现代人力资源管理培训课件.doc

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1、现代人力资源管理第一章人力资源的概念与作用1影响人力资源质量的因素第一， 遗传和其他先天因素第二， 营养因素第三， 教育方面2人力资源的基本特征 能动性 资本性 高曾殖性 可再生性 时效性 社会性3人力资源的能动性 自我强化性：通过接受教育或主动学习，使得自己的素质得到提高； 选择职业：每个人均可按自己的爱好与特长自由地选择职业； 积极劳动：在劳动过程中，积极主动利用自己的知识、能力、思想与思维、意思与品格，有效地利用自然资源、资本资源和信息资源为社会的发展创造性地工作4经济增长的主要途径 新的资本资源的投入； 新的可利用自然资源的发现 劳动者平均技术水平和劳动效率的提高 科学的、技术的和社会

2、的知识存储的增加5人力资源作用第一， 对大多数组织来说，人能人力资源的费用是该组织所提供的产品或服务的主要成本第二， 它是影响一个组织工作成绩和效果的决定性的关键影响第三， 人的创造力、潜能的发展是一个无限的要素，它建立在管理、自身素质、目标激励、群体和组织影响等因素的交叉作用基础之上12人力资源管理的职能和目标1职能 计划 获取与配置 员工发展 员工维持与权益保障2目标 充分利用组织中的所有资源，使组织的发生率水平达到最高 帮助各个部门的直线经理更加有效地管理员工3组织机构 指人力资源管理部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织形式4评价人力资源管理一 对其本身的工作进行评价二 要衡量人

3、力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献第二章 人力资源经济分析2.1 人力资源供给2.1.1 个人劳动力供给行为2.1.1.1 影响个人劳动力供给的主要因素a 影劳动力供给的主要因素包括：个人财富总量，个人偏好，工资率。1，人财富总量的多少直接决定了劳动者个人是否参加劳动的决策。2，个人偏好的形成a 个人性格爱好和受教育的程度。b 社会经济，社会文化及社会风气道德规范共同作用的结果。3，工资率a 工资率的高低也会影响劳动者个人劳动力供给。b 工资率的提高，对同一个劳动者来说同时发生俩种效应：“收入效应”和“替代效应“。c 收入效应是由收入变化引起的。d 工资率提高所产生的收入效应使劳动者个人

4、的劳动力供给量减少，而所引发的替代效应劳动者个人的劳动力供给量增加。这俩种效应都同时产生作用，最终结果要取决于谁的作用大。如果收入效应大于替代效应，劳动力供给是减少的，反之，劳动力供给是增加的。2.1.1.2 短期个人劳动力供给行为分析1 劳动力供给的假设A 劳动者供给劳动力的目标。B 劳动者的个人财富。C 有关劳动者出售劳动力市场的环境。D 有关劳动力是否同质。2 效用函数含义：经济学把这种以货币收入（即工作时间）与闲暇的不同组合实现一定效用水平的关系为效用函数。3 个人收入，闲暇时间约束与预算约束线A 劳动者一方面为了追求效用最大化。但另一方面又要受到其资源的限制（因为他可支配的资源是一定

5、的）B 劳动者拥有的资源包括：非工资收入，由工资率所决定的工资收入和16小时。他们之间的关系可以用：YA+W（16H）来表示其中：Y货币收入 A非工资性收入W工资率H闲暇时间W工资率H闲暇时间4 效用最大化的劳动力供给（工作）决策A 个人可以通过不同的收入与闲暇组合来实现一定的效用水平。B 个人效用最大化的供给决策事实上可描述为个人在其资源量一定的条件下，对货币收入（即商品和劳务的消费）与闲暇时间的均衡搭配的选择。这种关系可用公式：MUH/W=MUY/P来表示其中： MUH闲暇这种商品的边际效用 W闲暇这种商品的价格（工资率） MUY货币收入（即市场物品的边际效用） P市场物品的价格C 劳动者

