已修改薪酬管理课程设计二班第五组成果汇总616.docx

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1、湖南城市学院商学院人力资源管理专业薪酬管理课程设计报告 1216102班第五组 指导老师：郭美兰老师 组 长：赵邦艳 组 员：周婧曦、石从政、黄望林 陈高举、杨 猛、吴 晗 目 录第一章 湖南博得科技开发有限公司薪酬体系背景1 一、公司简介1（一）公司基本情况1（二）公司战略2（三）组织结构图3（四）各部门人员配置图4（五）公司人力资源管理现状8二、湖南博得科技开发有限公司薪酬管理的现状8（一）薪酬战略8（二）薪酬水平8（三）薪酬构成9三、湖南博得科技开发有限公司薪酬管理存在问题及改进措施11（一）存在的问题：11（二）改进措施11第二章 湖南博德科技开发有限公司薪酬方案设计13一、湖南博得科

2、技开发有限公司薪酬策略薪酬总方案设计13（一）薪酬水平13（二）薪酬体系13（三）薪酬构成14 （四）薪酬结构15（五）薪酬激励15（六）薪酬调整16（七）不同类别员工薪酬总构成16二、基本薪酬方案设计17（一）基本薪酬17（二）工龄工资设计33（三）学历工资设计33三、可变薪酬设计35（一）高层管理者35（二）中层管理者36（三）基层管理者及员工38（四）全勤奖43（五）加班工资43（六）年终奖44三、福利薪酬方案设计46（一）五险一金46（二）休息休假47（三）津贴补贴49（四）培训51第三章 湖南博德科技开发有限公司薪酬管理制度52第一节 总则52 第二节 薪酬结构53第三节 薪酬发放与

3、调整58第四节 附则59附录 工作说明书 总结 第一章 湖南博得科技开发有限公司薪酬体系背景分析一、公司简介 （一）公司基本情况湖南博得科技开发有限公司创建于2002年12月，公司位于人杰地灵、交通便捷的长沙“两型社会”建设先导区-宁乡金洲新区，占地面积40余亩，建筑面积20000平方米，拥有员工180多名，各类专业技术人员64人，中高级职称的30人。公司以强劲的综合实力加盟中国烟草机械零配件交易中心会员单位，并于2005年通过ISO9001质量管理体系认证，多次荣获“湖南省诚信单位”和中国质量万里行“知名品牌”等荣誉称号。 公司为国内多家知名企业提供代工服务，生产各种精密钣金件、轨道交通产品

4、配件、电子能源产品配件、重工机械配件、柜体、箱体等金属结构件，为电气成套厂家提供各种型号规格的中高压配电屏柜体、开关柜体等，并与国内大型烟草机械生产厂家结为战略联盟，与三一重工、远大空调、南车集团、中联重科、许昌烟机等保持良好合作，深得用户好评。 公司拥有国际先进水平的数控激光切割机、数控多工位冲床、数控折弯机、液压剪板机和各种吨位冲压机等钣金加工设备；荟萃了一支技术精湛、反应快捷、勇于创新的员工队伍，依靠先进的管理、精良的装备、过硬的质量和优质的服务，与国内知名企业紧密合作，实现了互惠共赢的发展目标。（二）公司战略 1、发展战略：在和谐、诚信中成长，在高效创新中疾速拓展，以创新求发展，以质量

5、求生存，以服务求信誉，以管理求效益，以客户价值为导向，形成产品、服务、品牌层层递进、环环相扣的价值链，为客户提供最佳的盈利解决方案，实现战略合作，共同发展。 2、企业宗旨：一流管理、一流技术、一流质量、一流服务，立志把握中国钣金制造的主流，致力打造钣金行业一流品牌。 3、短期目标：在2016年底年销售额突破一个亿。 4、长期目标：在未来成长为该行业的龙头企业。 5、企业价值观： 1)笃行人性化管理，最大限度调动员工积极性、主动性和创造性。 2)关心员工生活和成长，搭建人才成功舞台，建设和谐幸福家园。 3)坚持公司与员工双赢，既反对单纯任务导向，又反对“老好人”的做事方式；既严格管理，又做好服务

