对中小企业人力资源培训的一些建议(DOC 36).docx

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1、对中小企业人力资源培训的一些建议青岛XXX企业管理咨询有限公司传真：0532-80672XXX目录前言：由“民工荒”谈起3一、培训指导思想5二、对中小企业人力资源培训作用机制的新认识6（一）企业中个人能力是基石，团队是根本7（二）人力资源培训的重要性本质地体现在思维和企业文化层面9三、培训重点与方式12（一）培训重点12（二）培训方式14（三）对支持中小企业培训的财政资金使用方式的建议14四、备选培训课程举例15五、培训效果评估15附录：培训课程内容框架17民营企业如何留住人才17企业领导的培养人艺术19管理创新与领导艺术21新任主管管理技能培训23创建学习型的企业文化26绩效考核与绩效管理2

2、7人力资源管理基本问题及激励与薪酬设计30员工素质提升与职业能力塑造34让企业员工更忠诚、更敬业35前言：由“民工荒”谈起2003年下半年,我国东南沿海的部分企业突然遭遇了用工难甚至招不到工的困境,这一现象被媒体称为“民工荒”。2004年“民工荒”进一步蔓延,成为福建、广东、浙江等东南沿海经济发达地区的共同现象。更令人难以理解的是,连湖南、江西等一贯是农民工输出地的内陆省份,也不同程度地出现了企业缺工的现象。据统计,2004年第二季度,江苏、浙江、福建、广东四省的12个城市,有70.4万人进入劳动力市场,但用人单位的招工名额则高达108.7万人,缺口是38.3万人。而扬州市岗位与劳力比已由20

3、02年的0.4:1,扩大到目前的6:1。在相当程度上，所谓的“民工荒”，真正缺的是熟练工、技术工。“民工荒”折射出我国的产业层次低和结构不合理。“民工荒”的实质，就是低水平的产业支付不起上升了的劳动力再生产成本。 “民工荒”的表象也折射出发达地区企业的升级之忧：产业升级和产业集群的成熟迫切需要有技术、会操作的新型工人，而市场能够提供的只是“有气力，愿意干活”的普通工人。“民工荒”意味着劳资互动的一些新机制有可能出现，并由此导致过去“劳动力无限供给下的低工资高竞争力”经济发展模式的松动和转型。也就是说，“民工荒”是中国经济增长模式转变的象征。中国经济增长模式的改变使得企业尤其是中小企业面临许多新

4、的机遇和挑战。现列举一二：l 企业成功的关键变量越来越向创新、服务与核心竞争力倾斜，微笑曲线更显迷人（微笑曲线指利润向研发和销售、服务集中）；l 片面依靠低廉劳动力来生存和发展的企业的前景越来越暗淡；l 规模经济仍然存在，但差异化的创新型中小企业如雨后春笋，蓬勃发展；l 经济、社会结构转型使得中小企业的用工环境恶化，人员素质有待提高；l 企业发展和竞争方式急剧变化，从重视土地、资本、廉价劳动力，到越来越重视技术领先、人力资源和管理，“知本”已经成为财富创造中的关键因素。这就对中小企业人力资源培训提出了越来越高的要求。众所周知，现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。加快人力资源开发，提高劳动者素质

5、已成为“第一要务”。而企业职工培训就成为企业开发人力资源、培养人才的重要途径。但是，由于我们的中小企业发展的历史以及其所有者和经营者的观念和能力决定了他们在员工培训方面还有很大的缺陷。很多中小企业重招聘轻培训，希望通过外来的和尚念好经，而不注重企业既有员工的培训。重金招聘来的又因为缺乏有效的职前培训而不能和企业很快的融为一体，发挥作用也就成了一厢情愿。 我们相信，解决好人的问题将是中国中小企业的当务之急。而提升企业培训的培训能力以及考核培训成果的能力将成为企业竞争能力最有效的提升办法之一，也将是投入产出比例最好的投资之一。以下从培训指导思想、培训的作用机制、培训的重点与方式等几方面，来谈谈对中