6、个人实现最大化效用的最佳劳动力供给时间为：16闲暇时间（OHC）即：市场工资率等于家庭工资率（W（m）W（h）2.1.2 短期人力资源供给曲线2.1.2.1 人力资源供给弹性1 人力资源供给曲线是描述人力资源供给意愿和经济刺激之间的关系。2 这种经济刺激除了工资之外，还包括劳动条件和其他非货币因素。3 为了简化分析，一般只考虑人力资源供给量与市场工资率之间的变化关系。4 人力资源供给量与市场工资率之间的变化关系，因条件而异。5 人力资源供给曲线的形状不是唯一的，他的斜率与走向因人因事而异。6 人力资源供给弹性，是指工资率变化对人力资源供给量的影响程度。即：人力资源供给量对工资率变化的敏感程度。

7、他们之间的关系可用公式： Es（L/L0）/(W/W0)来表示其中： Es人力资源供给弹性 L人力资源供给的增量 L0基期的人力资源供给量 W工资率的增量 W0基期的工资率7 人力资源供给弹性实际上等于人力资源供给变化的百分率与工资变化的百分率的比值。2.1.2.2 个人劳动供给曲线1 劳动力供给曲线指的是：在既定市场工资率下劳动者所愿意提供的劳动数量。2 劳动力供给曲线实际上描述的是作为收入的之函数的劳动力供给量是如何随市场工资率的变化而相应地变化。2.1.2.3 市场人力资源供给曲线1市场人力资源供给曲线实际上指的是：将一个市场个人劳动力供给曲线相加。2 市场劳动力供给量与市场工资率之间呈

8、正相关的关系。3 在整个市场中，人力资源供给量受工资率的变化的影响，主要显示的是替代效应的作用。4 如果允许劳动者自由进出市场，即对一个开放的自由劳动力市场进行考察，那么市场人力资源供给曲线一定是一条正效率曲线。2.1.2.4 特殊人力资源供给曲线1 垂直形状的人力资源供给曲线是：弹性为零的人力资源供给曲线。2 在封闭的条件下，如果一个国家的劳动者已充分就业咯，那么即使工资率增加，这个国家的劳动力国家量也不可能再增加。3 水平形状的人力资源国家曲线是：供给弹性无限大的人力资源供给曲线。 这条曲线至少可以反映劳动力市场上可能出现的俩种情况：A 发展中国家人力资源供给具有无限弹性的情况。B 在完全

9、竞争的劳动力市场上，单个人力资源需求者（老板与单个厂商）所面对的劳动力供给情况，在这种情况下，市场人力资源价格是由人力资源供给状况所决定的，不是由个别老板决定的，他们只是市场既定的工资的接受者。2.2 人力资源的需求2.2.1 利润最大化企业的人力资源需求2.2.1.1 完全竞争条件下短期人力资源需求行为1 劳动力的边际产量收益所反应的是：每增加单位劳动力的投入，为企业所带来的收益增量。他与MPL之间的关系可以用公式： MRPLMPLP来表示其中： MRPL为劳动力边际产量收益 MPL劳动边际产量 P产品销售价格2 完全竞争条件下，利润最大化企业的劳动力最佳佣用量的表达式： MRPL=W其中：

10、 MRPL为劳动边际产量收益 W市场工资率3 企业的最佳拥用量为其劳动力边际产量等于实际工资（W/P） MPL=W/P4 在短期中，企业的MRPL曲线就是他的劳动力需求曲线。因为MRPL曲线表示在每个可能的工资率下，企业将拥用的劳动力数量，5 由于工资率与企业愿意拥用的人数，即劳动力需求之间存在一种负相关的关系，所以劳动力需求曲线是向下倾斜的，斜率为负。2.2.1.2 产品市场存在垄断情况下企业的短期人力资源需求1 在一定条件下，产量越高，供给量增加，价格越低。2 劳动力是完全竞争的市场，企业的劳动边际成本是W，企业的劳动力边际产量收益就为： MRPL=MPLMR3 为了实现利润最大化，企业坚

11、持劳动力边际产量收益等于劳动边际成本的原则： MRPL=MPLMR=W4 产品市场出现垄断时，企业短期劳动力需求的另一种表达式是： MPLMP/P=W/P其中：MRP，MR/P12.2.1.3 劳动力市场存在垄断情况时企业的短期人力资源需求1 企业要增加拥用量，就必须提高工资。这意味着企业的劳动边际成本必定要大于工资率。2 追求利润最大化的企业，原则是企业的劳动边际产量收益等于劳动边际成本。3 在劳动力市场存在买方垄断时，企业的劳动力拥用数量与工资水平都低于完全竞争情况下企业的拥用量与工资水平。2.2.2 非利润最大化的企业人力资源需求2.2.2.1 非营利的人力资源需求1 大多数的企业的目标

