的沟通状况不满意，感觉组织不够公正，单位的规章、制度和各类要求有很多不合理的地方以及对自己的直接上级的管理方法和风格不满意等原因，是导致员工出现职场倦怠的几大主要原因。那么，员工如
38、何才能走出职场倦怠期？企业和员工如何双管调整以改变这一现状呢？世界经理人的用户们根据自己的经验做出了不同的讨论。员工工作倦怠，有企业的原因，也有个人的原因。从HR的角度审视这个问题，重中之重，就是一定要提前观察分析，找到导致公司内出现职场倦怠的症结所在。对症下药，才能药到病除，节省企业成本，提高效率和回报率。员工产生工作倦怠，从组织层面分析，原因有如下几点。1、工作分析不到位，有人没事干，有事没人干，遇到职责界定不清时就临时抓人来做，用部分人的努力和贡献掩盖了另一部分庸才；2、绩效考核流于形式，或指标设计不合理，量化程度不够，不能客观体现绩效，干好干坏一个样，干与不干一个样儿；3、绩效结果应用
39、不科学，和薪酬结合比例不大，不能奖勤罚懒；和培训及职业生涯规划脱节，员工看不到前途；4、用人机制老化，能进不能出，唯资历论，人才上不去，庸才汰不出；5、企业价值观不清晰，宣贯不到位。那么针对以上症状，有几味“药”是可以尝试以调理或者治疗的。1、重新审视岗位描述哈佛大学公共卫生学院教授、组织心理学家大卫加维奇博士认为重燃员工的工作热诚与激情的方法，应该从重新审视岗位描述开始。如果员工产生工作倦怠的原因是由于企业管理混乱，工作职责不清，HR应从业务流程梳理开始，重新进行工作分析。如果企业没有规范的业务流程的话，也不妨在工作分析之前建立规范的业务流程标准文本。2、优化用人机制流水不腐、户枢不蠹，在企
40、业中，建立能上能下、能进能出的用人机制，让能者上，庸者下，营造优秀人才脱颖而出的良好氛围，调动员工工作激情。一个简单的类比就是，要想让动物园的鹿群保持健康的精神和体魄，需要在鹿群里放入一只狼，HR人员需要考虑的是如何把狼放进去。3、岗位轮换通过改变员工工作的内容、工作量和工作方式，为员工带来新鲜感，刺激他们身上已经麻木的神经，让他们在变化和压力中重新“活”过来。以索尼为例。索尼公司每隔两年便让员工调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的员工，不是让他们被动地等待工作变动，而是主动给他们施展才华的机会。这样的岗位轮换，激发了员工的工作热情，为人才提供了一种可持续发展的机遇。4、工作丰富化有些
41、不能轮换的岗位，可以通过目标多样化、工作丰富化来激励员工的工作热情。工作丰富化与工作扩大化、岗位轮换不同，它不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容，通过对工作内容和责任层次的改变，让员工更加完整、更加有责任心地去工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。 增加员工责任,赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会，将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工，按照员工实现工作目标的程度决定报酬与奖励，通过培训体系为员工提供学习的机会，以满足员工成长和发展的需要，提高员工的责任心和决策的自主权，来提高其工作的成就感等，以上都是使员工工作丰富化的有效方法。5、营造绩效导向企业
42、文化企业如果要建立一种绩效导向的文化氛围，就必须把人力资源管理相关制度，如岗位安排、工资报酬、职位提升、降级、降职及解雇等看成是企业真正的“控制手段”，建立科学合理的绩效机制下的严格奖惩。奖要重奖，罚也要罚的心惊肉跳。同时，企业应该对员工的工作目标给予重视，对他们所做的工作给予反馈，并帮助其成长，当员工知道自己的工作表现优缺点在哪里，绩效管理也就成功了一半。在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，激励员工以极大的热情投入到工作中。从员工个体的角度来看，合理的计划和方法，也能够帮助自己从职场“倦鸟”变成正能量“天使”。1、从多