6、小企业人力资源培训的一些想法。一、培训指导思想 抓住本质统治的基础在于统一。统一也是企业管理的基础之一。培训的本质就是帮助形成集体思维并提升个体和群体的技能。 效果导向企业都是要谋求利润的，必须通过各种措施、方法保证培训的优异投入产出比，使培训产生最优效果。 针对性具有共性的同时，每个企业都有自己的个性，为使培训效果最优，培训方案和流程必须符合企业实际，有针对性。 流程化专业化的培训要求培训具有优异的流程。一般的培训流程是：企业相关状况调研 确定培训目标 设计培训方案 方案通过后实施培训 培训效果评估 制定行动能力改善计划 企业内部培训 系统化培训不但要针对企业的现实状况，更要考虑到企业的未来

7、发展，根据企业的发展战略，系统地、多方式地进行培训，将培训的影响力渗透到企业的执行力中。在外部培训之后，企业要进行理念、能力的扩散传播，不断地进行内部培训。 强调效率问题总是很多，为达到效果最优，培训必须抓住重点，富有效率。 加强群体思维和能力内植每一次培训都是由时间限度的，但优异的培训追求客户方能力的内植，从而加强群体思维，使培训效果有力而悠长。二、对中小企业人力资源培训作用机制的新认识任何公司的核心资源都是员工，他们是提高生产率的根本因素。企业人力资源的重要性勿须赘言。对企业来说，探讨人力资源培训的作用机制是重要的。企业培训是通过员工个人能力的提高、团队效率的提升、建立系统思考模式和培育优

8、异的企业文化来发挥其巨大作用的。（一）企业中个人能力是基石，团队是根本分工、协作是人类的核心智慧之一。优秀组织的员工会正确地观察、思考、判断，具备超强的专业技能，同时员工之间又团结、沟通、协作，形成高效、快乐、所向披靡的团队。培训使个人更优秀、满足，使团队更强大。1、团队团队是企业进行各种创新、提高产品和服务质量、降低运作成本的组织方式。世界范围内组织结构的扁平化、流程再造、技术的复杂度和关联度越来越大、激烈的竞争使得整体的执行力越来越重要，所有这些因素都使得团队建设在企业中更加重要。 共同价值观和愿景是团队运作的基石。这是不言自明的定理。培训和培养是塑造共同价值观和愿景的有力武器。 优秀的团

9、队有优异的结构。卓越企业决策层的结构很能说明这个问题。卓越企业的决策层一般有四种类型的人员（PAEI）组成：善于幻想、富有创意而又百折不挠的人（E）；善于计划、执行、精于解决问题的人（P）；善于制定规章制度、按部就班、严格地执行既定事宜的人（A）；善于整合、沟通、调解、富情商、游刃有余的人（I）。这四种人的特点如下：PAEI各型人的特点： 过程 优先级 结果 非结构化的 全局的 I E过程 注意力 A P 结构化的 局部的 慢 速度 快这四种类型的人在一起优势互补，决策的质量得到保障。优异的团队结构的构建需要许多元素，但培训和培养是非常重要的因素。 好的团队有好的流程培训和在培训过程中对企业的

10、咨询（如根据评估的培训效果制定的行动能力改善计划等），是企业反思和优化企业流程的有益补充。 好的团队有好的执行力优秀的执行力的一个来源就是管理技能，管理技能的提高除需要经历的磨练之外，培训是很好的方式。培训解决了管什么和怎样管的问题。2、人员的专业化越来越重要业余的永远打不过专业的。记得出差武汉，在某品牌内衣专卖店，看到这样一件尴尬的事。一名导购员，为一位体型丰满的大约三十岁左右的少妇选几款内衣，让她进试衣间试穿，这几款内衣，有厚棉立模杯的，也有单层的，可是试穿后，客人说，一件都不合身，不是紧了压胸，就是肩带滑落。这位导购员犯了常识性的错误。第一、没有给客人量胸，不清楚客人准确的尺码；第二、选

