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1、模糊数学在人力资源管理绩效评价中的应用研究 刘希宋 张 德 明* 刘希宋（1936-） 女，哈尔滨工程大学经济管理学院教授、博士生导师，主研方向：经济战略管理、现代化管理理论与方法等。x0451-2519916(o) 0451-2519388（h）张德明（1975-） 男，博士生，主研方向：人力资源管理，激励与约束机制，公司治理。x0451-2531274, 一三054274426E-mail：zhdemingxsohux; harry9039xcmmailx；zhangdemingx0451x；哈尔滨工程大学经济管理学院黑龙江，哈尔滨，一五0001: ; 9039摘要 随着全球经济一体化进程
2、的加快，企业与企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争。人力资源的开发与管理在企业管理中的地位尤为显得重要，那么如何引导和积极地推进人力资源的开发与管理工作呢？其中很重要的一环是人力资源管理绩效的综合评价。本文在研究人力资源管理评价指标的基础上，探讨了模糊数学在人力资源管理评价中的应用，并构建了人力资源管理模糊综合评价模型。最后对三个样本公司人力资源管理的状况进行了实证研究，为加强公司人力资源管理提供了依据。关键词 人力资源管理；管理绩效；绩效评价；模糊综合评价；模糊数学 ,一五0001, P. R. : ; 9039 . . ? . , . a . , . . (); ; ; ; 1 引言评价是
3、指为达到一定的目的，利用特定的指标，比照统一的标准，采用规定的方法，对事物做出价值判断的一种认识活动。评价是人类认识水平发展到一定阶段的产物，使评价主体发现客体价值、揭示客体价值、运用客体价值的一种有效方法。一般认为，评价具有四种功能，分别是判断功能、预测功能、选择功能和导向功能。其中导向功能最为重要，在评价中居核心地位，前三个功能是第四个功能的基础和过程。现代人力资源管理表现出如下的发展趋势：渡过了管理基本理论启蒙阶段的人事经理，其主要的职责已不是从事日常性人事关系协调而是为企业发展提供人力资源方面行之有效的解决方案；人力资源管理从简单的事务管理转向全方位的、深入到企业每个角落的人的潜能开发
4、；由事后控制转向过程乃至超前管理；有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理人是否胜任的主要标准；规范化、标准化代替了经验管理，成为企业提高效率的重要手段。人力资源管理评价指的是对人力资源管理工作者的人力资源管理工作过程及其行为后果做出客观、公正、合理的评价，为人力资源管理者的行为提供导向，使之符合公司发展的目标要求。通过人力资源管理评价工作，能起到以下作用：（1）有利于实现资源的有效配置。通过对人力资源管理工作的评价，了解现有人力资源管理者的人力资源管理能力，对有才能的管理者，赋予更加宽松的环境，增强工作的积极性和创造性，以利于他们才能的发挥。与之相反，对那些无能的人力资源管理者，将其配
5、置于其它岗位。（2）有利于引导人力资源管理者的行为。通过全方位系统地分析人力资源者对企业各方面的贡献，促使他们在任期间，注重企业的长期持续发展能力，克服行为短期化。（3）有助于建立激励与约束机制。开展人力资源管理评价，可以对人力资源管理者的业绩进行全面、客观、公正的评价，为他们的业绩考核、选拔、奖惩和任免提供依据，有利于经营管理层的优胜劣汰，推动企业的全面发展。2 人力资源管理评价指标体系现代企业人力资源管理主要有职务设计与分析、招聘和组织发展、培训、薪资福利、业绩管理、信息管理等六大功能。论文以这六大功能模块为出发点，结合人力资源管理同素异构、能位匹配、动态优势、奖惩强化等基本原理，设置一套
6、与现代人力资源管理相关的，诸如员工职业资格考评和员工满意度等评价指标体系。考虑到人们对事物认识、判断的模糊性，本论文选用的评价方法是模糊综合评价，因而对指标的选择相对可以粗一些，建立的人力资源管理评价指标体系如表1。表1 人力资源管理评价指标体系评价指标指标内容岗位及职务方面岗位、职务的分析与设计；岗位评价招聘和组织发展招聘的时间、成本和渠道分析；员工组织发展培训方面培训投入评价；培训效果评价薪资福利方面薪酬数量、结构及其变化状况业绩管理方面业绩考核内容、结构及其与薪资挂钩情况其它方面员工满意度、忠诚度及健康状况等3 人力资源管理的综合评价3.1 人力资源管理综合评价模型的构建综合评价就是对多
7、种因素所影响的事物或现象做出总的评价，即对评判对象的全体，根据所给的条件，给每个对象赋予一个实数，通过总分法和加权平均等计算方法得到综合评分，再据此排序择优。可是当各个因素都是模糊概念、权重亦带有模糊性时，传统的总分法和加权平均等计算方法就不适用了。模糊数学是用数学方法研究和处理客观存在的模糊现象，借助于模糊数学的模糊综合评价则应运而生。命题1：设，（1）给定模糊映射，以为行构造一个模糊矩阵，就可唯一确定模糊关系，其中。（2）给出模糊关系，可令， ，其中，；，是到的模糊映射。于是也就确定了模糊映射。命题2：设，则有（1）给定模糊关系为，可以确定一个模糊线性变换 ，其中 ，并称是由模糊关系诱导出
