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1、 如何管理新生代员工(80,90后) 对80后、90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。究其原因，“60后”管理层的“英雄式领导”和“80后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。要更好的管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，也要避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。新生代员工的管理频频出问题随着80后员工渐成职场主力，管理问题随之涌现。根据中国统计年鉴，在1980至1989年之间出生的人约为2.04亿，按照22岁大学毕业这个年龄计算，80后基本都已完成高等教育走
2、入职场渐成主流。80后里的第一批人在2010年正式步入“而立之年”，智联招聘的职场调查表明，其中三成1980年出生的职场人已经担任主管以上管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。80后由于其价值观和个性与前辈管理者的显著不同，成为企业管理新挑战。目前，大部分企业的核心领导为50后、60后，他们采取的传统管理哲学和管理方式在招人、留人、激励人方面表现欠佳。新一代员工在工作中表现出一系列忠诚度缺失的现象，例如频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业。对80年出生的职场人的调查显示，将近八成都有过跳槽经历;其中，两成人表示自己换过一次工作，两成人表示自己换过两三次工作，还有一成人表示自己曾经换过6份以上工作。
3、而当两者之间矛盾不断升级，甚至还屡屡导致员工自杀事件。80后为何难管?“80后”新生代与“60后”管理层价值观念的巨大差异必然导致矛盾产生。“60后”为代表的核心领导管理哲学以“英雄式领导”为主流。在对国内多家企业的最高领导的一项调查中，在回答“哪些人对你的管理理念形成的影响最大?”这个问题时，被访人体积最多的是曾国藩、胡雪岩、康熙和柳传志等。这类领导者的领导行为表现为依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导，是一种英雄式领导1。在过去的20多年中，英雄式领导成为企业界的主流，但如何和全球范围内的企业管理领导风格相比，却是非常“中国特色”的。“80后”表现出强烈的“个体化”(individu
4、alized)倾向 。新生代员工的基本特质是：注重追求个人兴趣目标和价值实现，维护自我权利，淡化权威和权力，厌恶规则约束自我意识强;而另外一方面，更为灵活、心态开放。这种价值观的形成原因：1)这一代人多为独生子女;2)这一代的成长正好是中国开始进行改革开放的时期，对企业和商业社会主要出现的管理问题是，新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系;他们注重的是工作是否能帮助自我成长，是否能够实现自我价值。对于领导吝啬授权，凡是自己说了算，员工只负责执行的做法，新生代员工会认为是束缚了自己的才华发挥，这也是离职率居高不下的原因。新生代员工注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。传统的
5、价值观倡导员工以组织目标为核心，“为了大我、牺牲小我”，这已经不再符合新生代员工的需求。华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”在面对新生代员工时出现了众多以前未出现的问题，一个很大的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守，忽略了员工个体的需求和个性，但新生代员工更在乎自己的得失。这类现象并非仅仅出现在受过高等教育或生活在城市的新生代员工身上，新生代农民工也表现出相似的变化。已经具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战，对于命令式的领导方式接受度不高。传统中国人和新生代在价值取向上的变化顺应变化，调整管理方式“80后”的管理需要管理者调整领导方式。建立程序公正的