6、。 4)坚信品格是公司管理的基石，拥有好品格的员工，公司才能获得持续发展。 5)在员工聘用、培训、考核和职业发展等过程中均以品格为出发点，而非仅以成就为标准。6) 吸引、激励、培训和发展具有优秀品格、卓越素质和能力的各类人才，并提供良好的发展机会、愉悦的工作环境以及具有竞争力的薪资福利。 （三）组织结构图 （四）各部门人员配置图管理部部长人事科长总办助理行政专员前台文员人事专员财务部部长总账会计往来会计成本会计出纳员质管部部长检验班长检验员营销部部长钣金业务员烟控业务员物流组长内勤文员物流员采购部部长外协工程师采购工程师采购员技术部部长技术文员机械工程师技术员工艺工程师工艺员报核价工艺员打样组

7、生产部部长计划科长生产科长部长助理激光下料工剪折工钣金钳工氩焊工表面处理工气保焊工装配工冲压工文员机修工水电工叉车司机 （五）公司人力资源管理现状 1、公司结构设置不合理，部门职位设置杂糅，如管理部在公司内处于“综合办”的位置，有人事、行政、保安、食堂、保洁、网管等职位。 2、公司对人力资源尚未引起应有的重视，没有设置专门的人力资源部门来进行管理开发，认为工作人员一旦进入企业之后就成为了企业运作、发展的工具，久而久之就会忽略自身企业人力资源的作用。 3、在人力资源规划、员工培训与开发、员工关系管理方面尚未形成机制，或者说尚未得到重视，还处于基本空白状态。2、 湖南博得科技开发有限公司薪酬管理基

8、本信息（一）薪酬战略 湖南博得科技开发有限公司自成立13年以来，为了节约人工成本和拿出更多的经费开拓产品市场，每年对员工的薪酬预算都比较低，一直采取市场滞后型薪酬战略。 （二）薪酬水平 公司整体薪酬水平一直低于市场薪酬水平。 （三）薪酬构成湖南博得科技开发有限公司的薪酬主要由基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、通讯补贴和福利六部分组成。 1、基本工资 基本工资不低于当地政府依照国家法律规定的最低工资。 2、岗位工资 岗位工资根据职务高低，岗位责任轻重确定。刚聘用时，在试用期内，初步确定岗位工资等级在聘用岗位的稍低档级，经试用考核合格后，再调整等级。岗变薪变，工资变更从岗位变动的第1个月起调

9、整。 3、工龄工资工龄工资根据工龄长短分段制定标准。入司1-5年，按10元年计算；入司5年（包括5年）以上按20元年计算，最高工龄工资不超过200元/月。员工1年内实际出勤不满9个月的，不计当年工龄，不发当年工龄工资，员工离职后重新入职的，工龄从重新上岗之日起计算。 4、通讯补贴 根据不同岗位及工作需要给予补贴。 5、绩效工资 个人绩效工资与个人、本部门工作效率、差错率、其他部门投诉率挂钩。具体操作规则另定。 6、福利 包括法定福利和公司自主福利两部分，其中法定福利包括五险一金和法定节假日；公司自主福利包括为员工提供免费宿舍、免费班车等。三、湖南博得科技开发有限公司薪酬管理存在问题及改进措施

10、（一）存在的问题1、 公司缺乏完备的薪酬管理制度，在具体执行薪酬管理的过程中随意性比较大，现存的薪酬管理制度对薪酬决策者的约束性较小，导致在实际的操作中腐败现象较为严重。2、 薪酬水平不具备市场竞争力，薪酬水平定位不合理、薪酬形式单一。 3、不同类型岗位的员工在基本工资方面差异不明显，虽认识到某些重要岗位的价值，但并未在基本薪酬中给予较多的认可，无法让关键岗位的员工感受到组织对其的重视； 4、员工薪酬福利体系不健全，物质福利和成长福利做的不够好，公司的激励措施与福利手段没有起到应有的效果，员工积极性不高。 （二）改进措施 1、建立合理的薪酬制度。 1）根据岗位价值支付薪酬，岗位价值越高，得到的

