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1、现代企业人力资源开发与管理部分专题讲座（清华大学总裁班用提纲）xxx博士 提供授课对象：企业人力资源主管、部门经理及主管劳动人事工作的总经理、总 裁等。培训目标：通过本课程的学习，希望学员掌握适于中国本土文化的现代战略人力 资源管理理念及核心技术。具体培训目标如下：1 了解中国企业人性背景及现状诊断，探索适于中国企业的人力资源 管理模式；2 掌握企业人力资源的招聘录用技术；3 掌握人员面试技术；4 掌握人员素质测评技术。课程内容及参考课时：序号内容参考课时1中国企业HRM诊断与规范制度、模式构建32人员招聘录用技术33人员面试技术34人员素质测评技术3课程特点：融西方最新人力资源开发管理理论、
2、技术与中国企业的实际、人性文 化背景和实践探索经验于一体，战略与操作并举，尽量符合高级管理 人员战略决策及宏观指导的要求。授课方式：本讲主要采用专题讲演、共同讨论、案例剖析、趣味测验、实例演练等 方法，要求学员广泛参与，强调生动活泼、有趣、交互式等。课堂设备：建议使用微机（运行PowerPoint）、投影仪及相关教具等。教材参考：xxx主编现代人力资源管理中国人事出版社 xxx著3P模式：中国企业人力资源管理操作方案企业管理出版社 Anthony,Perrewe, Strategic Human Resource management,Second Edition.The Dryden Pre
3、ss. 主讲教师：xxx博士（见简介）第一讲 中国企业HRM诊断与规范制度、模式构建（提纲）一、 HRM与企业发展命运的关系 1两种企业，两种命运（1）员工是主体 理性团队管理 悦纳表现 兴盛 （2）员工是附属 非理性家族管理 办法自危表现 衰败员工行为心理表现人力资源管理模式企业决 策层人性假设 环境冲击关键人风格传统积淀2企业命运与人力资源管理的关系图 企业命运 关 键 反 馈 图1 人性假设与管理方式、企业命运的关系3 国内企业对人的看法表1 国内知名企业的人力资源管理理念 企业名称主 要 理 念联想集团办公司就是办人海尔集团海尔的真正动力源是所有的劳动者，是所有的人都要成为合格的高素质
4、的员工长虹集团尊重每一个人，管理是管理者思维的管理，是管理者境界的管理，是管理者目标的管理春兰集团企业的动力源主要是人，在人的观念改变小天鹅集团企业人的一个显著特征，就是始终充满着忧患意识。情系职工，依靠职工。荣事达集团营造“和商”人文环境，规范员工行为。TCL集团企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍。横店集团人才是横店致富的秘诀，我们要像珍惜我们生命一样去珍惜我们的人才。格兰仕集团人气，企业最大的财富。杉杉集团人才是企业之本，人才是利润之源。实达集团员工是企业实实在在的主人，企业的发展是建立在个人发展的基础上的，企业是人们实现人生梦想的地方。剑
5、南春集团人是生产力中最活跃的因素。实现人的价值，开发人的潜能经营企业就是经营人。企业精神实则是人的精神。人的干劲足，企业面貌便可新。美的集团美的的成功，最为根本的原因是有人的优势。美的坚持“以人为本”，承认人的价值，承认人的差异，承认人的追求，在“人”字上大做文章，做好文章。 二、人力资源管理诊断及关注的内容开展企业人力资源管理诊断，一般主要应进行以下七个方面的诊断，即：（1）人力资源管理方针和人力资源管理组织诊断；（2）人力资源供需规划诊断；（3）人力资源管理考核诊断；（4）能力开发和教育培训诊断；（5）人力资源保障管理诊断；（6）工资管理诊断；（7）人际关系诊断。下面详细介绍5个方面的诊断