6、制度化管理，且保证制度的“取之于民、用之于民”，避免管理制度带上太强的领导者个人色彩。避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格，提高员工参与度，激发其工作活力，也可以加强员工对于组织的承诺，降低离职率。例如，在做建议方案时，主管们可考虑让员工多参与，因为这些员工并不是要求在多大程度上采纳了他的意见，而是在多大程度上他们可以参与到决策制定的过程中。通过有效引导，“80后”员工也可以成为企业的得力干将。只要组织有明确的规则，而员工也认可的话，大多数新生代员工时能够调整自己的行为、适应组织要求的新生代员工注重自我利益、行为灵活，一旦意识到在组织中只有某些行动才能获得更大收益时，就
7、会迅速调整自己的行为方式。“80后”员工的灵活性、适应性和高学习能力在当今不断变革、创新时代是企业的重要资源。“80后”员工的“个性化”并不绝对是缺点，如果得到适当管理和引导是有利于企业创新的，企业要在保持员工独特性的同时培养其彼此合作的能力，做到1+12。“80后”泛指出生在80年代的年轻人，“80后”也被认为与英雄式领导人物的共性是：第一，威严、让下属敬畏、能有效监督下属行为;第二，善于通过娴熟的政治行为或者高超的为人处世技巧获取资源进入2010年，全国各地太阳能热水器市场普遍反映销售不理想，利润自然不容乐观，很多的企业老板也开始抱怨今年市场不好做，甚至有一些企业出现了停产状态。面对严峻的
8、行业形势，很多人认为我国太阳能热利用行业企业多，产品营销思路同质化导致的，是行业整合的开始。还有些人针对当前的形式提出了一些解决方案，除了大搞促销、降价、降低招商门槛等就这几招，往往是中看不中用或者指标不治本，要解决行业的这些问题，提升产品的整体水平，提升产品的售后服务水平，变革自己的营销战略、策略，实现对消费者的“保姆式”维护，方能在一定程度缓解当下的现状。另外，产业升级是大势所趋，企业若不能快速反应，积极创新或者模仿就极有可能被社会淘汰出局。 在当前的行业状况下，面临最严峻考验的其实是我们行业的中小企业，不知道形式当前我们的中小企业作何反应？在上一段文字中，笔者提到了“创新”“模仿”二词，
9、其实笔者今天要分享的就是这个话题。 行业的有些中小企业们，有一点笔者实在高不明白，为什么你们明明清楚自己的研发实力很弱或者基本上靠OEM，换句话说是没什么创新能力，为什么不善于向自己的竞争对手或者高手学习呢？ 没有创新能力或者创新能力匮乏，我们的中小企业完全可以依靠快速复制，快速模仿，即使跟进来推动市场和积蓄能量。 有句被大家流传的话为：模仿+改造=创新。 其实模仿这一块倒是马马虎虎，不能说过于令人欣慰。但是现在很多模仿是换汤不换药，很容易让消费者识破。 以下是常见的几种中小企业模仿形式：1.名称（VI模仿）：就热水器牌子而言，仔细观察下市场有多少“海尔XX太阳能”“北大XX”“XX阳光”，更
10、有甚者是模仿VI标识（像行业的“桑硕”和“桑乐”，奉劝各位看官自己在网上搜一下，以观其真假）。真空管呢，像什么“紫金管”“航天管”“变频管”“三高管”等屡见不鲜，极为雷同。2.材质：就支架而言现在基本上是两个流行方向，一个是锌彩板，一个是铝合金。内胆，不管是什么材质内胆的基本上都吹嘘为“食品304不锈钢。3.销售方式：不知道哪位神人发明了“多少钱一支管”的卖法，这种销售方式和行业的领袖品牌自然迥异非凡了杂牌。. 这些只是中小企业模仿中的点点浪花，还有更多的举不胜举。 但是，这里面有个问题，我们的中小企业虽然有一定的模仿能力，但是笔者认为速度不够快，远远跟不上大厂家（相对加大的厂家）对竞争对手产
11、品应对或者模仿、创新的反应速度。 在2010年作为行业领秀企业的力诺瑞特太阳能在1月份高调推出了几款以“青花瓷”为外观的太阳能产品，号称“太阳能与建筑一体化专家”的力诺瑞特，首创性地把极富中国之美的青花瓷应用至产品外观，将热水器的基本供热功能与精美外观相结合，提升产品品位感，促进了热水器与家居风格完美地融合。“大美青花瓷，健康中国风”。笔者没有具体的调研过其该类产品的销售业绩，但是最起码的一点值得肯定的是其实现了外观的差异化，提升了产品的形象，使之与高端品牌交相呼应，对应其品牌传播语内涵。说实话，该类外观的改善，增加不了多少成本，在现实生活中也不会起到什么观看效果（你会神经病似的跑到6曾房顶上
