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1、上海交通大学本科毕业论文国家公务员激励机制探析学 生： 学 号：专 业：导 师： 学校代码：上海交通大学网络教育学院二六年十月声 明本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文中除了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作了明确的声明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 若在上海交通大学网络学院专家小组的复审中，查出本论文有抄袭现象，则本次论文成绩为不及格，均需重修，按照网络学院规定交纳10个学分的重修费，其他不能按时获得毕业证书等一切后果也均由本人承担，导师及学院均不对
2、论文中出现的抄袭现象负责。 作者签名： 日期： 年 月 国家公务员激励机制探析摘 要公务员激励机制是调动公务员积极性并引导和制约其行为目标的制度性措施，是公务员管理的重要组成部分。合理的激励机制对挖掘公务员潜力、提高行政效率、顺应行政环境发挥积极的作用。本文从分析现有公务员激励机制的弊端出发，对公务员的激励原则进行了梳理，并在此基础上探讨了建立现国家公务员激励机制的有效途径。在经济全球化时代，面对知识经济的发展，加强人才资源开始已成为关系当今社会发展的重大问题，江泽民同志提出的“人才资源是第一资源”的论断，也得到了实践的证明和肯定。扑面而来的信息革命浪潮和加入WTO的新形势，对我国政府部门提出
3、了更高的要求。如何应对这些挑战和要求，就需要依靠强大的高素质人才资源。而人才资源的合理开发与管理的关键是建立有效的人才激励机制。关键词：国家公务员 激励机制ABSTRACTThe encouraging policy of civil servant is a systemic measure for an aim of inspiriting positivity and limiting activity. It is also the basilic part of civil servant management. It help for Digging potential, impr
4、oving the executive efficiency and adapting the executive circumstance. This text is basis on the abuse of the policy, settling the principle, also discussing the availability way of establishing the encouraging policy of civil servant. In Economic date, as the development of educational economy, en
5、hancing the people of source become a very important problem in society, Jiangzeming tabled “people is the first resource”, this thesis is proved and affirmed by practice. Facing the information revolution and entering WTO, our government stated a higher require. It depend on a more powerful people