11、几年内衣尺码有B杯也有A杯；第三、厚棉立体模杯大多只适合胸部瘦小的女性，而这位客人明显不适合穿这种杯型的内衣。由于导购员的不专业，导致客人扫兴离去并错误地认为，某品牌内衣没有她所需求的产品。这位客人从此与某品牌无缘了。这一案例，说明该导购员不够专业，并没有找准每一件内衣的真正顾客群，导致她选出的几款内衣与顾客所需求的风马牛不相及。通过培训可有效地提升员工的观念、态度和个人机能。（二）人力资源培训的重要性本质地体现在思维和企业文化层面1、认知模式和群体思维的培训每个企业都有四个不同的模式组成，见下图：经营模式思维模式行政模式运营模式l 运营模式指员工的日常活动如何组织、做什么业务、如何与顾客互动

12、、采取什么样的工作流程等；l 经营模式指公司对经营理念、企业战略等各个方面做出的选择；l 思维模式就是员工对于在各自行业获得成功所持有的信念。这些信念包括：能为顾客提供什么、顾客需要什么、如何定价、如何组织销售以及采取哪条分销渠道等；l 行政模式指权力在整个组织中的分配。上图中的上面层次的模式虽然越来越形而上，但对下面层次的模式有指导和支配作用。卓越企业都非常重视思维模式的构建、优化。培训是培育信念、激发此方面创新的有效工具。技能培训的影响是局部的，但思维模式层面的培训却是深入骨髓、改造灵魂的，其影响是巨大而深远的。2、文化培训的经济价值优异的企业文化是别的企业无法模仿的核心竞争力要素。从以下

13、“文化价值观和组织传统”的表格可看出文化价值观的作用机理。文化价值观和组织传统价值观类别定义拥有该价值观的组织的典型表现文化倾向语言措辞所承载的信息的准确性，人们如何看待时间社交礼仪等惯例为人们所推崇，组织结构不很正式，明确成文的政策很少，人们在赴约时常常迟到权威差距人们对于组织中存在的权力散布所接受的程度独裁的决策方式，领导认为下属是一个不同层次的成员，下属被严密监控，员工不会反对上级意见，上层管理者享有特权不确定性规避组织成员对于陌生和不可预期的前景所容忍的程度专家地位权威较高，人们希望其所接受的任务明确化，人们难以容忍冲突，人们抵制变革，人们偏爱审慎的行为成就导向组织成员对于获取权力和攫

14、取资源的热切程度人们的成就表现为财富和他人的认可，人们欣赏果断的作用，大和快速就是美，性别角色的区分很明确个人主义个人相信他们该为自己和其家属负责的程度鼓励个人的创造性，个人时间被高度重视，乐于接受竞争，高度重视个人自主权有人认为文化虚无缥缈，大多数人却深感文化的重要，越是企业高层越是感悟并利用文化的美妙功用，优秀的销售人员都知道卖东西就是卖认同、卖文化。文化培训更是企业家看重的热门课程，关键是文化要落地生根，文化培训要唯用是取、于细微处见伟大。以下是我们设计的为文化培训而进行德文化调查和研究的环状图，从中可看出文化培训重在立意高远、操作踏实、破立结合。 外部关注组织学习战略方向与意图 性 应

15、 使客户导向 适 命 目的与目标愿景创造变化信仰与假设协调与整合团队导向灵活性 稳定性授权能力开发核心价值观 达成一致 参 性 与 致 性 一内部关注三、培训重点与方式（一）培训重点 理念理念的领先几乎决定企业的命运，可以这样讲，没有思路就没有出路。 张瑞敏 态度一项大范围内的企业调查研究表明：成功=80%的态度+17%的技能+3%的其它 思维有一个生活中的事例：一个妇人教她的儿子煮罐头火腿。她打开罐头，拿出火腿，然后切掉后面3英寸的肉。儿子问妈妈：为什么要切掉那3英寸？妈妈回答说：“我们一向这样做。不信你去问祖母。”于是，这儿子当真去问了祖母，而祖母回答说：“我必须切掉3英寸，因为以前我的烤