12、天天看、欣赏你的那个太阳能，最起码我没有这种嗜好）。 但是，“青花瓷”确实成了力诺的一个卖点，彰显高贵、高端与中国风（最起码在消费者购买时，在地上在店内或者其他销售卖场看着好看、舒服）。 笔者由于在市场上，也走过不少的地方，由一个问题高不明白，为什么行业内笔者只发现了一个企业在模仿力诺的“青花瓷”，也推出了青花瓷，那就是山东的嗓乐。嗓乐在行业内市场也算个不小的企业，但是其却能快速反应，迅速模仿，推出自己的“山寨版”青花瓷，而我们的中小企业不能。 还有一个是行业内某大型企业的专利防脱装置，推出了好几年，虽然受专利法保护，但是仍有中型甚至大型企业在仍冒着被处分的风险偷偷模仿像该防脱装置，像行业的嗓
13、乐、四季X歌就、X特等就在模仿，笔者有幸留意到，真的佩服这些大中型太阳能企业的模仿能力或者说是变相创新能力。 笔者还是要说，可以不是你我们的中小企业呢？ 模仿这些大中型企业的新推出产品或者差异化卖点，能进行“山寨”或者“COPY”的，倘若进行及时的跟进，相信跟进者或者模仿者仍能从这一细分蛋糕中分出一点市场。在终端上，除了微妙的品牌差异化外，基本上靠直销员的大嘴巴忽悠，倘若忽悠到位，即使你是小牌子，在大企业大 另外，这样的借力还有以下好处： 1.大企业已经为了推出该产品动用了相关的新产品上市方案，不用你去做行业或者市场宣传，这样节省了大笔费用。 2.消费者被“卖点”吸引，但是最后验证的还是他的眼
14、睛，当最后在终端上看不出大的区别时，你的山寨“卖点”就成了真的卖点。（因为前期所了解的卖点只是听说或者只见过，但是在“眼睛”和“耳朵”两官同时验证的情况下，其可信度大大增加了！） 注意：在此笔者声明，笔者倒不是倡议我们的中小企业盲目全部模仿或者甚至照搬大中型企业的新产品卖点，而是变革型的创新模仿，毕竟照搬照抄是不道德的，甚至会惹上官司，被告上法庭进行对簿公堂，那就实在不划算了！那就是玩火自焚！ 一家之言，信则有，不信则无，还望赐教！ 人力资源中最重要资源就是企业内外的“人”，而在这众多不同的“人”中，你的上司在你的日常工作中起着极其重要的作用，可视为你在人力资源工作中的“第一资源”。那么，如何
15、赢得你的上司？将成为工作中的一个关键点。性格决定风格！“志同道合”合作起来则顺风顺水，否则就难免会困难丛丛。就风格而论，大体可人分为以下四种风格。 一、结果型。结果型上司性格多属“力量型”，就职场特质而论应属“老虎型”。如何赢得结果型上司？1、工作务实。结果型上司，由于性格是力量型，多是急性子，所以，在工作中不必有太多的“花招”，他所欣赏的是一招直击“要害”。太多的铺垫会让他觉得絮烦，快、精、准的切入主题反而会得到他的认同。2、注重结果。结果型上司工作最关注的就是事物的重点和结果。所以，在解决问题的过程中一定要突出问题的重点，简单明了的列举出各种方案所能达成的各种结果及影响。3、不拘一格 。“
16、忙”是结果型上司的一大特点。所以，不要指望上司会在办公室内等候你的约见，能找到就沟通，切记对于关键问题，一定要上司在您的记录上签字，以避日后不认账。二、细节型。细节型上司性格多属“完美型”，就职场特质而论应属“猫头鹰型”。如何赢得细节型上司？1、中规中矩。细节型上司由于事事追求完美，通常会把工作当成“艺术品”来要求。所以，工作一定要系统化、程序化，看起来一切都有条不紊，尤其不要打乱上司的工作计划以及原有的工作节奏。23、思而后行。细节型上司的处事风格就是“善思”。所以，在处理问题时最重要的是要多动脑子去思考，而不是多动手去行动，切记不要轻举妄动，否则会留下有勇无谋的印象。三、机会型。机会型上司
17、性格多属“活泼型”，就职场特质而论应属“孔雀型”。如何赢得机会型上司？1、灵活机动。由于机会型上司性格活泼、思维敏捷，不时会冒出新点子，且多具冒险性，所以决定往往是暂时的。也就是说，首先你的思维一定要跟上上司的节拍、其次你还要做好应付临时性改变的准备。2、多维思考。机会型上司本身有着极强的创造;力，所以更喜欢工作上的创新，也就是说你一定要多维度的去思考问题，善于发挥想象空间，这样上司才会认为你是可造之材。3、多推动，少牵引。因为性格特点，机会型上司多很爱面子，所以在工作中即要有理有据，又尽可能让其自己感觉是自己的主意，也就是说多起推动的作用，少起牵引的作用，一但抢了上司的“风头”会给今后的工作