12、都是追求实现最大利润。2 非营利企业是：企业是不以盈利为目标的生产性的企业。3 非营利企业的行为：A 潜在利润为正的企业。根据零利润这一原则，企业的劳动力需求必须遵循： W=ARPL-F/L的原则B潜在利润为负的企业。含义：社会不仅不要求企业追求最大利润，而且允许他有一定的亏损，只希望他将亏损减少到最低程度。4 人均净收益人均产量收益人均资本成本。2.2.2.2 以适度增长为目标的企业人力资源需求1 市场经济条件下的股份制企业的人力资源需求A 股份制企业必须使其利润让股东达到满意的程度，但是不追求最大利润。2 传统经济体制下的企业的人力资源需求A传统经济体制下的企业的决策目标，不是追求最大利润

13、，而是追求不断扩大规模。2.2.2.3 人均收入最大化目标下的企业人力资源需求1 人均收入最大化为目标的企业是：实行承包经营的企业。2 企业实行承包经营后改变的劳动力的需求行为，主要表现在：A 企业决策者与企业劳动者的目标一致，工资与利润的互相机制被销毁。B 劳动者的目标由传统计划经济体制下，追求闲暇最大化转变为追求货币收入最大化。C 企业职工集体收入最大化与个人收入最大化一致。以上变化即为人均收入最大化企业的劳动需求的决策基础3 人均收入最大化企业的劳动力需求有以下的特征：A 现行市场的均衡工资率，不是企业的工资目标，仅为约束条件，而企业的人均净收入必须大于市场的均衡工资率。B 利润也不再目

14、标函数中，也仅为约束条件，实际利润必须超过承包合同要求上缴的利润。4 人均收入最大化企业的劳动力需求的特点：A 他的劳动力需求量小于利润最大化企业的劳动力需求量。B 比利润最大化的企业使用更多的非劳动力要素。C 增添了劳动力进出的壁垒，因为劳动力的增加或减少都会破环现有的均衡条件从而降低人均收入。2.2.2.4 公共部门的人力资源需求1 在分析公共部门的劳动力需求之前，首先要抽象掉技术的影响，其次假定公共产品与非公共产品的价格是既定的，社会可以的资源是既定的。2 公共部门的劳动力需求曲线也是向右下方倾斜的，斜率为负。3 公共部门员工的工资率与其公共部门的劳动力需求量负相关。2.2.3 长期人力

15、资源需求2.2.3.1 厂商对购买和人力资源时的选择1 等成本线又称等支出线或等预算线。它表明在总支出和总投入价格既定的条件下，厂商所能购买到的各种商品数量的最大组合。2 由于厂商不能控制劳动力相对价格，所以等成本支出线为直线，各直线之间是平衡的，如果劳动的相对价格变化，则等成本线的斜率也随之改变，等成本线会改变得更陡峭或更平坦。2.2.3.2 成本极小化1 为了使其利润最大化，厂商必须选择是成本最小的生产水平，厂商为了使其生产成本极小化，他可能比较各种可能的生产方案。2 不能将成本极小化与利润最大化等同起来。成本极小化是利润最大化的必要条件，但不是充要条件。2.2.3.3 扩充轨迹1 为了把

16、成本极小化与在资本和劳动都是可变要素条件下的劳动力需求联系起来，必须把厂商的扩充轨迹引申出来。2 极小化的成本组合决定了厂商的扩充轨迹。2.2.3.4 利润最大化的产出和人力资源需求曲线的相应点1 在成本最低点进行生产是利润最大化的必要条件。2 利润最大化又需要选择合适的生产水平。而与该水平相对应的劳动需求量构成需求曲线上的一点。3 根据经济学原理可知，当厂商使其利润最大化时，它将选择满足边际成本等于产品价格（MC=P）的产出水平。2.2.3.5 长期人力资源需求行为与短期人力资源需求行为之比较1 厂商的长期劳动力需求曲线比短期的更平坦一些。2.2.3.6 人力资源需求的自身工资弹性与交叉工资