16、盘太小了，放不下整条火腿。”最高境界的培训让人们知其然、知其所以然，能影响以至改变人们的思维。 文化今天，在企业管理中，人们越来越重视非物质因素的力量，开始把人文因素提到首要的位置，企业文化逐渐成为企业管理的核心和企业快速发展的基础。许多大企业的发展表明，一个企业要想快速发展并立于不败之地，关键的一点就是要能够成功的创造具有自身特色的企业文化。通过企业文化的内容及特征的学习，加深对企业文化的了解，必将有助于企业快速、持续的向深层发展。 管理技能有这样一个儿童谜语：在一根圆木上蹲着5只青蛙，其中4只决定跳下去。圆木上还剩几只？答案：5只。为什么？因为决定和行动是两码事。通过管理机能的培训，让管理

17、者知道观察什么、怎么观察、管理什么、怎么管理，有效提升企业执行力。（二）培训方式比较好的培训方式是培训与咨询结合。单纯的培训，系统性和针对性较差，综合功力不够，尤其在培训流程的“企业相关状况调研”、“制定行动能力改善计划”和指导“企业内部培训”方面，效果比较差。将培训与咨询结合，可利用咨询公司对企业生态的把握和综合的经营管理咨询经验，专业地设计、实施培训流程中的每一步骤，取得最优效果，并保证效果的长期性。（三）对支持中小企业培训的财政资金使用方式的建议首先树立标杆培训企业，然后适当地扩大覆盖面，经过经验总结、宣传推广，带动中小企业用非财政资金开展培训的积极性，提高其效益和实力。树立标杆培训企业

18、的最好方法是把培训工作与培训咨询公司相结合，利用咨询公司的专业、效率和培训加咨询的培训方式，快速树立货真价实的标杆培训企业，并在经验总结、宣传推广阶段借助咨询公司的力量，达到优异宣传效果。四、备选培训课程举例 民营企业如何留住人才 企业领导的培养人艺术 管理创新与领导艺术 如何做一名优秀的主管 创建学习型的企业文化 绩效考核与绩效管理 人力资源管理基本问题及激励与薪酬设计 员工素质提升与职业能力塑造 让企业员工更忠诚、更敬业的对策具体课程框架附后。五、培训效果评估一个卓有成效的评估过程应该经过仔细周密的计划。在设计培训评估方案时首先要明确以下问题：l 为什么要进行评估？l 谁将要接受评估？l

19、评估什么内容？l 如何进行评估等。另外，还要考虑到进行评估可以利用哪些资源，所在企业的企业文化是否会影响评估进行方式。企业管理培训评估方案的设计一般可以分为以下几类：l 培训前、后测。培训前对受训者的管理知识、技能、行为表现进行测试。培训结束后，再进行内容类似的测试，比较两次测试结果，通过改变程度衡量培训的效果。l 对照组。选择与受训者的背景差不多的人员作为对照组，培训结束后分别对受训者和没有接受培训的对照组人员进行管理知识、技能、行为表现的测试，比较两者间的差距从而确定培训的效果。l 时间序列。在培训前后一段时间内每隔一段时间进行一次测试，观察比较受训学员的改变来判断培训效果。这种方案与培训

20、前、后测相比更能考察培训效果的持续性，可以了解培训的长期效果。l 企业在选择评估方案时应考虑到以下一些因素来确定培训评估方案：当企业需要根据评估结果来修改培训项目时；培训计划正在执行中且可能会对许多员工和顾客产生影响；培训计划包括不同级别的培训班和为数众多的受训者等等。附录：培训课程内容框架民营企业如何留住人才一 民营企业特色之于HR A 民营经济的灵活性。 B 民营企业家的人力资源观。 C 民营企业的发展状态对HR的要求。D WTO下，民营企业留才的必要性分析。二 民营企业HR管理状况透视 A 民营企业对HR的定位虚高。 B 民营企业HR管理的无序性。 C 民营企业HR管理从业者的素质不高。

21、 D 民营企业在人才任用上所存在的偏执见解。三 民营企业的特性与人才的要求 A 民企的灵活性对人才的要求。B 民企的家族性对人才的要求。C 民企的低管理水平对人才的要求。D 民企的企业文化对人才的要求。 E 民企的发展方向对人才的要求。四 民营企业所欢迎的六大类人才与标准A 复合型人才及标准 B 专长型人才及标准C 市场开拓型人才及标准 D 财务管家型人才及标准 E 企业公关型人才及标准 F 企业伯乐型人才及标准五 民企留才的十大有效方法详解 A 以体面的薪酬福利留才及细则 B 以快速发展的事业留才及细则 C 以公正完善的培训留才及细则 D 以人性化管理机制留才及细则 E 以特色的企业文化留才