6、要点和关键内容。 三、人力资源管理诊断步骤一般地，人力资源管理诊断活动的进行遵循如下程序：诊断的申请（企方）情报的收集情报分析问题提出分析编制诊断报告书实施（企方）。其具体实施步骤主要有四个阶段，即：（1）预备诊断阶段；（2）正式诊断阶段；（3）建议；（4）指导实施评估。（一）预备诊断1 实施方法（1）资料收集；（2）组织诊断小组。2 调查内容（1）企业提供有关资料；（2）人力资源管理运行概况；（3）提出问题。3预备诊断的操作程序（1）预备诊断表的编制 预备诊断表是为了初步收集企业人力资源管理工作资料而准备的，因而最好能设计标准格式，以使企业人力资源管理部门有关工作人员能正确填写。如下列表所示
7、：企业概况调查表企业名称地 址创业日期注册资金 从业人数董事办事员技术员员工计临时工面积土地男建筑物（办事处）女建筑物（企业）计其它设施 机械 设备种 类数 量开工率 生产状况品 种生产能力（月均）生产实绩材料采购量厂外订货利用率销售方面销 路销 售 对 象有 关 方 面内 %外 %有无母公司依赖状况 援助状况劳务方面平均工资办事员工 人平 均平均年龄工 作 时 间实际工时（月）特殊工作假日规定规定时间（日）工资制度固定奖金资金资金内容备注（2） 诊断小组的组成（3） 收集内外资料（二）正式诊断正式诊断分三个阶段，即：综合调查、详细调查和总结等。每一阶段的实施方法、调查内容分别如下：1 综合调
8、查（1） 实施方法：巡视企业；产品研究；面谈。（2）调查内容：了解企业概况；人力资源管理运行概况；提出问题。2 详细调查（1） 实施方法：统计分析；实际调查；面谈。（2） 调查内容：部门调查；管理分析，心理分析。3 总结阶段（1） 实施方法：诊断人员协商；面谈。（2） 调查内容：详细调查总结；调整；编制诊断报告书。4 正式诊断的实施要点（1）综合调查 （2）详细调查 （3）总结阶段 （三）建议 （四）指导实施评估四、人力资源管理诊断方法（1） 实地观察法；（2） 面谈法；（3） 调查问卷法；（4） 统计分析法；（5） 图象描绘法；（6） 德尔菲催化法；（7） 人力资源指数法。 五、企业人力资源
9、管理诊断工具 1企业管理者行为调查问卷（仅供参考）说明：下面列出了16种管理行为表现，请对照一下，你的上级主管在这些方面是否也是如此，评价意见在“现状评价”栏的适当位置划“”。你理想的好的管理者在这方面应如何做，在“期望”栏的适当位置划“”。其中：“3”表示总是；“2”表示当时是；“1”表示不是。题题 目现评状价期望号3213211行动果断，个人决定事项，从不征求下属意见2向下布置工作不说理由3下属与自己在工作上有不同意见时，表现很不满意4对下属工作的失误总是批评、处罚5公司组织的文娱、郊游等业余集体活动总是积极参加6从不越权直接指挥下属手下的人7很重视和支持职代会、管委会的工作8鼓励下属对工
10、作经常提出批评、建议9很重视周密安排工作、生产计划10对下属严格要求，经常检查他们工作完成情况11定期评价下属的工作成绩12重视规章制度建设，要求下级照章办事13对下属工作、生活上的困难总是给以关心14对下属学习业务、技术总是给予支持、指导15对下属的需要有了解并努力使之得到满足16在工作、生活中及业余时间与下属经常保持较多的接触2企业凝聚力调查问卷题评价与回答号题 目543211你认为你所在的公司发展前景很好吗？2你认为你在本公司工作个人有奔头吗？3你认为你公司的管理者有足够的能力把企业办好吗？4你个人的前途与本公司的兴衰是紧密相联的吗？5你认为本公司兴旺发展后个人可以得到较高的利益吗？6你
11、愿意为本公司的发展献出个人毕生精力吗？7你在本公司工作感到自豪吗？8你的亲属对你在本公司工作感到满意吗？9在公开场合你愿意佩公司徽章或表明是本公司职员吗？10你与你的上级能融洽相处吗？11你与你周围的同事们在一起感到很愉快吗？12你对本公司同事们一起参加业余文娱、郊游等活动感兴趣吗？评价与回答：“5”为很好、很满意，“1”为很不好、很不满意。你的基本情况：你 是：管理人员 技术人员 工人你的年龄是：35岁以下 3650岁 50岁以上你的性别是：男 女六、国内企业人力资源开发与管理现状分析1 人力资源管理机构的设置2 人力资源管理人员的配备3 人力资源管理制度的制定和实施4 人力资源存量的静态与