6、resource to answer the challenge. The focus of empoldering and conducting the people resource reasonable is establishing a efficacious encouraging policy. 目 录摘要 ABSTRACT第一章 对现存公务员激励机制的分析 1第节 现存公务员激励机制的传统延承性 1第节 现存公务员激励机制的主要问题及其原因 2第二章 公务员激励机制依赖的原则 8第1节 利益原则 8第2节 效率优先，兼顾公平的原则 9第3节 同步激励原则10第三章 寻求公务员激励
7、机制的新思路 13第1节 公务员激励机制的理想模式 13第2节 公务员激励形式的再选择 13第3节 辅以较完备的法律约束机制 15结论 17参考文献 18致谢 19第一章 概述 国家公务员激励机制是指政府引导国家公务员的行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将行政资源分配给国家公务员或行政组织的过程。（1）简言之，国家公务员的激励机制是政府引导国家公务员的行为方式和价值观念观实现行政目标的过程。公务员激励机制是公务员管理的重要组成部分，合理的激励机制在挖掘公务员潜力、调动公务员积极性和主动性、维护政府稳定、提高行政效率等方面起着重要作用。第节现存公务员激励机制的传统延承性
8、我国现存的公务员激励机制带有明显的干部人事管理特征。(2)干部人事制度是在民主革命时期的干部管理经验基础之上，借鉴苏联人事管理制度形成的，具有一定的时代性，它在新中国建立初期起到了一定的积极作用。而随着社会发展，“国家干部”队伍呈现多元化，对其进行科学的多元分类管理进入了政府的议程当中。经过十年的酝酿，1993年作为国家公务员总法则的国家公务员暂行条例颁布实施，传统的干部人事制度正式过渡为国家公务员制度。但是公务员激励机制却基本上承袭了传统的以精神激励为主要内容的干部激励机制。因而具有明显的“等级性色彩”，这种激励制度上的不匹配极大地影响着公务员的积极性以及公务员管理的有效性和科学性。其直接后
9、果是政府管理混乱，无序行政，公务员假公济私，滥用权力。(3)中国的干部队伍自1949年开始逐渐形成一套特有的激励机制，具有“官本位”体制和等级消费及特权化的倾向。在当时，一个人的身份、职工可以代表他的社会地位，表现在消费上，就带有浓厚的等级性的色采，即所谓的“单位货币含金量”不同。这种等级性消费在很大程度上弥补了中国平均分配方式的不足，对稳定干部队伍激励干部努力工作起到了很大作用。传统的干部激励机制也给中国政治、经济生活带来一些弊端。首先，因为消费水平、社会地位的高低并不完全与消费者收入有关，而是与职务大小紧密相关，这显然容易形成官司本位体制。“学而优则士”，人们都以做官为荣，从事其他行业为耻
10、。即使从事其他工作，也况相在职务上攀比。许多应退休的干部即使提了工资也不愿退休，原因很明显，退休之后一些等级性消费就随之消失了。其次，等级性消费的长期执行，必然会形成特权化消费。一些人利用手中的权力来追求更高的物质、精神消费，从而更加疏远了群众，并导致了党内严重的腐败现象。陈希同、王宝森的腐败堕落就是典型的例子。随着公务员制度的确立，中国的行政人员开始由干部转化为职业化的行政管理人员。七十年代末开始的反平均主义的经济体制改革给中国民众带来了消费多元化，封闭式的等级消费逐步解体，金钱逐渐成为衡量人们富裕程度和社会地位的量重要标准。对金钱的追求使得勤政、廉政的公务员意识日益淡薄，甚至滋生了“有权不
11、用，过期作废”，“只吃不拿，谁奈我何”等等风气，传统的干部激励机制和约束机制日益失去了效用。第2节 现存公务员激励机制的主要问题及其原因我国的公务员制度形成至今，正处于不断地完善过程中。但对于国家公务员的激励机制却一直没有系统地规范起来，基本上沿用传统的干部激励机制，以精神激励为主。这种传统的干部激励机制在当时特殊的社会环境里确实曾发挥了极大的激励作用。但随着70年代末开始的改革开放特别是市场经济体制的确立，公务员的经济收入相对减少，等级消费淡化，社会地位相对下降，心理失衡加剧。原有的干部激励机制日趋失去其强大激励作用，日渐暴露出其弊端，主要表现在以下方面：1、激励形式单调、老套我国目前实施的