18、带来不必要的麻烦。四、整合型。整合型上司性格多属“和平型”，就职场特质而论应属“变色龙型”。如何赢得整合型上司？1、准备充分。整合型上司的较善于综合、喜欢收听组织内的各种传言。所以，在工作中面对问题时，一定要准备充分，列举的问题要准确，结果预计要合理，切不可留下冒失、经验不足的印象。2、建立关系。整合型上司非常注重人际关系，所以先期建立良好的关系可以为后期达成工作上的共识建立良好的基础。3、耐心、耐力。整合型上司性格上敏感、易妥协，所以对任何问题都要给充分的考虑时间，不要急于求成，一定要具有耐心和耐力。就岗位而言,人力资源岗位是一个多沟通、多协调的岗位，HR在工作中需要整合、借助多方面的资源和
19、力量。笔者认为，职场扬帆的第一阵“东风”就是赢得上司的支持与协助。HR巧借“东风”破“万浪”！同是一批从学校毕业初入职场的大学生，为什么只有少数部分能够快速获得老板的赏识并加薪晋级，而大部分要么被埋没最终落个庸碌无为，要么总是四处碰壁找工作。 让我们借用围棋段位来分级，看看同是人力资源为啥收入差距就那么大哩!?就拿招聘这一项业务来说，都是HR经一段HR： “发信息，等消息”。一段HR经理做的事情是“发信息，等消息”。把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果，那么，这样的HR经理一个月你给多少钱?1000元
20、差不多了。所以，发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。二段HR ： “紧跟踪，做分析”。二段HR经理发出信息，还要“紧跟踪，做分析”。每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息;对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去招聘,二段HR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。所以，回复不是结果，高质量、有
21、速度的回复才是结果。二段HR经理给多少月薪呢?3000元可以了。三段HR ： “凭经验，做判断”。三段HR经理“凭经验，做判断”。没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承。所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果。三段HR经理给多少月薪呢?5000元不少了。四段HR ： “做标准，严考核”。四段HR经理“做标准，严考核”。根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业
22、务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系统，做招聘的工业化。但是，这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。所以，提交报告不是结果，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。四段HR经理月薪8000元蛮可以的。五段HR ： “做交底、给推荐”五段HR经理“做交底、给推荐”。对于通过面试的应聘者，特别是特殊人才或重点人物，HR经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面“招聘交底”，对面试报告中记载的事实与数据，做一个细致的六段HR ： “做培训、做监督”。六段HR经理HR经理的结果不是把人送到部门就算完成了，通过开展系统性的培
23、训，让新员工尽快地适应公司的文化、业务、工作节奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员工;同时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员工在各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适的员工，要建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以避免公司与员工最后的结果是双输。所以，员工培训与考核不是结果，通过培训与考核留下合格的员工才是结果。六段HR经理18000元不为过。七段HR ： “做文化、做推动”。七段HR经理“做文化、做推动”。七段HR经理不是将自己定位于招聘主管，陷入具体的招聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，协助总经理或主管领导做公司文化
