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1、 人力师三级第五章作业(简答题、计算题、综合分析题答案)三、简答题参考答案1影响企业员工薪酬水平的主要因素有哪些?(P211)(12分)答：影响企业员工薪酬水平的主要因素由两部分组成。(1)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素如下：(5分)劳动绩效。职务或岗位。综合素质与技能。工作条件。年龄与工龄(2) 影响企业整体薪酬水平的主要因素如下：(8分)生活费用与物价水平。企业工资支付能力。地区和行业工资水平。劳动力市场供求状况。产品的需求弹性。工会的力量。企业的薪酬策略。2简述工作岗位评价的主要步骤。(P224)(10分)答：工作岗位评价的主要步骤如下：(1)按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗
2、位划分为若干个大类。(2)收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料。(3)建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组。(4)制定出工作岗位评价的总体计划。(5)在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。(6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。(7)先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。(8)全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。(9)最后撰写出企事业单位各个层级岗
3、位的评价报告书，提供给各有关部门。(10)对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。3工资奖金调整方案的具体步骤有哪些?(P218219)(10分)答：工资奖金调整方案的具体步骤如下：(1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。(4)如
4、果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。4简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则和权重系数的作用。(P228229)(10分)答：(1)确定工作岗位评价要素和指标的基本原则如下：(4分)少而精的原NJ o界限清晰便于测量的原则。综合性原则。可比性原则。(2)权重系数的作用如下：(6分)1)反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。(2分)2)便于评价结果的汇总。(1分)3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(1分)4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。(
5、1分)5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(1分)5企业工资奖金调整方式有哪些?(P218)(12分)答：企业工资奖金调整的方式如下：(1)奖励性调整 奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调整其奖金的系数，最终调整奖金数额。(2分)个人奖金=企业奖金总额个人应得的奖金系数(3分)(2)生活指数调整从企业的角度来看，当员工创造的业绩、企业的经济效益不变甚至下降时，要增加工资实属无稽之谈，至少是缺乏理由。然而，薪酬的本质中包括了维持员工基本生活水平的要求这一因素，因此，当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工丁的工工资，为的是使员工避免
6、因通货膨胀而导致实际收入的无形减少，当然，这种状况的持续最终会导致雇主采用减员的政策。(3分)(3)工龄工资调整 相当一部分企业认为，在本企业工作年限的增加不仅表明了企业对员工的认同，而且意味着员工对企业贡献值的增加，以及其工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。因此，在工资中，多有体现年资或_下龄的这项内容。(2分)(4)特殊调整对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊的工资、奖金政策。当然，这类调查应当完全依据企业的实际情况和要求确定。(2分)6请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(P193)(12分)答：(1)绩效管理中存在的矛盾冲突：由于考评者
7、与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：1)员工自我矛盾。(2分)2)主管自我矛盾。(2分)3)组织目标矛盾。(2分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：1)在绩效面谈中，做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念。与下属进行沟通交流。(2分)2)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开。将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。(2分)3)简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。(2分)7某企业是一个生产氮肥的小型企业。为了更好地将岗位进行优化，人力
8、资源部对企业工作岗位进行评价。最终选择了排列法进行员工岗位评价。试述排列法有哪些优点和缺点?(P242)(10分)答：优点：方法简单方便，易理解操作；能够节约成本；能够有较高的员工满意度。(5分)缺点：评价标准太宽泛，很难避免主观因素的影响；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距。(5分)四、计算题参考答案1答：(1)A员工应缴纳：1，500元O08120元(2分)B员工应缴纳：1800元008144元(2分)C员工应缴纳：2000元O08=160元(2分)D员工应缴纳：2000元O08=160元(2分)E员工应缴纳：1200元O089
9、6元(2分)(2)员工有下列情形之一的可以提取员工住房公积金账户内的存储余额：1)购买、建造、翻建、大修白住房的。(2分)2)离休、退休的。(2分)3)完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。(2分)4)户口迁出所在的市、县或者出境定居的。(2分)5)偿还购房贷款本息的。(2分)6)房租超出家庭工资收入的规定比例的(2分)2答：(1)对权重最高的要素职责赋值lOO，则对策能力为80，解决问题的能力为70，知识经验为60。(2分)34 五、综合分析题参考答案1答：(1)企业薪酬制度设计的基本要求如下：(7分)1)体现保障、激励和调节三大职能。2)体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态
10、。3)体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件(环境)。4)建立劳动力市场的决定机制。5)合理确定薪资水平，处理好工资关系。6)确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制。7)构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。(2)制定企业薪酬管理制度的基本依据如下：(13分)1)对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75点处甚至是90点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点的薪酬水平。(3分)2)对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价