12、激励形式以内容为标准可分为两类：一类是物质激励，如增加或减少工资、奖金、福利和补贴，以及随着职务升降而引起的物质利益的变动等；另一类是精神激励，如口头表扬、书面嘉奖、记功，授予荣誉称号、奖章以及职务晋升带来的精神满足等。迄今为止，我国对公务员的激励主要以精神激励为主，相对忽略物质激励。对于公务员的行政激励和道德激励，我们应当给予足够的重视，但绝不能忽略物质激励手段的运用，这是由社会主义市场经济的内在本质决定的。市场经济实质上是一种利益经济，每个主体都内在地追求个人利益的最大化。市场经济的这种精神实质必须反映到公务员激励机制中。虽然公有制是社会主义市场经济的基础，但劳动仍是取得个人消费品的尺度。
13、“每一位干部首先是一个独立的物质存在。在计划经济体制下，他们的确按照党和国家和要求，发扬了高度的集体主义和共产主义精神，为国家的繁荣而忘我工作、艰苦奋斗，留下了大量的感人事迹。但他们之所以这样做，恰恰正是因为他们相信，只有这样才能为自己为后人创造一个更加美好的生活，并不说明他们已变成了不食人间烟火的共产主义者。但大量不切实际的宣传与许诺毕竟离实际太遥远，因而，虽然社会主义建设不断取得新成就，但当我们发现，不仅美好的生活只能等到遥远的未来，而且自己的生活水平与西方人相比，差距越来越大时，这种宣传和政治教育的作用也就走到了尽头。”（4）但换个角度而言，政府并不以盈利为目的，对公务员的物质激励毕竟非
14、常有限，他们被置于公仆地位，不能明确地追求个人利益，而只能多讲奉献、少谈利益，这就使他们的自利动机受到了限制。这对矛盾使得公务员的自利动机以其他变态的方式表现出来：（1）追求政府规模的扩大化。因为扩大政府规模可以增加谋求更多预算的筹码，从而增加自身的经济能力；同时政府规模越大，个人提升的机会也就越多。（2）谋求政府部门支出的增长。政府承担提供公共物品的职能，但其活动大多不计成本，这就为政府扩大支出、公务员以权谋私留下了余地，“权利寻租”可以看作是政府公务员逐利动机的外在表现。长期以来，公务员的激励形式囿于这些传统模式，缺乏创新，而且这些精神激励、特质激励只能满足公务员较低层次的需求，仅能起到暂
15、时的激励作用，缺乏公务员自我激励的自觉性、责任性，不能体现“以人为本”的管理理念 。构建公务员的利益激励机制迫在眉睫。2、激励范围狭小、集中在长期的革命和建设中，我党形成了一整套行之有效的选人用人机制，这种传统的选人用人机制在过去几十年中曾发挥过重要作用。但是，随着社会主义市场经济迅速发展，旧的选人用人机制存在存在了诸多弊端，诸如知人渠道不宽，识人视野狭隘，优秀人才难以脱颖而出，干部选拔处于封闭化、神秘化状态，缺乏公开、公平、公正的竞争机制。导致了我国公务员队伍受激励范围缩小。突出表现在：其一，在干部选拔上，基本上满足国家统包统分，政府成了人才的“蓄水池”。一大批学非所用、用非所学、学历很高、
16、能力平平的人混入国家干部队伍，从而导致选拔缺少生机和活力。其二，选拔干部中非正当竞争问题。“由少数人员选人，在少数人中选人”的怪现象时有发生。有些干部不按程序办事，搞神秘化，搞时时会议，决定人选在前，授意考核在后，使干部考核流于形式；在用人问题上不是从国家利益、人民利益出发，而从个人私利出发，选拔自己的人；在选人用人问题上搞交易，你提拔我的人，我提拔你的人，收受贿赂，买官卖官等等。如我国目前存在的跑官现象，在这种职务升降的“暗箱”操作中，懂得送礼、行贿的人，使能得到重用，这种“激励”机制，严重破坏了公平合理原则，不仅起不到激励作用，甚至违反了最基本的公正、公平、正义。其三，忽视普通人员的激励。
17、现在出现这么一种现象：一旦某人某年度做出特殊贡献，本年度随之而来的一切荣誉都非他莫属，甚至“泽被”到下一年度。这种只重典型效应的激励，忽视了对其他兢兢业业的普通人员的适时激励，因而不能达到使所有人员都充分调动积极性、主动性的激励目标。受激励的待业应是有助实现政府行政目标、提高行政效率、维护政府形象、服务社会公众的行为，当一些不公正甚至违反法纪的行为得到漠视甚至认同，其激励效度为零或负数。可见，这种传统的选人用人机制缺乏竞争激励机制，给公务员激励的合理实施带来了很多不便，也是造成政府效率不高的主要原因。要解决这一问题必须要确立并完善我国公务员的竞争激励机制。3、激励过程迟缓、简化激励过程可分为激