11、回报越高。 2）建立公正、科学、有效的绩效考核制度，确立以能力和绩效为导向的薪酬管理制度。 2、适当提高薪酬水平，在考察本行业、本地区相关岗位市场薪酬水平的基础上，结合自身经济情况，制定合理有效、适合自己企业的薪酬水平。 3、提高关键岗位和核心人才的薪酬水平，对关键岗位和核心人才的薪酬水平采取市场领先策略，对一般人员采取追随型策略。这样既确保自己的薪酬体系具备行内竞争，又不会给企业带来过高的运营成本。 4、设计薪酬中的激励措施。 1）实施宽带薪酬，以利于员工薪酬与绩效相匹配，使员工在无法升迁的情况下能够在薪酬方面得到满足。 2）增加可变薪酬的比重，提高薪酬的激励效果，使薪酬体系有更大的灵活性。

12、 3）福利项目的设计应该应该成为牵引、推动员工向企业目标努力的激励因素，在保证员工基本福利的情况下，制定激励型的福利项目，增加对核心员工的福利激励。 第二章 湖南博德科技开发有限公司薪酬方案设计 一、湖南博得科技开发有限公司薪酬策略薪酬总方案设计（一）薪酬水平湖南博得科技开发有限公司现在正处于发展的上升阶段，由于公司规模和业务范围的不断扩大，公司对人才的需求量不断增加。为了更好地吸引、留住和有效的激励员工，满足公司对人才发展的需要，更好的传递企业文化和企业价值观，但考虑到公司的实际经营情况和支付能力我们将为该企业设计一种市场追随型的薪酬策略（对于公司的少数核心员工采取市场领先型策略）。这样既可

13、以满足企业发展对人才的需要，又可以在一定程度上控制企业的人工成本。（二）薪酬体系通过对湖南博得科技开发有限公司的电话访谈，我们了解到湖南博得科技开发有限公司各职位的内容相对而言是比较明确化、规范化和标准化的；各职位的内容基本是稳定的而且该公司具有按个人能力安排工作岗位的机制；该公司存在相对较多的职级并且薪酬水平在行业内还算高。除此之外，根据职位支付薪酬的做法比基于技能和能力支付薪酬的做法更容易实现客观和公正，对职位的重要性进行评价要比对人的技能和能力进行评价更容易达成一致。综合以上因素，我们决定对湖南博得科技开发有限公司采取职位薪酬体系。（三）薪酬构成为了体现湖南博得科技开发有限公司对员工的重

14、视，我们将在企业原来薪酬构成的大前提下，对企业员工的基本薪酬、可变薪酬和福利进行丰富化和扩大化，（四）薪酬结构为了密切配合劳动力市场上的供求变化，支持企业未来朝扁平化组织结构转变，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，促进员工职位的轮换和管理人员以及人事部人员角色的转变，推动企业良好的工作绩效，我们决定在企业推行宽带薪酬结构。（五）薪酬激励为了能够更好的吸引、留住和激励员工，我们将针对不同类别的员工采取不同的薪酬激励策略。管理人员：首先是高层管理人员的薪酬激励，湖南博得科技开发有限公司的高层管理人员位于组织的最高层，占员工总数的0.27%。高层管理人员的主要使命在于密切关注企业的外部经营环境