8、的。（2）若给定了模糊线性变换：，并给定了，则由模糊关系方程可以确定模糊矩阵，从而也确定了模糊关系。设为种因素（或指标），为种评判，它们的元素个数和名称均可根据实际问题需要由人们主观规定。由于各种因素所处的地位不同，作用也不一样，当然权重也不同，因而评判也就不同。人们对种评判并不是绝对地肯定或否定，因此综合评价应该是上的一个模糊子集，其中反映了第种评判在综合评价中所占的地位（即对模糊集的隶属度：。综合评价依赖于各个因素的权重，它应该是上的模糊子集，且，其中表示第种因素的权重。因此，一旦给定权重，相应地可得到一个综合评价。于是，根据命题1和命题2，需要建立一个从到的模糊变换。如果对每一个因素，单
9、独作一个评判，这可以看作是到的模糊变换，即：，由可诱导出一个到的模糊线性变换。我们可以把看作为由权重得到的综合评价的数学模型。3.2 人力资源管理评价综合评价的实证分析3.2.1 人力资源管理评价矩阵的建立根据前面的分析可知，对人力资源管理进行评判需要从岗位及职务方面、招聘和组织发展、培训方面、薪资福利、业绩管理和其它等6个方面着手，并由此组成了人力资源管理因素集合；本文将一个公司的人力资源管理水平分为优秀、良好、中等、合格和较差五等，并由此构成评语集合优、良好、中等、合格、较差 ；设，是从到的模糊关系，即是一个子集，表示被评对象第种评语在第个因素达到的可能程度。本文选取3家公司，邀请了30人
10、对这3家公司人力资源管理的6个方面进行评价，得到被研究公司岗位其职务的评价结果为：6人合20%的优秀、7人合23%的良好、14人合47%的中等、3人合10%的合格和0人合0%的较差。则综合30位专家对公司的评价向量为。同理可得到30位专家对公司的、和等各个因素的评价向量分别为、和。于是得到对公司人力资源管理水平的评价矩阵：。采用同样的数据处理方法得到对公司和公司的人力资源管理水平的评价矩阵分别为：；3.2.2 作模糊线性变换将评价集中的优秀、良好、中等、合格和较差分别赋予数值5、4、3、2、和1，则评价集中各等级的权重分别是：、0.27、0.20、0.一三、0.07，得到权重向量为。由模糊评价
11、矩阵得到模糊线性变换，对公司来说，则有：采用相同的处理方法可得到对公司和的人力资源管理评价分别为：，。从而得到三个样本公司模糊线性变换的集合3.2.3 人力资源管理评价指标权重的频数统计人力资源管理评价的6个指标内容组成因素集，本文组织了50名人力资源管理方面的专家，根据权重分配调研表对因素集中的各个元素，各自独立地提出自己认为最合适的权重。权重分配调研表格式如表2。根据收回的50份权重分配调查表，对每个因素进行单项因素的权重统计试验，步骤如下：（1）对因素在它的权重中找出最大值和最小值，即；（2）选取整数，利用公式计算出对权重分组的组距，并将其分成5组。（3）计算落在各组内权重的频数与频率。
12、（4）根据频数与频率的分布情况，将最大频率所在分组的组中值作为因素的权重，从而得到权重向量。按照这种处理方式得到人力资源管理评价各因素的权重一览表如表2。表2 公司治理中伦理道德因素的权重一览表（标准化并经近似结果）因素岗位及职务招聘和组织发展培训方面薪资福利业绩管理方面其它方面权重0.250.100.200.100.200.一五1.003.2.4 人力资源管理评价的模糊综合评价计分确定了公司治理中伦理道德各因素的权重，便可得到三个样本公司的模糊综合评价计分向量： ，因而三个样本公司的伦理道德水平的排序是：高于高于。三个公司人力资源管理各指标单项得分的计算过程为： 样本公司人力资源管理各指标单
13、项得分计算结果详见表3。表3 三个公司在公司治理中伦理道德内容各指标单项得分表因素公司岗位及职务招聘和组织发展培训方面薪资福利业绩管理方面其它方面合计权重0.250.100.200.100.200.一五1.000.060.020.050.030.050.020.220.040.030.060.030.050.030.240.030.020.040.020.040.020.一八通过表3可看出，公司无论在岗位及职务还是别的方面都处于最低水平，因而是最差的；公司虽然在岗位及职务方面低于公司的分值为0.01，但在招聘和组织发展、培训方面、其它方面都优于公司，其他方面都与公司持平，从而在伦理道德方面是最
14、好的。4 结束语人们对诸如人力资源管理绩效这种难以量化现象的认识具有一定的模糊性，通过精确数学的知识对此事物作出确切的判断是不现实的。论文通过引入模糊数学的模糊综合评判模型较好地解决了人力资源管理的评价问题，给出了人力资源管理水平的高低排序，为加强人力资源开发与管理提供了依据。参考文献1 何晓群.现代统计分析方法与应用.北京：中国人民大学出版社，1998.112 张一弛.人力资源管理教程.北京：北京大学出版社，1999.93 余凯成，陈维政.人力资源开发与管理.北京：企业管理出版社，1997.84 深圳市劳动局.社会化职业技能开发之路.北京：中国劳动社会保障出版社，2000.105 李心愉.应用经济统计学.北京：北京大学出版社，1999.8