18、励导向、激励检测、资源分配和住处反馈四个步骤。激励导向就是政府向国家公务员传播激励标准。它是将激励标准化、制度化的过程，是使对国家公务员的行为方式和价值观念的评价成为具有可操作性的组织标准。同时，也是使国家公务员了解组织激励标准，并引导国家公务员按照组织激励标准规范来激励自己的行为方式和价值观念的过程。激励检测一般有两种方法，一是政府内部制度化的考核与评价；二是社会和公众对国家公务员的考查和评价。政府部门必须以对国家公务员的行为方式和价值观念的检测结果为依据进行资源配置。也就是说，给予不同类型的激励。资源分配的结果必须与检测结果相一致。符合组织激励标准的国家公务员应给予激励，分配较大的组织资源
19、。如果出现资源分配的结果与检测结果不一致的现象，那就是分配不公、激励失范或不当，必须影响激励效果。信息反馈就是把资源分配的结果反馈给领导部门，对整个激励机制的各个环节进行评价，改进激励办法。在具体的公务员激励过程中往往存在程序迟缓简化人弊端，忽视公众参与，对应受奖惩的行为处重不及时，不以量化评估为依据，缺乏信息反馈的步骤，从而造成各种激励形式因缺乏民众基础而丧失公开性、公正性，因无视绩效评估而造成激励中的平均主义，因步骤不全而丧失激励的可信度。激励过程中的这些问题极大程度了公务员激励的有效实施，打击了公务员的工作积极性，阻碍了工作效率。4、激励效度低下、短暂激励形式按影响方式分为正向激励和反向
20、激励。正向激励，亦称“正强化”，是指对某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为得以巩固、保持；而对某种行为给予否定和惩罚，使之减弱、消退，则是反向激励，或称“负强化”。正确运用强化手段可以对人员的行为进行定向和控制，最后引导至预期的良好状态。社会心理学派总结出的行为原则是：对好行为及时奖励，对坏行为不予理睬；如果要惩罚，则必须过量。（5）但在我国政府部门中存在激励过程繁琐、办事拖拉、奖惩迟缓的缺陷，对应及时奖励的人或事，三审五批；对应受奖励的不同的人或事，“一视同仁”；对犯错误的人的“坏行为”经常给予理睬；而对一些贪污腐化、违法乱纪的行为，则熟视无睹或打击不力，因而造成激励效率短暂或根本不能发挥其作
21、用。这些弊端的存在并非一朝一夕的事，它有着多方面的原因，一是受传统观念的影响。公务员在传统中被当作公共权务的代表者，是权力的拥有者和执行人。不少人认为只要拥有权力就拥有了一切，只重“人治”观念，不重“以人为本”，加上公务员的职业稳定性使得公务员缺乏竞争压力，无视个人发展，忽视个人潜力挖掘。因而不能形成一套科学的、有效的激励机制。埂现行法制规范粗化。在国家公务员暂行条例中，只对应受奖励和处分的类型和等级进行了列举，而没有对其所应采取的程序、方法给予细致的规定，导致实际操作过程中的形式化。硬相应改革力度不够。为适应新形势，我国政府改革大幅度进行，如机构精简、政务公开、领导科学、公务员培训等，取得了
22、显著成效。但在此过程中对公务员激励机制却重视不够、改革力度不强，未能形成强烈的舆论氛围和研究热潮。这也是笔者之所探讨公务员激励机制的原因之一。第二章 公务员激励机制依赖的原则 为确只国家公务员激励机制的有效性，激励必须遵循以下基本原则：1、利益原则。国家公务员作为个体，必须有个人目标，这是他们的人生追求和动力。如果个人目标和组织目标互相协助，即在达成组织目标的同时，亦会达成个人目标，对国家公务员会有较强的激励，使之积极主动地工作，奉献自己的聪明才智，敢担风险，克服困难，坚忍不拔，工作有成效。反之，则激励作用很小根本没有。“经济人”特性客观地存在于社会实践中，而传统的计划经济却是以否定“经济人”
23、的人性假设为前提的，计划经济时期的“公”与“私”互相对立，个人要求与计划安排之间的矛盾和冲突异常激励地存在着。解决这些矛盾和冲突存在着两种截然不同的思路：其一是自觉的“公私对立”、“克私奉公”。曾为中国人所熟知并与计划经济体制一脉相承的“斗私批修”、“狠斗私字一闪念”等群众运动，以及以“毫不利己、专门利人”为核心的伦理道德建设，就是这一思路的产物，结果导致各个领域人僵化和功能萎缩。其二是不自觉的“用私为公、公私相成”。这可以从已经取得巨大成功的联产承包制及体制外的制度安排中体验到这一思路的存在，正是这些制度安排耦合了人们的“经济人”特性，才实现了“公”字意义上的宏伟目标。两种截然不同的思路所导