22、及细则 F 以公平的竞争机制留才及细则 G 以可行的职涯设计留才及细则H 以健全的保障制度留才及细则 I 以团队融洽的创业氛围留才及细则 J 以门类齐全的激励机制留才及细则六 部分优秀民企留才案例分享 A 万向鲁冠球的用才观 B 正泰南总压担留才的故事C 横店集团-共同创造的事业留才法 D 华立学习型组织与留才企业领导的培养人艺术一、除了太太不能变，别的都要变 -新世纪用人观念的变革 l 人才是金 l 传统用人理论的反思 l 不求所有 但求所用 l 组建人才团队 l 把珍珠串成项链 二、借我一双慧眼 -企业领导识才的艺术 l 识人先识己 l 识人要识心 l 识表也要识里 l 识人要领 l 人才

23、挖潜 l 识人的几种误区 三、以类相求，以气相引 -企业领导选人的艺术 （一）选人的基本原则 l 不要让睫毛遮住双眼l 眼睛向内和眼睛向外 l 及时启用新人l 人才要合理搭配 （二）招聘法则 l 招聘新概念l 招聘误区 四、天下无无用之才 （一）用人要有正确态度 （二）用人的基本原则 l 疑人不用l 疑人也可用 l 用聪明人还是用拼命工作的人？l 经常进行人才盘点 l 如何用好刺头？l 不要让兔子游泳 l 领导要自用其才l 因人设事也是用人之道 l 如何用好偏才、怪才？l 领导要用好秘书 （三）用人几大忌 五、既让马跑，又给马吃草 -企业领导培养人的艺术 l 世界流行的培训模式 l 不同层次人

24、才的培养 l 逆境育人 六、筑巢留凤与离散筵席 -企业领导留人与驱人的艺术 l 人才为何难留？ l 未雨绸缪早防范 l 强扭的瓜不甜 l 不要让人才失望而走 l 微软与杜邦的留人的经验管理创新与领导艺术一、 决断力如今快鱼吃慢鱼 打开选择的空间 排出标准的顺序 注重结果导向 及时制定对策 二、思维力多脑并用显神通 左脑思维加右脑思维 内脑思维与外脑思维 系统思维与个性化 思维创新与管理创新 第三、亲和力心有灵犀一点通 离开认同，寸步难行 先有沟通后有认同 调整角色，调整关系 管理创新需要 交易 四、用人重在激发力给她鲜花给她梦 先激后励，激励互动 先我后他，相互激励 先心后智，心智激励 先分后

25、合，激励有方 五、管理创新的凝聚力知人善任得人心 先激励后凝聚 先识人，后用人 留得人心，留得人才 先个人后班子 六、管理创新的持续力养用结合不了情 用人不疑，疑人不用 用人要养，养人要用 智商情商，相得益彰 七、影响力软权硬权都有用 管理创新的新取向 软权利的来源 硬权利的运用 影响力的四个特征 八、管理创新的应变力随机应变自从容 组织变形的艺术 协调的艺术 因人而异，因事而异 权变的艺术 回应变化的艺术 九、管理创新的领导力青出于蓝胜于蓝 一个有用的公式 新世纪的领导观 新世纪的领导学 新世纪的领导力 十、管理创新的综合力领导管理再相融 领导与管理的关系 领导与管理的区别 领导与管理的互补

26、 领导者五级台阶 领导力八大趋势。新任主管管理技能培训一、新任主管的角色认知 1 、管理者角色转换与角色定位 3 、管理者与骨干员工的比较分析 4 、对管理的认知 5 、管理者的职业化塑造的要求 6 、人格领导与能力领导 7 、管理者的技能需求 8 、信息数据与管理二、管理，从目标开始1 、用目标管理你的团队 2 、有效目标的特征 3 、如何制订有效的工作目标？ 4 、目标管理工具 - 目标计划书的分享与应用 5 、可帮助完成行动计划的几点建议 三、管理人员的时间管理 1 、 管理者的资源 2 、 工作中浪费时间的因素有哪些？ 3 、 有效利用时间的两个重要思路（帕雷多定律与第二象限工作法）