11、。(1分)3)了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。(2分)4)掌握竞争对手的人工成本状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。(1分)5)明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。(1分)6)明确该企业的使命、价值观和经营理念。(1分)7)掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。(1分)8)掌握该企业生产经营特点和员工特点。(1分) 总之，制定薪酬管理的原则是：合理确定工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能方评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。(2分)(3)制定企业薪酬管
12、理制度的基本步骤如下：(22分)1)单项工资管理制度制定的基本程序：(4分)准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。明确界定单项工资制度的作用对象和范围。明确工资支付与计算标准。涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。2)岗位工资或能力工资的制定程序：(11分)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。岗位分析与评价或对员工进行能力评价。根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级。工资调查与结果分析。
13、了解该企业财务支付能力。根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。确定每个工资等级之间的工资差距。确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。确定工资等级之间的重叠部分大小。确定具体计算办法。3)奖金制度的制定程序：(4分)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。确定奖金发放对象及范围。确定个人奖金计算办法。4)衡量薪酬制度合理性的三项标准：(3分)员工的认同度。体现多数的原则，90以上员工能接受。员工的感知度。明确简化的原
14、则，一分钟可讲明白说清楚。员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。2答：根据题目，该设计院可以采用以下办法：(1)奖励性调整。奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调整其奖金的系数，最终调整奖金数额。(3分)个人奖金一企业奖金总额个人应得的奖金系数(2分)(2)生活指数调整。从企业的角度来看，当员工创造的业绩、企业的经济效益不变甚至下降时，要增加工资实属无稽之谈，至少是缺乏理由。然而，薪酬的本质中包括了维持员工基本生活水平的要求这一因素，因此，当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工的工资，为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的
15、无形减少，当然，这种状况的持续最终会导致雇主采用减员的政策。(5分)(3)工龄工资调整。相当一部分企业认为，在本企业工作年限的增加，不仅表明了企业对员工的认同，而且意味着员工对企业贡献值的增加，以及其工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。因此，在工资中，多有体现年资或工龄的这项内容。(3分)(4)特殊调整。对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊的工资、奖金政策。当然，这类调查应当完全依据企业的实际情况和要求确定。(2分)3 答：薪酬满意度调查表见表253。(15分)4答：奖金调整方案如下：(1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果
16、给员工人级。(3分)(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。(3分)(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。(3分)(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。(3分)(5)整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。(3分)5答：(1)制定出常用工资管理制度(11分，各项1分)1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能
17、力工资总额。2)根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价。4)但据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级。5)工资调查与结果分析。6)了解企业财务支付能力。7)根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。8)确定每个工资等级之间的工资差距。9)确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。10)确定工资等级之间的重叠部分大小。11)确定具体计算办法。(2)事实上，在制定起草薪酬管理制度时，要严格遵循国家和地方关于薪酬福利
18、方面的政策法规，严格依法办事。在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。(7分)企业在制定薪酬管理制度时，必须遵循国家有关工资、福利、保险的法律法规。(2分)6答：根据该企业的特点应采用评分法进行工作岗位评价。评分法就是选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价。(4分)在实施步骤时确定关键影响要素；选择评价标准和分配权重；对各要素划分等级并给予分值；进行评分并最后加以总结。(6分)采用评分法的优点
19、是：能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以根据情况对要素和权值进行调整；员工易于理解接受。(5分)其缺点是：要素的选择及权值的分配带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业管理水平要求较高；工作量大，较为费时费力，成本相对较高。(5分)7答：(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：1)安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。(2分)2)对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。(2分)3)A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。(2分)(2)本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安
20、全责任：1)区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。(2分)2)区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。(2分)3)借此机会完善安全责任制。(2分)分配方式：1)不同分配方式的激励力度不同。(2分)2)不同分配方式激励持续的时间不同。(2分)(3)奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。(考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分)。8答：(1)直线A、B表明岗位与薪酬的关系为线性关系，两条直线反映了不同的薪酬差距，直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。(5分)(2)曲线M反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。(5分)