43、角度更客观地评价自己、欣赏自己，冷静思考自己在工作中发挥的价值。不能让你的忙碌变成以后总习惯，在繁复的短期回报不明显的状态下，麻木了对工作的热情。忙碌只是一种习惯。如果真的状态太差，不要轻言放弃，一个短休和张弛有度的调整，或许能够帮助你重整旗鼓，再度投入工作。2、做好时间管理，使工作条理化，因为一张明确的日程表往往可以帮助你从一团乱麻中理出一条主线，在提高工作效率，增强成就感的同时，更不容易让人迷失在一堆任务和工作当中失去了方向。3、注入资源，增强实力，用“充电法”激发对工作的兴趣和热情。对内增加个人的专业技术资源、可以通过补充知识来实现；对外增加来自社会和家庭的支持资源，比如建立同相关资源之
44、间的人际关系脉络，获得工作上的信息；与自己的朋友、同事和家人经常保持联络，从他们的关心和鼓励当中吸收能量。4、时常进行心理自测，摸清职业倦怠状况，如果你对现在的工作完全没了兴趣，就要重新慎重选择一个感兴趣的工作。其实，拯救职场倦怠的“药剂”真的有很多，可是如何搭配服用才能行之有效，则是必须建立在企业的用心和员工的自信自觉之上的。问题的关键在于，面对职场倦怠千万不可倦怠，问题发生时切忌累积拖延，不能隐瞒不报；多和员工沟通，不能自顾反省；不断吸收新鲜，才能够帮助自己实现“换血”，每天清晨饱满地面对镜子中微笑的自我，在工作时间内找到自己的兴奋点，顺利走出职场“倦怠期”。8.8月7日立秋，这预示着炎热
45、的夏天即将过去，秋天来临。立秋又称交秋，虽有“秋老虎”的余威，但总的趋势是天气逐渐凉爽。秋风秋雨渐多，气候多变，故古语有云“多事之秋”，我们在立秋时节应该注意什么呢？注意防秋老虎、注意防空调病、注意防霉变。立秋仍要防“秋老虎”防暑降温要继续入秋之后，尽管昼夜温差变大，但是白天有时仍然很热，有时暑气更加逼人，所以，防暑降温要继续，不能有丝毫怠慢。措施：首先，清热解暑类食品不能一 下子从餐桌上撤除。一般来说，此类饮食能防暑敛汗补液，还能增进食欲。因此喝些绿豆汤，或者吃些莲子粥、薄荷粥是很有益处的。多吃一些新鲜水果蔬菜，既可满足人体所需营养，又可补充经排汗而丢失的钾。二是寒凉饮食要减少。经过一个长夏
46、后，人们的身体消耗都很大，特别是一些老年人，大多脾胃虚弱，因此，在选择食物时，不宜过于寒凉，例如：西瓜、梨、黄瓜、葡萄等，其性味寒凉，多食可能伤及脾胃，所以要少吃。三是饮食营养要加强。不能只为了追求清热解暑，而使 饮食过于清淡。事实上，到了立秋可适当吃肉食，有许多食品如鸭肉、泥鳅、鱼、猪瘦肉、海产品等，既能清暑热，又可补益，可放心食用。立秋还须防治“空调病”炎热季节，许多家庭和办公室都开着空调，人们在享受清风凉意的同时，也容易患上“空调病”。尤其在立秋之后，天气早晚较凉，稍不注意，就会出现腹痛、吐 泻、伤风感冒、腰肩疼痛等症状。预防：首先，立秋以后，早晚天气偏凉，空调开放时间不易过长，夜里最好
47、不开或只开除湿。这样，既可降温祛暑，又可预防空调病。二是处在空调环境中的人们经常喝点姜汤。生姜具有发汗解表、温胃止呕、解毒三大功效，可有效防治“空调病”。三是有慢性病如哮喘、慢性支气管炎患 者及胃肠功能较弱的人，不易开空调。必要时避免直吹或将腹部盖好。食品、衣物防霉变立秋之时降雨增加湿度大，天气 闷热，食品、衣物很易发生霉变。一般来说，如果气温达到35以上，而相对湿度在70%以上，就很容易产生霉变。食用霉变的食物后会发生胃肠疾病，如腹 泻、呕吐、肠炎和痢疾等。易霉变的食物有：面包、蛋糕、熟肉、鱼虾、奶、鸡蛋、桃、香蕉、甘蔗、大米、豆类等。衣物、床单、被褥发生霉变，同样会导致皮肤过敏预防：一是封闭式包装的熟肉打开后，一天内应吃完，如果时间较长，在没有确认变质的情况下要充分加热后才可食用。牛奶变质一定不能喝。霉变的大米、面包、蛋糕一定不要吃。二是经过清洗的水果更易发生溃烂，所以应现吃现洗。如果局部发生霉变，可以将霉变的部分削掉后，再往周围扩大去除一厘米，其他 部分可以食用。如果一半霉变，就应丢掉。三是衣物洗后最好