12、动态现状5 人力资源竞争的外在环境现状6 人力资源管理职能特点七、 现代企业HRM概述1 定位 案例：常青集团2 现代HRM的理念 理念：了解人性、尊重人性、以人为本 案例：通用公司与某食品公司3 现代HRM的内涵：系统管理人 吸引录用调整评价保持发展 图2 人力资源管理系统八、 现代企业HRM与传统人事管理的区别1 传统：以事为中心现代：以人为中心2 传统：人是成本现代：人是资源3 传统：单一部门的职责现代：每个部门的职责4 传统：静态性、独立事务 现代：动态性、整体战略九、 现代企业HRM目标及思路 动 力 激活人 规 规 范 范 压 力 图3 人力资源激活思路 案例：联想、许继、五粮液等
13、集团公司的做法十、现代企业HRM制度创建的基础1 管理对象：企业“现实人性”背景（1） 人人都想做自己命运的主人（2） 市场化就业人才流动性大（3） 企业与员工的关系新的“利益共同体”的建立（4） 人都有惰性（5） 寻求一种家庭归属感2企业现实环境（1） 竞争越来越激烈（2） 市场秩序规范化3我国企业在新世纪最关心的HRM问题（1） 用人制度改革（2）分配制度改革 十一、现代企业HRM的基本取向1人人都是宝贵的资源，但关注智力2以岗位为核心组织机构设计人力资源规划招聘、甄选 录用工作设计与生产力提高岗位分析激励人力资源开发与培训职业生涯设计与职业管理薪酬设计与薪酬管理绩效评估图4 以“岗位为核
14、心”的人力资源管理方案理解3以人为本4顾客导向5竞争环境6团队修炼7整体创新8推行以激励为主的管理方式9建立和谐的人际关系10积极开发人力资源十二、适于我国企业特点的HRM系统制度建议3P模式1美国企业的人力资源管理典型模式（1） 发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用；（2） 人力资源管理的制度化和人才提拔上的“快车道”；（3） 对抗性的劳资关系；（4） 刚性薪酬体系。2 日本企业的人力资源管理典型模式（1） 重视员工素质和对员工的培训；（2） 有限入口和内部提拔；（3） 终身就业、弹性工资和合作性劳资关系。3 3P模式构建自诊断HRM核心生态系统方案 自我诊断系统 战略规划 人才选聘
15、培训开发绩效考核岗位分析薪酬管理 劳动关系 职业管理 自我诊断系统 图5 自诊断HRM核心生态系统 4岗位分析及程序（1） 双轨制的导入（2） 信息（6W）及其收集方法（3） 岗位分析生成结果 5绩效考核及基本思路考什么（1） 谁考（2） 针对不同对象如何考（3） 考核结果分析与处理行政管理领导职务系列 专业管理技术职务系列总裁总监高级主任级技术职务总经理高级技术职务部门经理中级技术职务部门主管助理级 员级 1 2 3 4 见习图6 职务双轨制示意图 6薪酬管理及基本思路（1） 我国企业中薪酬管理存在的主要问题（2） 针对不同对象的分配思路：岗位绩效工资（3） 工资分配新方法探索谈判工资制、经
16、营者年薪制等（4） 国家政策动向 73P模式应用效果评价十三、现代企业HRM机制创建及在我国企业中的应用1注重实绩的人力资源甄选机制（实力）2实施适量淘汰的人力资源竞争机制（压力、竞争力）3建立利益共同体的协作机制（合力）4推行“工作学习”的创新机制（活力）5营造全员责任环境影响机制（责任力）6依靠规范制度的约束机制（群体动力）7以绩效为依据的薪酬分配机制（效力、动力）8完善社会化的保障机制（安全与保障力） 案例：海尔、宝安、TCL、巨龙、实达、春兰、横店等企业的一些做法十四、案例讨论 人，企业最重要的一种活的资源 由北大方正的人性观所想到的xxx博士撰写北大方正集团，一向以创造民族高新技术为
17、已任，公司自1986年筹建以来，已走过十余年风雨历程，创造了世界印刷史上的奇迹，使我国的印刷出版业告别铅与火，进入了光和电的时代。方正的迅速发展是与公司上下尊重人才的风气密切相关的。第一代方正人方正技术研究院院长王选曾说：“我是一个过期的计算机专家，今后的成就，就看能不能培养一批超过我们的新人。”的确，方正拥有一支高素质的年轻队伍，全公司2500名员工中，大学本科以上者占80%，研究生为数不少。这支年轻的队伍为方正带来了活力和效益。现任方正集团副总裁刘秋云一再强调：“高新技术企业要有效益，有效益就必须有好的产品，好的产品技术含量高，技术含量高必须有高素质的人才，一流企业有一流产品，一流产品有一