17、弹性1 人力资源的自身工资弹性A人力资源的自身工资弹性是：劳动力的工资率变化的1所引起的该类劳动力需求变化的百分比。用公式E（L/W)（L/L0）/(W/W0)（L/W /W0/L0）来表示其中： E劳动力需求自身的工资弹性 L劳动力变化的增量 L0基期的劳动力的数量 W工资率的增量 W0基期的工资率2 以下会导致劳动力需求有较高的自身工资弹性：A 使用该种劳动力生产的产品富有弹性。B 其他生产要素替代该种劳动力很容易。C 其他生产要素的供给富有弹性，无需大弧度地提高其他生产要素的价格，供给量便可以增加。D 该种劳动力占总成本的比重高。3 人力资源需求的交叉工资弹性。A人力资源需求的交叉工资弹

18、性是：一种劳动力的工资率提高的百分数所引起的另一种劳动力需求量变化的百分比。B 运用劳动力需求变化的交叉工资弹性，可以分析劳动群体工资率的变动对其他劳动群体就业量的影响，从而更充分说明工资率的变动对劳动群体自身就业的影响。2.3 劳动力供给与劳动力需求的相互作用2.3.1 劳动力市场的静态均衡2.3.1.1 均衡的涵义1 经济学中均衡的概念有俩种涵义：A 经济现象所处的状态。B 分析方法。2 均衡状态是：经济中各种对立的，变动着的力量处于一种力量相当，相对稳定，不再变动的状态。3 均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析：A 局部均衡分析，首先假定其他情况不变，单个市场均衡的实现与变动。B 一般

19、均衡分析，考察所有市场的均衡的建立与变动，在所有市场的供给，需求和价格相联系中研究一个市场的均衡问题。4 均衡分析有分为静态与动态的均衡分析：A 静态均衡分析抽象掉时间要素，变量的调整是瞬间完成的，其调整时间设为零。B 动态分析与此相反，经济变量调整需要时间，着重考察经济变量的不同时间的变动情况。他要分析经济现象的变化过程。2.3.1.2 劳动力市场静态均衡的形成1 劳动力市场静态均衡的形成也就是：均衡工资和均衡就业的决定，它通过劳动力供给与劳动力需求双方在竞争中自发性地形成的。2 同时，这种均衡的形成没有其他外力的干扰。A 市场劳动力供给（S）和劳动力需求（D）都是工资率（W）的函数。即：

20、S=f(W) D=f(W)3 均衡的形成，决定均衡工资率和均衡就业量。2.3.2 劳动力供求的变动对均衡的影响2.3.2.1 劳动力供求的变动对均衡的影响1 劳动力度市场上，供给与劳动力需求共同决定工资和就业的均衡水平。2 形成这种变动的原因多种多样，譬如说：低工资地区劳动力的流入，不同职业市场劳动力的流动等等。3 劳动力需求曲线不变，劳动力供给曲线右移，均衡工资率下降，均衡就业量增加，劳动力供给曲线左移，均衡工资提高，均衡就业量减少。2.3.2.2 劳动力需求变动对均衡的影响1 资本供给的变动，产量需求的变动，以及其他非工资因素的影响，都可以造成劳动力需求的变动，他表现为劳动力需求曲线的移位

21、。2劳动力需求曲线右移，均衡工资率提高，均衡就业量增加，劳动力需求曲线左移，均衡工资下降，均衡就业量减少。3 劳动力供给与劳动力需求同时变动，亦可以使原有的市场均衡受到破环。2.3.3 劳动力市场的动态均衡2.3.3.1 动态均衡的基本假设1 劳动力市场的动态均衡的研究，是经济学原理中蛛网理论的一种应用，蛛网理论是运用供求原理分析一些生产周期较长，从而供给调节需要相当长时间的产品的价格和产量，一旦失衡，价格的变动对下一个生产周期的产量的影响，以及由此产生的均衡变动过程和稳定条件的理论。2 本期的工资率（Dt）和本期的劳动力需求量（Wt）的关系是： WtF（Dt）最后，假设本期的工资率（Wt）决