27、4 、 时间管理表单分享：三个有效工具 四、团队建设与团队领导 1 、团队活动：“寻宝”的启示 2 、团队的核心概念 3 、团队的构成条件 4 、高绩效团队的特征 5 、你的团队需要什么人 团队成员的角色、职责与能力的要求 6 、团队成长的几个阶段及领导方式选择 五、有效沟通与员工激励 1 、有效沟通的真正涵义 2 、“抓间谍”的启发 - 沟通中存在的问题及克服方法 3 、如何实现有效沟通（八项实用工具） 4 、人际风格测试 5、 激励的需求应用 六、团队冲突管理 1 、冲突的定义 2 、冲突产生的原因 3 、托马斯 - 基尔曼冲突处理方式自测 4 、冲突处理的五种方式比较 七、问题员工的培导

28、 1 、谁是问题员工？ 2 、为什么要培导问题员工？ 3 、员工何时需要培导？ 4 、员工出现问题的原因有哪些？ 5 、如何防止反培导？ 6 、培导问题员工前的准备 7 、问题员工培导的步骤 八、有效的授权 1 、管理人员需要授权吗？ 2 、管理者不授权的原因是什么？ 3 、有效授权程序 4 、授权的时机选择 5 、授权的原则与方法创建学习型的企业文化一、新经济时代呼唤新的企业文化1、学习型组织产生的背景2、新经济时代呼唤新的企业文化3、知识社会与物质社会的不同4、传统企业与现代企业 二、建立新经济时代的企业文化1、什么是学习型组织2、什么是文化3、什么是企业文化4、什么是新经济时代的企业文化

29、5、新经济时代的企业文化的特点： 由被动转向主动 由忽略人性趋向人性 由外在走向内在6、学习型组织：学习型组织还没有得到一个广泛认可的定义7、学习型企业中现代管理与旧企业管理的根本区别三、新经济时代企业文化的创新与发展1、建立学习型组织的意义及学习型组织发展趋势 对个人活出生命的意义 对组织提升竞争力 对社会学习型社会的基石2、动机问题：创造性动机 约束性动机3、DELL论企业学习 4、学习型组织如何学习5、介绍第五项修炼学习型组织的艺术与实践四、学习型组织如何学习1、用团队的创造力擎起一个成功的企业 （1）观念改善心智模式 （2）组织生命力的泉源员工的自我超越 （3）归属一个重要使命建立共同

30、愿景 （4）建立学习型组织团队学习 （5）企业的可持续发展系统思考绩效考核与绩效管理一、绩效管理概述 1 、绩效管理实施的条件是什么 2 、绩效考核与绩效管理的区别 3 、绩效管理四大目的 4 、实施绩效管理的意义 5 、绩效管理的系统过程 二、绩效管理的系统性 1 、明确战略发展需要 2 、组织机构的调整 3 、绩效目标的沟通过程 4 、决定绩效管理责任 5 、建立绩效管理程序 6 、绩效管理关联体系 7 、开发有关绩效管理资源 8 、影响绩效管理的五个重要因素 三、绩效管理突破的五个方面 1、 提升员工职业素质 通过工作分析界定工作职责 建立胜任能力标准 强化基于责任有效履行的工作文化 引

31、导聚焦价值的思考习惯 通过培训提升员工境界 2、管理者行为与习惯的培养 有效进行业务规划 善于通过他人完成任务 全程的绩效管理 3、绩效指标的设计 KPI 体系的设计流程 如何寻找关键绩效考核点 KPI 设计的四个步骤 KPI 设计的案例 4、有效的绩效考核 绩效考核的实施 绩效考核对象的内容与频次 绩效考核权限 绩效考核关系 绩效考评的评价 部门考核的实施 个人考核的流程 5、结果的管理 考核结果的汇总 绩效考核如何与薪酬挂钩 绩效面谈及如何与员工运用挂钩 人力资源管理基本问题及激励与薪酬设计一 人力资源与人力资产1、人力资源管理的基本功能 从木桶理论和木盆理论的批评说起2、战略目标核心胜任