18、流人才，好的产品如果没有好的人才，市场也开拓不了，人的因素很重要。”方正已逐步从传统的人事管理转向人性管理。在他们看来，过去的人事管理仅仅强调思想工作，只是用才，而不讲究用人艺术，而一位好领导，应以人为本，既要有识才的本领，还要有爱才之心，容才之量，要讲究优化配置，注重协调沟通。真正做到事业留人，感情留人，待遇留人。正是方正集团这一“以人为本”、尊重人的人性观，并贯穿于公司的所有管理实践中，才使方正公司在短短的十来年中，迅速拥有一支年轻的，肯于吃苦，为公司无私奉献的人才队伍。到公司工作的人都有干一番事业的决心。刚刚从学校毕业的大学生，都希望马上进入角色，工作出成绩，体现个人价值。难怪方正公司每
19、次在招聘人才时，没有关系可言，关键是看本人条件是否可以接受，才可以考虑，公司办不好，没有利润，不能顾及周围的评价。而且招聘人才时事先声明：是想当大款，还是想干事业，当大款请另谋高就。公司目前外地大学毕业生较多，这是他们觉得：北京的一些学生自我优越感强，价值观念不一样，而外地学生自知奋斗不易，珍惜职位，责任感强，能吃苦，有事业心，而公司正是需要这种德才兼备的人才。方正公司用人讲究优化配置，综合考虑员工的知识结构、年龄结构、情商系数、人品个性等因素，寻求最佳组合，让每个年轻人都有一个融洽、和谐的工作环境，真正做到“人畅其流，人尽其才。”当许多外企宣扬“人才本土化”政策时，方正人都能抵制诱惑，到目前
20、为止还没有人携技术外调。许多精英人才都说在方正有发展的机会，不一定比外企差。方正公司是高级人才的集聚地，方正真正理解知识分子“士为知己者死”的心态，并待之以诚，结之以情，做到以情动人，以情留人。公司定期举办郊游、登山等活动，以增强企业凝聚力。公司真正关心每位员工，在日本，由于市场压力大，客户要求高，方正员工已连续加班10个月，每月工作200300个小时，平均每天超过10小时，超负荷运转，以致公司总部强迫他们休息。方正人都已自觉融入这个大“家”，“方正的事业便是我后半辈子的寄托，”这便是方正人的肺腑之言。方正集团深知，人不仅需要精神激励，而且需要物质激励。因此，方正人不仅为在方正工作感到自豪，而
21、且在物质生活方面亦无后顾之忧。一个人在方正公司所负的责任越大，发挥作用越大，获得的物质待遇也越高。人的潜能或许是无限的，但只有通过良好的竞争机制，才能把人的潜能开发出来。方正公司不但使企业的产品成功地参与了竞争，也使企业中的人加入到竞争机制中来，公司主张人才的竞争机制，不搞铁饭碗，不论资排辈，随时选优汰劣，使优秀人才找到用武之地。一个企业、一个组织，有什么样的人性观，就会对员工采取什么样的管理方式。这种企业、组织对员工的最为根本的看法（人性观），可以把一个企业推向繁荣，也可以把一个企业引向衰败。早在本世纪二十年代，在美国的一家电器公司就做过一次旨在探讨工作环境与生产效率关系的试验。试验将工人分
22、成两组，一组采用固定照明，亮度稳定，称为控制组；另一组采用变化的照明，称为试验组。原先以为，试验组的工作效率会由于照明的变化而产生变化，但是，结果表明，照明强度与生产效率之间没有任何直接的关系。结果却出人意料，不管照明强度是增强，还是减弱，试验组和控制组的生产效率都在不断提高。哪怕工作环境变得很差，其结果依然如此。为什么？研究人员经过长期艰苦的研究发现：不管是控制组的工人，还是试验组的工人，是因为感受到了有人在关注他们，因此，不管照明强度是在增强，还是减弱，都十分努力工作。在这一系列研究的基础上，专家们终于认识到：工人是“社会人”，是复杂的社会系统的成员。所以，工人不是单纯追求金钱收入，他们还