24、的建设与推动，把员工的成长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力等。所以，留下合格的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为公司、为自己创造更大的价值才是结果。七段HR经理22000元的月薪当之无愧。八段HR ： “做战略、做梯队”。八段HR经理“做战略、做梯队”。八段HR经理不是“救火队长”，每天被各部门经理、公司领导摧着要人;八段HR经理首先对公司战略理解透彻，并能够根据公司战略，制定出符合总经理要求的人才规划战略，并执行到底，不但要做到“要人用时有人用”，还要做到“能人走时有人顶”，为公司战略实施提供强大的人力资源的支持
25、。所以，一个阶段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人才储备，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果。八段HR经理给25000元月薪理所应当吧。九段HR： “做流程、做传承”。九段HR经理“做流程、做传承”。九段HR经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持续性发展，所以，要做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标准化、流程化、工启示：从月薪1000元的HR经理，到月薪30000元的HR经理，同样的岗位，为什么报酬上的差距就那么大呢?其实，“九段HR经理”的月薪是多少并不重要，重要的是我们要让团队懂得
26、这样一个道理，结果不同，人生不同，人生是结果的积累，结果决定人生。第1节：序言：年轻人要懂点处世心理学(1)序言：年轻人要懂点处世心理学说到心理学，很多人的第一反应就是懂心理学的人，一眼就能看人的心机，没错！年轻人了解一点心理学知识，在处世方面将会受益颇多，它能让你看清事物的本质，了解他人的内心，最终教你懂得与人和谐相处。20几岁的年轻人，涉世不深，又正逢角色和身份的转变时期，必须面对很多从未经历过的事情。他们在步入社会后，遇到困难和机遇，无所适从，不知道如何把握和处理。比如，有些年轻人在与人交往的时候，过度以自我为中心，忽视他人的感受，因此在人际交往中难免会遇到各种阻力。比如，有这么一个年轻
27、人小谢，他性格开朗，而且工作上也有能力。按理说，他应该有很好的发展机会，但他工作三年时间里，没有得到任何的奖励与提升，甚至连公司的培训机会也没有获得过。原因在于同事和部门领导都不太喜欢他，就连开始很看重他的前辈老刘也不再愿意跟他一起工作。老刘见他是新来的，平时在工作上挺照顾他。有一次，老板让他和老刘一起做一个项目方案。老板说，老刘有经验，带带小谢吧！并安排老刘做一些重要的项目分析，小谢跟着做一些辅助工作。在做方案的过程中，老刘愿意给小谢一个锻炼的机会，因此在完成了一些重要的条款后，就把一些不太重要的部分留给小谢试着去完成。第二天，小谢到得很早，把方案打印出来后就打算直接交给老板。老刘想再检查一
28、遍再上交，可是当老刘看到方案的时候，他发现前面的部分已经完全不是他做的了-小谢把他的很多想法都擅自否定，然后重新按自己的思路写了一遍。老刘问小谢为什么擅自改动他做的部分，小谢说他觉得自己的思路更好一点，所以就改了。老刘顿时脸色大变，感到自己没有受到尊重。自己作为一个师傅，花了三天做的方案，不声不响地就被徒弟改掉了，即使小谢的想法有多么的好，也有必要跟自己商量一下再做改动。从此，老刘再也不愿意和小谢一起执行任何任务了。生活中有很多年轻人，都像小谢一样，只顾着表现自己，而缺乏理解他人一个人如果在人际交往过程中懂得体会他人的情绪和想法，理解他人的立场和感受，并站在他人角度思考和处理问题，也就是心理学