22、策下期的劳动力供给量，我们可以用（St1）表示，即本期的工资率为自变量，下期的劳动力供给量为因变量，他们的关系为： Wt1F（Wt）来表示动态均衡分析的基础。2.3.3.2 劳动力市场动态均衡的三种模型1 劳动力供给弹性小于劳动力需求弹性劳动力供给弹性小于劳动力需求弹性称为“蛛网稳定条件”。2 劳动力供给弹性大于劳动力需求弹性劳动力供给弹性大于劳动力需求弹性称为“发散型蛛网”。3劳动力供给弹性等于劳动力需求弹性劳动力供给弹性等于劳动力需求弹性称为“蛛网中立条件”。2.4 劳动力市场的均衡意义2.4.1 劳动力资源的最优分配1 劳动力市场均衡，工资率等于边际产品价值。2 俩行业的劳动边际产品价值

23、相等，社会获得最大的产出水平和劳动资源的最优分配。3 任意俩行业的劳动力市场实现均衡的条件是所有行业劳动力市场都实现均衡。4 经济社会所有的行业，部门，地区劳动力市场统一实现均衡，劳动资源就能得到最优分配和产出的最大化。2.4.2 同质的劳动力获得同样的工资1 在劳动力市场均衡的条件下，经济社会中任意一种职业，行业，任何一个地区的工资，都不会与其他职业，行业，地区存在差异。2 同等的劳动获得同样的工资，不会因职业，行业，地区差异而形成工资差异。2.4.3 充分就业1 劳动力市场均衡的第三个意义是：使经济社会实现充分就业。2 劳动力供给与劳动力需求的竞争在均衡工资决定的同时，导致就业。2.4.4

24、 人口，资本存量与劳动力供求2.4.4.1 人口，资本存量与均衡工资率1 人口对劳动力供给的影响A 人口规模B 人口年龄结构C 人口城乡结构2 资本存量对劳动力需求的影响A 生产率的增长最终将导致整个经济劳动力的需求增长3 人口，资本存量与劳动力市场的均衡2.4.4.2 W. 刘易斯的经济增长模型1 经济社会劳动资源得到了最充分的利用，劳动力需求增加劳动力供给不再增加。2 在同样的需求变动条件下，劳动力供给弹性小，均衡工资率提高的程度大。3 由于劳动力需求的增加，而提高工资水平的压力趋向减少，并刺激资本积累的提高。2.5 工资理论2.5.1 生存的工资理论1 生存的工资理论又叫糊口工资论，工资

25、铁律。是一八 世纪末英国经济学家大为李嘉图，亚当斯密提出的。 2.5.2 边际生产力工资理论2.5.2.1 边际生产力和边际收益产量1 以MRP表示边际收益产量，MPP表示边际生产实物量，MR表示边际收益，有： MRP=MPPMR2.5.2.2 用边际生产力的概念解释工资水平1 取决与劳动边际生产力2 工资与劳动的边际生产力2.5.2.3 边际生产工资理论评价1 边际生产工资理论赖以成立的三大理论基石：A 生产三要素理论B 边际效用价值论C 生产力递减规律就存在一系列问题。2 这种工资理论的中心思想之一是：劳动按照他的生产过程中的贡献取得报酬，现行社会制度是一个按贡献取酬，没有剥削的制度。3

26、克拉克的工资理论本身有一个矛盾。4 克拉克的工资理论不仅大力宣扬不仅生产力原则，而且十分强调理论原则，他没有意识到这俩个原则有时是可以相互消除的。2.5.3 供求均衡工资理论2.5.3.1 供求均衡工资理论的理论基础均衡价格论1 均衡价格是：一种商品的需求价格和供给价格曲线相交时的价格。2.5.3.2 供求均衡工资论的基本内容1 厂商愿意支付的工资水平，是由劳动的边际生产力决定的。2 劳动生产的五个特点：A 工人出卖的是他的劳动，但他本身没有价格。B 工人和他的工作不能分离。C 劳动力具有损耗性。D 劳动没有储备性。E 培养和教育工作能力的劳动需要很长的时间。2.5.3.3 供求均衡工作论评析