23、有社会、心理方面的需求，既追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。这可以说是一次意外的研究发现。但这一研究过程（也可以看作一次有意义的工作方式改革）本身却给我们留下了深刻的启迪：一旦一种体现尊重人、关注人的管理方式实施时，被管理的人就会感受到一种来自管理方面、组织的压力，激励着自己努力工作，乃至可以克服环境方面的一切困难。对管理方面来说，这是一种观念的更新，一种对人的管理观念的更新。一种观念可以成为人们前进的“指路灯”，同样，一种观念也可能成为人们前进道路上的桎梏。关键是看这种观念能否适应社会现实？能否解放生产力？在泰勒的科学管理时代，关于人的认识是：（）人是由经济诱因来引发工作动机
24、的，其目的在于获得最大的经济利益；（）经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；（）人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；（）人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求。组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念，相应地，就必须对工人实施严格的外部监督和运用物质刺激手段来加强对工人的管理。正如泰勒所指出的那样：把人视为一头牛，采用“葫萝卜加大棒”的方法管理工人。这些关于人的看法，在当时看来，是促进了经济的发展。但是，随着社会文明程度的提高，人性的逐步解放，人的自尊需要、社会归属需要、自我实现需要逐步成为
25、人们生活中的主导需要，如果仍然把人视为“经济人”、“工具”，那势必会阻碍经济的发展、社会文明的进程。为此，关于人的看法也发生了根本改变，如陆续提出了“社会人”假设、“复杂人”假设、“自我实现人”假设。相应地，针对不同的“关于人的观念”，在实际的管理实践中，对人实施了不同的管理方式。正是这些适应社会历史发展的“关于人的观念”、“管理方式”，促进了人类历史的进步、社会经济的发展、人类文明程度的提高。对社会、国家是如此，对一个企业、组织更是如此。北大方正集团的成功就是一个最好的证明。近年来在中国崛起的企业无不是尊重人性、“以人为本”的结果。“从16个人到16个亿”，可以说，1998年频繁出现在全国各
26、大媒体上的这句话已成为福建实达集团10年发展壮大的一个概括。这是一个“神话”。这一神话实现的最为关键和最具代表性的原因是建立了一个包括企业所有员工在内的新的“利益共同体”。这一“企业利益共同体”至少在以下几个方面更新，并且实施了“以人为本”的观念：（1）使员工成为企业实实在在的主人。员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。同时也从根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有团队精神的队伍。（2）使人才得到了应有的尊重，使知识能创造财富。企业的发展是建立在个人发展的基础上的，企业是人们实现人生梦想的地方。实达人从这一观念出发，逐渐明确了自己的核心价值观，即产业报国，发展成材，充实富有。而
27、正是这样的“利益共同体”，使科研成果迅速转化为商品，使实达产品成为知名品牌，在市场竞争中赢得优势。90年代以来，我国白酒的产销呈下降趋势，这已是不争的现实。但是，剑南春人却逆水行舟，沉着自信。自1991年至1997年，剑南春公司的销售收入和税利每年增幅均达到40%以上。企业现在拥有总资产15亿元，7年增长40倍。这一切靠的是什么？靠的是关于人的科学认识，并据此而实施的一系列科学有效的管理方式。他们认为：人是生产力中最活跃的因素。实现人的价值，开发人的潜能共同的观点，使他们得出共同的结论：经营企业就是经营人。在实践中他们深深懂得：企业精神实则是人的精神。人的干劲足，企业面貌便可新。广东省经委副主