29、上说的，有一颗同理心，这样的人才具有亲和力，他的人际关系才是良好的。当然，年轻人学心理学，不仅仅在于洞悉世事，看懂他人，与他人和谐相处，更多的应该用心理学的理论和原理指导自己的人生实践，认清自己，了解自己的情绪，不断地丰富自己，完善自己，获得成功。特别是在情绪方面，大多数的年轻人的特点是，以自我为中心，遇事情绪化，冲动、急躁，加上生活和工作的压力越来越大，一点不顺心的小事都能影响到他们的心态和行为。 第2节：序言：年轻人要懂点处世心理学(2)比如，在你上班的路上发生了一件让你很不开心的事情，让你积累了很多负面情绪，当你到公司后，你可能就会把别人一些无意识的动作解读成是故意针对你，因而与人发生争
30、执；如果你在公司和同事闹了不愉快，回到家可能会误解家人的关心，而拿家人当出气筒。其实，生活中每个人都渴望被理解、关注、认同，但很多年轻人眼中看到的别人不过是他自己内心感觉的投射，这投射笼罩着他的情绪，因此出现天下本无事，庸人自扰之的情景。如果年轻人能了解这一点，将会更好地掌控自己的情绪，生活中也会多一点快乐，少一些烦恼。心理学与年轻人的生活息息相关。在竞争激烈的现代社会，年轻人的压力也与日俱增。年轻人要在自身成长、事业发展、经营情感三个方面有效地处理内心冲突，而这都可以从心理学中获益良深，实现内心的平衡与心灵的飞跃。这本书主要根据我所学到的心理学知识，告诉年轻人应该如何正确地认识自己、如何处理
31、好人际关系、如何正确思考、如何获取成功、如何摆脱心理困惑等。没有抽象的理论，只有鲜活的案例，希望读者和我一起体验愉悦的精神享受。最后，我希望这本书带给你的不仅仅是知识和趣味，还有终身的幸福和快乐！水淼 第3节：给自己一个客观的评价-自我概念(1)第1章年轻人优化形象先掌握7个概念认识你自己！-苏格拉底1.给自己一个客观的评价-自我概念我们每个人在认识纷繁芜杂的客观世界的同时，也渴望了解自身跌宕起伏的内心世界，但让我们感到最可悲的是，我们经常对自己认识不清，不知道自己是谁；不知道跟别人相比，自己有什么不足，或是有什么特别之处。一个人如果不能正确夏炎是一个不太自信的年轻人。尽管他已经读完大学，并找
32、到了一份不错的工作，但他还是觉得周围的人都比自己强-他出生在一个偏僻的小山村，家境十分贫困，靠着救济金才读完了从小学到大学的课程，而他的同学、朋友个个都比他家庭条件好。由于自卑，到了30多岁他还不敢谈女朋友，总担心女孩子瞧不起他，也觉得自己配不上那些时尚、骄傲的女孩子。其实，也曾有不少女孩子追求过他，但他总是不敢面对她们，拼命地躲闪，直到人家对他失去耐心和兴趣，他又为自己的怯懦行为感到懊恼。他经常责备自己是个懦夫，对自己的言谈举止、思考问题的方式和观点总感到十分不满，但又没有改变的勇气，他总是觉得自己低人一等。夏炎一直生活在苦恼之中。虽然夏炎这样看待自己，但他的同事们却认为他是优秀的。夏炎其实
33、是一个很优秀的年轻人，他长得虽然不能说英俊帅气，但也有一米七八的个头，五官端正，更重要的是，他工作踏实，同事和领导都很喜欢他。同事们对夏炎的正面评价，他并没有认识到。他对自己的认识停留在自己是个贫穷的山里小伙子上，他总是对自己进行负面评价，结果不仅给他的心理造成了困惑，更是影响到了他的生活、感情。这些都源于他没有一个客观、正确的自我概念。所谓自我概念，是指一个人对自身存在的体验。它指一个人通过经验、反省和他人的反馈，逐步加深对自身的了解和认知。自我概念对一个人的行为和观念具有重大影响。假若一个人的自我概念是消极的，那么他的思想和行为也肯定是消极的。因为消极的自我概念会寻找一个与之相适应的负面信
34、息，从而会使自己的自信心更加不足，出现焦虑或抑郁情绪；相反，假若一个人的自我概念是积极的，他就能够对自己产生良好的感觉，也就能够产生积极的行为和观念，从而对自己充满信心，出现愉悦的心情。上面那个年轻人夏炎的自我概念就是消极的，他只关注到自己的不足，却看不到自己的优势，甚至把自身的优点也当作缺点，从而导致了他行为上的消极。如果他能够全面地看待自己的不足与优势，那么他的生活可能就比现在丰富多了。因此，我们每个人都要对自我概念进行积极的管理和调整，寻找关于自己的正确信息，保持一个对自己的良好看积极的自我概念，是建立在对现实的自我全面客观认知基础上的，是一种积极态度。意味着一个人对自我的认同和积极接纳