27、1 供求均衡工作论对工资的决定因素考虑较为全面，比边际生产力工资论大大进咯一大步。2 当边际劳动生产力对工资起到决定作用是，则供求关系不再具有支配效力，当供求关系起咯决定作用是，则边际生产力不再具有支配效力；俩者不能同时起支配作用。2.5.4 集体谈判工资理论2.5.5 效率工资理论2.5.5.1 效率工资理论的基本含义1 工人的生产率决定于工资率2.5.5.2 效率工资理论的微观经济学基础1 刺激效应2 逆向选择效应3 劳动力流动效应4 社会理论效应第三章 组织设计与工作分析3.1 组织设计3.1.1 组织与组织结构的概念3.1.1.1 组织的概念 组织是指为了达到某些特定目标经由分工与合作

28、及不同层次的权利和责任制度而构成的人的集合.这一定义包含三层意思:(1)组织必须具有目标,目标是组织存在的前提;(2)没有分工与合作也不能称为组织,分工与合作的关系是由组织目标限定;(3)组织要有不同层次的权力与责任制度,这是由于分工之后,就要赋予每个部门乃到每个人相应的权力和责任,以便于实现组织的目标. 组织可按不同的方法进行分类:正式组织与非正式组织. 正式组织是两个或两个以上的人有意识 地加心协调的行为或力的系统 .正式组织 包含的基本点是:(1)构成正式组织内容的,是以组织人格为特征的行为;(2)个人所提供的行为或力的相互作用,是正式组织 的本质特征,它是包含各种对、利害关系在内的相互

29、作用的行为体系；(3)正式组织是个人行为在方法、时间、质量各方面都经过 有意识 的调整而体系化的系统。(4)正式组织是动态的、发展的。 非正式组织是是两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统。它是在组织活动中，人与人之间长期形成的社会性接触和影响所形成的共同的观念、思维习惯和行为习惯。它的特点表现为:(1)非正式组织是自发形成的；(2)非正式组织建立的基础是人际关系;(3)人的结合关系越强有力,非正式组织 的稳定性就越高; 非正式组织对管理工作有好有坏.非正式组织的产生是自然的、偶发的、不稳定的，因此，管理人员很难完全加以控制。 非正式组织的利弊，主要看管理人员能不能对它进行有

30、效的控制和引导。非正式组织的作用可以概括为以下几个方面：(1)可以借助非正式组织来建立并维护正式组织内每个人的价值观、目标和态度，使每个人的行为都有比较稳定的形态；(2)可以利用非正式组织的人与人之间的接触，以保证在比较轻松的心情下，建立彼此关系；(3)可以利用非正式组织作为信息沟通的途径；(4)当组织内的成员在组织中得不到满足时，可以在非正式组织内找到满足的机会，使他们能安心愉快地在企业内继续工作。3.1.1.2 组织结构 组织结构就是研究组织这一系统的构成形式，即目标、协同、人员、职位、相互关系、信息等要素的有效排列组合方式。组织结构是意识和组织机制所赖以存在的基础。有效的组织结构设计应该

31、考虑以下问题：1.管理幅度与管理层次；管理幅度又称管理跨度或管理宽度，它是指一个上司能够直接而有效地管理下属人员的个数；一般来说，管理层次分为上层、中层和下层，也称战略划层、战术计划层和运行管理层；2部门的划分；现代组织中部门的划分可以采用多种不同的准则，较觉的有按职能划分、按地区划分、按产品划分、按顾客划分、按工艺划分和按设备划分部门等；3.职权的配置：职权配置是指是采用集权还是分权。绝对集权与绝对分权都是不可能的，到底在多大程度上侵权，取决于以下因素：(1)决策的代价;(2)政策的一致性;(3)经济规模;(4)企业的历史;(5)管理哲学;(6)要求独立的愿望;(7)获得经理人才的可能性;(

32、8)控制技术;(9)经营的散化;(10)企业的动态特性; 4.委员会的地位:委员会的优点:(1)集体讨论和判断;(2)对过分集权的限制;(3)协调各部门的海运;(4)有利于组织内的信息交流;(5)由于决策的参政,容易激发委员们执行决策的热情和执行决策中的协作,增强激励;缺点:一是委员会活动可能花费的时间和金钱;二是责任分散化,决策失误的责任可能无具体俱负责;三是由于往往采取一致或接近一致的方法通过决议,使少数人受到群体压力。3.1.2 组织结构的类型 觉的组织结构形式的选择主要有以下几种:1.直线制:直线制又称军队式结构,是一种最简单的集权式组织结构形式.直线制的优点是:结构简单,指挥系统清晰