24、致的截然不同的效果告诉我们，计划经济体制和市场经济体制不仅在所设计的资源配置方式上不同，而且更为深刻的是人性假设上的截然对立。市场经济是建立在“经济人”的假设前提基础之上，这就决定了在市场经济条件下，每个人都以利益最大化，这就是市场经济的辩证法：利己对利己，产生利他；各人图私利，必利于公。市场经济的“经济人”范畴，不仅仅涉及经济领域，也必然渗透到政治、法律、伦理道德等上层建筑领域。中国目前正处于社会主义初级阶段，市场经济刚起步、经济还比较落后，这就决定了公务员物质激励的客观重要性。遗憾的是，在建设社会主义市场经济的今天，我们对公务员“经济人”特性的认识及“经济人”假设的运用，还处于不自觉的、回
25、避的甚至批判的状态中，对公务员的激励仍以精神激励为主，而忽略物质激励的实际运用。要完善公务员激励机制，必须要注重物质利益的重大激励作用，本着承认公务员个人利益的合理性并按“公私相成、用私为公”的思路，重新建构耦合公务员“经济人”和“政治人”特性的制度安排。首先，承认每个公务员都有一定的物质利益，特别是当前经济不很发达的特殊历史时期，物质利益激励更显示出其重要性。其次，坚持公务员的个人利益、集体利益和国家利益一致性。我国的市场经济是社会主义的市场经济，公务员激励机制必须符合市场经济的本质要求。公务员是人民的公仆，为人民大众谋利益，在追求个人合理的物质利益时，绝不能损害公共利益，而要把公共利益融于
26、公务员的个人利益中，公务员在实现个“私利”的同时实现公共利益。2、效率优先，兼顾公平的原则。设计公务员激励机制的主要目的就是要调动公务员的积极性，只有公务员积极高效地工作，才能预防腐败，提高政府工作效率。在公务员队伍中，我们可以根据他们的职责权限、工作难易程度和所需能力大小等标准不同的高报酬激励，以换取他们高效地工作，这是很值得的。马歇尔曾指出：“在任何时间和地点，对于一种产业，有一种多少是明白规定的收入，这个收入是仅仅维持这一产业中的人员生活所必需的；同时，另一种较大的收入是维持这个产业的充分效率所必需的。而对维持高效率所必须费用的节省却是不经济的。”（6）马歇尔对此解释说：“如果我们所考虑
27、的是一个具有非常能力的人，我们就必须考虑这样的事实：他对社会所做的工作的真正价值，与他由此而得到收入之间，恐怕不会像任何产业阶段中一个平常人的在这两者之间那样相符合。而且，我们应该说，他的一切消费都是严格地生产和必须的，因为只要他的消费减少一点，他的效率就会减少，而减少的这部分效率，对于他或世界上其余的人，比从消费中所节省的具有更大的真正价值。一个像牛顿或瓦特这样的。”（7）我们同样也可以这样认为，如果公务员的劳动报酬加倍，而能增加他的效率的1%的话，那么这种支付对政府来说就是很值得的。因为公务员工作效率的提高而带动政府效率的提高所创造的无形价值将会大大超过他的报酬的增加额。因此，我们应大幅度
28、提高公务员的待遇，以充分调动他们的工作积极性。但是，由于我们是社会主义国家，加之深深扎根于国民心中的“平均主义”观念，决定了公务员的报酬不应有过大的差距，而应坚持公平原则和共同富裕的方针。正如德鲁克所说：“高层人员的过高工资会使团体产生分裂，甚至会使企业中级别相当高的人，也会把他们的高层管理人员视为对立者而不是同盟者。”这同样适用于公务员激励机制，否则导致政府效率下降。3、同步激励原则。 经济资源的丰富程度和生产力发展水平的高低在很大程度上决定着激励机制类型的选择。在资本主义市场经济体制中，由于经济高度发达，社会产品极大丰富，对公务员激励相应地就以经济激励为主、精神激励为辅；而在社会主义计划经