28、任巫开立在评析美的的成功时说：美的的成功，最为根本的原因是有人的优势。他认为，美的对人的认识和管理有其独特之处。美的坚持“以人为本”，承认人的价值，承认人的差异，承认人的追求，在“人”字上大做文章，做好文章。方正、实达、剑南春、美的如此，近年来我国崛起的一大批企业，如海尔、联想、海信、长虹、TCL集团等也是如此。他们都在结合自己企业的特点，努力实践“以人为本”的思想。人再也不是一种“工具”，而是一种企业最重要的、活的资源。相应地，我们的管理者应从过去的那种“控制人”转向“着眼于人”；从“管理艺术”转向“领导艺术”。这或许是一场“革命”，一场关于“人的观念及其管理方式”的革命。有的人提起“以人为
29、本”就害怕，认为这是一个“雷区”；或者有的人谈到“以人为本”，不知所云，不知道如何实施“以人为本”的管理方略。害怕是没有用的，那只会被历史所淘汰。“以人为本”是市场经济的要求，是企业命运大局对我们所有管理者提出的要求，是历史潮流所使然。任何积极进取、不断适应市场挑战的人，是不会害怕“以人为本”，只会身感“如鱼得水”。作为管理者，在自己的组织中，要实施“以人为本”的管理方略，从战略上要做到以下几点： （1）转变观念：“人是最重要的、活的资源”。观念的转变，能使你从“贫穷”走向“富有”，从“弱小”走向“强大”。你要知道“观念、心态就是一切”。（2）尊重人性，尊重人的需要。只有尊重人，才谈得上开发人
30、力资源、管理人力资源、利用人力资源。（3）结合企业自身特点，提出并实践一系列尊重人性、尊重人的需要、心态的管理措施。由于人性、需要的独特性，各企业实施的管理措施可能千差万别。但是，作为现时代的管理者，应该摒弃原有“以工作为中心”的管理风格，尝试、实践“以人为中心”的管理方式。在人际互动的过程中，以“神入理解”方法，站在他人的角度，提出有助于你的下属实现自我价值和组织目标的管理措施，这是现代管理者应追求的管理境界。 （4）管理者应不断学习，积极进取，努力创新，在关于人的认识上不断创新，把握所有被管理人员的心理动态，并实施相应的新的管理方式上。这对管理者是一种挑战，一种痛苦的自我挑战。只有如此，才
31、能使你的人生、你的事业、你的企业迈向一个新的境界。请改变你的观念吧：人，才是企业最重要的、活的资源！第二讲 人员招聘与录用技术(提纲)xxx博士 一、关于人员招聘的哲学思考请结合贵企业的人员招聘实际，思考下列问题：1 是否确定过谁能够在您的企业中成功？2 招聘过程是不是自相矛盾？3 是不是每一个从事招聘工作的相关人员都具备了相应的知识？4 对招聘成本是否有所关注？在组织中的管理者，有多少人关心过招聘的成本？5 是否持续地关心新的申请者来源？6 是否考虑了申请者的多面性？7 是否对竞争对手的招聘技术和招聘战略进行了研究？8 企业在劳动市场上的声誉如何？9 是否认识到招聘是招聘和应聘双方确立共同利
32、益关系的过程？二、人员招聘的意义从飞龙集团的人才失误谈起 姜伟提到的“人才的四大失误”：1 没有一个长远的人才战略2 人才机制没有市场化3 单一的人才结构4 人才选拔不畅 三、 人员招聘与企业文化1 朗讯有文化的招聘程序在招聘过程中，非常重要的考察值是朗讯的文化尺度行为：GROWS，看应聘者是否能够适应朗讯的文化，朗讯在招聘时就考虑了文化优先权。GROWS简单地讲就是5个方面：G代表全球增长观念，R代表注重结果，O代表关注客户和竞争对手，W代表开放和多元化的工作场所，S代表速度。2 联合基因科技（集团）公司关注应聘者的五点素质（1） 有事业追求（2） 个人的学习能力（3） 团结协作精神（4）
33、创新精神（5） 吃苦耐劳精神3某公司在人才招聘中的“三不实践”四、 人员招聘的流程1 国外的招聘程序（1） 准备阶段（2） 选择阶段（3） 检验效度阶段2 国内的招聘程序（1） 筹划与准备阶段（2） 宣传与报名阶段（3） 考核与录用阶段（4） 岗前教育与安置阶段3.一般来说主要有四个阶段的：（1） 分析工作，确定岗位任务与人员素质要求（2） 找到职位申请者（3） 从职位申请者那里收集信息方法：查看有关材料面试书面测验练习和实际测验集体任务（4） 人员招聘的决策4.猎头公司的“寻猎”过程（1） 签约（价格，3035%不等）（2） 定位、开始搜索：定出人才标准，圈定猎场。（3-5家同行业、规模相当