15、，为确保组织高效运转制定总体上的战略目标，同时为组织的发展获取必要的外部资源。一旦流失，将会给企业带来重大损失。因此，他们成为了企业重点激励的对象。激励措施主要采取年休假、外派培训、利润分享计划、年度超额奖。其次是中层管理人员，他们介于企业高层和底层之间，起着上传下达的作用，虽然不及高管作用重大，却对公司的发展起着至关重要的作用。针对他们的激励措施主要是年休假、外派培训、利润分享计划和绩效奖励。最后是基层行政类人员，他们的工作重心集中在企业内部，包括带领一些员工完成某些具体的工作任务，主要负责对一线员工进行监督并对他们提供直接的帮助和指导。相对来说，他们对公司的价值相对较小，故对其采取年休假、

16、短期培训、绩效奖励和年终奖。技术人员：该类员工掌握着企业的核心技术，担负着企业的技术创新，但他们职业通道相对较窄。为了能够跟好的留住他们，企业为其设置双职业通道并且给予其更多的技能薪酬和外派学习的机会。销售人员：这类员工是企业收益的直接创造者，他们绩效的好坏直接影响企业的经营成果并且其流动性较大。为了能够更好的激励和留住他们，促进他们销售业绩的提升和企业经营战略的顺利达成。对其采取的薪酬激励措施是超额计件制奖金加年终奖加年休假加外出旅游的机会。（六）薪酬调整为了保证企业薪酬的外部竞争性和内部的公平性，公司薪酬的调整要遵循适时性原则、一致性原则、公平性原则、协调性原则和发展性原则。因为只有这样才

17、能使公司更好的吸引、留住和激励员工。（七）不同类别员工薪酬总构成 1、高层管理者总薪酬=岗位工资+工龄工资+学历工资+加班工资+年度超额奖+利润分享+福利；2、 中层管理者总薪酬=岗位工资+工龄工资+学历工资+加班工资+绩效奖励+利润分享+福利； 3、行政类基层员工总薪酬=岗位工资+学历工资+加班工资+工龄工资+绩效工资+年终奖金+全勤奖+福利；4、技术类员工总薪酬=岗位工资+工龄工资+学历工资+加班工资+能力工资+绩效奖金+年终奖金+福利；5、销售类员工总薪酬=岗位工资+工龄工资+学历工资+加班工资+佣金+奖金+年终奖金+福利； 6、生产类员工总薪酬=岗位工资+工龄工资+学历工资+加班工资+

18、超额计件制+年终奖金+福利。 注：临时合同工（炊事员，保洁卫，保安人员，搬运工，车间包装工及兼职人员）只享有基本工资，不享受可变薪酬和福利：试用期员工工资按对应岗位级别工资总额的80%核发，不享受奖金。二、基本薪酬方案设计（一）基本薪酬湖南博得科技开发有限公司现在正处于发展的上升阶段，由于公司规模和业务范围的不断扩大，公司对人才的需求量不断增加，岗位的工作内容明确，相对固定；为确保招聘到的任职者大都符合岗位的要求和规范；同时，为了更好地吸引、留住和有效的激励员工，满足公司对人才发展的需要，更好的传递企业文化和企业价值观,我们采用职位薪酬体系对的基本薪酬进行改进及确定，以求达到公司的人才需求战略

19、目的和企业发展战略目的，实现企业发展。职位薪酬体系设计流程： 1、职位分析根据湖南博得科技开发有限公司组织结构以及人员配置情况，我们选取了以下十二个典型职位进行职位评价：总经理，行政副总经理，财务部长，打样组长，车间课长，质管班长，出纳员，行政专员，采购员，业务员，技术员，气焊员，叉车员。（职位说明书见附件） 2、职位评价在职位分析的基础上，根据博得科技开发有限公司的岗位特征，由于公司对于员工能够运用自己具有的知识、技能、经验等解决日常工作中实际存在的问题的能力要求较高，因此，我们采用了海氏三要素评价法对工作岗位进行评价，以下是各类职位知识要素、解决问题要素和责任要素的得分情况：职位专业知识管