29、济体制下，生产力水平低，经济落后，这就决定了在这种体制下，对公务员的激励就不能以物质激励为主而应以精神激励为主；在社会主义市场经济体制下，基于我国目前正处于其初级阶段，市场经济刚刚起步，过分的物质激励是国家财力所不允许的，也是不现实的。同时，物质激励只能满足人们低层次的物质需求，只能抑制不满情绪的产生，只有进一步满足公务员高层次的精神需求，才能实现公务员积极性的充分发挥。所以，对公务员的激励就应调整为物质激励和精神并重的同步激励机制。 事实上，物质激励之所以能起到鼓励人的作用，在一定程度上也是利用了其中的精神因素。不论是什么激励方式，其中都必须蕴藏着精神的成份，只不过在形式上精神激励更注重人的
30、思想情感、信念和荣誉观念等因素，物质激励更偏重于实物而己。从成本效益原理的角度分析，任何组织的运行与管理，其最终目标是要在相同投入或产出的前提下，获得最佳的组织效益。价值规律告诉我们，组织效益等于组织产品与组织投入之比率，产品数量与投入多少成正比例的关系。“事实上，这种投入大致可分为物质的和非物质的两大类，物质激励属于物质投入，以实物形式为主，而精神激励属于非物质投入。两者相比，以实物为主的物质投入的成本价格往往要比非物质为主的精神投入的成本价格高出庭地多。所以，有头脑的领导者在组织成员的物质需求得到相对满足以后，都会注意加大对他们采取以精神激励为主的非物质投入。 按马斯洛需要层次理论来讲，人
31、们最低层次的需求是生存，其次安全、社交、尊重的需要，最高的则是自我实现的需要。（10）对于管理社会、经济的职业化的管理人员公务员来说，给予维持他们与家人生存的俸禄是最起码的要求，这应该包括全部的生存资料、部分的享受资料和发展资料，使其能够安心工作，并产生一种敬业精神。在此基础上，必要的给予精神激励以满足公务员的更高层次的需要，能极大程度提高公务员的工作积极性，从而提升工作效能。因此，对公务员的激励，在相对满足他们的物质需求后，要加大精神激励，使二者相辅相成，只有这样才能取得更显著的效果，可用公式表示为：激励力量=（物质激励精神激励）。(11) 这一关系式表明，只有物质激励和精神激励都处于高值时
32、，才能产生最大的激励力量：二个维度中只要有一个维度处于低值时，都不能获得最佳的激励效果。因此，在重塑公务员激励机制时要坚持精神和物质激励同步的原则。一方面，要普遍提高公务员队伍的收入水平，同时适当拉开公务员个人的收入差距，用物质刺激公务员充分发挥自己的能力。另一方面要用高尚的精神塑造激励公务员。第三章 寻求公务员激励机制的新思路在分析了现有公务员激励机制的弊端，以及合理的公务员激励机制所需遵循的原则以后，我们关注的焦点即是：到底怎样的激励机制才是现阶段最适合我国公务员的激励机制？（一）公务员激励机制的理想模式根据社会主义市场经济和政治民主化的要求，以及公务员现阶段的人性和需要特征，笔者试提出公
33、务员激励机制的理想模式：以市场为导向，以利益激励为基点，以政治激励为特色，并辅之以道德激励和法制约束的多元化、制度化的激励机制。首先，社会主义市场经济的“经济人”假设必须反映到公务员激励机制中，并成公务员的首要人性假设。而且，随着近几年来经济改革卓有成效的推进，社会各阶层的收入都有较大幅度的提高，社会比较利益的倾斜加剧了公务员以理上的不平衡感。这不仅挫伤了公务员的积极性，也大大激起了他们对物质利益的强烈欲望；加之我国目前的经济发展水平不高，公务员的物质需要得不到满足。这就决定了必须强化以物质利益为主要内容的利益激励机制。其次，公务员职业的政治性特征和公务员人的价值追求，决定了必须继续强化传统的
34、行政激励和道德激励，从而提高公务员的社会地位和职业道德水平。这也是公务员激励机制区别于其他领域的激励机制的特色所在。再次，我们都知道，正面的、积极的激励措施能够激励大多数公务员克尽职守、廉洁奉公，但也有少数素质不高的公务员违章乱纪，利用手中的公共权力谋取个人私利。因此，必须加强负激励机制即法律约束机制的建设。新加坡政府的廉洁高效，在很大程度上就是凭借一套健全的法律约束机制。虽然正、负两种激励机制使用的手段不同，但它们的目的是一致的，即最大限度地高动公务员的积极性，提高政府效率，二者相辅相成，达到异曲同工的效果。（二）公务员激励形式的再选择鉴于我国公务员制度形成时间较短，公务员制度尚不完善，加上