33、、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。缺点是：如果企业规模较大，业务复杂，所有管理职能仍要由一人承担，就要找到全能的管理者，但这是非常困难的事。因此直线制的适用满园是有限的，它只适用于那些规模较小或业务活动简单、稳定的企业。2.直线职能制：直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。特点：(1)厂长(经理)对业务和职能部门均实行垂直领导各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力,并对此承担全部责任;(2)职能管理部门是厂长(经理)的参

34、谋助手,没有直接指挥权,其职能是向上级提供信息和建议,并对业务部门实施指导和监督,因此,它与业务部门的关系只是一种指导关系,而非领导关系。直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法，既能保证统一指挥，又可以发挥职能管理部门的参谋、指导作用，弥补领导人员的专业管理知识和能力方面的不足，协助领导人员决策所以它不失为一咱有助于提高管理效率的组织形式在现代企业中适用范围比较广泛。3.事业部制：事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。优点：(1)权力下放,有利于最高管理层摆脱日常行政事务,集中精力于

35、外部环境的研究,制定长远的全局发展战略规划,使其成为强有力的决策中心;(2)各事业部主管摆脱了事事请求汇报的规定,能版主处理各种日常工作,有助于加强事业部管理者的责任感,发挥他们搞好经营管理的主动创造性,提高企业经营适应能力;(3)各企业部可集中力量从事某一方面的经营活动,实现高度专业化,整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部,形成大型合企业;(4)确保事业部经营责任和权限明确,物质利益与经营状况紧密挂钩; 缺点:容易造成组织机构重叠,管理人员膨胀现象;各事业部独立性强,考虑问题时容易忽视企业整体利益。因此，事业部制结构适合那些经营规模大，生产经营业务多样化、市场环境差异大、要求较强适

36、应性的企业采用。4.矩阵制：矩阵制组织结构是因其形态如横、纵排列的矩阵而得名，是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成。 优点：将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于加强各职能部门之间的协作和配合，及时沟通情况，解决问题；能在不增加机构和人员编制的前提下，将不同部门的专业人员集中在一起，组建方便；能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的跨部门工作的执行变行不再困难；为企业综合管理与专业管理的结合提供人了组织形式； 缺点：组织关系比较复杂，稳定性较差。 适合应用于设计、研制等创新性质工作。5.子公司和分公司：子公司是指受集团或母公司控制担在

37、法律上独立 的法人企业； 特点：子公司不是母公司本身的一个组成部分或分支机构，它有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承担有限责任，可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动。如果发生资不抵债的情况，母公司必须以其财产对分公司的债务负责。3.1.3 影响和制约组织结构的因素 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架，评价一种组织结构的优劣，不能离开具体，包括信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化。3.1.3.1 信息沟通 信息沟通贯穿了管理活动的全过程。体现在组织结构上的具体要求包括1.明确工作内容和性质、职权和职责关系；2.沟通渠道要短捷、高效；3.信息

38、必须按既定的路线和层次进行有序传递，不论是上传还是下传，都信息联系的每一层次，不能随意超过；4要在信息联系中心设置称职的管理人员；5.保持信息联系的连续性；6.重视非正式组织在信息沟通中的作用。3.1.3.2 技术特点 技术特点主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容;3.1.3.3 经营战略 经营战略是现代企业经营的主要标志,它包括确定长期目标以及为实现这一目标所必须实施的计划和资源分配;企业经营战略可区分为单一经营战略及多种经营战略.3.1.3.4 竞争战略与组织结构 1.保守型战略 采用这种战略的企业领导人认为,企业面临的环境是较为稳定的,需求不再 有大的增长和变化,因而确定的战略目标为致力

39、于保持该产品已市场份额。采 用刚性结构应是这种组织结构的基本特征。具体表现在：(1)实行以严格分工 为特征的职能制结构;(2)高度的集权控制;(3)规范化的规章和程序;(4)心成本 和效率为中心严格的计划体制;(5)生产专家和成本控制专家在管理中,特别是在 高层管理中占重要地位;(6)信息沟通以纵向为主; 2.风险型战略 企业领导人认为环境复杂多变,需求调整增长,市场变化很快,既是经营者面临的困难,更是一种难得的机遇。实行柔性结构便成为这类组织结构的主要特征；主要表现在(1)规范化较低的产品事业部制或项目事业部制;(2)分权的控制;(3)计划较粗泛而灵活;(4)高层管理主要由市场营销专家和产品