35、，以及一个人对自我的不断完善和发展。20多岁的年轻人，刚从校园步入社会，面对的环境发生了变化，其自我概念具有复杂性、多样性和矛盾性等特点。这时，培养自己积极的自我概念，对自己的心理健康和人格发展具有很重要的意义。1. 客观地认识自己。全面客观地认识自己，是形成积极自我概念的基础。既要看到自己的优点，也要看到自己的缺点，并客观地给予评价。要做到这一点，除了自己对自己的评价，还要注意从周围人身上获取关于自己的信息。心理学上有一个概念叫镜我，是根据他人的判断而反映出的自我概念。心理学家米德认为，我们所隶属的社会群体是我们观察自己的一面镜子。他强调别人的态度、评价对自我概念形成的重要作用。因此在生活中
36、，我们要留意来自身边的人，比如父母、朋友、同事等的多方面信息，这样我们才能够逐步形成对自我的全面客观的认识。 第4节：给自己一个客观的评价-自我概念(2)2. 全面地接纳自己。接纳自己的优点，而容不下自己的缺点，是很多年轻人容易犯的错误。一个人首先应该自我接纳，才能为他人所接纳。无论是好的或坏的，成功的还是失败的，有价值的还是无价值的，凡自身现实的一切都应该积极接纳，要平静而理智地对待自己的长短优劣、得失成败，要乐观开朗，以发展的眼光看待自己。对自己的长处不骄傲，对自己的短处不回避，取长补短，不妄自菲薄，也不妄自尊大，不卑不亢，才能健康地发展自己，逐步走向成功。3. 积极地完善自己。年轻人在生
37、活和学习过程中，免不了遇到困难和挫折。在困难和挫折面前，不灰心、不丧气，保持自信和乐观态度是积极自我概念的集中体现。自我的完善和发展必然会促进积极的自我概念的形成，积极的自我概念反过来又会促进自我的完善和发展。年轻人要积极参加各种社会活动，提高自己的挫折耐受力和各方面素质，在这个过程中不断地完善自己。 第5节：做让自己满意的自己-确立自尊(1)2.做让自己满意的自己-确立自尊有一个女孩，从小到大的一切生活都是由家长料理。她的成绩好，她有较高的智商，但却缺少自尊。在学习上她有很多的想法，回到生活中，很多事她却又拿不定主意，习惯了父母给做决定，总觉得离开了父母的安排，自己什么都办不好。从一所名牌大
38、学毕业后，她到一家大企事实也确实如此，考官们都对她表示满意，但是企业的人事部临时有个小小的改动，他们更需要一位能同声翻译的总经理助理。大部分考官都一致认为她能胜任此职位，并说：如果你认为自己能胜任的话，明天你就可以来上班了。这个职位要比笔译职位好，更有助于她的成长，但也具有更大的挑战性。她觉得还是笔译对她来说难度小一点，于是，她便对考官们说，要先回家与父母商量一下再答复他们。女孩把自己的求职经历告诉了家人。家人都说她太傻了，这么好的机会应该马上就答应对方。父母不断地鼓励女孩，以她的敏捷和目前的会话能力，工作后再加强专业词汇的训练，这份工作对她肯定是没有问题的。经过父母的这番鼓励，女孩顿时有了信
39、心，感觉自己又能胜任这份工作了，前思后想一番后，终于在第三天给对方企业打电话，打算去工作。结果这份工作已经被别人抢先了。或许最终拥有这个职位的人职业能力并不如她。这个女孩之所以失去一次宝贵的机会，并不是她的能力真的做不到，而是她不相信自己有这样的能力。从这个故事中，我们可以看出这个女孩的自我概念有失偏颇，不仅仅如此，还在于她的自尊水平太低。在上一篇文章中，我们讲到了自我概念，而在自我概念中，有一个自我评价的部分，就是自尊。心理学上的自尊与平时我们所说的自尊心是不同的。心理学上的自尊是个人对自我价值和自我能力的情感体验。自尊涉及个人对自己是否有积极的态度，是否感到自己有许多值得骄傲的地方，是否感
40、到自己是成功的，或是有价值的。我们经常说某人自尊心很强，但不代表他有高水平的自尊。当我们体验成功或者受到表扬时，自尊水平就会上升。高自尊的人总是很自信、自豪和自重，他们的行为动机主要来自对自己的高度关注，总是希望得到别人的认可、欣赏和尊重。而低自尊的人则常常感到不安，缺乏自信并且不停地自我批评，因此产生焦虑和不快乐。他们总是担心自己做不好而丢脸，常常使自己变得孤立。心理学家詹姆士提出了一个关于自尊的经典公式：自尊=成功/抱负。意思是说自尊取决于成功，还取决于获得的成功对一个人的意义。从这个公式可以看出，我们要提高自尊水平，可以通过增大成功或是减小抱负来实现。这一点其实很好理解。还是以上面的这个