35、，长期以来的干部激励机制根深蒂固，要想全面地改变当前的公务员激励机制并非易事。公务员激励机制的理想模式必须要在公务员制度的不断完善的配合下实现。那么，在现阶段切实可行的方法，就是在保证现有公务员激励形式的选择适应新形势、新需求的新激励形式。1、责任激励国家公务员以管理国家、服务公众为价值取向，多以事业有成、社会秩序稳定为奋斗目标。古之圣贤素有“以天下为己任”、“达则兼济天下”、“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的优良传统；今之公仆也多以全心全意为人民服务为高尚情怀。不可否认这是主流，但也应看到当前我国政府部门日益严重的府败现象，公职人员以手中的权力作为攫取私利的手段，只讲获取，不讲付出。这种现
36、象的存在固然与法制不健全、执法不力有关，但公职人员的责任心淡漠、道德意识下降、公德心减退、服务意原无存才是根本原因。消除腐败现象“教育是基础，法制是保证，监督是关键”，因则必须在健全制度与法制、严格监督的基础上，加强公务员思想教育和道德修养，坚持用先进的理论武装人，以高尚的精神鼓舞人，改变传统观念；以增强其防腐倡廉、为人民服务的公德心、责任心和自觉性，促进其将这些内在素质转化为外在行为规范，不徇私情、不谋特权，做好人民的公仆。2、培训激励工作满意激励即通过对公务员工作内容的改善及对工作行为的认同和奖励，使公务员对自己的工作产生满足感、成就感，从而促使工作不断创新的激励形式。著名管理行为家赫兹伯
37、格提出双因素理论，将影响员工工作的因素分为两类：保健因素和激励因素。他认为保健因素只能解决员工的不满情绪，并不能对其积极性产生很大的影响。只有激励因素的满足，才能激发员工的工作积极性、主动。(12)因此激励公务员以强烈的工作热情、开拓创新的意识投放工作，就要在工作相关环节上下功夫。首先，因人而异地安排工作。由于每个公务员的个性特征、兴趣爱好、职业生涯规划不同，对岗位的要求也不尽一致，因而须建立“因人施岗”，能者上庸者下的岗位流动机制，使每位公务员的工作适合其兴趣、专长。其次，使工作具有挑战性。工作挑战性是指工作任务要具有一定的难度，以使公务员任务完成后能获取满足感。第三，使工作扩大化。工作扩大
38、化是指增加公务员工作种类，以消除由于专业分工造成的工作单调乏味。心理学家阿吉里斯就认为，工作扩大化能激励职工的责任感，鼓励他们的自我完善和自我发展，从而使其个性得到健康地发展。第四，使工作丰富化。让普通公务员有机会参与有关的组织与控制工作，这既是民主管理的体现，又是使公务员对工作产生兴趣、增强其责任感、获得成熟感的重要手段。第五，使公务员对工作拥有一定程度的自主性，包括对工作计划、工作方法独立思考、自己做主的权力，促使其实现自我。4、惩罚激励惩罚是对过失、违纪、违法行为的一种惩处和制裁，从而减少或杜绝此类行为再发生的一种激励形式，是前面几种激励形式顺利发挥作用的保证。针对当前腐败的特点，我们决
39、不应姑息迁就，尤其对代表政府形象的公务员，更应严打严惩。但惩罚并不是瓷意妄为，而应遵循以下原则：第一，惩罚与教育相结合。惩罚本身不是目的，仅是一种必要手段，其目的在于改造人的行为，因而惩罚对象应对事不对人，要以事教人，以案警人，促使其弃劣从优，并最终使公务员以强烈的责任心、道德感规范约束自己的行为。第二，准确掌握惩罚时机。惩罚的最佳时机应选在错误事实弄清后，这样对当事人来说，可加深其对不良行为与惩罚之间的因要关系的了解，同时对其他人也足以起到威慑警示作用。第三，惩罚要据其动机情节、认错态度合理惩罚、宽严适度。对情节较戏、认错态度较好的人员的处罚与其失之严不如失之宽。从宽的惩处，易使其感到内疚，
40、并减弱其抗拒心理，产生奋发作用；而过于严厉的惩处，由会使被惩处人产生抵制抗拒情绪。因而给予惩处必须慎重。第四，惩处方式要适当，对公务员的惩处方法，可以是口头的，也可以是书面的，可以是公开的，也可以是内部的。一般说来，除对情节严重、危害较大的人员进行书面公开惩外，对其他人员轻微过失应采取口头即内部处理的方法，促使其在较轻的挫折打击中重新振作。总之，惩处必须慎重，做到有理、有度、有节。（三）辅以较完备的法律约束机制要使合理的公务员激励机制行之有效，还要有一整套的法律约束机制来配合。新加坡、香港以及其他一些西方国家，均制订许多公务员自律和他律的制度和法律条文。对执法违法者实施必要的“重典”起到很好的