20、理范围人际技巧合计财务部长熟练专业性的同类的重要的350出纳员基本专业性的不需要的重要的175行政副总经理熟练专业性的同类的必需的400行政专员高级职业性的低程度的重要的175采购员高级职业性的低程度的必需的200业务员职业性的低程度的必需的152技术员熟练专业性的不需要的基本的200气焊员熟练专业性的不需要的基本的200质管班长基本专业性的低程度的重要的230叉车员熟练专业性的不需要的基本的200总经理精通专业性的多元的必需的608打样组长基本专业性的低程度的重要的230车间课长基本专业性的同类的重要的264 知识要素 解决问题要素职位思考的环境思考的挑战性合计财务部长宽泛界定的可变的38%

21、出纳员标准化的重复性的19%行政副总经理宽泛界定的可变的43%行政专员标准化的程式化的25%采购员清晰界定的重复性的22%业务员清晰界定的程式化的29%技术员标准化的程式化的25%气焊员半常规的重复性的16%质管班长清晰界定的程式化的29%叉车员半常规的重复性的16%总经理总体界定的创新的76%打样组长清晰界定的程式化的29%车间课长清晰界定的程式化的29% 职位行动的自由度影响的范围影响的性质合计财务部长方向性指导的中等的共担的350出纳员受指导的小的有贡献的132行政副总经理一般性指导的中等的共担的528行政专员受指导的小的有贡献的132采购员受指导的中等的有贡献的152业务员受指导的中等

22、的有贡献的152技术员方向性指导的小的有贡献的175气焊员受指导的小的关系较远的100质管班长方向性指导的小的有贡献的175叉车员受指导的小的关系较远的100总经理战略性指导的大的主要的1216打样组长方向性指导的小的有贡献的175车间课长方向性指导的中等的有贡献的200责任要素 海氏三要素评价结果职位知识技能解决问题的能力责任要素职务形状职位评价点数财务部长35038%350平路型417出纳员17519%132下山型185行政副总经理40043%528上山型546行政专员17525%132下山型193采购员20022%152下山型216业务员15229%152下山型183技术员20025%1

23、75下山型228气焊员20016%100下山型192质管班长23029%175下山型260叉车员20016%100下山型192总经理60876%1216上山型1158打样组长23029%175下山型260车间课长26429%200下山型2993、薪酬调查由于博得科技开发有限公司在中国制造行业内属于不断发展上升的企业，但该公司在之前的薪酬水平相对于市场薪酬水平，这将不利于公司吸引和留住优秀员工。因此，我们对其进行了相应的调整，使其薪酬水平要紧紧跟随市场同行业竞争对手的薪酬水平，以实现其薪酬战略以及实现企业吸引和保留人才的目的。其中薪酬水平数据为2014年长沙市机械制造行业的薪酬水平。职位名称市场

24、薪酬水平最低值市场平均水平最高值财务部长420088068600出纳员130026063500行政副总经理53001175035000行政专员150028853600采购员170033793800业务员150037144200技术员210034455200气焊员220045495300质管班长260040196200叉车员240041025600总经理120001845089000打样组长250040166300车间课长320052878600 4、薪酬结构设计 具体步骤 1）根据工作评价点数，根据工作评价点数对职位进行降序排序； 2）对职位进行初步分组，确定工作等级； 3）确定每一职位等级的

25、点数变动范围； 4）考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整，并根据数据建立实际薪酬及市场薪酬曲线。（2014年长沙市同行业市场薪酬水平）与评价点数结合分析； 5）根据职位等级的区间中值建立薪酬结构，根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值与区间变动比率建立薪酬结构； 6）根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值、最高值及最低值，在此基础上建立薪酬结构图;职位知识技能解决问题的能力责任要素职务形状职位评价点数业务员15229%152下山型183出纳员17519%132下山型185气焊员20016%100下山型192叉车员20016%100下山型192行政专员17525