40、开发研究专家支配(5)信息沟通以横向为主; 3.分析型战略 保守型战略的优点是生产和工作效率高,原有阵地坚固;但其缺点是对环境反应缓慢,机遇容易丧失.而风险型的优缺点同它相反。分析型战略就是要把这两者的优缺点折中起来。一方面用保守型该去始发保持传统的产品和市场；另一方面又用风险型方法不断寻求和开发新的产品和市场，并在两者间保持适当的平衡。为满足企业战略的双重需要，组织结构的设计也要两重性，即刚性结构和柔性结构的混合。具体表现是：(1)实行矩阵结构,纵向的职能制加上横向的分产品的协调;(2)对生产部门的市场营销部门实行详细而严格的计划管理,而对产品的研究开发部门则实行较为粗泛的计划管理;(3)高

41、层管理由老产品的生产管理、技术管理等职能部门的领导及校报产品的事业部领导联合组成，前者代表企业的原有阵地，后者代表企业进攻的方向；(4)信息在传统部门间主要为纵向沟通，在新兴部门间及其同主要为横向沟通(5)权力的控制是集权与分权的适当结合；3.1.3.5 管理体制 在一定的条件下，管理体制的制约力是不可忽视的。3.1.3.6 企业规模 企业规模是制约组织结构的又一重要因素。主要影响表现在以下方面：1.规范化程度不同。大型企业规范化程度高，一般都要用条例、程序及规章制度等来实现标准化以及对众多部门和员工 的控制，而中小企业 的的规范化程度较低。2.分权程度不同；3.复杂程度不同；4.人员结构不同

42、；3.1.3.7 企业生命周期 企业生命周期可分为四人阶段：1.创业阶段；2.集体化阶段；3.正规化阶段；4.合作阶段； 3.1.3.8 环境变化 企业面临的环境特点：对组织结构中职权的划分和组织结构的稳定性有较大影响；经营战略的一个基本理论就是环境、战略模式和组织结构三者要协调一致，相互适应，企业战略都会取得成功，企业的效益才会提高，反之 ，则企业战略失败，效率下降。安索夫把环境、战略及组织划分为五种类型：稳定型、反应型、先导型、探索型和创造型。这五种类型的环境一种类型的战略一一对应。3.1.4 组织设计的内容 组织设计的主要内容包括：(1)职能分析和工作岗位设计;(2)部门化和部门设计(3

43、)管理层次和管理幅度的分析及设计(4)决策系统的设计(5)横向协调和联系的设计(6)组织行为规范的设计(7)控制系统(信息、绩效管理、薪酬激励制度等)的设计(8)组织变革与组织发展的规划。3.1.5 组织设计的基本原则 美国管理学家孔茨等提出一五条基本原则：(1)目标一致的原则(2)效率原则(3)管理幅度原则(4)分组原则(5)授权原则(6)职责的绝对性原则(7)职权和职责对等的原则(8)统一指挥的原则(9)职权等级的原则(10)分工 原则(11)职能明确性原则(12)检查职务与业务部门分设的原则(一三)平衡的原则(14)灵活性原则(一五)便于领导的原则我国企业在组织机构也设计出以下原则:3.

44、1.5.1 任务与目标原则:企业组织设计的根本目的,是为实现企业的战略任务和经营目标服务.这一条是最基本的原则; 3.1.5.2 指挥统一原则: 实行:(1)首脑负责制;(2)正职领导副职,正副之间是上下级的关系;(3)一级管一级;3.1.5.3 专业分工和协作的原则: 主要的措施有:(1)实行系统管理把职能性质相近或工作关系密切的部门归类,成立各个修管理了系统,分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖；(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调；(3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言3.1.5.4有效管理幅度原则 3.1.5.5枣树利相结合的原则：责权利相结合原则标示：建立岗位责任制，明确规定每一管理层次、部门、岗位的责任和权力，以利建立和健全正常的管理秩序；赋予管理人员的责任和权力要相对就；责任贯彻落实，还必须同相应的经济利益挂起