41、威慑作用。中国可以结合自身的国情适当借鉴他国反腐倡廉的经验，从而建立起新型、科学、高效的公务员的约束机制。第一，建立和完善反贪立法。一是反贪立法的层次要高。有的国家如智利将反腐倡廉作为宪法原则载入根本大法。二是要制定专门反贪污法，专门对付那些敢于无视法律，作奸犯科的贪官污吏。三是反贪立法要细，要不断根据新出现的犯罪行为而制定十分具体而周密的反贪立法，使犯罪分子无从逃遁。四是执法要严，对犯罪的贪官污吏要从严处理，凡是贪污受贿行为，一律将其从公务员队伍开除出去，严重者要追究刑事责任。第二，设立专门的反贪污机构，这个反贪污机构要做到业务独立。我国已成立反贪污贿总局，直接隶屋于司法部门。反贪局的成立对
42、利用权力寻租的犯罪分子确能起到一定的震慑作用，反贪污机械应该拥有广泛的权力，同时拥有很高的权威性，这样才能加大打击贪污犯罪的力度。第三，要加强对公务员队伍的教育。发扬我党传统的政治优势，加强各层次的社会教育，特别是理想、道德、纪律教育。要教育公务员努力改造世界观，高级公务员更要以身作则率先垂范，使公务员队伍真正从思想上、政治上筑起拒腐防变的坚固长城。在人才竞争日益激烈，国内竞争国际化、国际竞争国内化态势日趋明显的情形下，政府部门只有不断地完善公务员制度，对公务员实施合理的激励机制，辅以相应的约束机制，才能积极响应党的十六大提出的：要努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力用人机制，把优秀
43、人才集聚到党和国家的各项事业中来。(1) 齐明山，试论国家公务员的激励机制，新视野，2001.2(2) 参见国庆，建立和完善新型的公务员激励机制和约束机制，探索，1997,1(3) 齐明山，试论国家公务员的激励机制，新视野，2001.2(4) 唐士其著，国家与社会关系，北京大学出版社，1997年版(5) 陈昌文著，公共部门人力资源开发与管理，四川人民出版社，2000年版(6) 徐传谌著，论企业家行为激励与约束机制，经济科学出版社，1997年版(7) 彼重德鲁克著，管理的前沿，企业管理出版社，1988年版(8) 尹伯成主编，西方经济学简明教程上海人民出版社，2000年版(9) 丁晓红编著，管理心
44、理学同济大学出版社，2000年版(10) 袁俊著，人的管理科学，中国经济出版社，1996年版结论我国现存的公务员激励机制带有明显的干部人事管理特征。(2)干部人事制度是在民主革命时期的干部管理经验基础之上，借鉴苏联人事管理制度形成的，具有一定的时代性，它在新中国建立初期起到了一定的积极作用。而随着社会发展，“国家干部”队伍呈现多元化，对其进行科学的多元分类管理进入了政府的议程当中.在人才竞争日益激烈，国内竞争国际化、国际竞争国内化态势日趋明显的情形下，政府部门只有不断地完善公务员制度，对公务员实施合理的激励机制，辅以相应的约束机制，才能积极响应党的十六大提出的：要努力形成广纳群贤、人尽其才、能
45、上能下、充满活力用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。参考文献1、巨天中.品牌战备.北京：中国经济出版社 2004年2、李光.品牌竞争力.中国人民大学出版社.2004年3、成升魁.沈镭.国家资源安全.科学时报.1999.7.29.4、沈镭.成升魁.论国家资源安全及其保障战略.自然资源学报.2002.17(4).5、致 谢 这篇论文的顺利完成不仅是我自身努力的结晶，也是近二年在上海交大学习的见证。感谢二年里授道解惑的各位老师，也感谢对这篇论文提出宝贵意见及指引我正确思路的导师。 我想论文的完成只是理论与实践相结结合的一次产物，将使我一生受益的是老师们所传授给我解决问题的方法和技巧。这可以让我在今后的学习、工作、生活当中更好地解决和思考问题。在此，再次慎重地表示深深地敬意和谢意！