41、女孩举例，要是她过去的每一次努力，几乎都能获得成功，这样她就会对自己形成一种认如果这个女孩有较高自尊水平，显然她会对自己充满信心，相信自己一定能行，从而能抓住生活中的每次重要机会。因此，年轻人要提高自尊水平可以从两方面来努力-努力让自己成功，或是适当地调整目标和计划。努力让自己成功。成功的人更自信，失败的人更自卑。很多人因为自信，所以成功，他们成功后又变得更加自信；很多人因为自卑，所以失败，他们失败后又变得更加自卑。年轻人提高自己的成功几率，有助于增加自己的信心。一个人成功的因素有很多，勤劳、智慧、认真、耐心、诚信、创新等。这些因素都是彼此影响，相辅相成的。无论如何，全力以赴地去做一件自己认定
42、的事情，就一定会获得成功，所谓世上无难事，只怕有心人。当然，个人的力量是有限的，有时候，我们的成功需要依靠更多人的力量，因此，对于年轻人来说，处理好人际关系也是能否获得成功的一个重要因素。设置适当的目标和计划。 第6节：做让自己满意的自己-确立自尊(2)成功有很多的制约因素，有时候我们觉得成功很难，这个时候，我们要意识到是否需要降低自己的期望值（抱负水平）。这样，一个小的成功就能让我们惊喜不已，进而激发我们追求更大的成功。我们做事容易半途而废，很多时候是因为我们觉得目标太远，我们不是因为失败而放弃，而是因为目标设置不当导致倦怠而失败。心理学家曾做过一个有趣的投环实验：投掷距离由被试者自己确定，
43、距离越远，投中的得分越高。实验结果表明，凡是抱负水平高的人，多选择在中等距离投掷；而抱负水平较低的人，则多选择很近或很远的距离投掷。即他们或者要求很低，或者孤注一掷。由此可见，真正具有高抱负水平的人，他自己定的目标总是适度的，既要做到有足够的把握，又要经过一定努力能够达到目标。毫无把握的冒险，或不用付出努力就可轻易达到目标的事，他是不干的。适度的目标才有强烈的激励作用，假如一个人的抱负水平低，他固然容易达到目标，但是那种成就并不能给他带来满足感，对于增强他的自信心，提高他的自尊几乎没有什么影响，他的身心潜能没有得到发挥，处于埋没状态，就会空虚、苦闷 第7节：一个健全的人格-认识人格结构(1)3
44、.一个健全的人格-认识人格结构你的人格有缺陷！你的人格不健全！你有人格障碍！如果你听到别人对你这样的评论，你会不假思索，本能地反击过去你的人格才不健全呢！你的人格才有问题呢！很显然，他人说你人格有缺陷，并不是什么好事，也是你极力否认的；而当你听到他人赞扬你有人格魅力的时候，你常常会欣然接受，并高兴不已。那么，到底什么是人格呢？从心理学的角度来说，人格是一个人的独特思维、情感和行为模式。每个人都是由独特的才智、价值观、期望、感情、仇恨以及习惯构成，这就使得我们形成了一个与众不同的自己。人格不仅具有独特性，同时也具有稳定性，这也决定了你以前是什么样，现在和将来都是什么样。奥地利心理学家弗洛伊德将人
45、格分为本我、自我和超我三部分。本我是人出生时就有的固着于体内的一切心理积淀，是被压抑的、非理性的、无意识的心理本能，如生命力、内驱力、本能、冲动、欲望等。它就像一个小孩子一样，不考虑其他因素，只想满足自己。超我与本我相反，是人格系统中专管道德的司法部门。它凌驾于自我之上，仿佛是社会道德训条、高尚道德的代表，来监督控制自我。它遵守的是一种道德原则。它就像一个执法机关，随时监督你的道德准则和行为。自我则介于本我和超我之间，是一个人后天学习形成的，是对自身与社会的理智的认识。它正视现实、符合社会需要、按照常识和逻辑行事。它遵照现实原则，压抑本我的种种冲动和欲望以进行自我保存，另外也尽量使本我得以升华
46、，将其盲目冲动、欲望引入社会认可的渠道。比如，抑制自己的性欲；虽然饿，但知道什么能吃，什么不能吃。这都是自我的控制和压制。那些对自己要求严格，容不得丝毫错误的人，往往超我过于强大，经常对过去的事情懊悔、自责，感到抑郁；而那些随心所欲，无所顾忌的人往往本我过于强大，自我在现实面前无能为力，动不动就摔东西、发怒；有强迫症的人多是超我与本我都非常强大的人，自我夹在中间左右为难，总要强迫自我去做一些莫名其妙的事情，反复洗手、做过的事情不停地检查等。我认识一个年轻人，和大他两岁的哥哥同时上大学。大学毕业后，哥哥由于学的金融专业，进入了一家房地产公司，后来自己出来这就是他的超我在压制本我，这时候就需要他的自我将其拉回现实，告诉他：你不用跟哥哥比，自己过自己喜欢的生活，做最好的自己就可以了。当他的自我协调好本我和超我的关系之后，他才会过得轻松，自由，快乐，充实。又如，很多年轻人发生犯罪行为，是因为自我对超我的依从力减弱，而趋向于本我的结果。一个人想达到某种目的（如找个女朋友，获得金钱等），当自身条件又不允许时，本我会命令他快点达到目的，以满足自己，无论偷或是抢；如果这时他的本我