32、员工行为与能力 3、组织知识动态演进模型4、战略人力资源管理与竞争战略匹配一位传媒经理的心声5、人力资产质量6、人力资源管理的基本内容能力-忠诚模型二、激励与薪酬设计（一）关于领导1、新领导的定义2、新追随者的定义成功的领导者：邱吉尔3、培养一线员工的领导力（二）激励与激励手段1、激励的本质 2、被误解的激励手段3、被遗忘的激励手段一个广东企业家的观察4、分享与共担的基本原则（三）薪酬设计、1中国目前人力资源管理中的难题公平理论输入输出模型2、付酬因素的确定（四）薪酬体系1、职务等级工资的适用范围因素分析法（KSAOCs）2、职能工资制度（1）职能工资中的能力评价（2）职能工资方法： 举例：联

33、合包裹公司的基于能力的工资3、宽带报酬体系4、绩效工资的分类（1）提成方法 （2）以团队为基础的绩效工资（3）薪酬类型及付酬依据 （4）薪酬策略的7个分析维度（五）薪酬设计的主要影响因素1、面向管理人员和专业人员的激励项目2 、股权分享计划及其问题讨论案例讨论王华应该怎么做？（六）效率工资1、效率工资理论 2、效率工资的本质3、效率工资起作用的条件三、企业内部的职务分类管理（一） 职务分析的基本过程和方法1、职务分析的定义2、职务分析的基本要素功能性职务分析法（FJA） 胜任特征（competence）的分析方法3、职务分类的产出（二）职务评价（job evaluation）1、职务评价的问题

34、与方法2、因素比较法六要素的具体构成举例3、点分法 海氏图表法4、职务形状5、付酬因素的结构6 、职务聘任的原则双梯制下的生涯发展四、人力资源甄选与聘任1、招聘甄选的基本步骤与基本问题谁是我们想要的人 ?帕森斯的职业人匹配理论2、关于谁更有条件胜任总经理空降兵与常规军3、内部招聘与外部招聘4、识别人才相关工具的有效性5、简历和毕业学校在招聘中的作用6、换一个角度看识别联想初期的人才招聘员工素质提升与职业能力塑造第一部分 塑造职业理念1、快乐工作 活力人生2、敬业尽职 没有借口3、自信向上 享受团队4、执行意识 细节能力第二部分 提升职业能力1、正确接受命令2、确定明确工作目标3、培养PDCA工

35、作素养4、科学安排工作时间5、合理制定并清晰描述工作计划6、积极有效沟通7、拓展人际网络8、发现与解决问题9、创新创造思维10、汇报、复命、总结让企业员工更忠诚、更敬业 破冰：学员企业员工忠诚与敬业精神状况调查、共析存在的问题 问题一、你为何终日忙碌的像一个“消防队员？ 问题二、你一句话说不到，员工的工作为何就不能做好？ 问题三、什么样的员工才是忠诚与敬业的员工？ 问题四、员工工作绩效不佳的原因何在？真的是缺乏能力吗？ 问题五、忠程度不高是员工的道德素质低下吗？ 问题六、提升员工忠诚与敬业精神是谁的责任？ 根因分析：造成企业员工忠诚度不高、敬业精神不佳的根源 员工期待着什么 员工为什么要离开企业 员工工作为何要等候你吩咐 为什么你一句话说不到，员工的工作就做不好 民营企业管理实践中存在的问题 管理者行为如何影响员工忠诚 企业管理制度对员工忠诚的影响 解决对策：提升企业员 工忠诚与敬业精神的对策 有效的员工满意度调查 让员工工作更积极会增加企业成本吗 金钱不是万能 变控制人才流失为吸引人才 留住人才的基本模式 从管理改进入手提升企业员工的忠诚 巧用非成本手段提升员工忠诚 积极沟通，以愿景促进员工的忠诚 实现企业与员工的协同发展 强化员工忠诚与敬业精神培训