26、%132下山型193采购员20022%152下山型216技术员20025%175下山型228质管班长23029%175下山型260打样组长23029%175下山型260车间课长26429%200下山型299财务部长35038%350平路型417行政副总经理40043%528上山型546总经理60876%1216上山型1158实施细则 1）根据工作评价点数，根据工作评价点数对职位进行降序排序，这一步骤的目的在于从总体观察以下通过计点法所得到的评价工作的点值情况，看一看有无明显有出入的点值，如果存在明显不合理的点数的，可以考虑予以调整，以准确反映该工作在内部一致性价值评价中所应当得到的点数。 2）

27、对职位进行初步分组，确定工作等级，以及每一职位等级的点数变动范围，并最终确定薪酬等级。等级职位职位评价点数市场薪酬水平1业务员1833714出纳员18526062气焊员1924549叉车员1924102行政专员19328853采购员2163379技术员22834454质管班长2604019打样组长2604016车间课长29952875财务部长41788066行政副总经理546117507总经理115818450 职位等级的点数变动范围职位等级最低点值最高点值11501902191210321123042313305331430643155075511200 3）职位市场薪酬水平、等级划分与评价

28、点数结合分析，制作散点图。 这一步我们主要是将职位等级划分、工作评价点数与市场薪酬调查数据（2014年长沙市该类职位薪酬水平）结合起来分析。职位评价点数与市场薪酬水平等级职位职位评价点数市场薪酬水平1业务员1833714出纳员18526062气焊员1924549叉车员1924102行政专员19328853采购员2163379技术员22834454质管班长2604019打样组长2604016车间课长29952875财务部长41788066行政副总经理546117507总经理115818450 4 )根据职位评价点数以及市场薪酬调查水平制作散点图： 我们运用最小二乘法对相关数据进行拟合，得到一条能

29、体现不同职位等级的薪酬趋势的直线。 设X为职位点数，Y为市场薪酬水平， 可推算出回归方程Y=a + b X 计算结果： a=443.05 b=16.458 回归方程: y=443.05+16.458X 5）考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整，并根据数据建立实际薪酬及市场薪酬曲线。（综合考虑各职位之间的价值差异以及相应的外部薪酬水平，我们决定将薪酬区间的变动比率设定为80%。）各职位等级所对应的薪酬区间中值与市场水平的比较顺序职位名称点数薪酬市场水平评价点数范围实际薪酬区间中值比较比率1业务员183371415019034553241107%出纳员18526063

30、488108%2气焊员19245491912103603417786%叉车员1924102360386%行政专员1932885362087%3采购员21633792112303998538374%技术员2283445419578%4质管班长26040192313304722693868%打样组长2604016472268%车间课长2995287536477%5财务部长41788063314307306894282%6行政副总经理5461175043155094291152482%7总经理11581845055112001950114852131%各等级薪酬区间值等级区间中值最高值最低值1324

31、141672315241775370298435383692138454693889204956589421149763876115241481782317148521909510609 6）根据职位等级的区间中值建立薪酬结构，根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值与区间变动比率建立薪酬结构。在考虑等级内部各职位价值差异大小及外部市场薪酬水平的情况下，我们确定各薪酬区间的变动比率，并以确定的中值为基础，计算确定各等级的区间最大值和最小值。 7）根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值、最高值及最低值，在此基础上建立薪酬结构图。 5、薪酬等级设计 1)、根据各职位在组织中的作用的大小以及重要程

32、度，将职位按照下图进行等级划分：职位及其所在薪酬等级职位名称等级职位名称等级业务员1技术员3出纳员1质管班长4气焊员2打样组长4叉车员2车间课长4行政专员2财务部长5采购员3行政副总裁6总经理7 2)、在薪级划分的基础上依据在职员工的技能、能力、知识经验的梯度对每一个薪酬等级进行等级划分： 薪酬等级的档次薪酬等级1档2档3档4档5档6档7档8档9档71060911670127311379114852159131697418034190956823190549878107011152412347131711399414817563877026766583038942958110220108581