34、）（3） 面试：（全面了解信息、适当包装如面试礼仪、简历等）（4） 推荐：（提供推荐报告等）（5） 薪酬谈判：（拉锯战）（6） 企业与候选人之间签约（7） 追踪：（后续服务）五、 人员招聘计划的制定1 收集相关信息2 劳动力需求分析3 劳动力供给分析4 拟定计划六、 人员招募来源与方法选择1 人员招募来源内部招聘外部招聘 2各种招募方法的比较与选择（1） 电视（2） 报纸（3） 杂志（4） 人才市场（5） 互联网（6） 推荐2 招聘广告的设计（1） 原则（2） 内容（3） 形式3 案例讨论宝安集团的“人才经”争得来留得住用得好宝安集团从一个类似县属企业的基础起家，不到10年，发展成今天这样一个
35、拥有几十亿资产、多元化和跨国经营的大型企业集团，这主要靠的是什么？董事局副主席兼总经理陈政立说，原因可以归结为十条百条，但最重要的是，始终如一地重视人才的引进、培养和使用。创业的时候如此，大发展以后也如此；困难的时候是这样，顺利的时候仍然是这样。让我们听几个有趣的故事，听几段“宝安”人的自述吧故事一：大街上抢来一个总会计师在宝安集团，好几个人向我们讲述过总会计师王英凤来“宝安”的一段颇带戏剧性的故事。王英凤搞了几十年财务，是个颇为精细的理财能手。他以前一直在紫金县粮食局工作，1984年，通过组织程序调动到宝安县粮食局。这天，他提着行李揣着调令到宝安县粮食局报到，可巧，人家中午休息，于是他就在楼
36、下等着。此时，宝安集团一个出纳员路过此地，因两人有过一面之缘，因此便打了个招呼。当出纳员得知他是调来县粮食局当会计时，忽然想起眼下集团急需有经验的会计，于是请他站住别动，自己匆匆跑回集团汇报。当集团领导得知王英凤是个经验丰富、业务水平高超的会计时，毫不犹豫地说快把他请来。当王英凤坐在宝安集团经理室，听完这个集团艰苦创业的历史和目前急需高级财会人员的现状后，立刻被这个集团蒸蒸日上的事业所激动，被集团求才若渴的精神所感动，于是便同意加入这支队伍。这以后当然还有与粮食局的反复协商，但最终王英凤来到了“宝安”，而且干得相当出色。1990年，在全国财务系统表彰活动中，他被评为“全国先进会计师”，这个称号
37、在深圳市只有一个。今天，60岁的王英凤仍然在总会计师的岗位上默默工作着。不过他偶尔也想过：当时人家粮食局要是中午不休息呢？！故事二：“三顾茅庐”请来一个总工程师 林孟新毕业于广东工学院土木工程系，后分配到肇庆地区高要县水电局工作。1985年，宝安集团开始房地产开发工作，急需专业人才，于是辗转把他借调来。两年过去了，林孟新干得很出色，并被任命为房地产公司经理，可他的关心还在高要县，原单位不放他。集团领导指示人事部，有多大的困难也要把林孟新调来。于是人事部长刘伟雄三到高要县，软的、硬的，嘴皮子都快磨破了。原来的单位指责林孟新无组织纪律，说：“林孟新是干部，别忘了组织约束。”刘伟雄争辩道：“干部是国
38、家所有制，不是地区所有制。放在哪里最能发挥作用，就放在哪里。”对方又说：“我们要处分他。”刘伟雄又争辩说：“林孟新现在在深圳，在为党工作，而且工作得很好，并没有犯什么错误。”刘伟雄代表宝安集团情真意切地向人家表示：“我们感谢你们多年来对林孟新的培养。林孟新到深圳也不会忘了你们，他那里可以作为你们一个落脚点，我们整个公司都是你们的落脚点”这事终于办成了。林孟新现在是宝安集团总工程师，还兼着深圳恒安房地产开发有限公司经理。公司上下现在把这段故事叫做“三顾茅庐”。虽然不太贴切，但意思还是明白的。故事三：博士生要回上海，行李都发运走了，硬是给追了回来这是宝安生物工程有限公司经理叶季雄给我们讲的故事。叶季雄毕业于上海第一医学院，当过湖南一个制药厂副厂长，后来到深圳一家公司当总经济师。他一直关注着国内外医药界最新动态。当他知道宝安集团要发展自己的高科技产品后，便到“宝安”毛遂自荐，谈了自己对生物工程的想法。“宝安”第二天就定了，请他来创办生物工程企业。陈政立对他说：这一摊子交给你，搞什么你定；该买的厂房要买，而且高科技企业最好办在市区；关键的设备可以进口；至于人才，也由你自己去挖。这以后，叶季雄四处打听生物工程方面的人才。一位熟人向他介绍，上海复旦大学博士生刘