33、14974495654525947644369387434792984258920338454230461449995383576861526537692122984328235813879417744754774507253701231525472778301032413473370439364167 注：薪酬等级档次根据员工在同类型岗位的工作年限来确定，一年为第一档次、两年为第二档次，以此类推，九年封顶。在工作年限基础下，本科学历往上增加一档，硕士学历往上增加两档，博士学历往上增加三档。（二）工龄工资设计 1、员工工龄工资的设定标准： 1）在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为50元整

34、。 2）在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为100元整。 3）在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为150元整。 4）在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为200元整。 5）以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加50元整。累计十年封顶。 6）员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。 7）试用期间不计算工龄。（三）学历和职称工资设计 学历工资 1、公司根据学历的不同层次，分别给定不同档次的工资，计入个人薪酬，比如可分为中专、大学专科及五大本科、大学本科及五大硕士研究生、硕士及双学士、博士学历，共五个等级确定学历工资。 2、学历工资具体标准如下：

35、 1）正规院校中专毕业，180元/月； 2）正规院校大专毕业或五大本科毕业，220元/月； 3）正规院校大学本科毕业或五大硕士研究生毕业，260元/月； 4）正规院校硕士研究生毕业或双学士毕业，300元/月； 5）博士研究生毕业，350元/月。 注：（五大指电大、函授、职大、夜大、自考）。 3、为鼓励员工不断提高自身素质和能力，对于任职期间取得更高学历的员工，按新的学历发放学历工资。 4、作为学历工资发放基础的学历以国家承认的毕业证书为准。 5、为充分体现学历工资的严肃性和激励效果，管理部须对学历证书实行严格审查。 6、学历工资按应出勤、实出勤、学历工资具体标准核算并随每月工资发放日一并发放。

36、 职称工资 具体如下：职称工资标准职称级别初级职称中级职称高级职称职称工资标准100元/月200元/月300元/月 员工享受职称工资的条件是通过正规培训渠道获得了公司认可的与其所从事岗位相关的职称。员工具备多重级别学历的，按国家认可的最高学历发放学历工资；员工具备多重级别职称的，按与员工工作相关的最高职称的标准发放员工职称工资。三、可变薪酬设计（一）高层管理者年度超额奖1、奖励对象：在公司里参与决策过程的，属于公司核心层的高管人员，主要包括：总经理、行政副总、生产副总、市场副总。 2、设计思路和依据：针对高层设计年度超额奖，能更好地留住优秀高层员工，增强企业凝聚力，最终实现公司长期稳定发展。

37、3、奖励期限：1年1次。4、奖励方式：公司每年年底根据公司业绩和考核评估结果进行核定，对表现杰出，超出业绩目标者进行现金奖励，奖励金额按高层管理者的年度具体绩效进行确定。绩效优秀者奖金额为其年基本工资的40%，良好者为其年基本工资的30%，合格者为其年基本工资的20%，不合格者无此项奖励。利润分享计划 1、奖励对象:总经理、行政副总、生产副总、市场副总。 2、设计思路与依据：定期对高层管理者进行奖励，以利润为基础，有利于促进高层管理者为促进利润提升而不断完善经营计划、改善经营管理等。 3、奖励期限：1年1次。 4、奖金来源：每年从公司总净利润中提出2%奖励高层管理者。总经理40%，其他副总每人20%。（二）中层管理者 1、奖励对象:公司中层管理者，财务部部长，管理部部长，生产部部长，质管部部长，技术部部长，营销部部长，采购部部长。 2、设计思路和依据 绩效奖励有利于培养中层管理者的主人翁精神，加强团队管理、优化部门结构、提高部门绩效，以加薪奖励激励中层管理者；利润分享作为一种薪酬奖励有很强的激励性和灵活性，且适合中层管理者的岗位特征，因此决定用利润分享对中层管理者进行奖励。 3、奖金来源利润分享：公司每年拿出税后利润的1%来奖励中层管理者，从而调动中层管理者工作的积极性。 4、绩效奖励方式绩效优秀者奖金额为其月基本工资的40%，良好者为其月基本工资的30%